組織行為學(xué)考試知識重點(diǎn)

第一章概述一．組織定組織是有一些功能相關(guān)的群體組成的有共同明確目標(biāo)的人群集合體。二．組織中構(gòu)成素：財、物、信息、人三．組織行學(xué)概：是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識，才用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律而提高各級主管人員對人的行為的預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一門學(xué)科。四．組織行學(xué)的生和發(fā)：亞當(dāng)斯密----古典經(jīng)濟(jì)學(xué)說，勞動分工、查爾斯巴比奇、羅伯特歐文五．古典理：5大職能：計劃、組織、指揮、控制、協(xié)調(diào)1.泰勒的科學(xué)理論（條管理原則）2.法約爾的行政管理理論（14條管理原則）3.馬科斯韋伯的結(jié)構(gòu)化理論4.社會人理論六．人際關(guān)理論1.霍桑實(shí)驗(yàn)--梅奧：人是社會人，行為與情感緊密相連組織的力量顯著的影響著個人的行為，與群體內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)、群體情感、安全相比，金錢是決定產(chǎn)出的次要因素。這也導(dǎo)致了家長式管理的加強(qiáng)。2.戴爾卡耐基：只有贏得他人的合作，才能贏得成功3.斯洛：需要層次理論（生理、安全、社會、尊重、自我實(shí)現(xiàn)）4.麥格雷戈XY理論1)1900~1927年：理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（理論理論理論理論泰勒（泰羅/

麥格雷戈代表的科學(xué)管理為代表?；炯僭O(shè)1人的本性是不喜歡工作的，只要有可能就逃避工作。2）由于不喜歡工作，所以絕大多數(shù)員工需加以制、強(qiáng)迫和指揮3）人在本性上是能自律的，容易受到他人的影響。4）人們工作是為了生存，只有金錢與其它物質(zhì)利益才能激勵人工作，才具有驅(qū)動力。2)1920年：社會人的假設(shè)：以梅奧為代表的人際關(guān)系管理（霍桑試驗(yàn)）為代表?；炯僭O(shè)1）人工作的主要動，并非經(jīng)濟(jì)利益，而是社會需要，是需要從同事中獲得的基本認(rèn)同感。2）工作的科學(xué)化、合理化使工作變得簡單乏味，因此必須從工作關(guān)系中獲得工作的意義。3）非正式組織的社會影響比經(jīng)濟(jì)誘因?qū)θ说挠绊懜蟆?人們最期望融洽上下級關(guān)系，并期望領(lǐng)導(dǎo)能承認(rèn)并滿足其社會需要。3)4)

自我實(shí)現(xiàn)人性假（理論理論理論理論格雷戈/馬斯洛的自我管理為代表?；炯僭O(shè)1）人工作是具自主、挑戰(zhàn)、個人成長、充分發(fā)揮自我潛能等更高要求的。2外力的控制與處罰都不能成為促使人努力的手段，只有工作本身才是促使人努力的手段，當(dāng)工作被人所喜歡，人會進(jìn)行自我管理。復(fù)雜人假設(shè)5.勒溫與群體動力理論：人的行為是發(fā)生在心里場中的，并受其影響。人的行為是人和環(huán)境相互作用的結(jié)果。B=f（P*E)行為，人，環(huán)境6.莫雷諾的社會測量學(xué)七．研究內(nèi)容：個體行為：個性、感知、學(xué)習(xí)態(tài)度、激勵、與工作壓力群體行：群體行為、團(tuán)建設(shè)、權(quán)力與影響、沖突、溝通、領(lǐng)導(dǎo)宏觀組行為：組織環(huán)境，流程，結(jié)構(gòu)設(shè)計，組織變革，創(chuàng)八．研究的分類：應(yīng)用廣度為原則的分類：理論性、應(yīng)用性、服務(wù)性、行動

．．．．．．．．．．．．．．．性2.以研究目標(biāo)為原則的分類：描述性、因果性、預(yù)測性3.以研究可控性為原則的分類：案例分析--現(xiàn)場調(diào)查---實(shí)室實(shí)驗(yàn)---場試驗(yàn)九．研究的方法：案例研究，實(shí)地考察，實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)，現(xiàn)場試驗(yàn)，數(shù)據(jù)采集第二章管理心理學(xué)概述1.理職：計劃、組織、控制、領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)新2.理學(xué)究對象研究人的心理現(xiàn)象a心理過程：認(rèn)知；情感（對認(rèn)知事物進(jìn)行的內(nèi)在體驗(yàn)和評價過程意志（下定決心，制定計劃，實(shí)現(xiàn)預(yù)定目的的心理過程）B個性差異：個性傾向（需要、動機(jī)、信念、理想、世界理特征（能力、氣質(zhì)、性格）3.人性假設(shè)：經(jīng)濟(jì)人、社會人、自我實(shí)現(xiàn)人、復(fù)雜人、文化人、學(xué)習(xí)型人4.性的型理論A、氣質(zhì)類型理論：①體液希波克拉特（血液-多血質(zhì)-活潑好動做事快不穩(wěn)重---春，粘--粘液質(zhì)--沉默喜靜慢而保守---冬，黃膽汁--膽汁質(zhì)--熱情豪爽性急暴躁--夏，黑膽汁-抑郁質(zhì)-心細(xì)敏感內(nèi)向悲觀-秋）氣質(zhì)對行為的影響影響一個人的工作效率由不同氣質(zhì)類型的人來承擔(dān)不同的工作能去的更好的效果例如具有多血質(zhì)和膽汁質(zhì)的人比較適合于從事那些要求作出迅速靈活反應(yīng)的工作具有粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)的人則適合于從事較持久細(xì)致的工作。B、A型人格與B型人格:A人高強(qiáng)度，有時間緊迫感，不斷給自己施加壓力，更多關(guān)注數(shù)量和速度，依賴過去的經(jīng)驗(yàn)解決問題，缺乏創(chuàng)造性型人，與之相

反，適合做高層管理人員，制定目標(biāo)計劃，再由型人來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。5.質(zhì)的作：1氣質(zhì)無好壞之分。、氣質(zhì)不能決定一個人的社會價值和成就高低。3氣質(zhì)影響人的活動效率。影響人的情感和行為。（4在組織管理活動中了解和識別員工之間的氣質(zhì)差異利用和擴(kuò)大個人氣質(zhì)特征積極的一面，抑制和減少其消極的一面，對管理工作具有重要意義。5.人決風(fēng)格：①均衡型（有充分考慮）②沖動型（失誤較多）③怠惰型（效率低，優(yōu)柔寡斷，延誤決策）④風(fēng)險型⑤謹(jǐn)慎型(確度較高，失誤少，可能顯得穩(wěn)健有余而果斷不足，延誤決策）6.團(tuán)體心理學(xué)：團(tuán)體行為準(zhǔn)則，聚力（凝聚力越大，團(tuán)體成員就會嚴(yán)格遵守團(tuán)體行為準(zhǔn)則C士氣（指團(tuán)體成員對該團(tuán)體表示滿意，并且愿意為團(tuán)體的目標(biāo)而做出貢獻(xiàn)的態(tài)度受影響因素①個體對團(tuán)體目標(biāo)的認(rèn)同感②合理的經(jīng)濟(jì)報酬③工作與員工的能力是否適合對其是否具有挑戰(zhàn)性④領(lǐng)導(dǎo)者是否民主善于聽取他人的意見7.我國團(tuán)體心理發(fā)展的特征：①團(tuán)體壓力減少，從眾心理弱化，行為與思想的多樣化②團(tuán)體對個體的影響減弱員工對企業(yè)的忠誠度減弱③非正式團(tuán)體作用的影響范圍在增大8.影響團(tuán)體心理的兩個因素環(huán)境因素自然環(huán)境②社會環(huán)境B群因指團(tuán)體本身的一些因素：體規(guī)模（規(guī)模大要求高團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)者（通獎懲，從眾，引導(dǎo)來影響團(tuán)體心理行為團(tuán)體成員的構(gòu)成（重任務(wù)角色，重關(guān)系角色，重自我角色D團(tuán)體的規(guī)范（規(guī)范有助于團(tuán)體的生存，簡化了團(tuán)體成員被期望的行為從而更易預(yù)言他們的行為有助于避免難堪的場景顯示了團(tuán)體的核心價值觀，并以此與其他團(tuán)體區(qū)分開來，團(tuán)體的目標(biāo)，F(xiàn)團(tuán)體的凝聚力

1)

第三章個體行為分析與管理1.行為特征：主動性；動機(jī)性；目的性；持久性；可塑性；差異性2.行為規(guī)律：行為模式（刺激引起需要，需要轉(zhuǎn)化為動機(jī)，動機(jī)產(chǎn)生行為，行為導(dǎo)向目標(biāo)，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，產(chǎn)生新的需要）3.知覺與行歸因一、知覺知覺的定義：個體為了對自己所在環(huán)境賦予意義而解釋感覺印象的過程知覺的三要素：主觀因素，客觀對象，知覺發(fā)生的情景知覺的四個基本特征：Ⅰ相對性（根據(jù)事物的相對關(guān)系進(jìn)行反映Ⅱ整體性（①整體優(yōu)先性即先感知整體再感知部分②根據(jù)知覺對象的特點(diǎn)將其知覺為具有一定結(jié)構(gòu)的整體形象，而制約知覺整體性的有：連續(xù)性、接近性、封閉性和相似性等因素；Ⅲ理解性；Ⅳ恒常性（指知覺條件發(fā)生變化時，知覺映像仍保持不變；知覺過程德的四階段知覺模型境刺激--感官--注意--組織編排---解釋--判斷---決定與行為；組織/編排：知覺偏差----暈效應(yīng)/性效應(yīng)解釋：知覺偏差-----投射效應(yīng)/歸因理論-（內(nèi)部身/外部）影響知覺的因素：知覺者因素（態(tài)度，價值觀，動機(jī)，需要，興趣，經(jīng)驗(yàn)，期望與個性特點(diǎn)知覺對象因素（大小，強(qiáng)度，對比，動感，重復(fù)，新穎法則景因素（時間，工作環(huán)境，社會環(huán)境）二、歸因歸因的定義：指人們從可能導(dǎo)致行為發(fā)生的各種因素中，認(rèn)定行為產(chǎn)生的

．．．．．．．．．．．．．2)3)4)

原因并判斷其性質(zhì)的過程歸因理論：①海德---在因素，外在因素②韋納---成功失敗理論：四因素：努力，能力任務(wù)難度與機(jī)遇。并劃分為三個維度：內(nèi)外因，穩(wěn)定性，可控性內(nèi)因努力，能力外因務(wù)難度大小，機(jī)遇狀況好壞穩(wěn)定個人能力，任務(wù)穩(wěn)定努力，機(jī)遇】可控:【努力可控能力，任務(wù)，機(jī)遇】維納成敗歸因理論帶來的啟示們對成功和失敗的原因做不同的歸因和解釋會產(chǎn)生不同的結(jié)果、影響。在組織中領(lǐng)導(dǎo)者要注意對成功者、失敗者的引導(dǎo)：對于成功者不能使其完全歸因于穩(wěn)定的內(nèi)因也要引導(dǎo)他們注意不穩(wěn)定的內(nèi)外因素，避免成功者驕傲情緒出現(xiàn)，使其保持清醒的頭腦2對于失敗者，防止其將失敗歸因于自身也要引導(dǎo)他們歸因于不穩(wěn)定因素使這些失敗者有繼續(xù)工作的信心、動力，使其堅(jiān)持不懈地工作，為未來而不斷努力。③凱利---三度歸因理論（觀察--解釋--歸因）需要多次觀察，才能做出合適的歸因基于三種信息：區(qū)別性性息、一致性信息、一貫性信息歸因過程：歸因信息（一致性，一貫性，獨(dú)特性)----歸因錯誤（基本歸因錯誤，錯誤共識效應(yīng)）---人歸因或情境歸因歸因偏差：a.過高估計內(nèi)在因素（觀察者傾于把行為者本身看成是其行為的起因，而忽視了外在因素可能產(chǎn)生的影響）B.為者與觀察者的歸因分歧（與觀察者相反，行為者過高估計外在因素。原因在于兩者著眼點(diǎn)不同兩者的可用信息不同觀察者只關(guān)心現(xiàn)在的行為表現(xiàn)而

．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．行為者在乎過去與現(xiàn)在C..忽視一致性信息（只注意行為者本人的表現(xiàn)，而忽略行為者周圍其他人的行動D.成功與失敗的歸因傾把成功歸于內(nèi)在因素敗歸于外在因素為自己開脫）E.際知覺（社會知覺布魯納提出，知覺偏差1首因效應(yīng)：根據(jù)這種初步印象作為解釋他人一系列行為的根據(jù)。2暈輪效（又稱光環(huán)效應(yīng)指一個人對某種特性形成好的或者壞的印象之后，人們傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。例：一好百好。3近因效應(yīng)：指最后給人留下的印象有強(qiáng)烈的影響。例：一個一貫業(yè)績良好的銷售人員，最近突然業(yè)績下降，人們便認(rèn)為他業(yè)績并不好。4定型效（又稱刻板效應(yīng)指人們在頭腦中對某一類人或群體中有一種概括而固定的看法當(dāng)看到他認(rèn)時常會不自覺根據(jù)某一特性來對他進(jìn)行歸類并且依據(jù)這類固定形象作為判斷他人的性格依據(jù)例人們一提到老年人就會認(rèn)為他們穩(wěn)重、行動遲緩；提到北方人就會想到豪爽、粗獷。5投影效應(yīng)：這種以己度人，把自己的情感、意志投射到他人身上，并強(qiáng)加于人的一種認(rèn)知障礙稱為投影效應(yīng)。6.選擇性知覺：依據(jù)自己的興趣，背景，經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度進(jìn)行主動的選擇F.判斷他人行為的捷徑在組織中的具體應(yīng)用：Ⅰ聘用面試；Ⅱ績效期望；Ⅲ自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言---皮格馬利翁效應(yīng)，表明人的期望決定他們的行為這一事實(shí)。G.效評估H.員工努力I.工忠誠

．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．三、個性與能力個性的特點(diǎn)：獨(dú)特性，穩(wěn)定性，整體性，制約性，傾向性個性形成的影響因素：環(huán)境與遺傳個性包括相互聯(lián)系的兩個部分：第一，個性傾向性，即心理過程的傾向性，包括興趣、愛好、需要、動機(jī)、信念、理想、世界觀等。第二，個性心理特征，即心理過程的特征，包括氣質(zhì)、能力、性格等能力：分為一般能力與特殊能力能力的個體差異：智力測驗(yàn)---特曼、韋克斯勒（智力分布表）樂觀測試----馬丁塞格曼，用于了解個人價值觀PONS測試---羅伯特羅森斯，了解個人情緒的能力四、態(tài)度與價值觀態(tài)度定義態(tài)度是行為的決因素是一種精神狀態(tài)對一個人對其他人物體、情境的反應(yīng)起著特定的影響。態(tài)度的組成部分：①情感②認(rèn)知③行為態(tài)度的特征：社會性，針對性，協(xié)調(diào)性，恒常性，內(nèi)隱性態(tài)度改變的理論：A斯丁格----認(rèn)知失調(diào)理論B海德----知平衡理論，當(dāng)對一個單元內(nèi)兩對象的看法一致時，認(rèn)知體系達(dá)到平衡狀態(tài)。強(qiáng)調(diào)一個人對某一人之對象的態(tài)度，長受他人對該對象態(tài)度的影響，即不能忽視人際關(guān)系對態(tài)度的影響力論的用途在于是人們以最優(yōu)努力原則來預(yù)計不平衡所產(chǎn)生得效應(yīng)，使個體盡可能少的改變情感關(guān)系，以恢復(fù)平衡結(jié)構(gòu)C凱爾曼-態(tài)度轉(zhuǎn)變與形成三階段論（服從階段，同化階段，內(nèi)化階段）

D墨菲----溝通改變態(tài)度理論影響員工態(tài)度轉(zhuǎn)變的因素：外部因素（人際影響，企業(yè)內(nèi)部的信息溝通，企業(yè)文化的影響）內(nèi)部因素（員工的認(rèn)知，需要，個性心理特征）態(tài)度對組織行為的影響學(xué)習(xí)，人對挫折的適應(yīng)能力）價值觀個人對事物行為的意義重要性的總評價與總看法決定了事物或行為對于個人是否有意義及重要程度價值觀具有個體性每個人的看法都不同斯普蘭格劃分的6種價值（經(jīng)濟(jì)的理論的審美的社會的政治的宗教的）價值觀的基本特征：是事物價值的主觀反應(yīng)，以人的需要為基礎(chǔ)，具有層次性，多類型的結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，是個性心理結(jié)構(gòu)的核心因素五．工作滿意度1.響工滿意度因素年齡、職業(yè)階層、教育因素、組織規(guī)模、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作的豐富程度2.何提員工的作滿度：提高員工工作滿意度的因素有心理挑戰(zhàn)性的工作（2平的報酬（3支持性的工作條件（4）支持性的同事3.作滿度的種：第一，工作本身的滿意程度。其中包括工作合適度、責(zé)任分配度、工作挑戰(zhàn)性以及工作勝任度等。第二，對工作回報的滿意程度。其中包括工作認(rèn)可度、事業(yè)成就感、薪酬公平感以及晉升機(jī)會等。第三，對工作背景的滿意程度其中包括工作空間質(zhì)量工作時間制度工作配備齊全度以及福利待遇滿意度等。第四，對工作群體的滿意程度。其中包括合作和諧度、非正式組織活動度、意見溝通度以及信息開放度等。第五，對企業(yè)整體的滿意程度。其中包括企業(yè)了解以及組織參與度等。

．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．4.提高員工工作滿意度的具體措施：①視內(nèi)員工為“顧客”加強(qiáng)內(nèi)部營（可以激活員工的主觀能動性使他們一切都為企業(yè)著想對企業(yè)高度忠誠形成企業(yè)獨(dú)特的文化氛圍增強(qiáng)了企業(yè)的內(nèi)心力和凝聚力造就了企業(yè)無可衡量的無形資產(chǎn)，為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展壯大奠定了精神的動力②企業(yè)與員工利益共享，建立有效激勵機(jī)制購股、贈股、轉(zhuǎn)股、干股、期股。在報酬豐厚又公平的情況下精神激勵勝于物質(zhì)激勵因此應(yīng)該把物質(zhì)獎勵和精神獎勵結(jié)合起來。內(nèi)部營銷強(qiáng)調(diào)給予員工充分的關(guān)注和認(rèn)同。③實(shí)現(xiàn)無縫溝通（員工作為企業(yè)的內(nèi)部顧客，管理人員應(yīng)不斷深入了解其需求、愿望態(tài)度和所關(guān)心的問題這樣才能使企業(yè)內(nèi)部工作更有成效管理人員主動加強(qiáng)與員工之間的交流與溝通不僅可以了解員工的意見要求和想法為員工提供一種釋放情感的情緒表達(dá)機(jī)制而且還可增強(qiáng)員工的工作責(zé)任感增強(qiáng)其對企業(yè)的歸屬感。但值得特別注意的是，管理人員在了解到員工的意見和需求后，必須馬上采取必要的措施來解決企業(yè)內(nèi)部存在的問題滿足員工的需求對于不能解決的問題管理人員應(yīng)對員工及時做出解釋切忌對了解到的問題不采取任何措施來予以反應(yīng)如果這樣必然使員工產(chǎn)生管理人員根本不關(guān)心他們的想法，反而會進(jìn)一步加深員工的不滿意感。④重視員工的個體成（企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的報酬而且要充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望，為其提供適合其要求的上升道路，以此來提高員工對企業(yè)的滿意度。六、組織行為學(xué)中的人性觀--人性假設(shè)理論經(jīng)濟(jì)人：缺點(diǎn)a.定了遺傳決定的人生觀，忽略了人的社會性認(rèn)了人的主動性，自覺性，創(chuàng)造性與責(zé)任心，把人看作是受金錢驅(qū)動的c.把管理者與被管

理者對立起來，實(shí)質(zhì)上是為了實(shí)現(xiàn)少數(shù)人對多數(shù)人的剝削；優(yōu)點(diǎn)d.促經(jīng)歷科學(xué)管理體制的建立，提高了效率，減少了浪費(fèi)。社會人從經(jīng)濟(jì)人到社會人的進(jìn)步是由于企業(yè)間的競爭加劇和企業(yè)中勞資關(guān)系的緊張，迫使企業(yè)所有者改變看法的結(jié)果；自我實(shí)現(xiàn)人缺點(diǎn)人并非天生懶惰或者天生勤奮而是先天素質(zhì)與后天環(huán)境教育社會實(shí)踐共同作用的結(jié)果復(fù)雜人理論過分強(qiáng)調(diào)個別差異在某種程度上忽略了人的共性不利于管理的穩(wěn)定性；強(qiáng)調(diào)更具不同的具體情況，針對不同的人，采取靈活的管理措施，對管理工作有積極意義。七．個體差異與職業(yè)分配霍蘭德職業(yè)人格類型；氣質(zhì)與職業(yè)的匹配第四章群體行為分析與管理1.體的義：群體是指為例實(shí)現(xiàn)某個定的目標(biāo)，有兩個或更多的相互影響，相互作用、相互依賴的個體組成的人群集合體。2.式群與非正群體概念1．正式群體：組織精心設(shè)計與規(guī)劃的有明確目的和規(guī)章，成員地位和角色、權(quán)利和義務(wù)都很清楚并有穩(wěn)定、正式結(jié)構(gòu)的群體。（任務(wù)群體，命令群體）．非正式群體：以觀點(diǎn)興趣愛好相似為基礎(chǔ)、以彼此感情為紐帶自然形成的、沒有固定組織形式的群體益，友誼群體）3.體發(fā)歸納為個階形成階段震蕩階段規(guī)范化階段執(zhí)行任務(wù)階段；中止階段。4.體內(nèi)為：①群體動力理論，②群對個體行為的影響（群體規(guī)范，社會助

．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．長作用，社會顧慮傾向，群體壓力和從眾行為群體內(nèi)聚力（作用：滿意感、溝通、敵意、生產(chǎn)率、對改革的阻礙、群體意識。影響因素：群體目標(biāo)，社會地位，領(lǐng)導(dǎo)方式，溝通方式，內(nèi)部的獎勵方式，群體的外部影響）④群體士氣5.群體行為理-非正式群體管理6.群體中的際關(guān)系影響人際關(guān)系的因）人際因素：包括人與人之間的距離、交往頻率以及相似性社會因素：是影響人際關(guān)系因素的客觀外在因素（3組織文化因素（4個人因素人際交往的基本原則：平等原則；互利原則；信用原則；相容原則7.群體沖突產(chǎn)生沖突的原因：相互依賴、目標(biāo)差異、資源有限、獎勵結(jié)構(gòu)、知覺差異、目標(biāo)差異、時間取向差異、地位差異、知覺錯誤解決沖突的辦法問題解（面對面會談目標(biāo)資源拓展回避潤滑、妥協(xié)、權(quán)威命令、改變?nèi)说淖兞?、尋找共同的敵人、談判過程、團(tuán)隊(duì)建設(shè)過程第五章團(tuán)隊(duì)管理團(tuán)隊(duì)與體的區(qū)別：（目標(biāo)不同：前者是為了獲得協(xié)同效應(yīng)，后者是個體成員績效的簡單相加（2）互動性質(zhì)不：前者各個成員之間是一種積極的，有創(chuàng)造性互動配合，后者只是例行公事性的配合（3責(zé)任不同：前者成員和團(tuán)隊(duì)共同的責(zé)任，后者個體化（4技能不同：前者技能師高度互補(bǔ)的，后者是隨機(jī)的（5工作群體中：成員通過相互作用來共享信息，作出決策，幫助每個成員更好地承擔(dān)起自己的責(zé)任（6工作團(tuán)隊(duì)它通過其成員的共同努力能夠產(chǎn)生積極

．．．．．．．．．．．．．．．的協(xié)同作用，其團(tuán)隊(duì)成員努力的結(jié)果團(tuán)隊(duì)績效水平遠(yuǎn)大于個體成員績效的總和團(tuán)隊(duì)的型：1.問題解決型2.我管理型（優(yōu)點(diǎn)：增進(jìn)員工工作的靈活性，工作分類減少，操作效率提高，群體忠誠度和工作滿意度提高。缺點(diǎn)：需要較長時間建立需要較高的培訓(xùn)投資工作循環(huán)可能導(dǎo)致早期的低效率缺勤率離職率偏高，需要工作成熟度較高的員工構(gòu)成3.功能型（由來自同一等級、不同工作領(lǐng)域的員工組成他們來到一起的目的是完成一項(xiàng)任務(wù)任務(wù)完成后又回到各自的部門學(xué)習(xí)型團(tuán)體形的原因：提高生產(chǎn)率，減少組織層次，滿足快速與靈活決策的需要，員工的多樣性，提高質(zhì)量，增加顧客滿意度如何塑造團(tuán)隊(duì)精神：同一目標(biāo)，合理架構(gòu)，員工認(rèn)同，集體參與，順暢溝通，開放環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)以身作則，敏銳資訊高績效體的特點(diǎn)：高效率，高績效；規(guī)模較??；成員的技能特點(diǎn)（善于決策、善于解決問題、善于協(xié)調(diào)關(guān)系的人才于變化其構(gòu)成條件有強(qiáng)烈的信念與明確的目標(biāo)管理層與員工間的相互信任愿意承擔(dān)風(fēng)險與信息共享，時間資源和對培訓(xùn)的承諾第六章激勵理論及應(yīng)用早期的種激勵理論：A.需要層次理論----馬洛B.雙因素理/激勵--保健理論-----赫茲伯激勵因素意”的對立面是”沒有滿意”保健因素滿意“的對立面是”沒有不滿意“C.XY理論--麥格雷戈現(xiàn)代激理論：A.ERG理論（生存，關(guān)系，成長）---阿爾德弗，B.克萊蘭德的激勵理論：成就需求：對情景分析，了解成功的機(jī)會，為自

．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．己設(shè)置適度的成就目標(biāo)，傾向于接受非常規(guī)的任務(wù)，2.高權(quán)力求：注意力集中在能夠影響他人行為的方式上并有兩種表現(xiàn)方式①運(yùn)用個人支配生理侵犯，非法利用，顯然錯誤的方式，②說服力與影響力，這是有效的領(lǐng)導(dǎo)者具備的特征。3.高歸屬需求：注意力集中在能夠響他人之間自己的情感關(guān)系上，C.認(rèn)知評價理論（內(nèi)部激勵因素如成就、責(zé)任和能力與外部激勵因素如高工資，晉升，愉快的工作環(huán)境等）D.目標(biāo)設(shè)置理論E.為矯正（正強(qiáng)化，懲罰，廢除）F.公平理論---亞當(dāng)員工感到不公平后的六種行為員工感到不公平后的六種行為員工感到不公平后的六種行為員工感到不公平后的六種行為1改變自己的投入2．改變自己的產(chǎn)出；．改變自我認(rèn)知；4．改變對他人的看法；．選擇另一個不同的比較對象；6抱怨、情緒衰竭甚至離職G.望理論-佛?。ㄔ谌魏谓M織中，員工會注意如下三個問題，即：如果我努力的話，我能不能達(dá)到組織要求的工作績效水平2如果我盡力達(dá)到了這一績效水平組織會給我什么樣的報酬或獎賞？我對這種報酬或獎賞有何感想，是不是我所迫切希望得到的？）處理好三種關(guān)系：⑴努力-→績效關(guān)系個體認(rèn)為通過一定努力會帶來一定績效的可能性包括兩個方面即通過一定努力會帶來的實(shí)際績效的可能性以及績效評估客觀測量實(shí)際績效的程度。⑵績效--→獎勵關(guān)系個體相信一定的績效會帶來組織給予自己報酬或獎勵的程度。組織獎勵包括加薪、晉升職務(wù)、帶薪休假、免費(fèi)旅游等。⑶獎勵--個體目標(biāo)關(guān)系組織獎勵滿足個體目標(biāo)或需要的程度以及組織獎勵的意義被個體所理解的程度。

如何理內(nèi)外部激勵組織成的影響組織把外部報酬作為對良好績效的獎勵時，來自個人從事自己喜歡做的工作的內(nèi)部獎勵就會減少四種常的激勵方法：1.確立明確的奮斗目標(biāo)，2.立健全信息反饋制度，3.建立健全獎懲制度，4.真誠信任和尊重員工第七章領(lǐng)導(dǎo)行為分析與管理領(lǐng)導(dǎo)者基本內(nèi)涵：責(zé)（根本屬性（基本特征務(wù)（實(shí)質(zhì)內(nèi)涵）領(lǐng)導(dǎo)的質(zhì)：質(zhì)為影響力，本質(zhì)是人與人的關(guān)系，通過人際的交互作用，影響團(tuán)體中的每一個成員，激發(fā)他們努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的積極性。領(lǐng)導(dǎo)者影響力和功：影響力：職位性影響力/非職位性影響力；功能：1.織設(shè)計；2.協(xié)調(diào)組織內(nèi)部，組織與環(huán)境系3.組織內(nèi)部動力；4.對組織成員有激勵功能，領(lǐng)導(dǎo)行特征：體貼型，指導(dǎo)結(jié)構(gòu)型領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)威1.領(lǐng)導(dǎo)以權(quán)威為基礎(chǔ)5種權(quán)力的測---蘭奇和雷諾【職權(quán)影響力：合法權(quán)獎勵權(quán)，強(qiáng)制權(quán)；非職權(quán)影響力：專長權(quán)，人格權(quán)】權(quán)威以服從為前提領(lǐng)導(dǎo)理導(dǎo)素質(zhì)理論、領(lǐng)導(dǎo)者行為理論）1.領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有的素質(zhì)：我國現(xiàn)代觀點(diǎn)：應(yīng)擁有決策、組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)新、激勵、應(yīng)變與社交能力。國外的觀點(diǎn)：美國：創(chuàng)業(yè)精神，實(shí)際能力。2.不同層次領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有的素質(zhì)結(jié)構(gòu)：高層：行政管理能力；中層：交際能力；基層：技術(shù)交際能力對各層都很重要領(lǐng)導(dǎo)者為理論：理方格理論---布萊克和莫頓

1.9鄉(xiāng)村俱樂部型；隊(duì)型管理；1.1貧乏型管理；9.1任務(wù)型管理2.PM理論和CPM理論：PM：任何一個團(tuán)體都具有兩種機(jī)能：團(tuán)體目標(biāo)達(dá)成的機(jī)能，也就是工作績效，和維持強(qiáng)化團(tuán)體的機(jī)能，也就是團(tuán)體維系。CPM：工作績效，團(tuán)體維系，個人品德（起著模范表率作用）領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論:領(lǐng)導(dǎo)的有效性，領(lǐng)導(dǎo)者，被領(lǐng)導(dǎo)者，環(huán)境---E=f（I，，S1.費(fèi)德勒的權(quán)變理論對菲德勒權(quán)變理論的思考：1從領(lǐng)導(dǎo)效果出發(fā)研究領(lǐng)導(dǎo)方式拓寬了領(lǐng)導(dǎo)理論的研究范圍。2）研究領(lǐng)導(dǎo)問題必須將領(lǐng)導(dǎo)方式與環(huán)境影響聯(lián)系起來。3）選拔領(lǐng)導(dǎo)要考慮他與當(dāng)下管理環(huán)境的匹配性。4領(lǐng)導(dǎo)者要適應(yīng)環(huán)境但管理中也有必要改造環(huán)境以符合領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。2.領(lǐng)導(dǎo)情景理----羅赫塞和肯尼斯布蘭查德（重視下屬，下屬的成熟度水平是一權(quán)變變量）使用兩個領(lǐng)導(dǎo)維度：任務(wù)行為，關(guān)系行為。成熟度：個體完成某一具體任務(wù)的能力和意愿的程度。1當(dāng)員工的成熟度很低時領(lǐng)導(dǎo)為他們安排具體工作加強(qiáng)指導(dǎo)指明干什么，怎么干，即（高工作，低關(guān)系）的命令式領(lǐng)導(dǎo)。2當(dāng)員工成熟度有了初步提高，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)逐步放手并適當(dāng)放權(quán)，通過說服教育來激發(fā)下屬的積極性，采?。ǜ吖ぷ鳎哧P(guān)系）的說服式領(lǐng)導(dǎo)。3當(dāng)員工的成熟度達(dá)到相當(dāng)?shù)乃綍r，在工作上就讓員工參與管理，承擔(dān)更多責(zé)任，讓其獨(dú)立安排工作，采取(低工作，高關(guān)系）的參與式領(lǐng)導(dǎo)。4當(dāng)員工達(dá)到很成熟的階段，領(lǐng)導(dǎo)就可以授權(quán)完全讓其獨(dú)立工作，采?。ǖ凸ぷ?，低關(guān)系）的授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)。

4領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格1.示（高任務(wù)低關(guān)系，強(qiáng)調(diào)指導(dǎo)性行為）2.推銷（高任務(wù)高關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者同時提供指導(dǎo)性和支持性行為3.與（低任務(wù)高關(guān)系，下屬于領(lǐng)導(dǎo)共同決策領(lǐng)導(dǎo)者的主要角色是提供便利的條件與溝通授（低任務(wù)低關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者提供極少的知道或支持）（高）

高關(guān)系

III象

II象

高工作

高

1.9低工作

高關(guān)系關(guān)系行為

授權(quán)IV象

參與低關(guān)系低工作

說明高工作低關(guān)系

命令I(lǐng)

對人的關(guān)心

5.5（低）（低）

工作行為

（高）

低

1.1

9.1成熟

下屬的成熟度

不成熟

低

對生產(chǎn)的關(guān)心

高4種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與管理方格的對比：指示型風(fēng)格9.1領(lǐng)導(dǎo)者；推銷型風(fēng)格9.9領(lǐng)導(dǎo)者；參與型風(fēng)格=1.9領(lǐng)導(dǎo)者；授權(quán)型風(fēng)格=1.1領(lǐng)導(dǎo)者3.領(lǐng)導(dǎo)者-參與模型-----維克多弗洛姆和飛利浦耶頓4.路徑--目標(biāo)理論---羅伯特豪斯1豪斯等人認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)是激勵下屬的過程。領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任就是通過明確指出如何實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的途徑來幫助下屬并為下屬掃清通向目標(biāo)的各種障礙從而使下屬能夠順利達(dá)到目標(biāo)。2根據(jù)下屬和環(huán)境的需求，豪斯提出四種可供選擇的領(lǐng)導(dǎo)方：指導(dǎo)型讓下屬知道做什么。參型：讓下屬參與決策支持型與下屬關(guān)系良好，時期有一定的自主權(quán)，有需要就對其進(jìn)行幫助。就導(dǎo)向。3不同情境下領(lǐng)導(dǎo)行為的選擇：1）當(dāng)下屬外控型（依賴性較）——指導(dǎo)型。2）當(dāng)下屬內(nèi)控型（相信自己掌握命運(yùn)）——參與型。3）經(jīng)驗(yàn)豐富或能力較強(qiáng)的下屬——授權(quán)型。）經(jīng)驗(yàn)不足或能力較差的下屬——指導(dǎo)型。5）工作性質(zhì)

．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．和任務(wù)不明確，下屬也不知如何去做，壓力比較大——指導(dǎo)型6工作性質(zhì)和任務(wù)比較明確，下屬也知道如何去做——支持型7群體內(nèi)部沖突激烈時——指導(dǎo)型。5.領(lǐng)導(dǎo)者的替代者6.領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換理論領(lǐng)導(dǎo)者必須適應(yīng)對不同下屬的不同領(lǐng)導(dǎo)者行為領(lǐng)導(dǎo)者能夠改變自己的風(fēng)格以適應(yīng)下屬的需要，下屬分為群里內(nèi)的（共同的價值觀和紐帶群體外的（與領(lǐng)導(dǎo)很少有共享決策定決策是在一定的環(huán)境條件下從若干可行的備選方案中選擇實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的最佳方案。領(lǐng)導(dǎo)決遵循的原則程序：信息健全原則，可行性原則，系統(tǒng)分析原則，對比擇優(yōu)原則，時效原則，集體決策原則。程序：發(fā)現(xiàn)問題，確定目標(biāo)，核定價值準(zhǔn)則，擬定方案，方案評估，方案選擇，實(shí)驗(yàn)實(shí)證，組織實(shí)施。領(lǐng)導(dǎo)決的科學(xué)化，主化，效：決策的民主化原因：是調(diào)動員工積極性的必由之路，是組織決策的未來趨勢。2.領(lǐng)導(dǎo)民主化的特征：決策觀念民主化決策體制合理化（各功能角色關(guān)系，決策者和決策服務(wù)者的關(guān)系，決策權(quán)力分配關(guān)系。處理方式：建立科學(xué)信息系統(tǒng)，建立合理參謀系統(tǒng)，建立合理的決斷系統(tǒng)策研究公開化，決策的法制化。3.決策科學(xué)化的必要性：組織超大規(guī)模展的需要，是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展多變性的需要，是現(xiàn)代社會活動聯(lián)系的廣泛性和影響后果的嚴(yán)重性的需要4.決策科學(xué)化的特征：決策思想科學(xué)化決策程序科學(xué)化，決策方法科學(xué)化5.決策民主化和科學(xué)化的關(guān)：①決策民主化是決策科學(xué)化的重要保證，沒有健

全的民主決策體制決策科學(xué)化就不能實(shí)現(xiàn)②決策民主化是決策科學(xué)化必不可少的前提條件。③民主化和科學(xué)化是任何有效決策都必不可少的基礎(chǔ)和先決條件。領(lǐng)導(dǎo)決的客觀依據(jù)1.對決策對象本身特點(diǎn)和規(guī)律的研究2.未來發(fā)展趨勢的研究；3.對社會發(fā)展的研究4策要符合政策和法律規(guī)范決策對現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)有效的意義任何情況下無論個人織還是管理過程，其成功都依賴于決策的有效性，領(lǐng)導(dǎo)與決策的關(guān)系之分密切，這是因?yàn)椴呤穷I(lǐng)導(dǎo)過程中最主要的職能，領(lǐng)導(dǎo)過程是否有效取決于決策的準(zhǔn)確性導(dǎo)者權(quán)利的實(shí)現(xiàn)要依賴于領(lǐng)導(dǎo)者制定決策；3.科學(xué)決策是提高效能的根本措施；策是競爭形勢的需要；5.決策決定著組織行的方向。第八章組織結(jié)構(gòu)與管理組織存在于特定社會環(huán)境中一系列個體為實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)按照一定的等級秩序和結(jié)構(gòu)方式建立起來的人群系統(tǒng)。構(gòu)成組的要素：有形要素（構(gòu)成組織物質(zhì)條件形要素（精神條件）組織的本作用：人力匯集，人力放大作用傳統(tǒng)組結(jié)構(gòu)：1.職能組織結(jié)---法約爾；當(dāng)外界環(huán)境穩(wěn)定，技術(shù)相對例行，而不需要太多職能部門間的依存時，結(jié)構(gòu)最有效。優(yōu)點(diǎn)：1.勵職能部門規(guī)模經(jīng)濟(jì)，2.職能是劃分活動類型，從而設(shè)立部門的最自然，最方便，最符合邏輯的標(biāo)準(zhǔn)3.利于維護(hù)最高行政指揮的權(quán)威，有利于維護(hù)組織的統(tǒng)一性4.由于各部門只負(fù)責(zé)一種類型的業(yè)務(wù)活動利于工作人員培

訓(xùn)，相互交流局限性：：不易知道產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整。：由于部門的負(fù)責(zé)人只從事某種專門業(yè)務(wù)的管理，缺乏總體的眼光，不利于高級管理人才的培養(yǎng)3由于各部門的性質(zhì)不同，使各部門之間的活動不協(xié)調(diào)，影響組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)2.部門式組織結(jié)構(gòu)；優(yōu)點(diǎn)高效進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化活動操作能夠?qū)崿F(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)使人事機(jī)器重復(fù)設(shè)置降到最低的限度員工有機(jī)會同同事有共同語言的交流對中低層管理人員的要求較低，可以節(jié)約成本。局限性導(dǎo)致了部門間的沖突，員工處理問題缺乏創(chuàng)造性3.矩陣式組織結(jié)構(gòu)-----具有很大的彈性和適性優(yōu)勢：1可在短期內(nèi)完成重要的任務(wù)2：由于在項(xiàng)目中集中了各種人才，便于知識和意見的交流3：成員來自于各部門，可促進(jìn)部門間的協(xié)調(diào)和溝通局限性1可能職員會產(chǎn)生臨時觀念，影響工作責(zé)任心2要接受命令，在工作中可能有時會感到無所適從新型組結(jié)構(gòu)：隊(duì)結(jié)構(gòu)（全才，專才擬結(jié)構(gòu)（決策集中化程度很高，部門化程度很低，優(yōu)勢在于它的靈活性邊界結(jié)構(gòu)，女性化組織組織設(shè)的實(shí)質(zhì)：是對管理人員的管理勞動進(jìn)行橫向和縱向的分工（一）個人活動與集體活動

組織結(jié)構(gòu)的必要性和重要性是隨著組織活動內(nèi)容的復(fù)雜和參與活動的人員數(shù)量的增加而不斷提高的（二）管理幅度、管理層次與組織結(jié)構(gòu)的基本形態(tài)“管理層次”與“管理幅度”的反比關(guān)系決定了兩種基本的管理組織的結(jié)構(gòu)形態(tài)：扁平結(jié)構(gòu)形態(tài)錐形結(jié)構(gòu)形態(tài)

扁平結(jié)指組織規(guī)模已定管理幅度較大管理層次較少的一種組織結(jié)構(gòu)形態(tài)優(yōu)點(diǎn)：層次少，信息傳遞速度快，盡早發(fā)現(xiàn)信息反饋的問題，盡早解決，信息失真可能性小。缺點(diǎn)：管不能對每位下屬有充分的了解b.管得到的信息太多，不利于及時利用錐形結(jié)管理幅度較小而管理層次較多的高型的金字塔形態(tài)

優(yōu)點(diǎn)與局限性正好與“扁平結(jié)構(gòu)”相反（三）影響管理幅度的因素1：管理者和被管理者的工作能力2作內(nèi)容和性質(zhì)a.管所處的管理層次b.屬工作的相似性c.劃的完善程度d.管理事物的多少3工作條件a.助手的配備情況b.信息手段的配備情況c：工作地點(diǎn)的相近性4工作環(huán)境組織結(jié)設(shè)計應(yīng)遵循原則任務(wù)目標(biāo)、分工協(xié)作，命令統(tǒng)一，管理幅度，集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合，精干高效，穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合，正確對待非正式組織，知識價值最大化，以核心能力為中心的原則。組織設(shè)的原則（一）因事設(shè)職和因人設(shè)職相結(jié)合的原則。1組織設(shè)計往往不是全新的，進(jìn)行再度調(diào)整時，要考慮“事事有人做”而非“人人有事做”2：組織中的工作最終是要靠人完成的能完全招聘社會上的人員來滿足企業(yè)的所有需要。3任何組織首先是人的集合，而非是事和物的集合（二）權(quán)責(zé)對等的原則（職權(quán)和職責(zé)對等）（三）命令統(tǒng)一的原則,組織中的成員只能接受一個上司的領(lǐng)導(dǎo)但是這種原則也經(jīng)常會受到破壞第一，目標(biāo)明確、功能齊全。第二，組織內(nèi)部必須實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級管理。第三，有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，力求精干、高效、節(jié)約。第四，有利于轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制和提高經(jīng)濟(jì)效益與社會效益第五既要有合理的分工又要注意相互協(xié)作和配

．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．合。第六，明確和落實(shí)各個崗位的責(zé)、權(quán)、利，建立組織內(nèi)部各種規(guī)章制度。組織設(shè)計的影響因素分析

一：經(jīng)營環(huán)境對企業(yè)組織設(shè)計的影響環(huán)境——“任務(wù)環(huán)境”和“一般環(huán)境定性”是企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的主要特點(diǎn)不確定性取決于環(huán)境的“復(fù)雜性”和“變動性”環(huán)境特點(diǎn)及其變化對企業(yè)組織的影響主要表現(xiàn)在以下3方面:1.職務(wù)和部門設(shè)計的影響2：對各部門關(guān)系的影響3對組織結(jié)構(gòu)總體特征的影響二：經(jīng)營戰(zhàn)略對企業(yè)組織設(shè)計的影