組織行為學模擬試題一

/組織行為學模擬試題一一、名詞說明（本大題共4詞，每詞5分，共20分）1、知覺2、工作滿意度3、激勵4、目標管理二、簡要回答下列問題（本大題共4小題，每小題8分，共32分）在考察組織行為時為什么要考慮文化因素？為什么人格應(yīng)和工作匹配？簡述看法的幾種類型。4、什么是交叉功能團隊？說明交叉功能團隊的優(yōu)缺點。三、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）試述歸因理論的內(nèi)容和歸因理論依據(jù)及在管理中如何應(yīng)用。試分析群體決策的優(yōu)缺點。四、案例分析。（本題共2個案例，每個案例14分，共28分）案例1：某家電子計算機集團公司，幾年前，通過公開聘請，招收了兩名剛剛畢業(yè)的學計算機的高校生張某和李某，人事經(jīng)理確定讓他們從事計算機的推銷工作。從工作申請表和面試等人事資料看，張某和李某雖然都想從事這項推銷工作，但他們之間明顯地表現(xiàn)出個體差異來。張某很明顯是外傾性格，熱忱、開朗、善交際、主動主動；而李某則表現(xiàn)出內(nèi)傾性格，愛思索、不愿和人多說話、寵愛獨處。一年后，張某看起來很快適應(yīng)了銷售工作，得心應(yīng)手，成果精彩，工作局面已經(jīng)打開，不久將提升為部門經(jīng)理；而李某雖然也能完成交給的任務(wù)，但缺乏主動性和主動性。此后不久，李某就找人事經(jīng)理談話，說他不想干了，準備辭職。人事經(jīng)理讓他說出理由，李某也說不出個緣由來，其中有一點，人事經(jīng)理已領(lǐng)悟出來，那就是李某對銷售工作已經(jīng)不感愛好了。私下里，人事經(jīng)理了解李某有很強的鉆研精神，很擅長搞些獨創(chuàng)創(chuàng)建。據(jù)說，他在中學時還獲得過少年科技獨創(chuàng)獎，這種創(chuàng)建沖動他始終保持著。這樣，人事經(jīng)理和總經(jīng)理商談之后，把李某單獨請到家里，吃完飯后，和他長談了一次，最終確定調(diào)李某去探討開發(fā)部。在李某調(diào)動到探討開發(fā)部的那年年底，他的二項獨創(chuàng)為公司創(chuàng)收了幾十萬元。分析：1．為什么張某能適應(yīng)銷售性工作，而李某則不能適應(yīng)？這如何解決？2．假如你是管理者，你如何解決李某辭職的問題？3．從這個案例中，你能得到什么啟示？案例2：簡為什么生氣?簡去年從州立高校畢業(yè),獲得會計學位.簡接受了許多組織的面試后,她選擇了全國最大的一家公司中的一個會計職位,并被派到波士頓的辦事處.簡對全部的一切很滿意:名聲顯赫的大公司的一份具有挑戰(zhàn)性的工作,獲得閱歷的良好機會,會計專業(yè)畢業(yè)生所能得到的最高工資,去年月薪2950美元.但是簡曾是班里最優(yōu)秀的學生,她富有進取心,表達實力好,獲得相應(yīng)工資是預(yù)料之內(nèi)的事.簡受雇后12個月過去了,工作象她希望的那樣具有挑戰(zhàn)性和令人滿意.雇主對她的表現(xiàn)極其滿意,事實上,她最近剛得到每月200美元的加薪.但是,簡的激勵水平卻在最近幾周急速下降.為什么呢?她的雇主剛雇用了一個州立高校的畢業(yè)生,此人缺少簡在一年中所獲得的閱歷,工資卻是每月3200美元,比簡現(xiàn)在的工資還多50美元.除了生氣,用其它任何語言都無法描述簡現(xiàn)在的狀態(tài),簡甚至說要另找一份工作.分析:1.簡為什么生氣?2.請用公允理論分析這一案例.3.假如你是簡的老板,如何處理?組織行為學模擬試題一參考答案名詞說明（每詞5分，共20分）二、簡答題（每小題8分，共32分）在考察組織行為時不考慮文化因素會產(chǎn)生哪些問題？答：1）不同民族文化的組織行為存在差異（2分）；2）這些差異在說明看法和行為的差異方面占據(jù)很大比例（2分）；3）這些差異并不會以顯著的速度削減（2分）；4）盡管文化之間的溝通大幅度增加，但照舊是一個國家中的獨特的傳統(tǒng)和習俗塑造著本國人民的看法和行為（2分）。為什么人格應(yīng)和工作匹配？答：人格和工作匹配，則會產(chǎn)生最高的滿意度和最低的流淌率（2分）。因為個體在人格方面存在本質(zhì)的差異（2分）；而工作具有不同的類型（2分）。一個國家中的獨特的傳統(tǒng)和習俗塑造著本國人民的看法和行為（2分）。3.簡述看法的幾種類型。答：簡述工作滿意度（2.5分）；簡述工作參和（2.5分）；簡述組織承諾（3分）。4.什么是交叉功能團隊？說明交叉功能團隊的優(yōu)缺點。答：多功能團隊由來自同一等級、不同工作領(lǐng)域的員工組成，他們來到一起的目的是完成一項任務(wù)（4分）。優(yōu)點：資源互補、激發(fā)新觀點、集體競爭（2分）。缺點：成員之間建立信任、合作須要時間（2分）。三、論述題（每題10分，共20分）試述歸因理論的內(nèi)容和歸因理論依據(jù)及在管理中如何應(yīng)用。答：（1）歸因理論的內(nèi)容：1）歸因理論是說明和推論人們活動的因果關(guān)系分析的理論。2）不同的歸因干脆影響人們的工作和主動性。進而影響行為和工作績效。3）歸因論所探討的基本問題。（4分）（2）答出歸因論的依據(jù)。（3分）（3）答出歸因論的應(yīng)用。（4分）試分析群體決策的優(yōu)缺點。答：群體決策的優(yōu)點：1）更完全的信息和學問；2）增加觀點的多樣性；3）提高決策的可接受性；4）增加合法性。答出以上4點并說明給5分。群體決策的缺點：1）奢侈時間；2）從眾壓力；3）少數(shù)人限制；4）責任不清。答出以上4點并說明給5分。四、案例分析（每個14分，共28分）案例1：分析：1、說明張某能適應(yīng)銷售性工作，而李某不能適應(yīng)的緣由以及解決方法。（5分）2、說明解決李某辭職問題的方法。（5分）3、從這個案例中，你能得到什么啟示？（4分）案例2：分析:1.說明簡為什么生氣?(4分)2.請用公允理論分析這一案例(5分)3.假如你是簡的老板,如何處理?(5分)組織行為學模擬試題二一、名詞說明（本大題共4詞，每詞5分，共20分）1、價值觀2、民族文化3、暈輪效應(yīng)4、團隊二、簡要回答下列問題（本大題共4小題，每小題8分，共32分）1、為什么一個國家的民族文化很難被識別和理解？2、知覺者對知覺的影響表現(xiàn)在哪幾個方面？3、簡述看法的幾種類型。4、簡述激勵的一般原則。三、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）試分析群體凝合力對生產(chǎn)力的影響。試述費德勒權(quán)變模型，該模型對我們的啟示是什么？四、案例分析（本題共2個案例，每個案例14分，共28分）案例1：XEL通訊公司XEL通訊公司是大池塘中的一條小魚。它雇有180名員工，生產(chǎn)制造用戶電路板。它的競爭對手是北方電訊（NorthenTelecom）和美國電話電報公司這樣的大公司。XEL通訊公司是比爾·?？疲˙illSako）和他的合作伙伴在GTE公司那里買下的，現(xiàn)在CTE公司是他們的主要客戶。但比爾想擺脫對GTE公司的依靠，自主發(fā)展。他須要把更多的產(chǎn)品銷售給貝貝拜爾公司和擁有自己的話務(wù)系統(tǒng)的其他大型工業(yè)客戶。比爾的問題是，為了成功地開展新業(yè)務(wù)，他必需大大地提高XEL的靈敏性。他想加快訂單的周轉(zhuǎn)速度，比任何大公司所能管理的速度都要快；還要加快XEL對客戶需求的反應(yīng)速度，同時還要兼顧成本。但很不幸，XEL的組織結(jié)構(gòu)使它難以提高反應(yīng)速度或靈敏性，其成本也比較高，不利于它和大企業(yè)綻開競爭。例如，XEL一個產(chǎn)品從起先設(shè)計到走下生產(chǎn)線，須要8個星期的時間，這就造成大量資金被積壓在倉庫里，同時，也使希望盡快得到貨物的客戶很不滿意。桑科信任，高績效團隊能使生產(chǎn)周期縮短到4天甚至更短。公司的組織結(jié)構(gòu)也是一種負擔；一線工人要向干脆主管匯報工作，干脆主管再向部門經(jīng)理匯報工作，然后這些部門經(jīng)理向桑科或其他高層經(jīng)營人員匯報工作，這種垂直結(jié)構(gòu)延長了決策時間，增加了組織運行成本。“假如負責硬件生產(chǎn)的工程師須要軟件工程師幫助，他要找去部門經(jīng)理，”?？普f，“這個部門經(jīng)理睬說，‘把你的要求寫下來’。然后這個部門經(jīng)理再約軟件部門的經(jīng)理共進工作午餐，協(xié)商這件事情?！鄙？埔呀?jīng)確定，圍繞自我管理型工作團隊，對自己的公司進行重組。他認為，合理設(shè)計的團隊結(jié)構(gòu)有助于縮短生產(chǎn)周期，從8星期縮短到4天，大大地提高產(chǎn)品質(zhì)量，使裝配成本降低25％，使倉儲成本降低50％，這樣就可以大大地提高客戶的滿意度。目標太高傲嗎？隨意你怎么看。但桑科認為，這些目標有可能實現(xiàn)。而且，假如他的公司要生存下去，也必需實現(xiàn)這些目標。問題分析：1.你認為桑科應(yīng)當怎樣來設(shè)計、推行自我管理型團隊？請詳細說明有關(guān)步驟。2.在這個過程中，?？茟?yīng)留意什么問題？案例2：簡為什么生氣?簡去年從州立高校畢業(yè),獲得會計學位.簡接受了許多組織的面試后,她選擇了全國最大的一家公司中的一個會計職位,并被派到波士頓的辦事處.簡對全部的一切很滿意:名聲顯赫的大公司的一份具有挑戰(zhàn)性的工作,獲得閱歷的良好機會,會計專業(yè)畢業(yè)生所能得到的最高工資,去年月薪2950美元.但是簡曾是班里最優(yōu)秀的學生,她富有進取心,表達實力好,獲得相應(yīng)工資是預(yù)料之內(nèi)的事.簡受雇后12個月過去了,工作象她希望的那樣具有挑戰(zhàn)性和令人滿意.雇主對她的表現(xiàn)極其滿意,事實上,她最近剛得到每月200美元的加薪.但是,簡的激勵水平卻在最近幾周急速下降.為什么呢?她的雇主剛雇用了一個州立高校的畢業(yè)生,此人缺少簡在一年中所獲得的閱歷,工資卻是每月3200美元,比簡現(xiàn)在的工資還多50美元.除了生氣,用其它任何語言都無法描述簡現(xiàn)在的狀態(tài),簡甚至說要另找一份工作.分析:1.簡為什么生氣?2.請用公允理論分析這一案例.3.假如你是簡的老板,如何處理?組織行為學模擬試題二參考答案名詞說明（每詞5分，共20分）二、簡答題（每小題8分，共32分）為什么一個國家的民族文化很難被識別和理解？答：因為一個國家中獨特的傳統(tǒng)和習俗塑造著本國人民的看法和行為（2分）。一個國家中土生土長的人到成年時完全以一種程序化的方式活動，并在工作中符合他們國家不成文的規(guī)范（3分），但他們卻無法把自己的文化說明給其他人。文化的影響特別普遍，但同時又是隱含的，不易被識別和理解（3分）。知覺者對知覺的影響表現(xiàn)在哪幾個方面？答：1）知覺者個人的看法（2分）；2）未滿意的須要或動機刺激個體并能對他們的知覺產(chǎn)猛烈生影響（2分）；3）過去的閱歷也同樣限制人們的留意力（2分）；4）期望也使知覺失真（2分）。簡述看法的幾種類型。答：簡述工作滿意度（2.5分）；簡述工作參和（2.5分）；簡述組織承諾（3分）。簡述激勵的原則。答：1）物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合原則、2）正激勵和負激勵相結(jié)合原則、3）內(nèi)在激勵和外在激勵鄉(xiāng)結(jié)合原則、4）按需激勵原則、5）組織目標和個人目標相結(jié)合原則、6）嚴格管理和思想工作相結(jié)合原則。以上各點答出6點給4分,答出6點給8分。三、論述題（20分）試分析群體凝合力對生產(chǎn)力的影響。答：（1）凝合力高的群體比凝合力低的群體更有效，但不能簡潔的說凝合力高的就好。（3分）（2）二者的關(guān)系受群體績效的影響。（2分）（3）論述群體凝合力和生產(chǎn)率是相互影響的。（5分）試述費德勒權(quán)變模型，該模型對我們的啟示是什么？答：1）費德勒權(quán)變模型指出有效的群體績效確定于和下屬相互作用的領(lǐng)導者的風格及情境對領(lǐng)導者限制和影響程度（2分）；2）確定領(lǐng)導風格（論述后2分）；3）確定情境（論述后2分）；4）領(lǐng)導和情境的匹配（論述后2分）；5）啟示：組織要按領(lǐng)導環(huán)境選擇合適的領(lǐng)導者，不僅要了解以前的績效，還要考察他是否適應(yīng)在組織環(huán)境中工作（2分）。四、案例分析（28分）案例1：1.你認為桑科應(yīng)當怎樣來設(shè)計、推行自我管理型團隊？請詳細說明有關(guān)步驟。(8分)2.分析在這個過程中，?？茟?yīng)留意什么問題？(6分)案例2：分析:1.說明簡為什么生氣?(4分)2.請用公允理論分析這一案例(5分)3.假如你是簡的老板,如何處理?(5分)組織行為學模擬試題三一、名詞說明（本大題共4詞，每詞5分，共20分）1、心理實力2、人格3、學習4、群體二、簡要回答下列問題（本大題共4小題，每小題8分，共32分）說明組織行為學存在的必要性。什么確定工作滿意度？簡述激勵中的ERG理論。4、說明領(lǐng)導和管理的區(qū)分。三、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）1、說明美國X代主導價值觀，你認為和你的價值觀有相同之處嗎？為什么？2、管理者在哪些狀況下最有可能運用直覺決策？四、案例分析。（本題共2個案例，案例1：12分，案例2：16分，共28分）案例1：《張某和李某》某家電子計算機集團公司，幾年前，通過公開聘請，招收了兩名剛剛畢業(yè)的學計算機的高校生張某和李某，人事經(jīng)理確定讓他們從事計算機的推銷工作。從工作申請表和面試等人事資料看，張某和李某雖然都想從事這項推銷工作，但他們之間明顯地表現(xiàn)出個體差異來。張某很明顯是外傾性格，熱忱、開朗、善交際、主動主動；而李某則表現(xiàn)出內(nèi)傾性格，愛思索、不愿和人多說話、寵愛獨處。一年后，張某看起來很快適應(yīng)了銷售工作，得心應(yīng)手，成果精彩，工作局面已經(jīng)打開，不久將提升為部門經(jīng)理；而李某雖然也能完成交給的任務(wù)，但缺乏主動性和主動性。此后不久，李某就找人事經(jīng)理談話，說他不想干了，準備辭職。人事經(jīng)理讓他說出理由，李某也說不出個緣由來，其中有一點，人事經(jīng)理已領(lǐng)悟出來，那就是李某對銷售工作已經(jīng)不感愛好了。私下里，人事經(jīng)理了解李某有很強的鉆研精神，很擅長搞些獨創(chuàng)創(chuàng)建。據(jù)說，他在中學時還獲得過少年科技獨創(chuàng)獎，這種創(chuàng)建沖動他始終保持著。這樣，人事經(jīng)理和總經(jīng)理商談之后，把李某單獨請到家里，吃完飯后，和他長談了一次，最終確定調(diào)李某去探討開發(fā)部。在李某調(diào)動到探討開發(fā)部的那年年底，他的二項獨創(chuàng)為公司創(chuàng)收了幾十萬元。分析：1．為什么張某能適應(yīng)銷售性工作，而李某則不能適應(yīng)？這如何解決？2．假如你是管理者，你如何解決李某辭職的問題？3．從這個案例中，你能得到什么啟示？案例2：〈尼桑汽車公司和美國卡車公司〉尼桑汽車公司面臨一個問題：它在日本的工廠招不到足夠的工人。日本的年青人抵制裝配線工作。他們認為這種工作單調(diào)乏味、節(jié)奏太快、令人厭倦。他們寧愿從事工作環(huán)境清潔和平安的服務(wù)工作。甚至在那些想嘗試汽車業(yè)工作的年青人中，也有30％在第一年辭職。勞工短缺意味著工作大量超時，許多員工每天工作12個小時，周六也工作。不僅員工不寵愛太長的工作時間，管理層也因為工作時間太長帶來的高成本和雇用臨時工而受到挫折。尼桑公司的管理層能做些什么呢？不論提出什么解決方法，他們都相識到這不是一個短期問題。日本人口日趨老化。低人口誕生率意味著18歲的年青人會從現(xiàn)在的200萬人急速下降到10年后的150萬人。而且，汽車制造商被日本政府強迫縮短平均工作時間，以便和其他工業(yè)化國家更一樣。美國卡車公司面臨著和尼桑公司相像的問題。阿肯色的長途貨運公司為固特異、通用汽車等公司運輸輪胎纖維和汽車部件。由于高流淌率也面臨卡車司機短缺的問題。當新的管理層在1989年接管公司時，他們確定英勇地面對這個問題。他們干脆去找他們的600名司機，征求他們對降低流淌率的建議。這成為公司管理和資深司機之間固定的季度性會議的第一次。美國卡車公司的新管理層從司機那兒得到大量信息。當工資高時（通常是每年50000美元或更多），司機埋怨工作時間長——每周70個小時是很正常的——每次都要在路上花費2周－4周。司機要求反鎖剎車和氣動裝置時，公司安裝了。當公司在阿肯色州的西孟菲斯市終點站建立了司機住宅區(qū)，員工建議每家配置私人浴室而不要公共浴池，公司也照辦了。司機要求在漫長和橫跨全國的長途運輸中能有更多的時間回家，于是，公司增加了司機在路上的時間，把出差時間從每星期6次減為2次。美國卡車公司的這些變革極大地提高了員工的士氣，也降低了司機的流淌率。但工作照舊是艱苦的。管理層要求按時送貨，因為不像大多數(shù)運輸公司，美國卡車公司對送貨時間的承諾是精確到小時而不是到天。所以在管理表現(xiàn)出對員工的敬重日益增加的同時，并沒有削減對司機的期望，例如，一年內(nèi)遲到兩次的司機會失去工作。分析：1．用激勵——保健理論分析尼桑公司的問題。2．對比美國卡車公司和尼桑公司解決員工短缺問題的方法，運用激勵理論深化你的分析。3．列出尼桑公司可能實行的解決員工短缺問題的各種措施。組織行為學模擬試題三參考答案一名詞說明（每詞5分，共20分）二、簡要回答下列問題（本大題共4小題，每小題8分，共32分）1．說明組織行為學存在的必要性。答：組織行為學是探討確定組織中人的心理和行為活動規(guī)律的科學。（2分）組織行為學存在的必要性表現(xiàn)為：組織行為學關(guān)注的是人們在組織中做什么？（1分）關(guān)切組織中和工作，崗位，缺勤，員工流淌，生產(chǎn)率，工作績效和管理有關(guān)的行為。（2分）這些行為如何影響組織的績效？（1分）組織行為學把探討個體，群體和結(jié)構(gòu)對行為的影響所獲得的學問加以應(yīng)用，使組織的運作更有效。（2分）2．什么確定工作滿意度？答：1）心理挑戰(zhàn)性的工作（1.5分）2）公允的酬勞（1.5分）3）工作條件（1.5分）4）人際關(guān)系（1.5分）5）個人特質(zhì)和工作匹配（1分）6）發(fā)展機會(1分)3．簡述激勵中的ERG理論。答：ERG理論主要包括1）在