如何激勵員工？課件

如何激勵員工？您將了解激勵理論對于人力資源管理的指導(dǎo)作用；掌握內(nèi)容型激勵理論與過程型激勵理論的區(qū)別；懂得歸因理論和挫折理論的基本含義；掌握工作滿意度評價問卷的使用方法；應(yīng)用激勵技能調(diào)動員工工作積極性。什么是激勵？激勵是對影響人行為的動力因素進(jìn)行激發(fā)和鼓勵的管理過程?；蛘哒f就是調(diào)動人的積極性的過程。需要動機(jī)行動內(nèi)容型激勵理論馬斯洛的需要層次論赫茨伯格的雙因素論麥克利蘭的成就激勵論著重對激勵的原因與起激勵作用的因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究。

馬斯洛需求層次理論亞伯拉罕.H.馬斯洛（A.H.maslow）提出，人有一系列復(fù)雜的需要，按其優(yōu)先次序可以排成梯式的層次，其中包括四點(diǎn)基本假設(shè)：

已經(jīng)滿足的需求，不再是激勵因素。人們總是在力圖滿足某種需求，一旦一種需求得到滿足，就會有另一種需要取而代之。生理需求安全需求社交需求尊重需求自我實(shí)現(xiàn)大多數(shù)人的需要結(jié)構(gòu)很復(fù)雜，無論何時都有許多需求影響行為。一般來說，只有在較低層次的需求得到滿足之后，較高層次的需求才會有足夠的活力驅(qū)動行動。滿足較高層次需求的途徑多于滿足較低層次需求的途徑。社交需求包括對友誼、愛情以及隸屬關(guān)系的需求。社交需求如得不到滿足，就會影響員工的精神，導(dǎo)致高缺勤率、低生產(chǎn)率、對工作不滿及情緒低落。管理者感到下屬努力追求滿足此需求時，就應(yīng)采取支持與贊許的態(tài)度，開展有組織的體育比賽和集體聚會等活動，并且遵從集體行為規(guī)范。尊重需求包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認(rèn)可與尊重。他們關(guān)心成就、名聲、地位和晉升機(jī)會。在激勵此類員工時應(yīng)特別注意采取公開獎勵和表揚(yáng)的方式。

自我實(shí)現(xiàn)需求自我實(shí)現(xiàn)需求的目標(biāo)是自我實(shí)現(xiàn)，或是發(fā)揮潛能。達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)境界的人，接受自己也接受他人。為了使工作有意義，強(qiáng)調(diào)自我實(shí)現(xiàn)的管理者，會在設(shè)計工作時考慮運(yùn)用適應(yīng)復(fù)雜情況的策略，會給身懷絕技的人委派特別任務(wù)以施展才華，或者在設(shè)計工作程序和制定執(zhí)行計劃時為員工群體留有余地。

赫茲伯格雙因素理論激勵因素保健因素發(fā)現(xiàn)有一類因素，當(dāng)它們存在時，人們感到滿意，它們不存在時，也并不感到不滿意，而是沒有滿意，他稱這類因素為“激勵因素”。另一類因素，并不發(fā)揮多大激勵作用，但如果不具備這些因素，則會引起職工的不滿，即這一類因素的改善只能消除職工的不滿，但不能產(chǎn)生工作滿足，他稱之為“保健因素”。導(dǎo)致不滿意的因素有激勵作用的因素504030201001020304050%發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級的關(guān)系監(jiān)督公司的政策和管理成長與發(fā)展信任責(zé)任工作自身認(rèn)可成就激勵的原理

——赫茨伯格的雙因素理論激勵因素雙因素論與需要層次論的關(guān)系表需要層次論雙因素論自我實(shí)現(xiàn)的需要艱巨的富有挑戰(zhàn)意義的工作成就、工作的進(jìn)展、職責(zé)激勵因素尊重的需要提升、賞識、地位社交的需要人際關(guān)系、公司的方針和管理、監(jiān)督的性質(zhì)安全的需要監(jiān)督的性質(zhì)、工作條件、職業(yè)保障保健因素生理的需要薪金、個人生活成就激勵理論我吃飽喝足了，還需要什么？麥克利蘭認(rèn)為：人還有權(quán)利、友誼和成就三種需要！過程型激勵理論期望理論公平理論公平差別理論激勵過程模式從需要到行為結(jié)果的心理過程來研究激勵問題。激勵力量=f(效價期望值）效價：個體對他所從事的工作或所要達(dá)到的目標(biāo)的估價。期望值：個體根據(jù)以前的經(jīng)驗(yàn)判斷一定行為能導(dǎo)致某種結(jié) 果和滿足需要的可能性（概率）。個人努力個人成績組織獎勵個人需要反饋

激勵的原理

——佛隆姆(V.Vroom)的期望理論亞當(dāng)斯（J.S.Adams)

公平理論公平理論指出人們通過將自己投入和收益之比和他人的投入收入指標(biāo)做比較，以此判斷是否得到公平對待。

明明她的工作和我的差不多，憑什么她的工資就高過我？亞當(dāng)斯的公平理論行為型激勵理論斯金納（B.F.Skinner）的操作條件反射論（強(qiáng)化論）Kelly和Weiner的歸因理論挫折理論歸因理論該理論認(rèn)為，不同的歸因會影響人們的工作態(tài)度和積極性，進(jìn)而影響隨之而來的行為和績效，對過去成功或失敗的歸因會影響將來的期望和堅(jiān)持努力的行為。挫折理論挫折指個體實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的努力遭受阻礙后，導(dǎo)致其需要和動機(jī)不能獲得滿足的情緒體驗(yàn)。

有的人采取的是積極進(jìn)取或者減輕挫折的積極適應(yīng)態(tài)度； 有的人采取消極甚至是對抗的態(tài)度，其主要特點(diǎn)是攻擊、冷漠、幻想、退化、憂慮、固執(zhí)和妥協(xié)。目標(biāo)激勵目標(biāo)人數(shù)（百分比）%25年后沒有目標(biāo)27%幾乎都生活在社會的最底層目標(biāo)模糊60%幾乎都生活在社會的中下層有清晰但比較短期的目標(biāo)10%大都生活在社會的中上層有清晰且長期的目標(biāo)3%成為社會各界的頂尖成功人士一年一度的日本國際馬拉松比賽又在掌聲中結(jié)束了，今年的冠軍依然是日本的著名運(yùn)動員山田本一，他已經(jīng)是連續(xù)三年獲得此殊榮了。我跑馬拉松是依靠智慧。記者很困惑，跑馬拉松是依靠體力，依靠耐力，怎么是依靠智慧呢？其實(shí)我得冠軍的道理非常簡單，比賽之前我會仔細(xì)觀察賽跑路線，每隔一段路就確定一個醒目的建筑物作為標(biāo)記，比如說第一個目標(biāo)是銀行，第二個目標(biāo)是一棵大樹，第三個目標(biāo)是一座紅房子……在賽跑的時候，我就想：快跑，快跑，到了前面的建筑就是冠軍了；過了建筑后我就想下一個目標(biāo)。每到一個做了標(biāo)記的地方，我都會這樣想。就這樣，我每年都得冠軍啦。事業(yè)激勵員工目標(biāo)企業(yè)目標(biāo)共贏強(qiáng)化激勵所謂強(qiáng)化激勵，是指對人們的某種行為給予肯定和獎勵，使之鞏固和發(fā)揚(yáng)光大，或者對某種行為給予否定和懲罰，使之減弱和消退的過程。正強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化只有你能欣賞我

第一次參加家長會，幼兒園的老師說：“你的兒子有多動癥，在板凳上連三分鐘都坐不了，你最好帶他去醫(yī)院看一看?！被丶业穆飞希瑑鹤訂査蠋煻颊f了些什么，她鼻子一酸，差點(diǎn)流下淚來。因?yàn)槿?0位小朋友，惟有他表現(xiàn)最差；惟有對他，老師表現(xiàn)出不屑。然而她還是告訴她的兒子：“老師表揚(yáng)你了，說寶寶原來在板凳上坐不了一分鐘，現(xiàn)在能坐三分鐘。其他媽媽都非常羨慕媽媽，因?yàn)槿嘀挥袑殞氝M(jìn)步了?！敝挥心隳苄蕾p我

那天晚上，她兒子破天荒吃了兩碗米飯，并且沒讓她喂。兒子上小學(xué)了。家長會上，老師說：“這次數(shù)學(xué)考試，全班50名同學(xué)，你兒子排第40名，我們懷疑他智力上有些障礙，您最好能帶他去醫(yī)院查一查?！被厝サ穆飞希飨铝藴I。然而，當(dāng)她回到家里，卻對坐在桌前的兒子說：“老師對你充滿信心。他說了，你并不是個笨孩子，只要能細(xì)心些，會超過你的同桌，這次你的同桌排在第21名。”

只有你能欣賞我說這話時，她發(fā)現(xiàn)兒子黯淡的眼神一下子充滿了光，沮喪的臉也一下子舒展開來。她甚至發(fā)現(xiàn)，兒子溫順得讓她吃驚，好象長大了許多。第二天上學(xué)，去得比平時都要早。孩子上了初中，又一次家長會。她坐在兒子的座位上，等著老師點(diǎn)她兒子的名字，因?yàn)槊看渭议L會，她兒子的名字在差生的行列中總是被點(diǎn)到。然而，這次卻出乎她的預(yù)料——直到結(jié)束，都沒有聽到。

只有你能欣賞我她有些不習(xí)慣，臨別去問老師，老師告訴她：“按你兒子現(xiàn)在的成績，考重點(diǎn)高中有點(diǎn)危險?！彼龖阎@喜的心情走出校門，此時她發(fā)現(xiàn)兒子在等她。路上她扶著兒子的肩膀，心里有一種說不出的甜蜜，她告訴兒子：“班主任對你非常滿意，他說了，只要你努力，很有希望考上重點(diǎn)高中?！备咧挟厴I(yè)了。第一批大學(xué)錄取通知書下達(dá)時，學(xué)校打電話讓她兒子到學(xué)校去一趟。

只有你能欣賞我她有一種預(yù)感，她兒子被清華錄取了，因?yàn)樵趫罂紩r，她給兒子說過，她相信他能考取這所大學(xué)。她兒子從學(xué)?；貋?，把一封印有清華大學(xué)招生辦公室的特快專遞交到她的手里，突然轉(zhuǎn)身跑到自己的房間里大哭起來，邊哭邊說：“媽媽，我知道我不是個聰明的孩子，可是，這個世界上只有你能欣賞我……”這時，她悲喜交加，再也按捺不住十幾年來凝聚在心中的淚水，任它打在手中的信封上……海爾集團(tuán)的管理辦法誰錯誰檢討誰對誰介紹員工激勵的差異化管理藍(lán)國慶“管理人員的責(zé)任是細(xì)致地研究每一個工人的性格、脾氣和工作表現(xiàn)，找出他們的能力；另一方面，更重要的是發(fā)現(xiàn)每一個工人向前發(fā)展的可能性，并且逐步地系統(tǒng)地訓(xùn)練，幫助和指導(dǎo)每個工人，為他們提供上進(jìn)的機(jī)會。這樣，使工人在雇傭他的公司里，能擔(dān)任最高、最有興趣、最有利、最合適他們能力的工作。這種科學(xué)地選擇與培訓(xùn)工人并不是一次性的行動，而是每年要進(jìn)行的，是管理人員要不斷加以探討的課題?！逼吚椎吕锟?泰勒

科學(xué)管理思想我可以改變石頭的外形，但我無法改變石頭本身的質(zhì)地和紋理。米開朗其羅在雕塑大衛(wèi)像之前，花了很多時間挑選大理石。因?yàn)樗馈澜缟蠜]有任何兩片完全相同的樹葉。世界上也沒有完全相同性格的兩個人。影響個性形成的因素遺傳因素環(huán)境因素個人因素決定了人的體型、性別、相貌神經(jīng)系統(tǒng)特征等生理構(gòu)造。分家庭環(huán)境、學(xué)校環(huán)境、社會環(huán)境；后者對個性形成有潛移默化作用。分為角色因素和主觀因素；奧爾波特顯著特性理論

不同的人之所以能夠?qū)Υ碳ぷ鞒霾煌姆磻?yīng)，是因?yàn)槊總€人對刺激反應(yīng)的傾向和偏愛不同，這種傾向和偏愛就是人的顯著特性（即個性）。

每個人的顯著特性的集合總是不同的，所以世界上的每個人也都是唯一的。奧爾波特Ao’erbote(1897～1967)美國社會心理學(xué)家。1922年獲哈佛大學(xué)博士學(xué)位，并于1924～1967年執(zhí)教于該校,是社會關(guān)系系的奠基人。1937～1949年主編《變態(tài)與社會心理學(xué)》雜志。1939年任美國心理學(xué)會主席。1964年獲美國心理學(xué)會杰出科學(xué)貢獻(xiàn)獎。性格與行為支配型和藹型表現(xiàn)型分析型內(nèi)向被動主動外向行為方式...嚴(yán)肅認(rèn)真面部表情少分析型有條不紊有計劃有步驟合乎邏輯比較沉默寡言動作慢語言準(zhǔn)確,注意細(xì)節(jié)語調(diào)單一分析型優(yōu)點(diǎn)做事講求條理、善于分析弱點(diǎn)完美主義、過于苛刻反感盲目行事追求精細(xì)準(zhǔn)確、一絲不茍所有天才都有完美型的特點(diǎn)信條質(zhì)量比數(shù)量重要完美主義者的典型代表---諸葛亮諸葛亮的性格一生唯謹(jǐn)慎諸葛亮的命運(yùn)出師未捷身先死諸葛亮北伐中原有唯一一次成功的機(jī)會

魏主曹睿連續(xù)犯了兩個錯誤:

中了馬稷的反間計，撤了司馬懿的兵權(quán)；

派不懂軍事的夏侯臨為師。另類笑話看諸葛亮的足智多謀曹、蜀兩軍對陣，雙方開展前相互罵陣。曹軍派蔣干上前，未及開口，諸葛亮高聲問他：“干！你娘好嗎？”干無以對，唯有應(yīng)聲：“好！”蜀軍大笑，曹軍嘩然。曹操大怒，催馬上前，還沒開口，諸葛亮又高聲問候：“操！你媽好嗎？”曹操無奈，唯有領(lǐng)軍撤退。和分析型、完美型如何相處?要知道他們敏感而容易受到傷害提出周到有條不紊的辦法具體實(shí)踐諾言更細(xì)致、更精確和理智列出任何計劃的長、短處務(wù)實(shí)不要越軌、遵循規(guī)章制度整潔是非常必要的行為方式...

果斷,獨(dú)立,有能力,熱情,審慎的,有作為.支配型有目光接觸,有目的,說話快且有說服力,語言直接,使用日歷,計劃.

優(yōu)點(diǎn)善于管理、主動積極弱點(diǎn)缺乏耐心、感覺遲鈍反感優(yōu)柔寡斷追求工作效率、支配地位擔(dān)心被驅(qū)動、強(qiáng)迫動機(jī)獲勝、成功他對臣下的寬容與慈愛像父母對待兒女一樣,顯盡了自己性格中的慈;面對兄、弟的迫害不動聲色，尋找機(jī)會，表現(xiàn)了他性格中的忍；奪宮時，對親生手足毫不手軟，說明了他的性格中等殘；既得天下，改變策略，以懷柔政策穩(wěn)定局勢人心，對邊疆民族不用武力而用招撫，盡顯了他性格里的變。與力量型合作你該注意什么?承認(rèn)他們是天生的領(lǐng)導(dǎo)者表示支持他們的意愿和目標(biāo)從務(wù)實(shí)的角度考慮堅(jiān)