人才測(cè)評(píng)試題

卷一、單選1、面試形式包括一對(duì)一面試、小組面試、多輪面試和（C）？A．一對(duì)多面試

B．群體面試

C遠(yuǎn)程面試

D．壓力面試2、認(rèn)知測(cè)驗(yàn)可以按其具體的測(cè)驗(yàn)對(duì)象分為成就測(cè)驗(yàn)、智力測(cè)驗(yàn)和_________測(cè)驗(yàn)。(

D

)A.知識(shí)

B.技能

C.品德

D.能力傾向3、.主考官往往因應(yīng)聘人某一方面十分好或壞的表現(xiàn)而產(chǎn)生對(duì)應(yīng)聘人的整體判斷，結(jié)果導(dǎo)致錄用誤差，這種誤差稱(chēng)為(

A

)A.第一印象效應(yīng)

B.近因效應(yīng)C.戴明效應(yīng)

D.暈輪效應(yīng)4、一般是指手勢(shì)、身勢(shì)、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠揭示內(nèi)在意義的動(dòng)作。(

C

)A.動(dòng)作

B.行為

C.體態(tài)語(yǔ)

D.情感5、.記憶的______是指對(duì)某方面知識(shí)的再現(xiàn)沒(méi)有任何歪曲、遺漏和附會(huì)。(

B

)A.完整性

B.準(zhǔn)確性

C.公正性

D.合理性多選品德的四個(gè)主要特征（ABCD）A品德是一個(gè)耗散結(jié)構(gòu)系統(tǒng)

B

品德的內(nèi)外統(tǒng)一性C品德具有穩(wěn)定性

D

品德具有差異性2、人員測(cè)評(píng)所依賴(lài)的兩個(gè)基本前提（

AC）A人的才差異

B

環(huán)境的差異

C、工作的差異性

D能力的差異3、人才測(cè)評(píng)報(bào)告可分為ABCDA．個(gè)人報(bào)告與整體報(bào)告

B．單項(xiàng)報(bào)告與綜合報(bào)告

C．選拔報(bào)告與開(kāi)發(fā)報(bào)告

D．診斷報(bào)告

4、進(jìn)行心理測(cè)評(píng)的一般原理（ABC）A

差異性

B

可測(cè)性

C

結(jié)構(gòu)性

D

系統(tǒng)性5、傳統(tǒng)人事測(cè)評(píng)不足的原因（ABCDE)A

收因效應(yīng)

B

暈輪誤差

C

近因誤差

D

暗示誤差

E

偏見(jiàn)誤差一填空題1，（）是指挑選合適的人到某個(gè)特定的崗位上發(fā)揮作用的過(guò)程。2，素質(zhì)測(cè)評(píng)最后可以由（）直接綜合與轉(zhuǎn)換。3，通過(guò)觀(guān)察比較的方式來(lái)選拔人才是（）。4，科學(xué)合理的人才選拔一般以（）為基礎(chǔ)。5，中國(guó)古代的人才選拔以（）為重。6，人員測(cè)評(píng)所依賴(lài)的兩個(gè)基本前提是（）和（）。7，根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象，可以講心里測(cè)驗(yàn)劃分為（）和（）。8，進(jìn)行心里測(cè)驗(yàn)的一般原理是（），（）和（）。9，只是測(cè)驗(yàn)可以通過(guò)，心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景測(cè)驗(yàn)、試用等多種方式進(jìn)行，其中最簡(jiǎn)單，最有效的方式是（）。10，（）是指建立在對(duì)品德特征信息“測(cè)”與“量”基礎(chǔ)上的分析與判斷活動(dòng)。答案1，人員選拔2，原始的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)，3，察舉，4，素質(zhì)測(cè)評(píng)，5，德，6人的差異和工作的差異性。7，認(rèn)知測(cè)驗(yàn)和人格測(cè)驗(yàn)，8差異性。可控性和可塑性。9，心理測(cè)驗(yàn)，10，品德測(cè)評(píng)。簡(jiǎn)答題人員測(cè)評(píng)與選拔在人力資源中開(kāi)發(fā)實(shí)踐中的作用答：（1）人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)

（2）人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段

（3）人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開(kāi)發(fā)效果檢驗(yàn)的“尺度”

（4）建立促成性素質(zhì)測(cè)評(píng)模式，可以提高人力資源開(kāi)發(fā)的效果2.什么是評(píng)價(jià)中心？其主要形式是什么？答：評(píng)價(jià)中心是以測(cè)評(píng)管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)。它是一種測(cè)評(píng)的方式，不是一個(gè)單位，也不是一地方。其主要形式是：公文處理、小組討論、管理游戲、角色扮演和其他形式。簡(jiǎn)述常用試題中主觀(guān)性試題的特點(diǎn)答：（1）綜合性能強(qiáng)

（2）測(cè)評(píng)效度相對(duì)較高

（3）命題較簡(jiǎn)便

（4）測(cè)評(píng)信度較低簡(jiǎn)述員工推薦制度的利弊答：優(yōu)點(diǎn)：（1）員工關(guān)系問(wèn)題

（2）節(jié)省成本是推薦的一大優(yōu)點(diǎn)

（3）員工推薦大大擴(kuò)展了公司的人才庫(kù)

（4）有利于員工忠誠(chéng)和凝聚力的提高缺點(diǎn)：（1）任人唯親

（2）員工同源化

（3）溝通問(wèn)題人員測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)的步驟答：（1）明確測(cè)評(píng)與選拔的客體和目的

（2）確定測(cè)評(píng)與選拔的項(xiàng)目或參考因素

（3）確定測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)

（4）篩選與表述測(cè)評(píng)與選拔指標(biāo)論述題一、簡(jiǎn)述人員測(cè)評(píng)的必要性和可能性。（P62-66）答：客觀(guān)因素決定了人員測(cè)評(píng)是必要的，簡(jiǎn)述如下幾點(diǎn)：2.什么是評(píng)價(jià)中心？其主要形式是什么？答：評(píng)價(jià)中心是以測(cè)評(píng)管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)。它是一種測(cè)評(píng)的方式，不是一個(gè)單位，也不是一地方。其主要形式是：公文處理、小組討論、管理游戲、角色扮演和其他形式。簡(jiǎn)述常用試題中主觀(guān)性試題的特點(diǎn)答：（1）綜合性能強(qiáng)

（2）測(cè)評(píng)效度相對(duì)較高

（3）命題較簡(jiǎn)便

（4）測(cè)評(píng)信度較低簡(jiǎn)述員工推薦制度的利弊答：優(yōu)點(diǎn)：（1）員工關(guān)系問(wèn)題

（2）節(jié)省成本是推薦的一大優(yōu)點(diǎn)

（3）員工推薦大大擴(kuò)展了公司的人才庫(kù)

（4）有利于員工忠誠(chéng)和凝聚力的提高缺點(diǎn)：（1）任人唯親

（2）員工同源化

（3）溝通問(wèn)題人員測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)的步驟答：（1）明確測(cè)評(píng)與選拔的客體和目的

（2）確定測(cè)評(píng)與選拔的項(xiàng)目或參考因素

（3）確定測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)

（4）篩選與表述測(cè)評(píng)與選拔指標(biāo)五．案例分析柯達(dá)公司的人才培養(yǎng)策略１８８８年，伴隨著＂您只需要按一下按鈕，其余的我來(lái)做＂，喬治＇伊士曼為消費(fèi)者帶來(lái)了第一部簡(jiǎn)易相機(jī)．他使笨重而復(fù)雜的攝影過(guò)程變得簡(jiǎn)單易用，并且?guī)缀跞巳硕伎梢宰龅剑保梗玻纺昕逻_(dá)公司在上海設(shè)立了辦事處．２０世紀(jì)９０年代以來(lái)，柯達(dá)在中國(guó)投巨資建立了完善的生產(chǎn)基地和銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)，在廈門(mén)成立了亞太區(qū)最大的膠卷和相紙生產(chǎn)基地和全球最大的一次性相機(jī)生產(chǎn)基地。目前，柯達(dá)公司的亞太總部位于上海，柯達(dá)的外國(guó)子公司在選拔優(yōu)秀人才方面一直奉行本土化策略，注重企業(yè)文化與本土文化的結(jié)合．從１９９５年１２月公司在成立之初，管理層中外人員的比例是６：４，到１９９７年上半年，公司除了總經(jīng)理是一名外國(guó)人外，其他中高級(jí)管理人員全是中國(guó)人?？逻_(dá)公司在員工的本土化上更樂(lè)于培養(yǎng)自己的員工，而較少?gòu)钠渌疽M(jìn)職業(yè)經(jīng)理人。本土化指的是用中國(guó)員工替代外國(guó)員工，更深一層是培訓(xùn)自己的員工，讓其融入到整個(gè)柯達(dá)的管理文化和企業(yè)文化中。公司是兩個(gè)員工培養(yǎng)計(jì)劃，一個(gè)是員工發(fā)展計(jì)劃，另一個(gè)是接班人計(jì)劃。員工發(fā)展計(jì)劃和接班人計(jì)劃是缺一不可的，員工發(fā)展計(jì)劃為接班人計(jì)劃提供了支持以避免人才更替中出現(xiàn)斷層的現(xiàn)象，而接班人計(jì)劃為員工發(fā)展計(jì)劃提供了職位空缺；當(dāng)一個(gè)員工的發(fā)展計(jì)劃完成，職位得到提升后，他原來(lái)的職位又會(huì)通過(guò)新的接班人計(jì)劃得以補(bǔ)充，只有兩者結(jié)合好之后，１人力資源規(guī)劃中人才招聘與選拔中有哪些渠道？有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？答：人力資源規(guī)劃中很重要的一環(huán)節(jié)是人員招募，分為內(nèi)部招募和外部招募兩種。（１）外部招聘的優(yōu)點(diǎn)是：有利于為組織注入新鮮血液，帶來(lái)新思想和觀(guān)念，對(duì)內(nèi)部員工產(chǎn)生＂鯰魚(yú)效應(yīng)＂；對(duì)外樹(shù)立企業(yè)良好形象，擴(kuò)大對(duì)外宣傳。缺點(diǎn)是外部招聘的決策風(fēng)險(xiǎn)較大，招聘成本較高，篩選的工作難度大，新員工進(jìn)入工作的角色慢，對(duì)內(nèi)部員工的晉升產(chǎn)生消極影響，打擊員工的工作積極性。（２）內(nèi)部招募對(duì)企業(yè)在職員工有很大的激勵(lì)作用，員工可通過(guò)內(nèi)部晉升的方式實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。缺點(diǎn)是內(nèi)部招募往往會(huì)造成思想僵化，抑制創(chuàng)新。２柯達(dá)公司人才培養(yǎng)是如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工發(fā)展相結(jié)合的？答：（１）柯達(dá)實(shí)行本土化形式的內(nèi)部招募是企業(yè)文化與本土文化的結(jié)合，一方面有利于在國(guó)外市場(chǎng)上更易被當(dāng)?shù)氐氖袌?chǎng)所接受，另一方面，子公司人員的主要工作是負(fù)責(zé)技術(shù)的推廣，本土化人員能夠保證公司內(nèi)部的穩(wěn)定。（２）為員工提供適合其發(fā)展要求的發(fā)展計(jì)劃是企業(yè)留住人才的一個(gè)重要途徑。員工發(fā)展計(jì)劃和結(jié)伴人培訓(xùn)計(jì)劃相互補(bǔ)充，在公司內(nèi)部形成有序的人才梯隊(duì)。六．論述題。（一）論述提高測(cè)評(píng)效度的方法。效度是指一個(gè)測(cè)驗(yàn)或量表實(shí)際能測(cè)出其所要測(cè)的心理特質(zhì)的程度。內(nèi)容效度是指一個(gè)測(cè)驗(yàn)實(shí)際測(cè)到的內(nèi)容與所要測(cè)量的內(nèi)容之間的吻合程度。結(jié)構(gòu)效度是指一個(gè)測(cè)驗(yàn)實(shí)際測(cè)到所要測(cè)量的理論結(jié)構(gòu)和特質(zhì)的程度，與人們的理解直接相關(guān)。關(guān)聯(lián)效度指測(cè)評(píng)結(jié)果與某種標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的一致性程度。根據(jù)效標(biāo)結(jié)果與測(cè)評(píng)結(jié)果獲得的時(shí)間是否相同，可分為同時(shí)效度和預(yù)測(cè)效度。項(xiàng)目分析效度即被試在某一項(xiàng)目上的得分與外部的某組效標(biāo)分?jǐn)?shù)的相關(guān)性。精心編制測(cè)驗(yàn)量表，避免出現(xiàn)較大的系統(tǒng)誤差妥善組織測(cè)驗(yàn)，控制隨機(jī)誤差創(chuàng)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)試情景，讓被試正常發(fā)揮水平選好正確效標(biāo)，正確使用有關(guān)公式（二）簡(jiǎn)述人員測(cè)評(píng)的必要性和可能性。答：客觀(guān)因素決定了人員測(cè)評(píng)是必要的，簡(jiǎn)述如下幾點(diǎn)：1、人員測(cè)評(píng)的兩個(gè)基本前提，即人的差異與工作的差異，是進(jìn)行人員測(cè)評(píng)實(shí)踐與理論研究的必要。人的素質(zhì)具有差異性，不同的職位具有差異性，所以需要通過(guò)人員測(cè)評(píng)來(lái)選擇具備完成工作要求素質(zhì)的人員，通過(guò)人才測(cè)評(píng)可以提高不同工作的效率；2、從組織的角度看，組織在選擇人員從事某項(xiàng)工作的時(shí)候，資源是有限的。因此必須通過(guò)人員測(cè)評(píng)來(lái)避免資源的浪費(fèi)，成本的增加，從而提高組織效益；3、從個(gè)人的角度看，不同的人通過(guò)人員測(cè)評(píng)可以進(jìn)一步了解自己的職業(yè)傾向，興趣方向等。為自己的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供一個(gè)客觀(guān)的依據(jù)；4、人員測(cè)評(píng)對(duì)于人力資源開(kāi)發(fā)與管理的價(jià)值是十分明顯的。對(duì)于開(kāi)發(fā)人力資源、提高工作生產(chǎn)效率、提高產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量，從而提高整個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)生產(chǎn)率具有積極的意義。人員測(cè)評(píng)的可能性主要有以下幾點(diǎn)：1、認(rèn)知理論與實(shí)踐是人員測(cè)評(píng)可能性的基礎(chǔ)。近現(xiàn)代認(rèn)知心理學(xué)的發(fā)展為人員測(cè)評(píng)理論的建立和發(fā)展提供了現(xiàn)實(shí)的理論基礎(chǔ)。心理學(xué)的研究在一定程度上表明人的素質(zhì)是可以通過(guò)一定的測(cè)評(píng)手段和測(cè)評(píng)方法來(lái)表現(xiàn)出來(lái)的；2、具有隱性的人員素質(zhì)通過(guò)各種勞動(dòng)、活動(dòng)、關(guān)系表現(xiàn)出來(lái)，因此我們可以通過(guò)一定的標(biāo)準(zhǔn)和工具來(lái)區(qū)分出不同人所具有的不同素質(zhì)特征。3、通過(guò)對(duì)工作任務(wù)完成的過(guò)程和結(jié)果的比較可以對(duì)人的素質(zhì)差異做出區(qū)分，也就是人的素質(zhì)差異是可以區(qū)分的；4、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以及理論研究的深入，為人員測(cè)評(píng)工具與方法的應(yīng)用與改進(jìn)提供了幫助。卷三一、單選題１．人員測(cè)評(píng)與選拔的主要方法不包括（Ｂ）Ａ、心里測(cè)驗(yàn)法Ｂ、員工推薦Ｃ、評(píng)價(jià)中心技術(shù)Ｄ、履歷檔案分析２．(Ａ)是指順利完成某種活動(dòng)所應(yīng)必備且直接影響活動(dòng)效率的心理?xiàng)l件。Ａ、能力Ｂ、氣質(zhì)Ｃ、性格Ｄ、個(gè)性３．素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要功用不包括（Ｂ）Ａ、評(píng)定Ｂ、招聘Ｃ、診斷反饋Ｄ、預(yù)測(cè)４．（Ｃ）指?jìng)€(gè)體完成一定活動(dòng)與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)和根本因素。Ａ、氣質(zhì)Ｂ、性格

Ｃ、素質(zhì)

Ｄ、能力5.在詢(xún)問(wèn)被測(cè)人一系列問(wèn)題的同時(shí)，用測(cè)謊器測(cè)量被測(cè)人的生理變化的測(cè)評(píng)方法是（B）。A、身體檢查

B、測(cè)謊器測(cè)試

C、藥物測(cè)試

D、工作模擬測(cè)試二、多選題1．人員素質(zhì)從靜態(tài)的角度看分為（ＡＢ）。A、身體素質(zhì)

B、心理素質(zhì)

C、文化素質(zhì)

D、品德素質(zhì)2．常見(jiàn)的勝任力模型有（ＡＢＣ）。A、冰山模型

B、洋蔥模型

C、勝任能力辭典

D、基準(zhǔn)性勝任能力模型３．知識(shí)按其來(lái)源不同，可分為（ＡＣ）。Ａ、理論知識(shí)Ｂ、生活知識(shí)Ｃ、經(jīng)驗(yàn)知識(shí)Ｄ、生產(chǎn)知識(shí)４．心理測(cè)驗(yàn)在人才測(cè)評(píng)中的優(yōu)勢(shì)有（ＡＢＣＤ）。Ａ、迅速性Ｂ、科學(xué)性Ｃ、公平性Ｄ、可比性５．差異性檢驗(yàn)的方法有（ＡＢＣ）。Ａ、U檢驗(yàn)Ｂ、T檢驗(yàn)Ｃ、X2檢驗(yàn)Ｄ、相關(guān)系數(shù)差異的顯著性檢驗(yàn)６．人員素質(zhì)測(cè)評(píng)按測(cè)評(píng)目的與用途可以劃分為（ＡＢＣＤＥ）。Ａ、選擇性測(cè)評(píng)Ｂ、診斷性測(cè)評(píng)Ｃ、配置型測(cè)評(píng)Ｄ、鑒定性測(cè)評(píng)Ｅ、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)７．人員測(cè)評(píng)與選拔在人力資源開(kāi)發(fā)實(shí)踐中的基本作用（ＡＢＣＤ）。Ａ、是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段Ｂ、是人力資源開(kāi)發(fā)效果檢驗(yàn)的“尺度”Ｃ、是人力資源開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)Ｄ、建立促成性素質(zhì)測(cè)評(píng)模式，可以提高人力資源開(kāi)發(fā)的效果８．人員測(cè)評(píng)的基本原則是（ＡＢC）。Ａ、靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合的原則Ｂ、客觀(guān)測(cè)評(píng)與主觀(guān)測(cè)評(píng)相結(jié)合的原則Ｃ、分項(xiàng)素質(zhì)測(cè)評(píng)與綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)相結(jié)合的原則Ｄ、理論與實(shí)際相結(jié)合的原則９．工作分析在測(cè)評(píng)內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化過(guò)程中具體表現(xiàn)為以下幾種形式（ＢＣＤ）。Ａ、工作崗位分析法Ｂ、工作目標(biāo)因素分析法Ｃ、工作內(nèi)容因素分析法Ｄ、工作行為特征分析法１０．知識(shí)測(cè)評(píng)中的筆試方法有哪些特點(diǎn)（ABC）。Ａ、靈活、系統(tǒng)、容量大Ｂ、信度、效度相對(duì)較高Ｃ、經(jīng)濟(jì)、快速、效率高Ｄ、命題難度大三、填空題1．按測(cè)評(píng)范圍來(lái)分，人才素質(zhì)測(cè)評(píng)可分為單項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)

2．人員測(cè)評(píng)的理論基石是學(xué)科基礎(chǔ)

3．權(quán)數(shù)的形式有兩種：一種是絕對(duì)權(quán)數(shù)，另一種是相對(duì)權(quán)數(shù)

4．人員測(cè)評(píng)的兩個(gè)前提是人的差異

和工作的差異性5．工作分析

是人員測(cè)評(píng)和人員選拔乃至整個(gè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)，在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中起著不可或缺的作用四、簡(jiǎn)答題1．如何判斷一個(gè)事物能否被測(cè)評(píng)？答：看是否滿(mǎn)足以下三個(gè)條件：1、是否客觀(guān)存在；2、是否可以被認(rèn)識(shí)和感知；3、是否可以被比較與確定。2.人員測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循哪些原則？答：1、針對(duì)性與普遍性的統(tǒng)一；2、擇要性與完整性的統(tǒng)一；3、明確性與獨(dú)立性的統(tǒng)一；4、主觀(guān)性與客觀(guān)性的統(tǒng)一。3．領(lǐng)導(dǎo)能力測(cè)評(píng)的方法有哪些？答：1、傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)能力測(cè)評(píng)法；2、360度反饋測(cè)評(píng)法；3、自我測(cè)評(píng)法；4、評(píng)價(jià)中心技術(shù)；5、領(lǐng)導(dǎo)能力測(cè)評(píng)的相關(guān)模型研究。4.測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果的運(yùn)用應(yīng)注意那些問(wèn)題？答：1、素質(zhì)測(cè)評(píng)無(wú)用論；2、以人員測(cè)評(píng)與選拔代替人事決策；3、對(duì)測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果的準(zhǔn)確性期望過(guò)高；4、把人才測(cè)評(píng)軟件看作測(cè)評(píng)是否科學(xué)的標(biāo)志。5.簡(jiǎn)述品德的幾個(gè)主要特征。答：1、品德是一個(gè)耗散結(jié)構(gòu)系統(tǒng)；2、品德的內(nèi)外統(tǒng)一性；3、品德具有穩(wěn)定性；4、品德具有差異性。五、論述題1．論述工作分析在用于人才測(cè)評(píng)與選拔的應(yīng)用流程。答：一般來(lái)說(shuō)，整個(gè)工作分析的過(guò)程包括計(jì)劃、設(shè)計(jì)、信息分析、結(jié)果表述與指導(dǎo)運(yùn)用五個(gè)環(huán)節(jié)，以下是工作分析在用于測(cè)評(píng)與選拔是的具體流程：（1）計(jì)劃，主要是確定所分析的信息的內(nèi)容與方式，預(yù)算安排及組建分析小組。（2）設(shè)計(jì)，主要是確定分析的客體與主體，即選擇分析樣本、選擇分析方法與分析人員，并做好時(shí)間安排與分析標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)要選擇好信息的來(lái)源（工作者本人、主管、顧客、文獻(xiàn)等）。（3）信息分析，主要是對(duì)工作信息的調(diào)查收集、記錄描述、分解、比較、衡量、綜合歸納與分類(lèi)。重點(diǎn)應(yīng)該放在對(duì)資格條件的分析上。（4）結(jié)果表述，主要應(yīng)該是工作說(shuō)明書(shū)與資格說(shuō)明說(shuō)。（5）指導(dǎo)運(yùn)用，主要是對(duì)運(yùn)用范圍、原則與方法的規(guī)定。根據(jù)以上的分析，可以用下圖來(lái)表示這些流程：計(jì)劃確定目的即人員測(cè)評(píng)與選拔；預(yù)算安排；組建分析小組設(shè)計(jì)選擇分析人員、分析樣本與分析方法及信息的來(lái)源信息分析收集、分析、綜合所獲得的信息結(jié)果表述1.工作說(shuō)明書(shū)2.資格說(shuō)明書(shū)人員測(cè)評(píng)依據(jù)資格說(shuō)明書(shū)設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)工具進(jìn)行測(cè)評(píng)工作分析活動(dòng)的組織與實(shí)施人員選拔依據(jù)資格說(shuō)明書(shū)與測(cè)評(píng)結(jié)果選拔合適的人員工作分析的應(yīng)用流程2.論述心理測(cè)試在人員測(cè)評(píng)中如何正確使用？在人員測(cè)評(píng)中正確使用心理測(cè)試，必須做到以下幾點(diǎn)：只有夠資格的心理測(cè)試工作者才能使用心理測(cè)驗(yàn)。心理測(cè)驗(yàn)是專(zhuān)業(yè)技術(shù)很強(qiáng)的工作，無(wú)論是測(cè)驗(yàn)的選擇，還是具體的實(shí)施、計(jì)分、對(duì)結(jié)果的解釋?zhuān)挥杏?xùn)練有素的心理測(cè)試工作者才能勝任。慎重選擇具體的心理測(cè)驗(yàn)工具。一方面要根據(jù)人事測(cè)評(píng)的目的和已確定的人員測(cè)評(píng)指標(biāo)選擇符合人事測(cè)評(píng)需要的心理測(cè)驗(yàn)量表；另一方面要從各個(gè)心理測(cè)驗(yàn)量表的信度、效度、常模的代表性等來(lái)選擇。測(cè)驗(yàn)要保密。測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容不能泄露，應(yīng)當(dāng)明確測(cè)驗(yàn)只是為了解人的基本情況或?qū)ζ溥M(jìn)行針對(duì)性的培養(yǎng)和訓(xùn)練，因此測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)的結(jié)果不能給無(wú)關(guān)人員閱讀了解。慎重對(duì)待測(cè)驗(yàn)結(jié)果。任何心理測(cè)驗(yàn)都有誤差，而且人的心理水平是會(huì)變化的，不能僅僅依靠心理測(cè)評(píng)結(jié)果來(lái)評(píng)判，而要參照其他考核標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法來(lái)共同評(píng)判，然后下結(jié)論。不能夠只憑一次測(cè)驗(yàn)的結(jié)果給出最后評(píng)價(jià)。認(rèn)真做好測(cè)驗(yàn)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果解釋等工作，要對(duì)被試者在測(cè)驗(yàn)中的反應(yīng)和行為做詳細(xì)和切實(shí)的記錄，注重測(cè)試情景、被試焦慮、測(cè)驗(yàn)中的某些細(xì)小環(huán)節(jié)等因素對(duì)被試者成績(jī)的影響，盡量使測(cè)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)化，使測(cè)驗(yàn)對(duì)每個(gè)被試者都公平，使測(cè)驗(yàn)?zāi)芎饬勘辉囌叩恼鎸?shí)水平。同時(shí)應(yīng)當(dāng)注意與被試者一起討論，使被試者明白測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容和目的、測(cè)驗(yàn)結(jié)果及其使用。六、案例分析題某大型保健品公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“R公司”）是一家集現(xiàn)代生物和醫(yī)藥制品研制、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)于一體的高科技股份制企業(yè)，在國(guó)內(nèi)保健品行業(yè)具有很高的知名度，是國(guó)內(nèi)保健品行業(yè)首家上市公司。隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，R公司希望在未來(lái)的時(shí)間里抓住機(jī)遇，加快實(shí)現(xiàn)超常規(guī)發(fā)展，在產(chǎn)品系列化、產(chǎn)業(yè)多元化、經(jīng)營(yíng)規(guī)?；?、市場(chǎng)國(guó)際化的基礎(chǔ)上，使R公司的品牌真正成為國(guó)內(nèi)、國(guó)際知名的一流品牌。一流的品牌必須要有一流的人才來(lái)支持。為了創(chuàng)建一流的品牌經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)，R公司決定對(duì)其所有的30余名品牌經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理和大區(qū)銷(xiāo)售經(jīng)理進(jìn)行全面的考核與評(píng)價(jià)，以此全面了解這三類(lèi)人員的崗位勝任能力和潛在素質(zhì)。為了保證評(píng)價(jià)的科學(xué)性和公正性，R公司希望通過(guò)專(zhuān)業(yè)的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)對(duì)這些營(yíng)銷(xiāo)骨干人員進(jìn)行科學(xué)、公正的評(píng)估，并提供中立的、客觀(guān)的專(zhuān)業(yè)評(píng)估意見(jiàn)，為科學(xué)、合理地配置這三類(lèi)人才提供決策依據(jù)。問(wèn)題：假設(shè)你是專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)項(xiàng)目工作組的帶頭人，請(qǐng)你對(duì)R公司的三類(lèi)人員進(jìn)行評(píng)估，寫(xiě)出你的評(píng)估步驟，并給出你的評(píng)估意見(jiàn)。參考答案：前期溝通與訪(fǎng)談：為了科學(xué)地把握三類(lèi)崗位的具體評(píng)價(jià)要求，項(xiàng)目工作組在R公司進(jìn)行訪(fǎng)談。建立勝任能力模型：為了確保崗位勝任能力模型的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，中智人才測(cè)評(píng)中心組織了品牌經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理和大區(qū)銷(xiāo)售經(jīng)理崗位勝任能力模型的專(zhuān)家研討會(huì)。確定評(píng)估方案：結(jié)合勝任能力模型的內(nèi)容與特點(diǎn)，項(xiàng)目組擬定運(yùn)用專(zhuān)業(yè)化的評(píng)價(jià)中心技術(shù)對(duì)每個(gè)人進(jìn)行全方位的評(píng)估與考察。實(shí)施評(píng)估：具體評(píng)估實(shí)施共計(jì)四天時(shí)間，分別運(yùn)用了上述的評(píng)估方法對(duì)30余名被測(cè)人員進(jìn)行了全面的考察與評(píng)估。1）心理測(cè)驗(yàn)主要運(yùn)用中智人才測(cè)評(píng)中心自主開(kāi)發(fā)的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行個(gè)性、情商、工作行為風(fēng)格等方面的人--機(jī)對(duì)話(huà)測(cè)驗(yàn)；2）綜合知識(shí)考試采用紙筆答卷的方式對(duì)被測(cè)人員的各項(xiàng)知識(shí)技能進(jìn)行了測(cè)驗(yàn)；3）結(jié)構(gòu)化面試是評(píng)估專(zhuān)家通過(guò)一一面談的方式對(duì)每一位被測(cè)人員的能力與素質(zhì)進(jìn)行觀(guān)察與評(píng)價(jià)；4）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論則在中智人才測(cè)評(píng)中心設(shè)計(jì)的情境模擬測(cè)評(píng)室中進(jìn)行，6-8位被測(cè)人員組成一個(gè)小組，共同討論、解決一項(xiàng)任務(wù)或方案，評(píng)估專(zhuān)家則通過(guò)錄像監(jiān)控觀(guān)察的方式對(duì)每位被測(cè)人員進(jìn)行了觀(guān)察評(píng)估；5）文件筐測(cè)驗(yàn)通過(guò)讓被測(cè)人員處理針對(duì)崗位而設(shè)計(jì)的文件的方式對(duì)其能力與素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估；6）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組任務(wù)是通過(guò)被測(cè)人員分組完成“地雷陣”和“一圈到底”兩種游戲的情況，評(píng)估專(zhuān)家組對(duì)每位被測(cè)人員進(jìn)行觀(guān)察評(píng)估，提交報(bào)告與建議。卷四填空題心理素質(zhì)中的智能素質(zhì)，包括知識(shí)、智能、-------------與才能。（技能）個(gè)人的每一個(gè)行為表現(xiàn)都是相應(yīng)----------在特定環(huán)境中的特定表征。（心理素質(zhì)）----------------是人們通過(guò)語(yǔ)言、行為或某種事物來(lái)提示別人，使其不自覺(jué)地接受或照辦而引起的迅速的心理反應(yīng)。（暗示誤差）心理測(cè)驗(yàn)在編制中遵循的-----------------原則是首要原則，也是其有效進(jìn)行的根本前提。（科學(xué)有效）---------------是一種要求被試者用口頭語(yǔ)言來(lái)回答主試提問(wèn)，以便測(cè)查和評(píng)價(jià)應(yīng)試者基本素質(zhì)和工作能力的一種考察活動(dòng)。（面試）---------------是通過(guò)對(duì)評(píng)價(jià)者的個(gè)人背景、工作與生活經(jīng)歷進(jìn)行分析，來(lái)判斷其對(duì)未來(lái)崗位適應(yīng)性的一種人才評(píng)估方法。（履歷分析）---------------是指?jìng)€(gè)人言行中表現(xiàn)出來(lái)的某些穩(wěn)固的傾向性和特征。（品德）---------------是世界上最有影響力的應(yīng)用最為廣泛的智力測(cè)驗(yàn)。（韋克斯勒智力量表）1879年德國(guó)心理學(xué)家---------------在德國(guó)萊比錫大學(xué)設(shè)立了第一所心理實(shí)驗(yàn)室，實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)了個(gè)體的行為相互間存在個(gè)別差異。（馮特）從個(gè)人的角度看，不同的人通過(guò)人員測(cè)評(píng)可以進(jìn)一步了解自己的---------------和興趣方向等。（職業(yè)傾向）65頁(yè)單項(xiàng)選擇評(píng)價(jià)中心技術(shù)的不足之處不表現(xiàn)在哪一個(gè)方面？（）答案：BA測(cè)試成本較高B具有復(fù)雜性C技術(shù)實(shí)施難度大D測(cè)評(píng)效果還不是很令人滿(mǎn)意情景內(nèi)容與要測(cè)試的評(píng)價(jià)準(zhǔn)度的相關(guān)性要求高是體現(xiàn)評(píng)價(jià)中心技術(shù)設(shè)計(jì)的哪一條原則？（）答案：CA具有良好的表面效度B關(guān)注細(xì)節(jié)C具有良好的內(nèi)容效度D具有較高的內(nèi)容效度是個(gè)體言行中表現(xiàn)出來(lái)的，關(guān)于個(gè)體在思想、政治、道德、個(gè)性、心理等方面所表現(xiàn)出來(lái)的行為和傾向的總和。答案：DA價(jià)值觀(guān)B個(gè)性C性格D品德一般而言，領(lǐng)導(dǎo)者的專(zhuān)門(mén)能力不包括（）答案：BA決策能力B管理能力C組織溝通和協(xié)調(diào)能力D創(chuàng)新能力設(shè)計(jì)出的測(cè)評(píng)與選拔指標(biāo)必須既符合特定崗位的要求和測(cè)評(píng)的情景目的又有代表性，能夠反映出特定崗位的普通特點(diǎn)。這體現(xiàn)了人員測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)的哪一項(xiàng)原則：（）答案：AA針對(duì)性與普通性的統(tǒng)一B擇要性與完整性的統(tǒng)一C明確性與獨(dú)立性的統(tǒng)一D主觀(guān)性與客觀(guān)性的統(tǒng)一三、多項(xiàng)選擇1、素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要功能有哪些？答案：ABDA評(píng)定B診斷反饋C選拔D預(yù)測(cè)2、判斷一個(gè)事物能否被測(cè)評(píng)，主要看它是否滿(mǎn)足哪幾個(gè)條件？答案：ABCA是否客觀(guān)存在B是否可以被認(rèn)識(shí)和感知C是否可以被比較和確定D是否可以被量化3、人員測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系和分?jǐn)?shù)等級(jí)、評(píng)語(yǔ)、在測(cè)評(píng)與選拔過(guò)程中是充當(dāng)一種等價(jià)物的作用，它一般由哪幾個(gè)要素組成？答案：ABDA標(biāo)準(zhǔn)B標(biāo)度C指標(biāo)D標(biāo)記4、心理測(cè)驗(yàn)根據(jù)具體對(duì)象可以將心理測(cè)驗(yàn)劃分為幾種？答案：ABA認(rèn)知測(cè)驗(yàn)B人格測(cè)驗(yàn)C能力測(cè)驗(yàn)D成就測(cè)驗(yàn)5、心理測(cè)驗(yàn)的優(yōu)勢(shì)有哪些？答案：ABCDA迅速性B科學(xué)性C公平性D可比性簡(jiǎn)答題西方人員測(cè)評(píng)與選拔分為哪幾個(gè)發(fā)展階段？答：1、西方人員測(cè)評(píng)與選拔的產(chǎn)生——早期的心理測(cè)驗(yàn)2、西方人員測(cè)評(píng)與選拔的發(fā)展，包括：軍事上的廣泛應(yīng)用和管理科學(xué)的有力促進(jìn)3、西方人員測(cè)評(píng)與選拔的成熟，包括：心理學(xué)的發(fā)展、統(tǒng)計(jì)學(xué)的發(fā)展4、當(dāng)代西方人員測(cè)評(píng)與選拔，包括：心理測(cè)驗(yàn)、面試、評(píng)價(jià)中心、其他測(cè)評(píng)方法人員測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的作用有哪些？答：（1）有利于促進(jìn)人員與工作崗位的物化連接。（2）有利于提高測(cè)評(píng)與選拔的科學(xué)性、客觀(guān)性。（3）有利于統(tǒng)一觀(guān)點(diǎn)、深化認(rèn)識(shí)。在面試的方法技巧中，面試中面試官應(yīng)如何把握“聽(tīng)”。答：（1）要善于發(fā)揮主考人員人體語(yǔ)言的作用。（2）主考人員要善于把握和調(diào)節(jié)被測(cè)評(píng)人員的情緒。（3）要注意應(yīng)試者的身體語(yǔ)言。（4）注意傾聽(tīng)，不要隨意打斷應(yīng)試者。（5）主考官要表現(xiàn)優(yōu)良的教養(yǎng)和修養(yǎng)。在人員測(cè)評(píng)中正確使用心理測(cè)驗(yàn)，必須做到哪五點(diǎn)？答：（1）只有夠資格的心理測(cè)驗(yàn)工作者才能使用心理測(cè)驗(yàn)。（2）慎重選擇具體的心理測(cè)驗(yàn)工具。（3）測(cè)驗(yàn)要保密。（4）要慎重對(duì)待測(cè)驗(yàn)結(jié)果。（5）認(rèn)真做好測(cè)驗(yàn)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果解釋等工作。簡(jiǎn)述能力與知識(shí)、技能之間的聯(lián)系和區(qū)別。答：（1）能力是掌握知識(shí)、技能的必要前提。（2）能力的高低直接影響著掌握知識(shí)技能的難易、速度和程度，也決定著對(duì)知識(shí)技能的運(yùn)用及解決實(shí)際問(wèn)題的程度。（3）知識(shí)和技能反過(guò)來(lái)也是形成能力基礎(chǔ)，任何能力的發(fā)展均是以知識(shí)手段螺旋式推進(jìn)的。能力與知識(shí)、技能的關(guān)系雖然是如此的密切，但三者發(fā)展的路徑可能并不完全一致。具有同等知識(shí)技能水平的兩個(gè)人，不一定具有同等水平能力。由此可見(jiàn)，文憑只能反映一個(gè)人具備了一定的一般知識(shí)和技能或某種專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，并不能反映其具備從事特定專(zhuān)業(yè)的特殊能力。因此在人才測(cè)評(píng)中，不能將文憑和能力之間畫(huà)上等號(hào)。論述題1、論述人員測(cè)評(píng)與選拔的運(yùn)用原則（1）全面測(cè)評(píng)與擇優(yōu)開(kāi)發(fā)，即指要對(duì)全體人員進(jìn)行測(cè)評(píng)，對(duì)所有素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)，然后選擇其中的優(yōu)勢(shì)人力資源開(kāi)發(fā)，選擇其中的特長(zhǎng)素質(zhì)進(jìn)行開(kāi)發(fā)。（2）發(fā)現(xiàn)不足與整體協(xié)調(diào)，是要通過(guò)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，真正認(rèn)識(shí)每個(gè)勞動(dòng)者的不足之處，善于整體協(xié)調(diào)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，實(shí)現(xiàn)群體上的優(yōu)劣互補(bǔ)，優(yōu)劣相長(zhǎng)。（3）分項(xiàng)診斷與綜合開(kāi)發(fā)，是指人員素質(zhì)的測(cè)評(píng)與問(wèn)題診斷可以分項(xiàng)進(jìn)行，以提高測(cè)評(píng)的精準(zhǔn)性。（4）統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)與量材開(kāi)發(fā)，是指人員測(cè)評(píng)與選拔的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)開(kāi)發(fā)目標(biāo)統(tǒng)一要求，但要根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果的情況進(jìn)行切合實(shí)際的開(kāi)發(fā)。（5）自我測(cè)評(píng)與外部強(qiáng)化，是指在人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中，要進(jìn)行自我測(cè)評(píng)，要通過(guò)自我測(cè)評(píng)，使被開(kāi)發(fā)者對(duì)應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)有所認(rèn)識(shí)，有所追求，把外在的開(kāi)發(fā)目標(biāo)內(nèi)化為自我?jiàn)^斗的目標(biāo)。（6）他人測(cè)評(píng)與自我激勵(lì)，是指在人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中，不但要自我測(cè)評(píng)，而且要在自我測(cè)評(píng)基礎(chǔ)上進(jìn)行他人測(cè)評(píng)，讓周?chē)耐?、上?jí)主管以及有關(guān)專(zhuān)家參與素質(zhì)測(cè)評(píng)，保證測(cè)評(píng)的客觀(guān)性、公正性與科學(xué)性。（7）模糊測(cè)評(píng)與精心指導(dǎo)，是指在人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中，所進(jìn)行的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，應(yīng)具有一定的彈性，不一定要按規(guī)定的要求嚴(yán)格核定。（8）相互比較與職業(yè)發(fā)展，這一原則要求人力資源開(kāi)發(fā)者，一方面要善于引導(dǎo)被開(kāi)發(fā)者有效地利用人員測(cè)評(píng)與選拔的結(jié)果，把自己置于群體中進(jìn)行比較，不要孤立地自我測(cè)評(píng)，這樣才能正確地明確自己的長(zhǎng)處與短處，擬定有效的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。2、論述人才測(cè)評(píng)的功能人類(lèi)進(jìn)入二十世紀(jì)后，工業(yè)和現(xiàn)代高新科技的高速發(fā)展，對(duì)人才的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、智能結(jié)構(gòu)、個(gè)性品質(zhì)結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等都提出了更高更嚴(yán)的要求。人才需求標(biāo)準(zhǔn)的變化，必然帶來(lái)了對(duì)人才質(zhì)量鑒別、評(píng)價(jià)方法和技術(shù)的革新與發(fā)展。人才測(cè)評(píng)是人類(lèi)隨著自身的發(fā)展和社會(huì)對(duì)人才需求標(biāo)準(zhǔn)的變化而產(chǎn)生的一種人才鑒別、評(píng)價(jià)方法和技術(shù)，是根據(jù)一定目的，綜合運(yùn)用定量與定性的多種科學(xué)方法，對(duì)人才的德、智、能、績(jī)進(jìn)行客觀(guān)、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的一種社會(huì)活動(dòng)。人才測(cè)評(píng)具有以下五大功能：鑒定功能鑒定功能是人才測(cè)評(píng)的最直接的功能，鑒定是指對(duì)人的心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、道德品質(zhì)和工作績(jī)效等作出鑒別和評(píng)定。由于人才測(cè)評(píng)綜合采用了多種科學(xué)方法和技術(shù)，它能依據(jù)人才測(cè)評(píng)的目的和要求對(duì)被測(cè)試者進(jìn)行更為客觀(guān)和準(zhǔn)確的鑒定，并將鑒定的結(jié)構(gòu)以定量或定性的方式表示出來(lái)。人才測(cè)評(píng)的鑒定功能的實(shí)現(xiàn)有賴(lài)于人才測(cè)評(píng)工具的科學(xué)性和人才測(cè)評(píng)實(shí)施過(guò)程的規(guī)范性以及鑒定標(biāo)準(zhǔn)的適當(dāng)性，這三者是實(shí)現(xiàn)人才測(cè)評(píng)的鑒定功能的必要條件。預(yù)測(cè)功能人才測(cè)評(píng)主要是為受測(cè)者在實(shí)際工作崗位和業(yè)績(jī)上所能達(dá)到的程度的預(yù)測(cè)提供豐富而客觀(guān)準(zhǔn)確的有關(guān)個(gè)體（或群體）當(dāng)前發(fā)展水平的信息。心理學(xué)是人才測(cè)評(píng)的重要理論基礎(chǔ)，而有關(guān)人的發(fā)展規(guī)律是心理學(xué)研究的重要領(lǐng)域，在進(jìn)行人才測(cè)評(píng)的工具——量表設(shè)計(jì)時(shí)就已經(jīng)考慮到人的發(fā)展規(guī)律了，更為重要的是用于人才測(cè)評(píng)的量表在編制過(guò)程中，非常注重對(duì)其效度的研究，即探索人才測(cè)評(píng)的結(jié)果與某一段時(shí)間后的工作行為（或?qū)嵖?jī)）之間的關(guān)系。在中國(guó)目前的人才測(cè)評(píng)中，因內(nèi)容全面、系統(tǒng)，方法科學(xué)，提供的有關(guān)測(cè)評(píng)對(duì)象當(dāng)前發(fā)展水平的信息豐富、客觀(guān)，故其預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性在現(xiàn)實(shí)上是有很大的可行性的。診斷功能當(dāng)一個(gè)個(gè)人或組織發(fā)展到一定階段后，就會(huì)出現(xiàn)發(fā)展緩慢或停滯不前，甚至出現(xiàn)退后的現(xiàn)象。這時(shí)候，人才測(cè)評(píng)的診斷功能就是指采用一定的人才測(cè)評(píng)技術(shù)和方法對(duì)被測(cè)評(píng)者相應(yīng)要素進(jìn)行客觀(guān)評(píng)價(jià)。使組織和個(gè)人能夠進(jìn)行反省和自我檢查，找出存在的問(wèn)題、缺陷和不足，以便采取針對(duì)性的措施加以改善，如優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、改善思維方式、更新知識(shí)和觀(guān)念等等，使組織和個(gè)人清除前進(jìn)中的障礙，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。導(dǎo)向功能所有人才測(cè)評(píng)都是有目的的，無(wú)論是從主測(cè)者還是受測(cè)者，都不是為測(cè)評(píng)而測(cè)評(píng)，而是要根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果作出決策，如是否錄用、是否晉升、是否給予獎(jiǎng)勵(lì)等等。也即人才測(cè)評(píng)的結(jié)果總是與人們的某種利益或個(gè)人的成長(zhǎng)發(fā)展相關(guān)，因此，好的人才測(cè)評(píng)的結(jié)果總是人們所希望的，為了獲得優(yōu)良的結(jié)果，被測(cè)評(píng)者往往要針對(duì)測(cè)評(píng)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行各種學(xué)習(xí)、訓(xùn)練，吸收了新的知識(shí)，提高了能力和技能，增強(qiáng)了自身的素質(zhì)和修養(yǎng)。人才測(cè)評(píng)的導(dǎo)向功能體現(xiàn)在測(cè)評(píng)的內(nèi)容和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)反映了社會(huì)對(duì)人才的需求標(biāo)準(zhǔn)，如果被測(cè)評(píng)者均以測(cè)評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)航，自覺(jué)地用他們所認(rèn)可的測(cè)評(píng)要素以及其標(biāo)準(zhǔn)來(lái)調(diào)整自己的行為，強(qiáng)化自己的基礎(chǔ)和實(shí)際技能，則社會(huì)人才尋求和供給的差距就會(huì)大大縮小。正是從這個(gè)意義上看，人才測(cè)評(píng)具有導(dǎo)向功能。激勵(lì)功能激勵(lì)功能是指人才測(cè)評(píng)能夠激勵(lì)人們進(jìn)取向上的愿望與動(dòng)機(jī)，使人們自覺(jué)自愿地努力學(xué)習(xí)和工作，從而不斷地提高每一個(gè)人的素質(zhì)和工作能力。每個(gè)人都有自尊和進(jìn)取的需要，希望自己在人才測(cè)評(píng)中取得好成績(jī)、好結(jié)果。這就迫使人們發(fā)奮努力、不斷進(jìn)取。從行為修正激勵(lì)理論觀(guān)點(diǎn)看，獲得肯定性評(píng)價(jià)的行為將會(huì)趨于高頻率出現(xiàn)，而獲得否定性評(píng)價(jià)的行為將會(huì)趨于低頻率出現(xiàn)。因此，人才測(cè)評(píng)是促使個(gè)體素質(zhì)的培養(yǎng)與修養(yǎng)行為向著社會(huì)所要的方向發(fā)展的強(qiáng)化手段。六、案例分析招聘中層管理者的困難遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司，在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到困難。該公司是制造銷(xiāo)售較復(fù)雜機(jī)器的公司，目前重組成六個(gè)半自動(dòng)制造部門(mén)。公司的高層管理層相信這些部門(mén)的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線(xiàn)和生產(chǎn)過(guò)程，因?yàn)樵S多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司一貫是嚴(yán)格地從內(nèi)部選拔人員。但不久，就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)新職責(zé)的技能。這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的好學(xué)生。通過(guò)一個(gè)職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做準(zhǔn)備。不料在兩年之內(nèi)，所有這些人都離開(kāi)了該公司。公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔；但又碰到了與過(guò)去同樣的素質(zhì)欠佳的問(wèn)題。不久將有幾個(gè)重要職位的中層管理人員退休，他們的空缺亟待稱(chēng)職的繼任者。面對(duì)這一問(wèn)題，公司想請(qǐng)咨詢(xún)專(zhuān)家來(lái)出些主意。問(wèn)題：這家公司確實(shí)存在選拔和招募方面的問(wèn)題嗎?分析一：（1）公司確實(shí)存在選拔和招募方面確實(shí)存在以下問(wèn)題。即在中層管理者的招聘中主要存在以下幾個(gè)問(wèn)題。首先：企業(yè)中層人力資源規(guī)劃嚴(yán)重缺失。在案例中，遠(yuǎn)翔公司之所以出現(xiàn)中層管理者斷層，主要原因其中層管理人力資源層面上缺乏必要的規(guī)劃。如果內(nèi)部提拔的中層管理人員缺乏必要的管理技能，一有人員退休，則難以找到稱(chēng)職的繼任者，而對(duì)外部招聘又難以留用等一系列問(wèn)題。其次，中層管理者選聘非此即彼。即當(dāng)遠(yuǎn)翔公司在內(nèi)部提拔碰到問(wèn)題時(shí)，決定改從外部招聘，尤其招聘那些企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的好學(xué)生，為今后提為中層管理工作人員作好準(zhǔn)備。不料兩年之后，所有的人都離開(kāi)了該公司。沒(méi)有辦法又只得回到內(nèi)部提拔的老路，問(wèn)題依然沒(méi)有得到解決。這種在人員選聘的方式非此即彼，造成的后果必然是顧此失彼，帶來(lái)中層管理人員的斷層。分析二：1，內(nèi)部招聘與選拔上，企業(yè)員工缺乏相應(yīng)技能。2，在外部招聘與選拔中，工商管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生兩年之內(nèi)都離開(kāi)了公司。3，在企業(yè)人才儲(chǔ)備上，退休引發(fā)職位空缺（2）如果你是咨詢(xún)專(zhuān)家，你會(huì)有哪些建議？分析：第一，建立起中層管理者需求和供給預(yù)測(cè)體系。具體包括：1.中層管理者不能隨時(shí)購(gòu)買(mǎi)，需要一個(gè)培養(yǎng)過(guò)程，所在要從長(zhǎng)計(jì)議。2．隨著外部環(huán)境的變化，必須對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行調(diào)整。3．企業(yè)管理人員隊(duì)伍本身的變動(dòng)，如退休，離職造成崗位的空缺和人力資源缺乏，而人力資源的補(bǔ)充到位，需要一定的技能的適應(yīng)期，所以要預(yù)先安排、規(guī)劃。第二，遠(yuǎn)翔公司應(yīng)做好公司人力資源規(guī)劃工作，特別是做好中層管理人員的需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)。第三，做好中層管理人員的儲(chǔ)備工作。我們通過(guò)對(duì)遠(yuǎn)翔精密公司中層管理人員嚴(yán)重缺失的現(xiàn)狀分析研究發(fā)現(xiàn)：遠(yuǎn)翔公司的人員選聘的方式是非此即彼，造成的后果必然是顧此失彼，帶來(lái)中層管理人員的斷層。具體包括：1.多渠道選聘中層管理者，擴(kuò)大合適人員的來(lái)源。2.成功選聘，降低后備隊(duì)伍流失率。第四，在進(jìn)行外部招聘時(shí)：1，要精心設(shè)計(jì)面試程序和內(nèi)容，錄用留得住的大學(xué)畢業(yè)生。2，將招進(jìn)來(lái)的人員先放到管理部門(mén)鍛煉。3，招聘時(shí)主要選擇有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的中層管理人員。在進(jìn)行內(nèi)部招聘上：企業(yè)要加強(qiáng)培訓(xùn)，尤其是有潛力的員工的培訓(xùn)。在企業(yè)人才的儲(chǔ)備工作上：進(jìn)行人才儲(chǔ)備，建立后備隊(duì)伍。卷五一、單選選擇題1、人員素質(zhì)的測(cè)評(píng)的類(lèi)型，按不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的劃分，按測(cè)評(píng)范圍來(lái)分，可分為單項(xiàng)測(cè)評(píng)與（D）A

校標(biāo)參照性測(cè)評(píng)

B定性測(cè)評(píng)C自我測(cè)評(píng)

D綜合測(cè)評(píng)2、測(cè)評(píng)資料包括定性分析與（A）A定量資料

B問(wèn)卷調(diào)查資料C圖書(shū)

D網(wǎng)絡(luò)信息3、（C）是通過(guò)特定的標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)來(lái)衡量人的智力水平高低的一種科學(xué)方法。A人格測(cè)驗(yàn)

B能力傾向性測(cè)驗(yàn)C智力測(cè)驗(yàn)

D心理健康測(cè)驗(yàn)4員工推薦即（B）A自薦

B內(nèi)部推薦C外部推薦

D主管推薦5、知識(shí)按其來(lái)源不同，分為理論知識(shí)與（D）A一般知識(shí)

B特殊知識(shí)C實(shí)際知識(shí)

D經(jīng)驗(yàn)知識(shí)二、多項(xiàng)選擇1按目的和用途劃分，人才測(cè)評(píng)的種類(lèi)有（ACD）A選拔性測(cè)評(píng)

B評(píng)語(yǔ)測(cè)評(píng)

C開(kāi)放性測(cè)評(píng)

D診斷性測(cè)評(píng)2按測(cè)試功能劃分，心理測(cè)試的種類(lèi)有（BCD）A認(rèn)知測(cè)試

B能力測(cè)試

C成就測(cè)試

D人格測(cè)試3知識(shí)測(cè)評(píng)的方法有（ABCD）A試用

B情境測(cè)試

C心理測(cè)試

D面試4人才測(cè)評(píng)與選拔的方法有（ABCD）A面試法

B筆試法

C評(píng)價(jià)中心法

D心理測(cè)驗(yàn)法5人員測(cè)評(píng)中的基本原理（ABC）A分項(xiàng)素質(zhì)測(cè)評(píng)與綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)相結(jié)合的原則B客觀(guān)測(cè)評(píng)與主觀(guān)測(cè)評(píng)相結(jié)合的原則C靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合的原則D知識(shí)測(cè)評(píng)與素質(zhì)測(cè)評(píng)相結(jié)合的原則三、填空題人才選拔實(shí)際包括兩個(gè)方面，一是人才的選擇，二是（人才的選拔）2、（工作分析）是人員測(cè)評(píng)和人員選拔乃至整個(gè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)，在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中起著不可或缺的作用。3、（人員測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)）是人員測(cè)評(píng)與選拔活動(dòng)的中心紐帶。4、進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)的一般原理是：差異性、可測(cè)性、（結(jié)構(gòu)性）5、申請(qǐng)表能否在素質(zhì)測(cè)評(píng)中發(fā)揮重要作用，關(guān)鍵在其（形式與內(nèi)容）的設(shè)計(jì)。6、根據(jù)應(yīng)試者作答的范圍和評(píng)卷方法不同，可將尸體劃分為客觀(guān)性試題與（主觀(guān)性試題）。7、操作能力測(cè)試主要包括工作樣本測(cè)試和（工作模擬測(cè)試）8、一般能力測(cè)試，也即我們通常所說(shuō)的智力測(cè)試，按照測(cè)驗(yàn)方式的不同，我們常將其分為個(gè)別能力測(cè)驗(yàn)和（團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)）9、（信度）是指人員側(cè)品與選拔結(jié)果的準(zhǔn)確性或一致性程度10、集中趨勢(shì)和（離中趨勢(shì)）是測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)頻數(shù)分布的兩個(gè)基本特征。四、簡(jiǎn)答題1.

人員測(cè)評(píng)與選拔在人力資源中開(kāi)發(fā)實(shí)踐中的作用答：（1）人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)

（2）人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段

（3）人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開(kāi)發(fā)效果檢驗(yàn)的“尺度”

（4）建立促成性素質(zhì)測(cè)評(píng)模式，可以提高人力資源開(kāi)發(fā)的效果2.什么是評(píng)價(jià)中心？其主要形式是什么？答：評(píng)價(jià)中心是以測(cè)評(píng)管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)。它是一種測(cè)評(píng)的方式，不是一個(gè)單位，也不是一地方。其主要形式是：公文處理、小組討論、管理游戲、角色扮演和其他形式。3.

簡(jiǎn)述常用試題中主觀(guān)性試題的特點(diǎn)答：（1）綜合性能強(qiáng)

（2）測(cè)評(píng)效度相對(duì)較高

（3）命題較簡(jiǎn)便

（4）測(cè)評(píng)信度較低4.

簡(jiǎn)述員工推薦制度的利弊答：優(yōu)點(diǎn)：（1）員工關(guān)系問(wèn)題

（2）節(jié)省成本是推薦的一大優(yōu)點(diǎn)

（3）員工推薦大大擴(kuò)展了公司的人才庫(kù)

（4）有利于員工忠誠(chéng)和凝聚力的提高缺點(diǎn)：（1）任人唯親

（2）員工同源化

（3）溝通問(wèn)題5.

人員測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)的步驟答：（1）明確測(cè)評(píng)與選拔的客體和目的

（2）確定測(cè)評(píng)與選拔的項(xiàng)目或參考因素

（3）確定測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)

（4）篩選與表述測(cè)評(píng)與選拔指標(biāo)五、論述題一、心理測(cè)試在人員測(cè)評(píng)中應(yīng)該如何使用？在人員測(cè)評(píng)中正確使用心理測(cè)試，必須做到以下幾點(diǎn)：（1）只有夠資格的心理測(cè)試工作者才能使用心理測(cè)驗(yàn)。心理測(cè)驗(yàn)是專(zhuān)業(yè)技術(shù)很強(qiáng)的工作，無(wú)論是測(cè)驗(yàn)的選擇，還是具體的實(shí)施、計(jì)分、對(duì)結(jié)果的解釋?zhuān)挥杏?xùn)練有素的心理測(cè)試工作者才能勝任。（2）慎重選擇具體的心理測(cè)驗(yàn)工具。一方面要根據(jù)人事測(cè)評(píng)的目的和已確定的人員測(cè)評(píng)指標(biāo)選擇符合人事測(cè)評(píng)需要的心理測(cè)驗(yàn)量表；另一方面要從各個(gè)心理測(cè)驗(yàn)量表的信度、效度、常模的代表性等來(lái)選擇。（3）測(cè)驗(yàn)要保密。測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容不能泄露，應(yīng)當(dāng)明確測(cè)驗(yàn)只是為了解人的基本情況或?qū)ζ溥M(jìn)行針對(duì)性的培養(yǎng)和訓(xùn)練，因此測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)的結(jié)果不能給無(wú)關(guān)人員閱讀了解。（4）慎重對(duì)待測(cè)驗(yàn)結(jié)果。任何心理測(cè)驗(yàn)都有誤差，而且人的心理水平是會(huì)變化的，不能僅僅依靠心理測(cè)評(píng)結(jié)果來(lái)評(píng)判，而要參照其他考核標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法來(lái)共同評(píng)判，然后下結(jié)論。不能夠只憑一次測(cè)驗(yàn)的結(jié)果給出最后評(píng)價(jià)。（5）認(rèn)真做好測(cè)驗(yàn)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果解釋等工作，要對(duì)被試者在測(cè)驗(yàn)中的反應(yīng)和行為做詳細(xì)和切實(shí)的記錄，注重測(cè)試情景、被試焦慮、測(cè)驗(yàn)中的某些細(xì)小環(huán)節(jié)等因素對(duì)被試者成績(jī)的影響，盡量使測(cè)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)化，使測(cè)驗(yàn)對(duì)每個(gè)被試者都公平，使測(cè)驗(yàn)?zāi)芎饬勘辉囌叩恼鎸?shí)水平。同時(shí)應(yīng)當(dāng)注意與被試者一起討論，使被試者明白測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容和目的、測(cè)驗(yàn)結(jié)果及其使用。二、論述提高面試質(zhì)量的方法。答：面試從設(shè)計(jì)，組織，實(shí)施到最后錄用，是一個(gè)系統(tǒng)的工程，要提高面試的質(zhì)量，應(yīng)該按一定的程序進(jìn)行：（?。┚x面試考官（2）對(duì)考官進(jìn)行培訓(xùn)（3）給每個(gè)主考官提供一份良好的職位說(shuō)明書(shū)（4）告訴每個(gè)考官觀(guān)察什么（5）告訴每個(gè)考官注意什聽(tīng)什么（6）告訴每個(gè)考官如何有效的利用所“看”到與“聽(tīng)”到的信息，正確，客觀(guān)地解釋被試者行為反應(yīng)（7）采取判評(píng)表的形式使各個(gè)考官的評(píng)判方式一致（8）對(duì)整個(gè)的面試操作提出統(tǒng)一的原則性要求六、案例分析題案例二（李寧公司人力資源規(guī)劃）2002年年底，李寧公司做出了戰(zhàn)略選擇，確立了公司走體育專(zhuān)業(yè)化的戰(zhàn)略發(fā)展道路。要實(shí)現(xiàn)體育專(zhuān)業(yè)化的發(fā)展戰(zhàn)略，首先需要的資源便是企業(yè)的人力資源。而體育用品行業(yè)是一個(gè)快速發(fā)展的新興行業(yè)，缺少大量的專(zhuān)業(yè)管理人才，行業(yè)的人才大環(huán)境，成為制約幸寧公司人才引進(jìn)的“瓶頸”。公司從長(zhǎng)遠(yuǎn)出發(fā)，決定在企業(yè)內(nèi)部快速培養(yǎng)人才，通過(guò)解決問(wèn)題的根本來(lái)保障企業(yè)戰(zhàn)略的長(zhǎng)久實(shí)現(xiàn)。2004年1月，李寧公司成立了“學(xué)習(xí)與發(fā)展中心”

(Learng&De-velopmentCenter，LDC)，通過(guò)組織保障，把“在企業(yè)內(nèi)部快速培養(yǎng)人才”這一中心提到公司的重要位置，來(lái)為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)做后勤保障。1.兩大勝任力模型李寧公司對(duì)員工和對(duì)經(jīng)理的要求都集中體現(xiàn)在勝任力模型上，此模型是基于四個(gè)維度推導(dǎo)產(chǎn)生出來(lái)的；一是公司三年的戰(zhàn)略和未來(lái)遠(yuǎn)景的分析。二是公司的核心價(jià)值觀(guān)，公司所倡導(dǎo)的文化。三是根據(jù)公司內(nèi)部?jī)?yōu)秀經(jīng)理和關(guān)鍵崗位優(yōu)秀人員的行為特質(zhì)表現(xiàn)，通過(guò)與他們的訪(fǎng)談提煉出來(lái)的。四是瞄準(zhǔn)國(guó)際標(biāo)桿公司，看他們?cè)趩T工行為和領(lǐng)導(dǎo)行為方面有什么樣的特質(zhì)。從這四個(gè)維度總結(jié)出了李寧公司的十二項(xiàng)資質(zhì)，也就是分別針對(duì)全體員工和領(lǐng)導(dǎo)層的要求，并由此建立了李寧公司的勝任力模型。第一項(xiàng)核心資質(zhì)模型，是公司全體員工必須具備的個(gè)人素質(zhì)和綜合能力特征，要求李寧公司的每一位員工都應(yīng)該具備。核心資源共享與體育精神密切聯(lián)系，包括職業(yè)誠(chéng)信、應(yīng)變能力、追求卓越、團(tuán)隊(duì)合作與溝通的能力。第二項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型，是公司領(lǐng)導(dǎo)必須具各的個(gè)人素質(zhì)和綜合能力特征。包括戰(zhàn)略思考、商業(yè)意識(shí)、創(chuàng)新能力、結(jié)果導(dǎo)向、發(fā)展員工、決策能力和影響力七項(xiàng)。2．有效的人才測(cè)評(píng)體系在核心能力確立后，要有效地發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)有潛力人員，還需要通過(guò)各種方法了解員工的能力狀況。針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層，李寧公司采用了360°反饋和PDP人才測(cè)評(píng)方法。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型中的要求，集中采用了360°問(wèn)卷的方式了解管理人員的能力和管理風(fēng)格，以作為制訂改善計(jì)劃、個(gè)人未來(lái)職業(yè)生涯及能力發(fā)展的參考：另一角度就是運(yùn)用人才評(píng)測(cè)的PDP工具。PDP工具最大的好處就是使被測(cè)評(píng)人一方面可以更好地、生動(dòng)地了解自己是什么樣的行為風(fēng)格、特質(zhì)；另一方面可以快速地了解他的同事、伙伴、團(tuán)隊(duì)，整體上的特質(zhì)是什么樣的。PDP測(cè)評(píng)同時(shí)會(huì)有建議的事考數(shù)據(jù)，比如對(duì)高速發(fā)展的團(tuán)隊(duì)，哪個(gè)特質(zhì)要占主導(dǎo)？人員配比要占百分之多少?李寧公司在2005年就開(kāi)始大規(guī)模使用PDP工具，對(duì)公司所有的管理者都采用此工具進(jìn)行測(cè)評(píng)，連續(xù)、長(zhǎng)期地測(cè)評(píng)每個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)。這樣，通過(guò)不同的數(shù)據(jù)，一個(gè)經(jīng)理，他會(huì)看到他在組織發(fā)展過(guò)程中自已風(fēng)格特質(zhì)的變。

1、素質(zhì)測(cè)評(píng)有哪些類(lèi)型？本案例中的360反饋與PDP人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用屬于哪種類(lèi)

型？這些考核類(lèi)型有何特點(diǎn)？2、

常見(jiàn)的勝任力模型有哪些？設(shè)計(jì)的基本手段包括哪些？3、

分析案例中所運(yùn)用的人才測(cè)評(píng)體系對(duì)該公司人力資源規(guī)劃的作用。參考答案：1、

主要有以下類(lèi)型：一）、選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)、配置性素質(zhì)測(cè)評(píng)、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)、診斷性素質(zhì)測(cè)評(píng)、考核性素質(zhì)測(cè)評(píng)。二）、本案例中屬于開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)與考核性素質(zhì)測(cè)評(píng)。開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)具有勘探性、配合性、促進(jìn)性等特點(diǎn)?？己诵运刭|(zhì)測(cè)評(píng)主要特點(diǎn)如下：1）

它的測(cè)評(píng)結(jié)果是給想了解求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人提供依據(jù)或者證明，是對(duì)求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定。2）

側(cè)重于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價(jià)值與功用，注重素質(zhì)現(xiàn)有差異而不是素質(zhì)發(fā)展的原有基礎(chǔ)或者發(fā)展過(guò)程差異。3）

測(cè)評(píng)范圍廣，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個(gè)方面，是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)。4）

測(cè)評(píng)有較高的信度與效度。2、

常見(jiàn)勝任力模型有：冰山模型、洋蔥模型、勝任能力辭典設(shè)計(jì)得基本手段包括：行為事件訪(fǎng)談法、問(wèn)卷調(diào)查法、專(zhuān)家小組評(píng)價(jià)、職能分析、修正的任務(wù)分析、才能評(píng)鑒、績(jī)效分析、多維度法。

3、

本題無(wú)固定答案。答題方法參照以下維度：●本案例中運(yùn)用的人才測(cè)評(píng)體系有哪些●這些測(cè)評(píng)方法有哪些優(yōu)缺點(diǎn)及其適用范圍●這些方法如何切合本公司人力資源規(guī)劃按照答案正確、完整性給分卷六．單選題

1.與績(jī)效考評(píng)相比，素質(zhì)測(cè)評(píng)主要是對(duì)主體工作(

)條件的分析與確定

A:環(huán)境

B：態(tài)度

C：過(guò)程

D：前

2.在選拔行測(cè)評(píng)中所謂差異性原則.即要求素質(zhì)測(cè)評(píng)既要以（

）為依據(jù)，又要能夠反映被測(cè)評(píng)者素質(zhì)的真實(shí)差異。

A：差異

B：水平

C：能力

D：量化

3.能力傾向測(cè)驗(yàn)是對(duì)人的認(rèn)知（

）的測(cè)評(píng)，是對(duì)認(rèn)知活動(dòng)的深沉次測(cè)評(píng)。

A：水平

B：現(xiàn)實(shí)能力

C：潛在能力

D：程度

4.下列哪種方法屬于人員分析方法與技術(shù)？（

）

A:藥物測(cè)試

B：DOL系統(tǒng)

C：角色扮演

D：公文處理

5.根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象，可以將心理測(cè)驗(yàn)劃分為認(rèn)知測(cè)驗(yàn)和人格測(cè)驗(yàn)，認(rèn)知測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是認(rèn)知行為，而人格測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是（

）行為

A：個(gè)人

B：社會(huì)

C：品德

D：態(tài)度．多選題素質(zhì)的特性包括哪些（ABCD）

A：基礎(chǔ)作用性

B：穩(wěn)定性

C:可塑性

D：內(nèi)在性

2.人員測(cè)評(píng)的基本原則有哪些（BCD）

A感性測(cè)評(píng)與理性測(cè)評(píng)相結(jié)合

B靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合

C客觀(guān)測(cè)評(píng)與主觀(guān)測(cè)評(píng)相結(jié)合

D分項(xiàng)素質(zhì)測(cè)評(píng)與綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)相結(jié)合

3.差異檢驗(yàn)有哪些方法（ACD）

A：U檢驗(yàn)

B：F檢驗(yàn)

C:T檢驗(yàn)

D:檢驗(yàn)

4.人員測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)應(yīng)遵循哪些原則（ABCD）

A:針對(duì)性與普遍性的統(tǒng)一

B:擇要性與完整性的統(tǒng)一

C:明確性與獨(dú)立性的統(tǒng)一

D:主觀(guān)性與客觀(guān)性的統(tǒng)一

5.人員測(cè)評(píng)與選拔的主要方法是什么（ABCD）

A:心理測(cè)驗(yàn)法

B:面試法

C:評(píng)價(jià)中心技術(shù)

D:履歷檔案分析三．填空題1.素質(zhì)包括生理素質(zhì)與________兩個(gè)方面。（心理素質(zhì)）2.人員測(cè)評(píng)所依賴(lài)的兩個(gè)基本前提是人的差異和________。（工作的差異性）3.所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的________，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。（內(nèi)在規(guī)定性）4.________是指測(cè)評(píng)指標(biāo)在測(cè)評(píng)體系中的重要性或測(cè)評(píng)指標(biāo)在總分中應(yīng)占的比重。（權(quán)重）5.________是一種開(kāi)放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類(lèi)似于績(jī)效考核中的關(guān)鍵事件法，主要是與高績(jī)效者面談，引發(fā)他們講述在實(shí)際工作中發(fā)生的關(guān)鍵事例。（行為事件訪(fǎng)談）6.根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象，可以將心理測(cè)驗(yàn)劃分為_(kāi)_______與人格測(cè)驗(yàn)。（認(rèn)知測(cè)驗(yàn)）7.面試中，主試人員的________和傾聽(tīng)被試人員的回答是關(guān)鍵。（提問(wèn)）8.筆試的實(shí)施程序主要分為：準(zhǔn)備階段，制卷階段，________和評(píng)卷階段。（實(shí)測(cè)階段）9.在品德測(cè)評(píng)的方法中，每當(dāng)不宜直接提問(wèn)或研究的真正目的不宜暴露時(shí)，便會(huì)采用________。（投射技術(shù)）10.________是指人員測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果的準(zhǔn)確性或一致性程度。（信度）

四.簡(jiǎn)答

1.人員素質(zhì)的測(cè)評(píng)與選拔是可以量化的，判斷一個(gè)事物是否能被測(cè)

評(píng)，主要看它是否滿(mǎn)足哪些條件？

答：（1）是否客觀(guān)存在

（2）是否可以被認(rèn)識(shí)和感知

（3）是否可以被比較與確定

2.人員測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)原則是什么？

答：

（1）針對(duì)性與普遍性的統(tǒng)一

（2）擇要性與完整性的統(tǒng)一

（3）明確性與獨(dú)立性的統(tǒng)一

（4）主觀(guān)性與客觀(guān)性的統(tǒng)一

3.盡管傳統(tǒng)的人員3評(píng)有很多方法，但是人們?cè)趯?shí)際應(yīng)用時(shí)發(fā)現(xiàn)測(cè)評(píng)中總是不可避免地存在這樣或那樣的缺陷，影響了人員測(cè)評(píng)的公正性和客觀(guān)性，問(wèn)常見(jiàn)的失誤有哪些方面，請(qǐng)列舉至少5個(gè)。

答：（1）首應(yīng)效應(yīng)

（2）暈輪誤差

（3）近因誤差

（4）暗示誤差

（5）偏見(jiàn)誤差

（6）投射作用

4.人員測(cè)評(píng)與選拔在人力資源中開(kāi)發(fā)實(shí)踐中的作用

答：（1）人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)

（2）人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段

（3）人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開(kāi)發(fā)效果檢驗(yàn)的“尺度”

（4）建立促成性素質(zhì)測(cè)評(píng)模式，可以提高人力資源開(kāi)發(fā)的效果

5.人員測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的作用是什么？

答：（1）有利于促進(jìn)人員與工作崗位的物化連接。

（2）有利于提高測(cè)評(píng)與選拔的科學(xué)性、客觀(guān)性。

（3）有利于統(tǒng)一觀(guān)點(diǎn)，深化認(rèn)識(shí)。．論述題1.訪(fǎng)談法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。答：優(yōu)點(diǎn):可以獲得標(biāo)準(zhǔn)和非標(biāo)準(zhǔn)的資料，也可獲得體力和腦力勞動(dòng)的資料。由于工作者本身也是自己行為的觀(guān)察者，因此，他可以提供常常不易觀(guān)察到的情況?？傊ぷ髡呖梢蕴峁娜魏纹渌麃?lái)源都無(wú)法獲得的資料。缺點(diǎn):分析人員對(duì)某一工作固有的觀(guān)念輝映相對(duì)分析結(jié)果的正確判斷。而工作者，可能出于自身利益的考慮，采取不合作的態(tài)度或有意無(wú)意的夸大自己所從事工作的重要性、復(fù)雜性，導(dǎo)致工作信息失真。若分析人員和被調(diào)查者相互不信任，應(yīng)用該方法具有一定的危險(xiǎn)性。因此，訪(fǎng)談法不能單獨(dú)作為信息收集的方法，只適合與其他方法一起使用2.論述心理測(cè)驗(yàn)在人員測(cè)評(píng)中如何正確使用？心理測(cè)驗(yàn)應(yīng)用于人員測(cè)評(píng)可以增進(jìn)人事測(cè)評(píng)的科學(xué)性和公正性，提高測(cè)評(píng)的效率。要達(dá)到這樣的效果有一個(gè)前提條件，即正確使用心理測(cè)驗(yàn)。因此在人員測(cè)評(píng)中要正確使用心理測(cè)驗(yàn)，必須做到以下五點(diǎn)：A:只有足夠資格的心理測(cè)驗(yàn)工作者才能使用心理測(cè)驗(yàn)。心理測(cè)驗(yàn)是專(zhuān)業(yè)技術(shù)很強(qiáng)的工作，無(wú)論是測(cè)驗(yàn)的選擇，還是具體的實(shí)施、記分、對(duì)結(jié)果的解釋?zhuān)挥杏?xùn)練有素的心理測(cè)驗(yàn)工作者才能勝任。B:慎重選擇具體的心理測(cè)驗(yàn)工具。一方面要根據(jù)人事測(cè)評(píng)的目的和已確定的人員測(cè)評(píng)指標(biāo)選擇符合人事測(cè)評(píng)需要的心理測(cè)驗(yàn)量表；另外一方面要從各個(gè)心理測(cè)驗(yàn)量表的信度、效度、常模的代表性等來(lái)選擇。C:測(cè)驗(yàn)要保密。測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容不能泄露，應(yīng)當(dāng)明確測(cè)驗(yàn)只是為了了解人的基本情況或?qū)ζ溥M(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)和訓(xùn)練。D:要慎重對(duì)待測(cè)驗(yàn)結(jié)果。任何心理測(cè)驗(yàn)都有誤差，而且人的心理水平是會(huì)變化的。不能夠只憑一次測(cè)驗(yàn)的結(jié)果就給出最后的評(píng)價(jià)，而要參照其他考核標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法來(lái)共同評(píng)判，然后下結(jié)論。E:認(rèn)真做好測(cè)驗(yàn)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果解釋等工作，要對(duì)被試在測(cè)驗(yàn)中的反應(yīng)和行為做詳細(xì)和切實(shí)的記錄，注意測(cè)試情景、被試焦慮、測(cè)驗(yàn)中的某些細(xì)小環(huán)節(jié)等因素對(duì)被試成績(jī)的影響，盡量是測(cè)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)化，使測(cè)驗(yàn)對(duì)每個(gè)被試都公平，使測(cè)驗(yàn)?zāi)芎饬勘辉嚨恼鎸?shí)水平。同時(shí)應(yīng)當(dāng)注意與被試一起討論，使被試明白測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容和目的、測(cè)驗(yàn)結(jié)果及其使用。六．案例分析案例某大型保健品公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“R