崗位評價(jià)分析報(bào)告文案

體系的設(shè)計(jì)。在人力資源體系設(shè)計(jì)工作中，經(jīng)過充分種具體操作方法，完成了工作分析這項(xiàng)基本工作，并位說明書。此時(shí)，在崗位評價(jià)的條件已經(jīng)具備的情況建立一種公正、平等的工資體系，從而將員工地強(qiáng)調(diào)崗位對公司的貢獻(xiàn)。科學(xué)、合理的確立崗位工性工具，因?yàn)閸徫辉u價(jià)可以衡量出各崗位的排序和量的分值明顯低于其他崗位，則意味著可能是這一崗位得出每個(gè)崗位的分值，可以用目前的每個(gè)崗位的工資與現(xiàn)有工資體系的合理性，為工資體系的改進(jìn)提供彼此間是相互獨(dú)立的，各項(xiàng)因素都有可能結(jié)合企業(yè)實(shí)際，這需要在實(shí)際評價(jià)之前，與評價(jià)人地對各個(gè)職位進(jìn)行評價(jià)，盡量不要應(yīng)該及時(shí)地進(jìn)行反饋，讓參與評價(jià)的人員能況，產(chǎn)生偏差的原因以及其他人的觀點(diǎn)，及時(shí)調(diào)整自己的的工作程序及評價(jià)結(jié)果在一定的，在完成整個(gè)薪酬制度的設(shè)計(jì)之后，職位評價(jià)的結(jié)果之前，項(xiàng)目組專門召集公司主要高層人員針對職位說中的內(nèi)容和細(xì)節(jié)進(jìn)行了詳細(xì)而充分的調(diào)整。這樣，各組。專家組的成員在對企業(yè)，或者企要是真正的專家。通常，這些人中的大部分都會來自管理了解比較全面。當(dāng)然，我們同樣會從基層尋找一些干練的。理想狀況是全體參加評價(jià)，但是現(xiàn)實(shí)條件這些人為操作組。操作組需要包括一個(gè)或者幾評價(jià)的時(shí)間會比較長，所以可以考慮安排兩個(gè)主持人入人員的選擇有兩個(gè)要求，一是錄入速度要快，二是一大縱橫項(xiàng)目組的項(xiàng)目經(jīng)理。數(shù)據(jù)分析人員由項(xiàng)目組提一臺投影儀和一塊黑板(或者白板)。小會議室里面需要足夠多的電腦，至少要保證每。專家們大多數(shù)來自企業(yè)的各個(gè)重要崗位，有很多問題需，顯然會影響結(jié)果的準(zhǔn)確性。因此，評價(jià)場所最好選擇在活動(dòng)中心，進(jìn)行封閉辦公，這樣既可以保證參與人員的營安排在下班以后在公司內(nèi)部進(jìn)行評價(jià)。專家組作組在鄰近的一個(gè)辦公室進(jìn)行錄入分析等工作。打分的房法是把工作的構(gòu)成因素進(jìn)行分解，然后按照事先設(shè)計(jì)法的操作進(jìn)一步細(xì)化，設(shè)計(jì)出更合理的結(jié)構(gòu)量表，對重要的一點(diǎn)是評分法有合理的糾偏措施，可以將評價(jià)素，如責(zé)任因素、知識技能因素、努力程度因素、工個(gè)到十幾個(gè)不等，這主要看方案的需要。每一個(gè)要素被分成幾種等級層次，并賦予一定的分?jǐn)?shù)值(這個(gè)分?jǐn)?shù)值就表明了每個(gè)要素的權(quán)數(shù))。表崗位的全部情況，可以比較客觀的反映崗位的價(jià)值。同時(shí)出如何劃分等級，并且在最右邊一欄給出相應(yīng)的分值。進(jìn)的人員針對每一個(gè)崗位的每一項(xiàng)因素給出相應(yīng)的分值，然各個(gè)因素的得分加和起來，就是該崗位的評價(jià)結(jié)果。應(yīng)該分清晰地將崗位分解成具體的分?jǐn)?shù)，非常直觀，不需要很定可以有較大的調(diào)整空間，同時(shí)每一項(xiàng)因素的分?jǐn)?shù)權(quán)況不同和價(jià)值取向的差異進(jìn)行調(diào)整。其中，在責(zé)任項(xiàng)。同時(shí)，各項(xiàng)因素中的具體措辭和各個(gè)等級的分值也有一定程度的調(diào)整，將四類因素也作了一些調(diào)整，基本的原則是遵循各個(gè)等級的分?jǐn)?shù)差距盡量平均分布，另外，針對某需要將各個(gè)崗位得分差距拉大的因素的分級間差距加大。經(jīng)過項(xiàng)目組討論，認(rèn)為該因素崗位評價(jià)因素定義與分級表11責(zé)任因素(440)風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任60因素定義：指在不確定的條件下，為保證項(xiàng)目爭取、產(chǎn)品研發(fā)、試驗(yàn)、裝備的大小以失敗后損失影響的大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。02僅有一些小的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，不會給UNIDA公司造成多大影響。6生問題，給UNIDA公司所造成的影響能明顯感覺到。184有較大的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，會給UNIDA公司帶來較嚴(yán)重的損害。36經(jīng)營損失的責(zé)任65因素定義：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽而造成成本、費(fèi)用等額外損失010254065決策的層次60指在正常的工作中需要參與決策，其責(zé)任的大小根據(jù)所參與決策作為判斷基準(zhǔn)。1工作中常做一些小的決定，一般不影響他人。02工作中需要做一些大的決定，只影響與自己有工作關(guān)系的部分一般員工。63工作中需要做一些對所屬人員有影響的決策。184工作中需要做一些大的決策，但必須與其他部門或其他負(fù)責(zé)人共同協(xié)商方可。365工作中需要經(jīng)常參加最高層次決策。60領(lǐng)導(dǎo)管理的責(zé)任35據(jù)所領(lǐng)導(dǎo)管理人員的層次和數(shù)量進(jìn)行判斷。人員指的是副總以上人員。1不領(lǐng)導(dǎo)管理任何人，只對自己負(fù)責(zé)。03領(lǐng)導(dǎo)管理的人員中有基層管理人員，或領(lǐng)導(dǎo)管理的一般人員8人以上。184領(lǐng)導(dǎo)管理的人員中有中層管理人員。275領(lǐng)導(dǎo)管理的人員中有高層管理人員。35組織人事的責(zé)任40激勵(lì)等具有法定的權(quán)力和責(zé)任。0織人事的責(zé)任。103對基層管理者具有組織人事的責(zé)任。204對中層管理者具有組織人事的責(zé)任。30UNIDA40部協(xié)調(diào)責(zé)任40因素定義：指在正常工作中，與內(nèi)部部門協(xié)調(diào)共同開展業(yè)務(wù)活動(dòng)所需要承擔(dān)的責(zé)任。其協(xié)調(diào)責(zé)任的大小以協(xié)調(diào)結(jié)果對UNIDA公司的影響程度作為判斷基1不需要與其他部門員工進(jìn)行工作協(xié)調(diào)。0工協(xié)調(diào)。5聯(lián)系，協(xié)調(diào)不力對UNIDA公司有一些影20UNIDA門負(fù)責(zé)人有工作協(xié)30外部協(xié)調(diào)的責(zé)任40作方面所負(fù)有的責(zé)任。其責(zé)任大小以聯(lián)系的頻率和對方重要性對UNIDA公司形象的影響程度作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。02需要與外界保持偶爾聯(lián)系，且外部人員僅限于一般工作人員。10限于幾個(gè)固定部門的一般20工作人員，所開展的工作屬于常規(guī)性的。4需要與外界保持密切的聯(lián)系。聯(lián)系的原因限于具體的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)。30往涉及重大問題或者重要決策。工作責(zé)任范圍40結(jié)果承擔(dān)責(zé)任的范圍。以工作結(jié)果對UNIDA公司影響的大小作為判斷責(zé)任大小的基準(zhǔn)。52需要對自己和所領(lǐng)導(dǎo)員工的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。1020負(fù)責(zé)。30UNIDA40法律上的責(zé)任30結(jié)果負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。其責(zé)任的大小視簽約、擬定合同的重要性及后果的嚴(yán)性作為判斷基準(zhǔn)。1不參與有關(guān)法律合同的制定和簽約。02工作需要偶爾擬定具有法律效力的合同條文或者其他文檔，其條文最終受上級33工作經(jīng)常需要擬定合同和簽約，領(lǐng)導(dǎo)只做原則審核。個(gè)人承擔(dān)部分責(zé)任。94工作經(jīng)常需要審核各種業(yè)務(wù)或其他具有法律效力的合同，并對合同的結(jié)果負(fù)有185工作經(jīng)常需要以法人資格簽署各種有關(guān)合同，并對其結(jié)果負(fù)有全部的責(zé)任。30對企業(yè)文化的影響程度30設(shè)過程中，所產(chǎn)生的影響的程度和范圍。1僅根據(jù)公司對企業(yè)文化的要求，完成一些文章撰寫等一般性活動(dòng)。52根據(jù)公司對企業(yè)文化的要求，針對企業(yè)文化的個(gè)別因素提出修正性的意見。103根據(jù)公司對企業(yè)文化的要求，對企業(yè)文化的重大調(diào)整提出規(guī)劃性的建議。204提煉、歸納并引領(lǐng)公司企業(yè)文化方向。302知識技能因素(330)最低學(xué)歷要求30職責(zé)所要求的最低學(xué)歷要求，其判斷基準(zhǔn)按同等1初中及以下。12高中、職業(yè)高中或中專畢業(yè)。55碩士或雙學(xué)士及以上。30知識多樣性20用多種學(xué)科、專業(yè)領(lǐng)域的知識。判斷基準(zhǔn)在于廣博不在精深。123451234512345不需要使用其它學(xué)科的知識偶爾需要使用其他學(xué)科的知識。時(shí)常需要使用其他學(xué)科的知識。較頻繁地綜合使用其它學(xué)科的知識。頻繁地綜合使用其它學(xué)科的知識。工作復(fù)雜性斷、分析、計(jì)劃等水平而定。簡單的、獨(dú)自的工作。只需簡單的提示即可完成工作，不需計(jì)劃和獨(dú)立判斷。需進(jìn)行專門訓(xùn)練才可勝任工作，但大部分時(shí)候僅需一種專業(yè)技術(shù)，偶爾需要進(jìn)行獨(dú)立判斷或計(jì)劃。工作時(shí)需要運(yùn)用多種專業(yè)技能，經(jīng)常做獨(dú)立判斷和計(jì)劃，要有相當(dāng)高的解決工作要求高度的判斷力和計(jì)劃性。要求積極地適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和問題。工作的靈活性因素定義：指工作需要處理正常程序化之外事情的靈活性。判斷基準(zhǔn)取決于屬于常規(guī)性工作，基本按程序辦事。工作中一般屬于常規(guī)性的，偶爾需要靈活應(yīng)變處理工作程序化之外的一些一工作中大部分屬于常規(guī)性工作，經(jīng)常需要在工作程序化之外靈活應(yīng)變處理工作中所出現(xiàn)的問題。工作中大部分屬于非常規(guī)性的，主要靠自己在工作程序化之外按具體情況靈活應(yīng)變進(jìn)行妥善處理。工作非常規(guī)，需要在復(fù)雜多變的環(huán)境中靈活應(yīng)變處理工作程序化之外重大的0505026創(chuàng)新與開拓能力302工作基本程序化，偶爾需要開拓創(chuàng)新。103工作中有時(shí)需要開拓創(chuàng)新。204工作時(shí)常需要開拓和創(chuàng)新。30專業(yè)知識技能401工作需要較淺的專業(yè)技術(shù)知識和較簡單技能。52工作需要一般的專業(yè)技術(shù)知識和簡單技能。15325工作需要較深入專業(yè)技術(shù)知識和一般技能，該知識440需較長時(shí)間學(xué)習(xí)積累才可掌握。工作需要深入的專業(yè)技術(shù)知識和熟練的技能，該知識需很長時(shí)間學(xué)習(xí)積累才管理知識技能40因素定義：指為了順利完成工作目標(biāo)，組織協(xié)調(diào)相關(guān)人員進(jìn)行工作所需要的素質(zhì)和能力。判斷基準(zhǔn)是：工作中進(jìn)行組織協(xié)調(diào)的程度和組織協(xié)調(diào)工作的影1工作簡單，基本不需要管理知識。02工作需要較淺的管理知識和決斷能力。43工作需要基本的管理知識和決斷能力。124需要較強(qiáng)的管理知識和決斷能力來協(xié)調(diào)各方面關(guān)系。245需要非常強(qiáng)的管理能力和決斷能力，該工作影響到UNIDA公司正常運(yùn)作、研40溝通能力40因素定義：指工作交流中表達(dá)自身信息與獲取對方信息的能力。主要從溝通1很少需要與其他人進(jìn)行溝通，若有也只是簡單的信息交流。42較少需要與其他人進(jìn)行溝通，但需要有一定的溝通技巧。103較多需要與其他人進(jìn)行溝通，且需要有一定的溝通技巧。204經(jīng)常需要與其他人進(jìn)行溝通，需要有較高的溝通技巧。305頻繁與不同類型的人進(jìn)行溝通，需要有很強(qiáng)的的溝通技巧。40學(xué)習(xí)能力401很少需要掌握和運(yùn)用新知識、新技能。02偶爾需要掌握和運(yùn)用新知識、新技能。53經(jīng)常需要掌握和運(yùn)用新知識、新技能。204需要頻繁地掌握和運(yùn)用新知識、新技能。40綜合能力的運(yùn)用40因素定義：指為順利履行工作職責(zé)具備的各種所需知識素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)和能力的總體要求。1工作單一、簡單，無需特殊技能和能力。42工作規(guī)范化、程序化，僅需某方面的專業(yè)知識和技能。103工作多樣化，靈活處理問題要求高，需綜合使用多種知識和技能。224非常規(guī)性工作，需在復(fù)雜多變的環(huán)境中處理事務(wù)，需要高度綜合各種能力。403崗位性質(zhì)(170)工作壓力30因素定義：指工作本身給任職人員帶來的壓力。根據(jù)決策的迅速性、工作常規(guī)性、任務(wù)多樣性、工作變動(dòng)性以及工作是否被經(jīng)常打斷來判斷。1工作中的壓力很小。極少迅速做出決定，工作常規(guī)化，工作很少被打斷或干02工作中的壓力較小。很少迅速做出決定，工作速度沒有特定要求，手頭工作43工作中的壓力一般。工作中時(shí)常迅速做出決定，手頭工作時(shí)常被打斷，工作124工作中的壓力較大。工作中經(jīng)常迅速做出決定，任務(wù)多樣化，手頭工作經(jīng)常24被打斷，工作流動(dòng)性很強(qiáng)。5工作中的壓力很大。工作中經(jīng)常迅速做出決定，任務(wù)多樣化，工作時(shí)間很緊40張，工作變動(dòng)性較強(qiáng)，很難坐下來安靜地處理問題。工作節(jié)奏30因素定義：指工作的節(jié)奏、時(shí)限、工作量、注意力轉(zhuǎn)移程度和工作所需對細(xì)節(jié)的重視所引起的工作緊迫感。1工作的節(jié)奏、時(shí)限自己掌握。42大部分時(shí)間的工作節(jié)奏、時(shí)限自己掌握，有時(shí)比較緊張，但時(shí)間持續(xù)不長。103工作的節(jié)奏、實(shí)現(xiàn)自己無法控制，明顯感到工作緊張。264為完成每日工作需要很快的工作節(jié)奏，持續(xù)保持注意力的高度集中。40腦力辛苦程度30因素定義：指在工作時(shí)所需腦力辛苦程度的要求。根據(jù)集中精力的時(shí)間、頻13工作時(shí)從事一般強(qiáng)度腦力勞動(dòng)。工作時(shí)需集中精力或視力的時(shí)間約占26%到154工作時(shí)從事較高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)。工作時(shí)需高度集中精力的時(shí)間約占25%到50%305工作時(shí)從事高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)。工作時(shí)需高度集中精力的時(shí)間約占51%以上。50體力要求30因素定義：指作業(yè)時(shí)必須運(yùn)用體力，其消耗的水平高低根據(jù)工作姿勢，持續(xù)時(shí)間長度和用力大小進(jìn)行判斷。1工作時(shí)姿勢隨意，不需要消耗特別的體力。02工作時(shí)需要消耗較少的體力，下班時(shí)沒有明顯的疲勞。103工作時(shí)需要消耗一定的體力，下班后感到明顯的疲勞。204工作時(shí)需要消耗大量的體力，下班后身體感到非常的疲勞。30工作均衡性201一般沒有忙閑不均的現(xiàn)象。22有時(shí)忙閑不均，但有規(guī)律性。53經(jīng)常有忙閑不均的現(xiàn)象，且沒有明顯的規(guī)律。114工作經(jīng)常忙閑不均，沒有明顯的規(guī)律，而且忙的時(shí)間持續(xù)很長，打破正常的20信息傳遞30因素定義：指工作中記錄的文檔和其他信息與其他部門或者崗位之間互相傳1工作成果與工作文檔只需要自己保管，不需要與其他崗位溝通。22工作成果與工作文檔有時(shí)需要傳遞給部門內(nèi)其他崗位。53需要將大量工作成果和工作文檔傳遞給其他部門相關(guān)崗位。114所有工作成果和工作文檔需要傳遞給其它崗位，包括部門內(nèi)部和部門之間。204工作環(huán)境因素(60)工作地點(diǎn)穩(wěn)定性30因素定義：指工作時(shí)是否經(jīng)常變換工作地點(diǎn)，主要根據(jù)出差的頻繁程度進(jìn)行102030工作時(shí)間特征302基本按正常時(shí)間上下班，偶爾需要早到遲退。143上下班時(shí)間按照工作具體情況而定，但有一事實(shí)上的規(guī)律，自己可以控制安214上下班時(shí)間根據(jù)工作具體情況而定，并無規(guī)律可循，自己無法安排控制。30家。實(shí)現(xiàn)熟悉表格中的內(nèi)容，以便在要針對企業(yè)所有崗位的所有評價(jià)因素進(jìn)行打分，對于每個(gè)評分人員(即專家組成員)來說，工作量是很大的。同時(shí)，由于操作組成員要在評的評分表的格式，也是式。評分人員在表格相應(yīng)位置給出實(shí)際得分，然后操作人入到相應(yīng)的電子表格中去。最后在電子表格中生成每一個(gè)素的打分表。在分析人員處理數(shù)據(jù)時(shí)，要將每一個(gè)評分人個(gè)崗位的各項(xiàng)指標(biāo)的理解肯定是不同的，因此差異的為可以通過，不符合的則需要重新打分。在此我們主要以標(biāo)我們首先將數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，轉(zhuǎn)化成為具有一致性的數(shù)據(jù)(即每個(gè)得分除以該因素的最大過處理的數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)差。接界標(biāo)準(zhǔn)差值。這樣我們就從是，我們得到的數(shù)據(jù)即使經(jīng)過處理，其均值相差也是差的大小，也就是說有可能某組數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)差很大是因此我們又使用了變異系數(shù)(即標(biāo)準(zhǔn)差除以均值，目的是消除均值對標(biāo)準(zhǔn)差的影響)，程度。與考察標(biāo)準(zhǔn)差的方法一樣，我們也求出每一組出變異系數(shù)的臨界值。這樣，只有當(dāng)每組數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)一起，然后制成標(biāo)準(zhǔn)差的分