讓薪酬增量發(fā)揮激勵(lì)導(dǎo)向作用

讓薪酬增量發(fā)揮激勵(lì)導(dǎo)向作用時(shí)下有關(guān)薪酬激勵(lì)話(huà)題的討論越來(lái)越熱，尤其是當(dāng)前受金融危機(jī)的影響，許多企業(yè)員工的薪酬不增反降，不僅直接影響到企業(yè)的績(jī)效，更影響了企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。降誰(shuí)的薪酬？怎么降？給誰(shuí)加薪？怎么加？如何利用好薪酬的激勵(lì)性，特別是薪酬增長(zhǎng)部分的激勵(lì)性，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向作用，是影響企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵要素，是企業(yè)管理者工作的難點(diǎn)和重點(diǎn)。本文雖以國(guó)有企業(yè)為例，但對(duì)其他類(lèi)型的企業(yè)同樣有參考價(jià)值。對(duì)企業(yè)來(lái)講，薪酬是表征一個(gè)企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工來(lái)講，薪酬代表了一個(gè)企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)可程度。如何利用好薪酬的增量部分，最大限度發(fā)揮薪酬增量的作用，激活員工的積極性是人力資源管理者面臨的一個(gè)重要課題。問(wèn)題的提出目前，在薪酬分配形式多樣性的情況下，企業(yè)有各自的高招，但大部分國(guó)有企業(yè)，還是處在兩難境地：如果按過(guò)去職務(wù)等級(jí)工資來(lái)體現(xiàn)薪酬的增量，大家怨言一片，企業(yè)老總也不愿意這樣做。那么按新的分配體系呢？新的薪酬體系又是摸索階段，很不成熟，難以體現(xiàn)企業(yè)的分配要素。即使有的企業(yè)理清了薪酬增長(zhǎng)的要素，但由于傳統(tǒng)思維的影響和管理的需求，導(dǎo)致在薪酬增量部分的分配上仍是一種高水平的大鍋飯。這種現(xiàn)象的背后傳達(dá)出一種“干好干壞一個(gè)樣”的思想，而這種思想嚴(yán)重地阻礙企業(yè)核心人才的創(chuàng)新，阻礙著企業(yè)核心技術(shù)的發(fā)展。對(duì)優(yōu)秀的員工起到負(fù)面影響，加速優(yōu)秀員工的離職。我們看看國(guó)外的做法，國(guó)內(nèi)一些經(jīng)濟(jì)研究機(jī)構(gòu)對(duì)西方發(fā)達(dá)國(guó)家近50年薪酬變化進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)國(guó)外薪酬的增長(zhǎng)主要依據(jù)薪酬因素進(jìn)行增長(zhǎng)，核心管理員工和技術(shù)領(lǐng)袖的薪酬增長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普通員工，這樣極大地激勵(lì)了企業(yè)的核心人才，增強(qiáng)了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。我們從日、韓企業(yè)薪酬的演變也可以看出來(lái)，他們對(duì)薪酬的增長(zhǎng)很有講究，薪酬增長(zhǎng)部分集中體現(xiàn)在代表企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的員工身上或競(jìng)爭(zhēng)要素上，如日本大部分企業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)及成果轉(zhuǎn)化制度體現(xiàn)了薪酬要素的激勵(lì)性。這些按照薪酬要素體現(xiàn)員工收入增長(zhǎng)的薪酬機(jī)制，大大調(diào)動(dòng)了員工的積極性，使每類(lèi)員工都能按照自己的貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)?nèi)〉孟鄬?duì)合理的薪酬增量部分。大家都了解的管理大師杰克?韋爾奇先生，在年輕時(shí)就是因?yàn)閷?duì)老總在年底每人加薪1000美元的做法非常不滿(mǎn)，執(zhí)意要離開(kāi)GE。這也反映出薪酬增量的反面影響力。問(wèn)題的思考從發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)薪酬增量的分配來(lái)看，他們已經(jīng)進(jìn)入科學(xué)激勵(lì)時(shí)代，通過(guò)挖掘薪酬要素，將薪酬增量的作用發(fā)揮到最大，用好了薪酬的增量部分。這種薪酬增量的分配思維值得我們思考。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)多種要素參與分配的條件下，理清薪酬分配的要素顯得尤為重要。不同企業(yè)，薪酬分配的要素不同，但所有企業(yè)薪酬分配的要素都反映到員工個(gè)體一一人是要素的體現(xiàn)者。合理地將薪酬增長(zhǎng)的部分體現(xiàn)到企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力上，將企業(yè)薪酬增量科學(xué)地體現(xiàn)到每個(gè)員工身上，我們必須依據(jù)以下原則：首先，薪酬增長(zhǎng)要支持企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施，要有戰(zhàn)略導(dǎo)向性。薪酬增量部分要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，合理進(jìn)行導(dǎo)向。我們通過(guò)分析戰(zhàn)略規(guī)劃，進(jìn)而區(qū)分出戰(zhàn)略規(guī)劃所依賴(lài)技術(shù)管理要素，從技術(shù)管理要素中分析戰(zhàn)略規(guī)劃包含的薪酬要素，根據(jù)薪酬要素科學(xué)合理地區(qū)分員工對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施的貢獻(xiàn)，根據(jù)貢獻(xiàn)，合理分配薪酬的增量部分。通過(guò)薪酬增量有效地對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向進(jìn)行支撐。要做好薪酬增量部分與企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的合理導(dǎo)向，就要對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行梳理，確定核心目標(biāo)，從而制定最為切實(shí)的增量薪酬戰(zhàn)略。其次，薪酬增長(zhǎng)有利于最大限度提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，要有戰(zhàn)術(shù)導(dǎo)向性。薪酬增長(zhǎng)的戰(zhàn)術(shù)導(dǎo)向性是企業(yè)薪酬增長(zhǎng)的核心，如果說(shuō)戰(zhàn)略導(dǎo)向是通過(guò)薪酬的增長(zhǎng)來(lái)引導(dǎo)員工走正確的路，那么戰(zhàn)術(shù)導(dǎo)向性則是告訴員工如何走路，如何提高效率和效益的問(wèn)題。我們要從培育企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)方面，來(lái)引導(dǎo)員工不斷增強(qiáng)自身實(shí)力，與企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力達(dá)成一致，確保薪酬增長(zhǎng)的有效性。根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部的實(shí)際情況，合理分配薪酬的增量部分，體現(xiàn)核心競(jìng)爭(zhēng)力。戰(zhàn)術(shù)導(dǎo)向性，就是要求企業(yè)能夠制定出明確的工作目標(biāo)，理清關(guān)鍵考核指標(biāo)及要素，提出企業(yè)自身發(fā)展所必需的核心競(jìng)爭(zhēng)力。再次，薪酬增長(zhǎng)有利于支撐企業(yè)提倡的行為，確保企業(yè)持續(xù)發(fā)展，要有保障導(dǎo)向性。利用好薪酬增量，要激勵(lì)培育員工自覺(jué)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的行為導(dǎo)向：一方面倡導(dǎo)一種無(wú)私奉獻(xiàn)、積極合作、崗位貢獻(xiàn)的員工價(jià)值新理念，鼓勵(lì)員工如何為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值；另一方面還通過(guò)自己的努力和行為影響、帶動(dòng)身邊員工，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展注入精神動(dòng)力和文化內(nèi)涵。目前，好多企業(yè)大力倡導(dǎo)文明新風(fēng)，倡導(dǎo)大家進(jìn)行踏實(shí)奉獻(xiàn)并進(jìn)行薪酬激勵(lì)的做法，就是一種非常好的導(dǎo)向。保障性行為導(dǎo)向，體現(xiàn)在企業(yè)中，提醒企業(yè)管理者要按照員工保障性的重要程度進(jìn)行薪酬增量的分配，引導(dǎo)大家明白我該向什么方向努力。保障導(dǎo)向性，就是要求企業(yè)能夠根據(jù)戰(zhàn)略導(dǎo)向、戰(zhàn)術(shù)設(shè)計(jì)以及發(fā)展要求，規(guī)范員工和企業(yè)的各種行為，建立完備的制度體系，確定企業(yè)職業(yè)化行為規(guī)范，保障戰(zhàn)略實(shí)施的可行性。發(fā)揮薪酬增量最大效益的方法理清企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力通過(guò)分析，找到企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力、找到企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力所依賴(lài)的核心技術(shù)以及掌握核心技術(shù)的員工團(tuán)隊(duì)，只有這樣才能在進(jìn)行薪酬增量分配時(shí)，真正考慮本企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，有的放矢，發(fā)揮增量薪酬的作用。進(jìn)行企業(yè)員工收入分析收入分析是合理分配增量薪酬的依據(jù)和基礎(chǔ)，作好收入分析，可以明確現(xiàn)有薪酬激勵(lì)的差距，分析各類(lèi)團(tuán)隊(duì)收入情況，特別是代表企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的團(tuán)隊(duì)，做到薪酬增量部分有效分配。收入分析主要包括兩方面，內(nèi)部員工的公平性，外部薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。理清核心人才的薪酬要素核心人才體現(xiàn)著企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，但是我們對(duì)于核心人才的薪酬增量最終要通過(guò)代表核心競(jìng)爭(zhēng)力的要素表達(dá)出來(lái)即要理清核心人才的薪酬增長(zhǎng)要素，合理進(jìn)行薪酬增量分配。只有理清核心人才的工作載體，明確核心人才工作成果形式，我們才可以有的放矢，制定明確的薪酬激勵(lì)導(dǎo)向，對(duì)核心人員的活動(dòng)加以表彰。比如，一個(gè)以科研為主的企業(yè)，一定是將科研能力和科研成果作為薪酬增量分配的最好因素。一個(gè)生產(chǎn)為主的企業(yè)一定是將工藝創(chuàng)新、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)作為薪酬增量分配的因素。逐步加大對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)要素的激勵(lì)薪酬增量激勵(lì)是個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，特別是對(duì)于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和大鍋飯色彩較濃的國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，要通過(guò)多種方式，逐步加大激勵(lì)，確保薪酬增量激勵(lì)的延續(xù)性和有效性。要注意薪酬增量的激勵(lì)性在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，如果薪酬增量拉不開(kāi)差距，勢(shì)必起不到激勵(lì)作用，員工怨氣一大堆，難以調(diào)動(dòng)員工積極性。做好薪酬增量的分配，適當(dāng)拉開(kāi)薪酬增量差距，體現(xiàn)薪酬要素，吸引優(yōu)秀人才，激勵(lì)優(yōu)秀員工不斷創(chuàng)新。具有激勵(lì)性的薪酬增量，可以增加優(yōu)秀員工的責(zé)任感，調(diào)動(dòng)積極性和工作熱情，創(chuàng)造一種奮發(fā)向上的、積極進(jìn)取的企業(yè)氛圍。加強(qiáng)考核評(píng)價(jià)薪酬增量要體現(xiàn)本企業(yè)薪酬要素，要體現(xiàn)公平性、合理性、競(jìng)爭(zhēng)性，這就要求企業(yè)必須建立科學(xué)的考評(píng)體系。通過(guò)對(duì)掌握核心管理、技術(shù)要素的員工進(jìn)行科學(xué)考評(píng)，實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)與激勵(lì)相對(duì)等，確保內(nèi)部公平。對(duì)同等條件下績(jī)效好的員工收入增加，鼓勵(lì)他們?cè)賱?chuàng)佳績(jī)；對(duì)績(jī)效差的員工進(jìn)行幫助改進(jìn)，有利于改善和提高自身績(jī)效。作好員工思想工作根據(jù)薪酬要素體現(xiàn)薪酬水平、按照績(jī)效貢獻(xiàn)確定增量水平，在平均主義相對(duì)盛行的國(guó)企來(lái)說(shuō)，勢(shì)必引起部分員工的不滿(mǎn)和不理解。收入差距會(huì)比想象的拉大，這就需要我們企業(yè)管理者做好員工隊(duì)伍的思想穩(wěn)定工作，要不斷進(jìn)行宣傳，宣傳誠(chéng)信、公平、努力的文化，明確企業(yè)的公平標(biāo)準(zhǔn)。用薪酬的增量告訴員工我該如何努力，用薪酬的增量指明員工該如何為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。培養(yǎng)一種良好的團(tuán)隊(duì)文化在薪酬增長(zhǎng)上要建立良好的企業(yè)文化，讓大家知道企業(yè)關(guān)注什么，大家該關(guān)注什么，企業(yè)的價(jià)值所在。員工該如何與企業(yè)的價(jià)值達(dá)成一致，這是我們不斷進(jìn)行宣傳與倡導(dǎo)的。試想，一種推崇和諧、平均、保守的企業(yè)文化，必然在薪酬分配上也體現(xiàn)出一種保障、平均、大鍋飯的理念，薪酬不