銷售人員薪酬體系設(shè)計(jì)方案4篇

銷售人員薪酬體系設(shè)計(jì)方案1一、基本薪酬(考核評定辦法另定);臨時獎金是根據(jù)公司獎懲辦法，對有立功表現(xiàn)的員工的鼓勵性獎勵(獎懲辦法另訂)。福利薪酬是另一種形式的薪酬，強(qiáng)調(diào)對員工的未來提供保障，如醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等等。其項(xiàng)目和水平以國家、地區(qū)及公司有關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。根據(jù)低工資高福利的薪酬設(shè)計(jì)思想，除法定福利外，公司根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和人力成本的支付限度，可在機(jī)會成熟的時候追加部分企業(yè)福利，如住房補(bǔ)貼等。既有當(dāng)前福利又具有遠(yuǎn)期激勵效果，使福利薪酬真正起到提高團(tuán)隊(duì)凝聚力到的作用(福利項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)另定)采用彈性福利制方案，員工能夠在一定范圍內(nèi)自主選擇福利項(xiàng)目。特殊的職務(wù)，或?yàn)槠髽I(yè)做出特殊貢獻(xiàn)，因而有權(quán)接受的特殊優(yōu)惠待遇。如，住房津貼，交通津貼，通訊津貼，購買公司產(chǎn)品的優(yōu)惠權(quán)，低息的個人，可帶配偶旅游，低價(jià)購買公司房產(chǎn)，申購公司原始股票，獲贈公司期權(quán)等等(津貼項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)另定)是除了物質(zhì)激勵以外的精神激勵，而且對很多人來說，它的分量舉足輕重，這是一種讓員工終身收益的薪酬。(1)個人晉升和發(fā)展機(jī)會。公司在職位設(shè)置和薪酬方案設(shè)計(jì)時，應(yīng)盡可能為員工設(shè)置升職、晉等、晉級的空間，使員工有更多的晉升職空間，增加員工向上攀升的動力。一方面在組織機(jī)構(gòu)設(shè)置上應(yīng)避免扁平化，盡量向縱深拉長，另一方面可采用內(nèi)部輪崗制，將員工在企業(yè)內(nèi)部橫向調(diào)動，使員工能有更多的機(jī)會在不同的職位得到鍛煉，從而積累豐富的經(jīng)驗(yàn)，為以后的發(fā)展打下基礎(chǔ)。另外，公司還應(yīng)根據(jù)員工個人需求，設(shè)計(jì)個性化的教育培訓(xùn)計(jì)劃，給予員工盡可能多的培訓(xùn)機(jī)會。心理收入指由工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)和工作環(huán)境等因素共同創(chuàng)造出來的情緒上的滿足感。公司將逐步開展企業(yè)文化建設(shè)，通過增加工作的趣味性，提高工作的價(jià)值，創(chuàng)造良好的團(tuán)隊(duì)氣氛，增加員工之間的溝通等方法提高員工工作的快樂感受。公司將不斷提高員工薪酬水平，增加彈性的工作時間，給予年休假、探親假等固定假期，在孩子上學(xué)、就業(yè)等方面盡可能提供幫助。HR在設(shè)計(jì)薪酬方案時，還要注意以下八個細(xì)節(jié)：1、注意薪酬結(jié)構(gòu)要合理。薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對企業(yè)來說一般是通用型，滿足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準(zhǔn)，體現(xiàn)薪水的剛性；而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價(jià)值，做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理，績效薪是根據(jù)績效結(jié)果的達(dá)成，來確定績效工資多少，企業(yè)內(nèi)不同層次的員工，績效薪占整個薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%,中層20-30%,基層10-20%;而年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資，應(yīng)體現(xiàn)工資的平衡公平性，加班工資的計(jì)算則要體現(xiàn)工資的合法性。2、注意薪酬水準(zhǔn)具競爭力。薪酬水準(zhǔn)影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競爭力。所以，如果一個企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)赝愋推髽I(yè)和行業(yè)市場水準(zhǔn)，同時又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機(jī)會等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業(yè)的利潤率和經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3、注意執(zhí)薪公正，做到同工同酬。如果一個企業(yè)的薪酬不能做到同工同酬，員工就會認(rèn)為自己受到在情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給企業(yè)造成的損失不會太大，但卻可能使公司名譽(yù)受損。如果這給企業(yè)造成的損失將難以估量。4、注意同級別、同層次員工分工合理，勞逸平均。如果一家企業(yè)中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機(jī)會都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責(zé)不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題。長此以往，公司的員工一定會是牢*滿腹，輕則造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。管理5、注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大。中高層管理或技術(shù)人員確是屬于企業(yè)核心人才，所產(chǎn)生的價(jià)值確實(shí)不一樣，工資水準(zhǔn)也不一樣。但如果出現(xiàn)企業(yè)中高層崗位的薪水與基層員工的差異達(dá)到8-10倍以上，則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。6、注意調(diào)薪有依據(jù)，績效考評公正、公平。企業(yè)內(nèi)崗位的調(diào)薪，做好了能激勵員工的士氣，做不好會動搖部分員工的信心。尤其是毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績效評估不公正，都7、注意薪資計(jì)算準(zhǔn)確，發(fā)放及時。企業(yè)不能夠做到準(zhǔn)時發(fā)放薪資，薪資計(jì)算經(jīng)常出現(xiàn)錯誤，都會導(dǎo)致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，很可能致使公司名譽(yù)遭受損失，也可能使外部投資者對該企業(yè)喪失信心，同時拖欠員工薪水也違反勞動法律法規(guī)，得不償失。8、注意公司利潤與員工適當(dāng)共享。企業(yè)是個利益共同體，利潤大家創(chuàng)造，收益共同分享。所以，企業(yè)利潤要拿出少部分對重要崗位、重要員工和努力工作具良好業(yè)績的員工進(jìn)行分享。同時，注意分配的度。如果分給員工的過少，可能會導(dǎo)致員工不滿，影響員工工作的積極性；分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。一般優(yōu)秀企業(yè)如華為、TCL、聯(lián)想等企業(yè)都會拿出10-20%的利潤來進(jìn)行對員工分配，這同期股期權(quán)的激勵還不一樣。銷售人員薪酬體系設(shè)計(jì)方案2一、薪酬體系設(shè)計(jì)目標(biāo)1.符合公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略需要2.保證公司的薪酬水平對外具有競爭性3.保證公司的薪酬體系對內(nèi)具有公平性二、房產(chǎn)銷售人員薪酬構(gòu)成銷售人員薪酬由崗位工資、提成、獎金、工齡工資、保險(xiǎn)福利五其中：銷售主管=崗位工資+提成(購房合同金額×提成比例)+管理提成(所管轄銷售人員購房合同總額×提成比例)+工齡工資+保險(xiǎn)福利(1)崗位工資的確定崗位工資：根據(jù)工作評價(jià)確定每個工作(職位)的相對價(jià)值，并將其歸入相對應(yīng)的職位等級中，以保證職位等級薪資體系在公司內(nèi)部的公平性。同時，在薪資調(diào)查的基礎(chǔ)上確保薪資水平不低于社會同行業(yè)的平均水平。(2)崗位工資的調(diào)整崗位工資的調(diào)整有以下四種方式。①調(diào)職：根據(jù)調(diào)整(升/降)后職位的職等職級支付基本工資。②調(diào)等：根據(jù)考核結(jié)果，在所在薪酬系列內(nèi)調(diào)整職等，并按調(diào)整后的職等職級支付基本工資。③調(diào)級：根據(jù)考核結(jié)果，在本職等內(nèi)調(diào)整職級，并按調(diào)整后的職④調(diào)整工資率：根據(jù)社會零售物價(jià)指數(shù)和公司經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行調(diào)整，由薪資管理制度具體規(guī)定。2.提成提成根據(jù)房產(chǎn)銷售人員每月完成的利潤額多少，從中提取一定比例作為提成，具體比例由公司根據(jù)實(shí)際情況制定，其標(biāo)準(zhǔn)如下。提成比例表每月計(jì)劃銷售額完成目標(biāo)比例提成比例銷售套0～40%‰超額完成任務(wù)超額部分按照‰計(jì)算3.獎金(1)單項(xiàng)獎勵計(jì)劃：根據(jù)實(shí)際需要，建立與特殊貢獻(xiàn)、成本節(jié)約、不良事故預(yù)防、合理建議等相關(guān)的單項(xiàng)獎。(2)冠軍售樓員：每年1月1日、4月1日、7月1日、9月1日，經(jīng)統(tǒng)計(jì)上一季度完成銷售額最多的售樓員，將發(fā)放其銷售額的 ‰作為特別獎勵。4.福利與保險(xiǎn)(1)法定福利與保險(xiǎn)，其項(xiàng)目水平以國家、地區(qū)及公司規(guī)定為(2)津貼；話費(fèi)補(bǔ)助(元/月)、差旅補(bǔ)助等。5.工齡工資工齡工資根據(jù)員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，以鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作，銷售人員工齡工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為元/年。三、銷售人員薪酬日常管理1.工資發(fā)放工資發(fā)放日期為每月的日，若逢付薪日是周末或公眾假期，則提前予以支付。2.薪酬體系維護(hù)和調(diào)整公司將根據(jù)市場薪酬水平、公司整體經(jīng)營狀況等因素對銷售人員的薪酬體系進(jìn)行維護(hù)和調(diào)整。編制日期審核日期批準(zhǔn)日期修改標(biāo)記修改處數(shù)修改日期銷售人員薪酬體系設(shè)計(jì)方案3一、銷售人員薪資管理制度態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級3個等級。1)一級：能夠協(xié)助上級工作，對其他員工能起到指導(dǎo)、監(jiān)督作2)二級：有半年以上銷售工作經(jīng)歷，工作努力，經(jīng)驗(yàn)豐富，勇3)三級：經(jīng)過短期培訓(xùn)的其他員工。3、工資等級的確定和升降，根據(jù)考核的結(jié)果，在每年2月、5月、8月、11月進(jìn)行。對業(yè)績顯著低下者，要適當(dāng)降級。1)對突破銷售目標(biāo)的班組成，每得一分增加△△元；2)不屬于上述情況的班組成，每得一分增加△△元；3、)具體支付時間確定在次月薪金發(fā)放日；銷售人員每人每月1)薪金的計(jì)算截止到每月20日。25日是發(fā)放日；發(fā)放日為節(jié)假日時，建設(shè)項(xiàng)目驗(yàn)收規(guī)范(13個doc)改為前一日或次日發(fā)放；2)月中進(jìn)入公司者和中途退職、復(fù)職的情況下，按實(shí)際工作日對月標(biāo)準(zhǔn)工作日所占比例計(jì)算；每月計(jì)算基準(zhǔn)日定為30日；1、提供公司"行銷新構(gòu)想",而為公司采用，即記小功一次。2、該"行銷新構(gòu)想"一年內(nèi)使公司獲利50萬元以上者，再記大功(二)(三)提供競爭廠牌動態(tài)，被公司采用為政策者，記小功一次。(四)客戶信用調(diào)查屬實(shí)，事先防范得宜，使公司者(即：呆帳),記小功一次。(五)開拓"新地區(qū)"、"新產(chǎn)品"、或"新客戶",成效卓著者，記(六)3、超越年度目標(biāo)20%(含)以上者，記小功一次。(七)凡公司列為"滯銷品",業(yè)務(wù)員于規(guī)定期限內(nèi)出清者，記小功一次。(八)其他表現(xiàn)優(yōu)異者，得視貢獻(xiàn)程度予以獎勵。三、銷售人員懲罰管理制度(一)挪用公款者，一律解雇。本公司并循法律途徑向保證人追報(bào)，免受連帶懲罰。若未呈報(bào)，不論是否知情，記小過二次。(四)凡利用公務(wù)外出時，無故不執(zhí)行任務(wù)者(含：上班時間不許喝酒),一經(jīng)查證屬實(shí)，以曠職理處(按日不發(fā)給薪資),并記大過一次。若是干部協(xié)同部屬者內(nèi)部控制：該干部解職。(五)挑撥公司與員工的感情，或泄漏職務(wù)機(jī)密者，一經(jīng)查證屬實(shí)，記大過一次，情節(jié)嚴(yán)重者解雇。(六)涉足職業(yè)賭場或與客戶賭博者，記大過一次。1、上半年銷售未達(dá)銷售目標(biāo)的70%者，記小過一次。2、全年度銷售未達(dá)銷售目標(biāo)的80%者，記小過一次。(八)未按規(guī)定建立客戶資料經(jīng)上司查獲者，記小過一次。(九)不服從上司指揮者：1、言語頂撞上司者，記小過一次。(十)私自使用營業(yè)車輛者，記小過一次。(十一)公司規(guī)定填寫的報(bào)表，未繳交者每次記小過一次。銷售人員薪酬體系設(shè)計(jì)方案4一，總則編制目的D、本由人力資源部和營銷總監(jiān)辦公室共同起草，人力資源部頒布，解釋并監(jiān)督施行，財(cái)務(wù)部，營銷中心下屬國內(nèi)部共執(zhí)行。E、本修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)調(diào)整需要提報(bào)修改，經(jīng)企業(yè)總經(jīng)理核準(zhǔn)后，方可修訂。F、本規(guī)定經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)生效后，于xx年9月1日起施行，本規(guī)定施行之日起，原有與本規(guī)定相抵觸的相關(guān)規(guī)定，條文同時廢止。二，薪酬激勵模式薪酬模式g、總體收入=基本工資+績效獎金+津貼補(bǔ)(附件一)附件一.doc"〈薪酬模式〉附件一)H、實(shí)際收入=總收入一扣除項(xiàng)目。I、績效獎金=獎金+渠道獎金。J、津貼補(bǔ)助：話費(fèi)補(bǔ)助，差旅補(bǔ)助等。K、扣除項(xiàng)目：個人所得稅，社保個人支付部分，雷區(qū)激勵部分及其他應(yīng)扣款項(xiàng)等。薪酬模式說明L、績效獎金：公司業(yè)績達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。m、津貼補(bǔ)助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產(chǎn)生的費(fèi)用給予一定的補(bǔ)助。N、獎金：根據(jù)區(qū)域業(yè)績給予的一種激勵獎金。o、渠道獎金：根據(jù)區(qū)域內(nèi)的渠道管理業(yè)績給予的一種激勵獎金P、設(shè)置原則：獎金高于基本工資，公司通過高獎金的形式鼓勵區(qū)域經(jīng)理提高工作積極性，增加產(chǎn)品銷量，讓業(yè)績突出者實(shí)現(xiàn)高獎金Q、收入比例：不同的崗位其收入是不同的，一般國內(nèi)部代表和渠道代表的總收入比例為4。5：4。5：1,區(qū)域經(jīng)理的收入比例為4：5：1,大區(qū)經(jīng)理的收入比例為3：6：1,全國經(jīng)理的收入比例2：7：三，基本工資基本工資公式R、基本工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資?；竟べY說明S、基本工資：基本工資不是人員的主要收入來源，它是人員基本收入，是人員最基礎(chǔ)的生活和工作保障。T、基礎(chǔ)工資：參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?/p>