組織行為學(xué)試題

組織行為學(xué)試題組織行為學(xué)試題組織行為學(xué)試題一，怎樣在組織管理中運用馬斯洛的需求層次理論？馬斯洛需求層次一共有以下六種：生理需求也稱級別最低、最具優(yōu)勢的需求，如：食物、水、空氣、性欲、健康。未知足生理需求的特征：什么都不想，只想讓自己活下去，思考能力、道德觀顯然變得柔弱。比如：當(dāng)一個人極需要食物時，會不擇手段地強搶食物。人民在戰(zhàn)亂時，是不會排隊領(lǐng)面包的。假定人為報酬而工作，以生理需求來激勵部下。激勵舉措：增加薪資、改良勞動條件、賜予更多的業(yè)余時間和工間歇息、提高福利待遇。安全需求（Safetyneeds），同樣屬于初級其他需求，其中包括對人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭難過、威脅或疾病等。缺乏安全感的特點：感覺自己對身邊的事物受到威脅，感覺這世界是不公正或是危險的。認(rèn)為一切事物都是危險的、而變的緊張、彷徨不安、認(rèn)為一切事物都是“惡”的。比如：一個孩子，在學(xué)校被同學(xué)欺凌、受到老師不公正的對待，而開始變得不相信這社會，變得不敢表現(xiàn)自己、不敢擁有社交生活（因為他認(rèn)為社交是危險的），而借此來保護自己安全。一個成人，工作不順利，薪資微薄，養(yǎng)不起家人，而變的自輕自賤，每日利用喝酒，抽煙來尋找短暫的安逸感。激勵舉措：強調(diào)規(guī)章制度、職業(yè)保障、福利待遇，并保護員工不致失業(yè)，提供醫(yī)療保險、失業(yè)保險和退休福利、防止員工收到雙重的指令而雜亂。社交需求，屬于較高層次的需求，如：對友誼、愛情以及隸屬關(guān)系的需求。缺乏社交需求的特點：因為沒有感覺到身邊人的關(guān)懷，而認(rèn)為自己沒有價值活在這世界上。比如：一個沒有受到父親母親關(guān)懷的青少年，認(rèn)為自己在家庭中沒有價值，所以在學(xué)校交朋友，無視道德觀和理性地積極地尋找朋友或是同類。譬如說：青少年為了讓自己融入社交圈中，幫別人做牛做馬，甚至抽煙，惡作劇等。激勵舉措：提供同事間社交往來時機，支持與贊許員工尋找及成立和睦溫馨的人際關(guān)系，展開有組織的體育比賽和集體聚會。尊重需求，屬于較高層次的需求，如：成就、名望、地位和榮膺時機等。尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認(rèn)可與尊重。無法知足尊重需求的特點：變的很愛面子，或是很積極地用行動來讓別人認(rèn)同自己，也很容易被虛榮所吸引。比如：利用暴力來證明自己的強悍、努力念書讓自己成為醫(yī)生、律師來證明自己在這社會的存在和價值、富豪為了自己名利而賺錢，或是捐錢。激勵舉措：公然獎賞和表揚，強調(diào)工作任務(wù)的艱巨性以及成功所需要的高明技巧，頒發(fā)榮譽獎?wù)?、在公司刊物發(fā)表文章表揚、優(yōu)異員工榮耀榜。自我實現(xiàn)需求，是最高層次的需求，包括針關(guān)于真善美至高人生境界獲得的需求，因此前面四項需求都能知足，最高層次的需求方能相繼產(chǎn)生，是一種衍生性需求，如：自我實現(xiàn)，發(fā)揮潛能等。缺乏自我實現(xiàn)需求的特點：感覺自己的生活被空虛感給推動著，要自己去做一些身為一個“人”應(yīng)當(dāng)在這世上做的事，極需要有讓他能更充分自己的事物、尤其是讓一個人深刻的體驗到自己沒有白活在這世界上的事物。也開始認(rèn)為，價值觀、道德觀勝過金錢、愛人、尊重和社會的偏見。比如：一個真心為了幫助他人而捐錢的人。一位武術(shù)家、運動家把自己的體能練到極致，讓自己成為世界一流或是純真只為了超越自己。一位公司家，真心認(rèn)為自己所經(jīng)營的事業(yè)能為這社會帶來價值，而為了比昨天更好而工作。激勵舉措：設(shè)計工作時運用復(fù)雜情況的適應(yīng)策略，給有特長的人委派特別任務(wù)，在設(shè)計工作和履行計劃時為下級留有余地。超自我實現(xiàn)（OverActualization）是馬斯洛在晚期時，所提出的一個理論。這是當(dāng)一個人的心理狀態(tài)充分的知足了自我實現(xiàn)的需求時，所出現(xiàn)短暫的“頂峰經(jīng)驗”，往常都是在履行一件事情時，或是達成一件事情時，才能深刻體驗到的這種感覺，往常都是出現(xiàn)在藝術(shù)家、或是音樂家身上。比如一位音樂家，在演奏音樂時，所感覺到的一股“忘我”的體驗。一位藝術(shù)家在繪圖時，感覺不到時間的消逝，他在繪圖的每一分鐘，對他來說跟一秒同樣快，但每一秒?yún)s活的比一個禮拜還充分。認(rèn)識員工的需假如應(yīng)用需要層次論對員工進行激勵的一個重要前提。在不同組織中、不同時期的員工以及組織中不同的員工的需要充滿差別性，而且經(jīng)常變化。因此，管理者應(yīng)當(dāng)經(jīng)常性地用各樣方式進行調(diào)研，弄清員工未獲得知足的需假如什么，然后有針對性地進行激勵。馬斯洛理論把需求分紅生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次，從公司經(jīng)營消費者滿意（CS）戰(zhàn)略的角度來看，每一個需求層次上的消費者對產(chǎn)品的要求都不同樣，即不同的產(chǎn)品知足不同的需求層次。將營銷方法成立在消費者需求的基礎(chǔ)之上考慮，不同的需求也即產(chǎn)生不同的營銷手段。根據(jù)五個需求層次，能夠區(qū)分出五個消費者市場：1．生理需求→知足最低需求層次的市場，消費者只需求產(chǎn)品擁有一般功能即可2、安全需求→知足對“安全”有要求的市場，消費者關(guān)注產(chǎn)品對身體的影響3．社交需求→知足對“社交”有要求的市場，消費者關(guān)注產(chǎn)品是否有助提高自己的社交形象4．尊重需求→知足對產(chǎn)品有與眾不同要求的市場，消費者關(guān)注產(chǎn)品的象征意義5．自我實現(xiàn)→知足對產(chǎn)品有自己判斷標(biāo)準(zhǔn)的市場，消費者擁有自己固定的品牌

需求層次越高，消費者就越不容易被知足。經(jīng)濟學(xué)上，“消費者愿意支付的價錢≌消費者獲得的滿意度”，也就是說，同樣的洗衣粉，知足消費者需求層次越高，消費者能接受的產(chǎn)品訂價也越高。市場的競爭，老是越低端越強烈，價錢競爭顯然是將“需[1]求層次”降到最低，消費者感覺不到其他層次的“滿意”，愿意支付的價錢自然也低。價值評論馬斯洛的需求層次理論，在一定程度上反應(yīng)了人類行為和心理活動的共同規(guī)律。馬斯洛從人的需要出發(fā)探索人的激勵和研究人的行為，抓住了問題的重點；馬斯洛指出了人的需假如由初級向高級不斷發(fā)展的，這一趨勢基本上切合需要發(fā)展規(guī)律的。因此，需要層次理論對公司管理者怎樣有效的調(diào)換人的積極性有啟發(fā)生用。個人需求的層次內(nèi)容是由個人自己的價值觀和世界觀決定的。平庸的人同樣擁有尊重和自我實現(xiàn)的需求。這里自我實現(xiàn)需求的內(nèi)容不是以社會普遍價值觀為標(biāo)準(zhǔn)的，比如：成為所謂的“成功人士”。而是來自于個體自己的價值觀。比方：“老大的幸?！?。所以，平庸人的自我實現(xiàn)是根據(jù)其自己的價值觀定義的。而遵照世俗價值觀的人卻沒有辦法用這種價值標(biāo)準(zhǔn)權(quán)衡出來平庸人的自我實現(xiàn)。所以，這恰好證了然自我實現(xiàn)是一個更高層級的需求，只有經(jīng)過其個體的內(nèi)在行為來知足而非外在的條件。二，請闡述人際關(guān)系在組織管理中的作用？（一）要真實關(guān)愛每一位部下。人際關(guān)系學(xué)認(rèn)為，工人是社會人，而不是經(jīng)濟人，除了物質(zhì)方面的條件外，他們還有社會、心理方面的需求，因此不能忽略社會和心理因素對積極性的影響。事實正是如此，人有七情六欲，大部分人的情緒隨外界的變化而變化，而人的情緒直接影響著工作質(zhì)量和效率，這是每一位管理者都能親身感覺到的。能夠說，關(guān)愛部下，實質(zhì)上也是調(diào)換員工積極性的重要的抓手。作為一名現(xiàn)代管理者要真實關(guān)愛每一位部下，使每一位部下能始終感覺到組織的陽光雨露，能始終保持著高昂的精神狀態(tài)，投入到各自的工作之中——不論自己碰到什么問題也不忍把情緒帶到工作上。關(guān)愛部下不能不考慮員工的福利待遇，福利待遇要逐年有所提高，但也不能一味地提高員工的福利待遇，把提高福利待遇看作是調(diào)換員工積極性的唯一手段。實際上，人人均等地提高員工的福利待遇，一定程度上還有較大的負(fù)面作用。真實的關(guān)愛部下，更要從社會的、心理的因素等諸方面下手，比方，在員工碰到困難的時候，組織伸出了援助之手，哪怕是一句欣慰的話；在員工個人或家庭遇有大事、喜事的時候，組織送來了美好的祝愿。所謂“良言一句三冬暖，出言無狀六月寒”，用真心，換真情，員工必定將極大的社會地位感和心理知足感轉(zhuǎn)變?yōu)閺姶蟮墓ぷ鲃恿?，以此增強組織的凝集力，提高戰(zhàn)斗力。（二）要著力創(chuàng)建優(yōu)異的人際關(guān)系。創(chuàng)建優(yōu)異的人際關(guān)系，是組織提高工作效率的一個重要方面。試想，如果同事之間關(guān)系緊張，你看不慣我，我瞧不起你，一言一行、一舉一動，都可能是一場爭吵甚至大動干戈的導(dǎo)火線，這樣的工作環(huán)境是何等的糟糕，誰還會將心事真實用在工作上?相反，如果同事之間關(guān)系融洽，親如手足，在組織這個大家庭中，每一個人都感覺到每日是陽光燦爛，處處是和風(fēng)細(xì)雨，大家把工作看作是一件十分快樂的事，把相互支持和配合看作是特別喜悅的事，誰還會愿意走開這個組織，誰還會消極怠工呢?作為現(xiàn)代管理者，應(yīng)當(dāng)清醒地認(rèn)識到，組織成員之間成立了優(yōu)異的人際關(guān)系，就是創(chuàng)建了干好工作的軟環(huán)境。優(yōu)異的人際關(guān)系，不是天上掉下來的，需要我們精心創(chuàng)建。如，現(xiàn)代管理者應(yīng)當(dāng)積極創(chuàng)建條件，盡可能地為員工提供相互學(xué)習(xí)、交流，相互交流、幫助的時機，哪怕是輕輕松松的郊游活動，接觸和交往是培養(yǎng)員工之間感情的紐帶和基礎(chǔ)；優(yōu)異的人際關(guān)系，還需要我們苦心維護。如，在辦理員工之間的矛盾時，應(yīng)當(dāng)將化解矛盾、增進團結(jié)作為立足點，切不可草率從事而由此激化矛盾；要在組織內(nèi)部真實形成包容的氣氛，上下級之間、同事之間，大家和睦相處，真誠對待等等?？傊?，創(chuàng)建優(yōu)異的人際關(guān)系是每一個現(xiàn)代管理者必須高度重視的問題。（三）要著重發(fā)揮非正式組織的作用。作為現(xiàn)代管理者，怎樣正確認(rèn)識和對待“非正式組織”?首先，要正視“非正式組織”的存在?！胺钦浇M織”的存在是客觀的，是不以組織者的主觀意志為轉(zhuǎn)移的，如果我們以極“左”的思想對待它，把它看作搞小團體、拉幫結(jié)派，擔(dān)心其臨駕于正式組織之上，動輒戴帽子、打棍子，企圖消滅之，從一定程度上來說是對人性的冷視，也是違背人類社會發(fā)展規(guī)律的。其結(jié)果往往會引發(fā)員工與組織的矛盾甚至矛盾。其次，要著重發(fā)揮“非正式組織”的作用，做到“非正式組織”和正式組織相互依存，促使工作效率的提高。正式組織并非萬能，就像法律并非萬能同樣。在有些方面，非正式組織能夠解決正式組織難以解決的問題，達到正式組織難以達到的目的。如經(jīng)過“非正式組織”認(rèn)識員工鬧情緒的真實原因，經(jīng)過非正式組織解開個別員工的思想疙瘩，利用“非正式組織”化解員工之間的矛盾等等。怎樣真實認(rèn)識和對待“非正式組織”，不只是反2/3映了一個現(xiàn)代管理者的胸襟，更體現(xiàn)了一個現(xiàn)代管理者對科學(xué)知識的掌握水平和工作經(jīng)驗。（四）要經(jīng)常訪談實現(xiàn)交流?，F(xiàn)代管理者不能夠所謂現(xiàn)代的管理手段來完全取代傳統(tǒng)的管理經(jīng)驗，不能夠成天坐在辦公室里寄希望點擊鼠標(biāo)來實現(xiàn)管理目標(biāo)。如，是否經(jīng)常展開訪談活動，是否經(jīng)常和員工談話，就是一個不可忽略的問題。比方，在某項重要的工作展開以前，經(jīng)過展開訪談活動，征求員工的建議，一方面，員工之所思，員工之所想，就能得以充分地認(rèn)識。另一方面，管理者能夠?qū)⒄归_此項工作的背景、目的、意義傳達給員工，除去員工的疑慮。在充分實現(xiàn)交流的基礎(chǔ)上，據(jù)此，調(diào)整組織的工作思路、方式、方法；經(jīng)過訪談，員工們真實地感覺到獲得了組織的關(guān)注，心理上獲得了知足，進而激發(fā)出沖天勁頭；經(jīng)過訪談，員工能夠自然地宣泄不滿，管理者能夠進行必要的解釋或除去其不滿的因素。談話的過程實質(zhì)上是管理者認(rèn)識被管理者思想狀況的過程，同時，也是管理者的管理思想、管理目標(biāo)、管理方法、管理步驟向員工灌注的過程。如果管理者和員工上下同心，目標(biāo)統(tǒng)一，步調(diào)一致，將會無往而不勝。（五）要善于激勵調(diào)換積極性。激勵是組織中人的行為的動力，而行為是人實現(xiàn)個體目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致的過程。激勵的實質(zhì)實際上就是知足人的心理需求，調(diào)換其工作積極性。善于激勵同樣是一個管理者的必修課。一位管理大師曾說過“不要忘記，每日要表揚一個人”，此言極是。我們不知目擊了多少人在表揚中修正錯誤，在表揚中用心苦干，在表揚中努力提高進步。如果一個管理者“不經(jīng)意”的幾句表揚之辭，有時竟達到了物質(zhì)獎賞都難以達到的效果，管理者何須吝嗇幾句話呢?問題就在于有的管理者雖然認(rèn)識了說幾句表揚話的作用，但卻未能很好地堅持。自然，激勵遠(yuǎn)非是說幾句表揚的話，它需要管理者在充分認(rèn)識員工的需求的基礎(chǔ)上，創(chuàng)建條件促使這些需求的知足，還包括經(jīng)過采取舉措，改變個人的行動的環(huán)境?？傊?，管理者就是要千方百計地采取激勵舉措，調(diào)換員工的積極性，提高工作效率。三，聯(lián)系實際談?wù)劰芾碚咴鯓硬拍芴岣邌T工的組織許諾以及工作滿意度？首先進行思想理念灌注，導(dǎo)入以結(jié)果和客戶價值為導(dǎo)向的公司文化，讓所有員工認(rèn)同只有做出結(jié)果才是拿薪資的原因，只有做出讓客戶滿意的結(jié)果，為客戶提供有價值的服務(wù)，才對得起自己的崗位，才對得起這份薪資。培養(yǎng)員工的職業(yè)化修養(yǎng)。如果有顯然的反抗，不認(rèn)同這種公司文化的人，必須有技巧的辦理。聯(lián)合績效查核，分為業(yè)務(wù)查核和工作態(tài)度查核兩個層面，各自占有相應(yīng)比重和每個部門滅個員工進項商討，設(shè)定其工作目標(biāo)，并讓其署名確認(rèn)。然后組織各部門人員大會，做出民眾許諾。（可看公司規(guī)模大小而選擇不同層面的人參加）。設(shè)定一個部門或許幾個人，特意進行稽察和確認(rèn)工作任務(wù)的達成狀況，并實時通告；組織各部門（看需要設(shè)幾層會議）進行周檢討或許月檢討，包括工作計劃和工作結(jié)果的檢討。（一）提供支持性的工作環(huán)境在公司組織里為了贏得員工的感情許諾，應(yīng)當(dāng)讓員工在工作實踐中領(lǐng)會到組織的關(guān)心和厚遇。因此，管理者要從員工的需要出發(fā)，盡心設(shè)計對員工的務(wù)項政策，創(chuàng)建適宜的工作環(huán)境，為員工能高度卷入并努力達成組織目標(biāo)創(chuàng)建條件。對員工的每一分付出，公司都要賜予積極的肯定，并經(jīng)過公正的分派和榮膺系統(tǒng)賜予回報。（二）做好員工職業(yè)生涯管理從公司組織層面上講，組織借助職業(yè)生涯管理能夠幫助員工確定個人在本組織的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并為員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)時機，使組織發(fā)展目標(biāo)與員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)聯(lián)合起來。從員工層面上講，是員工借助職業(yè)生涯規(guī)劃，正確認(rèn)識自我，確定職業(yè)目標(biāo)并采取行動實現(xiàn)目標(biāo)的過程。這樣一方面可能知足員工的理想許諾要求；另一方面又能實現(xiàn)組織更好更快地發(fā)展。（三）信任管理公司組織要贏得員工的感情和忠誠就必須賜予員工信任。管理者要經(jīng)過誠實與公然的交流，與員工成立相互信賴的關(guān)系，賜予員工歸屬感，不是經(jīng)過嚴(yán)苛的規(guī)則而是經(jīng)過教育培訓(xùn)來降低組織不希望行為的發(fā)生。進而除去雇用不穩(wěn)定因素對組織許諾的消極影響。（四）實時認(rèn)識員工的組織許諾狀態(tài)經(jīng)過應(yīng)用“中國員工組織許諾問卷”對員工的組織許諾進行檢查，認(rèn)識員工的許諾狀