職業(yè)經(jīng)理人的八項(xiàng)能力

職業(yè)經(jīng)理人的八項(xiàng)能力

一、正直的人格魅力。

即職業(yè)經(jīng)理人的人格力量，在群眾中的威望和影響力，是靠職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)內(nèi)外的交往言行中表現(xiàn)出來(lái)的。它要求職業(yè)經(jīng)理人要有較高的責(zé)任感和職業(yè)道德水準(zhǔn)，要有事事率先的表率能力，要有親和感召力。在中國(guó)目前的企業(yè)，職業(yè)經(jīng)理人的人格魅力仍然是影響班子好壞的重要因素，只有職業(yè)經(jīng)理人這個(gè)頭帶好了，才會(huì)帶出一個(gè)好的管理隊(duì)伍。

二、準(zhǔn)確的判斷能力。

具備高智商且思維敏捷，能夠站在企業(yè)改革與發(fā)展的高度，對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員提出的眾多議題提出自己新穎的思想、建設(shè)性的意見(jiàn)或建議，保持上下統(tǒng)一、總攬全局，做到超前認(rèn)準(zhǔn)方向、把握好方向、堅(jiān)持方向，齊頭并進(jìn)，協(xié)調(diào)健康發(fā)展。

三、成熟、自信和溝通的公關(guān)能力。

一位成熟、自信的職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)把集體取得的成績(jī)看得比個(gè)人的榮譽(yù)和地位更重要。身為高層的決策人員，對(duì)內(nèi)要以團(tuán)結(jié)為己任，樂(lè)于傾聽(tīng)不同意見(jiàn)，重視情感溝通，在堅(jiān)持原則的前提下，把“一班人”緊緊地凝聚在一起。對(duì)外要以提高企業(yè)知名度和社會(huì)影響力為己任，善于搞好“上掛、橫聯(lián)、下輻射”的公關(guān)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，協(xié)調(diào)溝通好社會(huì)各界關(guān)系，才能拓展企業(yè)的生存發(fā)展空間，為“產(chǎn)品出得去”鋪平道路。

四、善于處理危機(jī)或突發(fā)事件的能力。

企業(yè)的發(fā)展不可避免地會(huì)出現(xiàn)短期或長(zhǎng)期的危機(jī)及不可預(yù)測(cè)的突發(fā)事件，怎樣才能最大限度地降低負(fù)面效應(yīng)，減少危機(jī)對(duì)企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的沖擊，帶領(lǐng)員工奮發(fā)圖強(qiáng)，走出危機(jī)籠罩的陰影，是優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人必備的素質(zhì)之一。

五、精通市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)知識(shí)和把握內(nèi)在規(guī)律的運(yùn)作能力。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，優(yōu)勝劣汰機(jī)制的建立，企業(yè)面臨愈來(lái)愈激烈的競(jìng)爭(zhēng)，只有加強(qiáng)企業(yè)的自身建設(shè)，建立起與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)內(nèi)在規(guī)律相適應(yīng)的生產(chǎn)機(jī)制和管理機(jī)制及與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相配套的高質(zhì)量的員工隊(duì)伍、較高的現(xiàn)代化教育培訓(xùn)技術(shù)手段和信息化水平，才能生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品。這就為職業(yè)經(jīng)理人提出了高標(biāo)準(zhǔn)的要求，必須精通市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)知識(shí)和具備把握內(nèi)在規(guī)律的運(yùn)作能力。

六、創(chuàng)新精神與戰(zhàn)略遠(yuǎn)見(jiàn)。

為增強(qiáng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，職業(yè)經(jīng)理人的一項(xiàng)重要任務(wù)就是審批企業(yè)的中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃。所以應(yīng)選擇那些具有挑戰(zhàn)自我的創(chuàng)新精神，善于集思廣益、分析和把握企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，擅長(zhǎng)策劃、謀略和具有戰(zhàn)略眼光，并已經(jīng)被實(shí)踐證明取得了較輝煌業(yè)績(jī)的人士作為企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人人選，以使企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略能夠落實(shí)到位。

七、較強(qiáng)的理財(cái)能力。

職業(yè)經(jīng)理人的重要職責(zé)之一就是要搞好財(cái)務(wù)監(jiān)督，做個(gè)好“管家”。因此，職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)具備一定的財(cái)務(wù)知識(shí)，應(yīng)能看懂反映企業(yè)財(cái)政狀況的各種財(cái)務(wù)報(bào)表和其他指標(biāo)，嚴(yán)格控制支出，要發(fā)揚(yáng)“艱苦樸素、勤儉持家”的優(yōu)良傳統(tǒng)，力爭(zhēng)把有限的資金用于企業(yè)的自身發(fā)展上。

八、堅(jiān)持不斷充電。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，技術(shù)發(fā)展日新月異，高科技產(chǎn)品換代迅速，為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。為適應(yīng)這一變化，作為職業(yè)經(jīng)理人，要做學(xué)習(xí)培訓(xùn)的鼓吹者和實(shí)踐者，只有不斷學(xué)習(xí)、不斷提高自己，才能深入和了解當(dāng)今國(guó)內(nèi)乃至世界上本行業(yè)的前沿情況和發(fā)展趨勢(shì)，只有這樣，才能保持戰(zhàn)略性的遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)和高質(zhì)量的決策水平。如何快速培養(yǎng)新進(jìn)員工？

部門(mén)里有新人加入，請(qǐng)不要冷待，善用輔導(dǎo)計(jì)劃與重點(diǎn)管理，可為部門(mén)培養(yǎng)出優(yōu)秀的生力軍。

很多主管在新人分配到自己的部門(mén)時(shí)，除了簡(jiǎn)單的溝通與職務(wù)說(shuō)明外，由于本身所要管的事情太多，就會(huì)把新人交給部門(mén)內(nèi)的同仁帶。

的確，新人一到公司，不論過(guò)去有沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)，為了讓新人熟悉公司的文化，一定要有人帶，但通常都應(yīng)該是由上一級(jí)主管來(lái)帶，而不是隨便丟給部門(mén)內(nèi)的任何一位同仁。

在培育新人的過(guò)程中，輔導(dǎo)計(jì)劃是很好的工具，主管應(yīng)根據(jù)個(gè)人情況量身訂做，考慮到當(dāng)時(shí)職務(wù)所需以及將來(lái)發(fā)展所需，使新人的學(xué)習(xí)有特定的方向，主管也能明確地了解新人所欠缺的職能，最重要的是讓新人能了解自己業(yè)務(wù)的職責(zé)。如一個(gè)月做一次指定書(shū)籍的讀書(shū)心得報(bào)告，或是要求新人到外面去讀相關(guān)的課程，都是能讓新人不斷成長(zhǎng)的好方法。通過(guò)這樣的方式，新人能在工作中找到成長(zhǎng)的空間，部門(mén)也可隨著人員能力的提升而進(jìn)步。

當(dāng)然，輔導(dǎo)計(jì)劃中，要針對(duì)個(gè)人的核心能力、專業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能三個(gè)層次分級(jí)管理。

依據(jù)輔導(dǎo)計(jì)劃，主管可以在每周或每月定期了解新人學(xué)習(xí)和適應(yīng)情況，也應(yīng)該不時(shí)和新人面談，溝通彼此的想法，修正不適當(dāng)?shù)牟糠?。通過(guò)這種方式，主管不需要全天候“監(jiān)視”新人的所作所為，信任也能培養(yǎng)新人對(duì)自己工作的認(rèn)同感及個(gè)人對(duì)工作的責(zé)任感。

當(dāng)然，新人的培育，除了透過(guò)主管個(gè)人指導(dǎo)外，部門(mén)也能安排內(nèi)部的產(chǎn)品教育等，讓新人能熟悉部門(mén)的運(yùn)作和工作氣氛，而整個(gè)公司共通性的訓(xùn)練更不可少。公司必須辦理團(tuán)體性的教育訓(xùn)練課程，讓新人能完整地了解公司的組織、文化、市場(chǎng)，只有新人認(rèn)同公司的理念與文化，才會(huì)愿意留在公司。

綜合來(lái)說(shuō)，主管雖然在培育新人上有很重大的責(zé)任，但也不是孤立無(wú)援的，至少大部分的公司都有人力資源部門(mén)，通過(guò)類似專業(yè)部門(mén)的協(xié)助，更能有效培育新人，而且由主管親自培育的人才，對(duì)組織和部門(mén)才有認(rèn)同，也才是長(zhǎng)久的資源。

績(jī)效管理五原則

績(jī)效管理是執(zhí)行戰(zhàn)略，有無(wú)數(shù)公司擁有完美的戰(zhàn)略，但只有那些成功執(zhí)行的公司才能獲得成功

１．績(jī)效管理就是溝通。計(jì)劃需要管理者與員工共同參與，達(dá)成共識(shí)，形成承諾；評(píng)估需要就績(jī)效進(jìn)行討論，形成評(píng)估結(jié)果，員工對(duì)評(píng)估結(jié)果有不同意見(jiàn)時(shí)應(yīng)有可以向上層申述的通道；不論將結(jié)果用于薪酬、職位變動(dòng)還是職業(yè)生涯發(fā)展，都應(yīng)與員工進(jìn)行明確的溝通。許多公司采用薪酬保密制度，但是，在薪酬的構(gòu)成、方式等方面應(yīng)向員工講明。

２．績(jī)效管理就是完成任務(wù)?？?jī)效管理不像傳統(tǒng)績(jī)效測(cè)評(píng)那樣，告訴員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的路上，已經(jīng)到了什么位置，而是告訴員工如何改進(jìn)以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，并在其他方面作出改進(jìn)。

３．績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)盡可能少。設(shè)定三個(gè)績(jī)效指標(biāo)，得到的績(jī)效遠(yuǎn)比設(shè)定十條或者更多無(wú)所不包的績(jī)效指標(biāo)來(lái)得好。只設(shè)定三個(gè)指標(biāo)的方法非常簡(jiǎn)單，找出十個(gè)指標(biāo)中最重要的三個(gè)就可以了。

４．績(jī)效管理是提高知識(shí)員工的效率。一是“任務(wù)是什么﹖”二是知識(shí)員工必須自己管理自己的效率，同時(shí)要有自主性。三是不斷地創(chuàng)新是知識(shí)員工的工作、任務(wù)和責(zé)任的一部分。四是持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)，以及持續(xù)不斷地教導(dǎo)。五是不僅僅看重量的問(wèn)題，質(zhì)也一樣重要。六是知識(shí)員工必須被視為資產(chǎn)而不是成本，必須使知識(shí)員工在有其他機(jī)會(huì)時(shí)，仍愿意為組織工作。

５．在績(jī)效管理中“做”比“說(shuō)”重要。在績(jī)效管理中強(qiáng)調(diào)溝通，常常會(huì)導(dǎo)致會(huì)說(shuō)的人獲得更好的評(píng)估結(jié)果。某些語(yǔ)言能力或人際影響力超群的人常?？梢园严胱鍪裁词卤憩F(xiàn)得不同尋常，而根本不做。對(duì)此，績(jī)效管理的原則是，永遠(yuǎn)根據(jù)員工所完成的任務(wù)進(jìn)行評(píng)估，而不是他所說(shuō)的。

在許多組織中，“做”與“說(shuō)”常常被混為一談，想做某事與做某事是一樣的，計(jì)劃和做事是一樣的，甚至決定做某事也被認(rèn)為做了某事。所有的錯(cuò)誤源于一個(gè)假設(shè)：談?wù)搶⒆罱K驅(qū)動(dòng)行動(dòng)，而這荒謬至極。這也正說(shuō)明績(jī)效管理的根本：績(jī)效管理是執(zhí)行戰(zhàn)略，有無(wú)數(shù)公司擁有完美的戰(zhàn)略，但只有那些成功執(zhí)行的公司才能獲得成功。

忠誠(chéng)需要大環(huán)境

在企業(yè)中，我們談?wù)撟疃嗟氖且髥T工如何忠誠(chéng)于企業(yè)，而很少談到員工為什么不忠誠(chéng)于企業(yè)以及企業(yè)如何忠誠(chéng)于員工的問(wèn)題。也就是說(shuō)企業(yè)在要求員工忠誠(chéng)時(shí)，必須企業(yè)也忠誠(chéng)于員工，為員工創(chuàng)造忠誠(chéng)的環(huán)境和風(fēng)氣。員工損公肥私、腐敗瀆職、結(jié)黨營(yíng)私、出賣(mài)企業(yè)機(jī)密、損害公司形象、破壞企業(yè)財(cái)產(chǎn)，這是我們?nèi)菀卓吹靡?jiàn)的不忠誠(chéng)，也是常常譴責(zé)和防范的不忠誠(chéng)行為。而筆者認(rèn)為員工消極怠工、應(yīng)付工作、不盡其力、把工作當(dāng)形式把形式當(dāng)工作、能干好而不干好、壓制排斥下屬、拉幫結(jié)派的行為，也是對(duì)企業(yè)的不忠誠(chéng)的隱性表現(xiàn)。

本文側(cè)重于從隱性不忠誠(chéng)的角度來(lái)探討忠誠(chéng)或不忠誠(chéng)的大環(huán)境。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理離不開(kāi)現(xiàn)代企業(yè)制度，正如一個(gè)現(xiàn)代的民主國(guó)家離不開(kāi)法律一樣。但只有員工忠誠(chéng)于企業(yè)制度和認(rèn)可企業(yè)文化時(shí)，企業(yè)制度才能真正地建立起來(lái)，企業(yè)制度才能發(fā)揮作用。如果員工沒(méi)有忠誠(chéng)的價(jià)值理念，企業(yè)制度設(shè)計(jì)得再完美無(wú)瑕，最終也難以真正建立起來(lái)，當(dāng)然也無(wú)法有效地發(fā)揮作用。筆者認(rèn)為如果我們把以員工的不忠誠(chéng)為基礎(chǔ)、約束員工的不忠誠(chéng)作為目的來(lái)設(shè)計(jì)制定制度，那么這種制度就缺乏以人為本的經(jīng)營(yíng)理念、缺乏對(duì)員工的人格信任，缺乏一種內(nèi)在實(shí)現(xiàn)的積極性。因?yàn)闉閱T工設(shè)計(jì)約束和限制，這樣的企業(yè)制度得不到大多數(shù)員工的認(rèn)可，所以員工也就失去了對(duì)企業(yè)的信任和工作積極性。

當(dāng)前我國(guó)一些企業(yè)為了防范極少數(shù)缺乏忠誠(chéng)理念、危害企業(yè)利益的員工，而采取防賊的方式設(shè)計(jì)企業(yè)制度，結(jié)果雖然是防止了這極少數(shù)人的不忠誠(chéng)行為對(duì)企業(yè)的危害。但卻傷害了大多數(shù)員工的心，他們會(huì)認(rèn)為企業(yè)不相信自己，不承認(rèn)自己的職業(yè)道德和人格，那么自己又何苦去主動(dòng)關(guān)心企業(yè)、何苦去愛(ài)廠如家呢？完成自己應(yīng)有的工作就行了，甚至于以應(yīng)付的工作態(tài)度去看待工作，始終把自己作為一名打工仔的身份。要讓員工忠誠(chéng)于企業(yè)，企業(yè)就要有以人為本的經(jīng)營(yíng)理念，疑人不人，用人不疑，多給年輕有為的人才發(fā)展鍛煉、晉升提高的機(jī)會(huì)，在企業(yè)文化理念和整體目標(biāo)的統(tǒng)一下，實(shí)現(xiàn)員工自主管理。如果不信任員工的人格和工作能力，一開(kāi)始就不錄用他；既然錄用了，就讓他們放開(kāi)手腳大膽地干事。同時(shí)要拋棄“無(wú)過(guò)即英雄”的陋習(xí)，樹(shù)立“無(wú)過(guò)非英雄”的新理念，因?yàn)榇罅渴聦?shí)證明，干事越多的員工，尤其是開(kāi)拓性的工作越多、積極創(chuàng)新進(jìn)取的員工，失誤也就越多；不干事或少干事的保守思想員工，原地踏步維持現(xiàn)狀，當(dāng)然也就沒(méi)有了失誤。如果不干事或少干事的員工因?yàn)闊o(wú)過(guò)而成為了企業(yè)的英雄，而多干事的員工因有過(guò)而成為“非英雄”的話，那么大家都去刻意追求形式上的“無(wú)過(guò)”，誰(shuí)還會(huì)去積極開(kāi)拓、多干事呢？誰(shuí)還會(huì)忠誠(chéng)于企業(yè)呢？

大量的案例說(shuō)明，員工任何形式的不忠誠(chéng)行為都是因?yàn)槔娴膯?wèn)題。忠誠(chéng)說(shuō)到底，實(shí)質(zhì)上就是利益關(guān)系問(wèn)題。要解決忠誠(chéng)問(wèn)題，首先得處理好企業(yè)利益與員工利益、以及員工與員工之間的橫向比較利益的協(xié)調(diào)關(guān)系。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，每一位員工都該追求自己的合法利益，這是無(wú)可非議的價(jià)值理念。但是這種對(duì)自身利益的追求和維護(hù)，不能損害其他同事和企業(yè)的利益，得符合天理良知和法律法規(guī)。

忠誠(chéng)是雙向互動(dòng)的，企業(yè)要求員工忠誠(chéng)，企業(yè)也得忠誠(chéng)于員工。人都是有感情和思想的，都渴望自己的工作成績(jī)與工作能力得到企業(yè)、部門(mén)的認(rèn)可，都渴望在工作的晉升中提高自己的價(jià)值。從企業(yè)角度來(lái)說(shuō)，如果在分配制度和晉升制度、績(jī)效評(píng)估制度的安排時(shí)，沒(méi)有注重有些員工的應(yīng)得利益，沒(méi)有體現(xiàn)按勞分配、按能力分配、按能力晉升，使得一些員工進(jìn)行非理性的本能反抗，即該給的不給，我的工作成績(jī)和工作能力得不到企業(yè)、部門(mén)的認(rèn)可，那么我又何苦去認(rèn)真工作、關(guān)心企業(yè)呢？難免沒(méi)有“身在曹營(yíng)心在漢”的心理反抗。企業(yè)在人事安排、工資待遇等方面，要做到公正、公平、公開(kāi)，有正確的晉升途徑和科學(xué)的績(jī)效考核體系，不因人而異搞雙重標(biāo)準(zhǔn)，不要將部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)與部室人員的工資收入相差五六倍、二傳手三傳手太多，要使那些年輕有為、干實(shí)事、貢獻(xiàn)大但資歷淺薄、無(wú)關(guān)系背景的人才真正獲得自己應(yīng)有的全面利益，不要造成“干事在前，收入在后”、“干事的不如搞形式的”、“埋頭苦干不如討好部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系”、“人才不如奴才”的最大的不公正、不忠誠(chéng)。否則，這些受到委屈和傷害的員工很難忠誠(chéng)于企業(yè)，必然會(huì)有“身在曹營(yíng)心在漢”、何去何從的迷惘，自然也就沒(méi)有了工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。一個(gè)企業(yè)如果老是以“論資排輩、平衡照顧”的行政用人模式，單憑部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的主觀評(píng)價(jià)來(lái)確定一個(gè)員工的“德”、“能”、“勤”、“績(jī)”和晉升標(biāo)準(zhǔn)（假如這個(gè)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)觀念保守落后、倚老賣(mài)老，用老眼光看新世界，而這個(gè)下屬員工思想活躍、開(kāi)拓創(chuàng)新、剛直不阿，兩人曾在工作上發(fā)生過(guò)分歧和爭(zhēng)執(zhí)，使這位部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)耿耿于懷，借機(jī)報(bào)復(fù)；假如這個(gè)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)心胸狹窄，生怕年輕有為、真才實(shí)學(xué)的下屬員工超越自己、取代了自己的位置，而故意貶損，將下屬的小毛病擴(kuò)大化，并盡力抹殺這位下屬員工的工作能力和工作成績(jī)。甚至于動(dòng)用自己在企業(yè)苦心經(jīng)營(yíng)多年的利益團(tuán)伙、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和手中的職權(quán)圍追堵截這位下屬員工的發(fā)展。對(duì)這位員工是多么的不公正、不忠誠(chéng)？），以“論資排輩、親疏好惡”來(lái)任命中層管理干部，沒(méi)有“能者上，平者讓，庸者下”的選拔、激勵(lì)、約束機(jī)制，堵塞了其他年輕有為、剛直不阿的人才的發(fā)展機(jī)會(huì)，導(dǎo)致能力好不如關(guān)系好、能力好不如資格老、埋頭苦干不如想方設(shè)法討好領(lǐng)導(dǎo)的大風(fēng)氣。那么，時(shí)間長(zhǎng)了，那些剛直不阿、真才實(shí)學(xué)的員工會(huì)不心寒嗎？還會(huì)一如續(xù)往地忠誠(chéng)于企業(yè)嗎？現(xiàn)代企業(yè)要通過(guò)強(qiáng)有力的企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)制度建設(shè)、人力資源配置和先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)理念、管理機(jī)制，讓廣大員工看到企業(yè)發(fā)展的希望，看到個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)，能在企業(yè)發(fā)展的平臺(tái)上實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展、提升自我價(jià)值，在員工自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)中促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，相互促進(jìn)相互忠誠(chéng)，兩者理性化共贏。

火車(chē)跑得快，全靠車(chē)頭帶。在員工忠誠(chéng)于企業(yè)、企業(yè)忠誠(chéng)于員工這根鏈條中，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)是兵頭將尾，直接起到承上啟下的連接和帶動(dòng)作用，在很大程度上直接決定著員工是否忠誠(chéng)于企業(yè)、企業(yè)是否忠誠(chéng)于員工。如果一個(gè)部門(mén)的負(fù)責(zé)人有強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)管理和服務(wù)意識(shí)，能團(tuán)結(jié)帶領(lǐng)部門(mén)人員開(kāi)展工作，有親和力和感召力；能有效溝通協(xié)調(diào)，善于運(yùn)用批評(píng)與表?yè)P(yáng)的管理藝術(shù)，對(duì)待員工一視同仁，不關(guān)著門(mén)搞內(nèi)部陰謀活動(dòng)，不把個(gè)人感情的親疏好惡帶入工作，正直高尚，心胸開(kāi)闊，信任并讓下屬員工自主管理，在統(tǒng)一目標(biāo)下激勵(lì)部門(mén)員工放開(kāi)手腳大膽的開(kāi)展工作，以人文和諧、團(tuán)結(jié)協(xié)作、開(kāi)拓創(chuàng)新的部門(mén)工作環(huán)境調(diào)動(dòng)每一位下屬員工的積極性和創(chuàng)造性。那么，部門(mén)員工工作起來(lái)就會(huì)心情舒暢，心甘情愿地為了企業(yè)的發(fā)展而沖鋒陷陣，忠誠(chéng)于職業(yè)，忠誠(chéng)于企業(yè)。哪怕是工作條件差點(diǎn)、工資待遇低點(diǎn)，也無(wú)所謂，因?yàn)樗麄冋J(rèn)同了這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)、認(rèn)同了企業(yè)文化、認(rèn)同了企業(yè)環(huán)境，愿意為企業(yè)盡職盡責(zé)地工作，與企業(yè)一起成長(zhǎng)一起發(fā)展。反之，如果某個(gè)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)是靠資歷、靠關(guān)系、靠媚上欺下爬上去的，貪?rùn)?quán)貪功，當(dāng)面一套背后一套，把工作當(dāng)形式把形式當(dāng)工作，沒(méi)有溝通和服務(wù)意識(shí)，高高在上，倚老賣(mài)老管得太寬太死甚至經(jīng)常外行指揮內(nèi)行；不關(guān)心愛(ài)護(hù)下屬，不懂得培養(yǎng)鍛煉下屬，沒(méi)有以人為本的管理理念，甚至為了保住自己的烏紗帽或鞏固自己在企業(yè)中某一方面的權(quán)威性地位，像防賊似的防范下屬員工超越自己，滿腦子的“武大郎開(kāi)店，高個(gè)子莫進(jìn)”的陋習(xí)，經(jīng)常以貶低排斥年輕有為的員工的工作成績(jī)和工作能力來(lái)突出自己，不惜犧牲下屬員工的職業(yè)前途和職業(yè)形象來(lái)渲染自己的紅頂子甚至算計(jì)貶損對(duì)他形成競(jìng)爭(zhēng)威脅的下屬員工；重用“惟命是從的聽(tīng)話人”，打擊報(bào)復(fù)性格剛直不阿、做事果斷開(kāi)拓、敢作敢為的人才。

那么，在這樣的部門(mén)的部門(mén)環(huán)境中，那些年輕有為、剛直不阿的員工見(jiàn)不到企業(yè)的陽(yáng)光，看不到個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)，必然會(huì)失去對(duì)企業(yè)的信任和忠誠(chéng)，必然會(huì)被迫以不忠誠(chéng)來(lái)對(duì)付不忠誠(chéng)。就像是，你如果先賣(mài)假貨，我就用假幣。

來(lái)源：如何進(jìn)行員工激勵(lì)？

1、原則之一：激勵(lì)要因人而異

由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵(lì)政策起到的激勵(lì)效果也會(huì)不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時(shí)間或環(huán)境下，也會(huì)有不同的需求。由于激勵(lì)取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵(lì)要因人而異。

在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，首先要調(diào)查清楚每個(gè)員工真正需要的是什么。將這些需要整理、歸類，然后來(lái)制定相應(yīng)的激勵(lì)政策幫助員工滿足這些需求。

2、原則之二：獎(jiǎng)勵(lì)適度

獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰不適度都會(huì)影響激勵(lì)效果，同時(shí)增加激勵(lì)成本。獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)重會(huì)使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望；獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)輕會(huì)起不到激勵(lì)效果，或者染員工產(chǎn)生不被重視的感覺(jué)。懲罰過(guò)重會(huì)讓員工感到不公，或者失去對(duì)公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過(guò)輕會(huì)讓員工輕視錯(cuò)誤的嚴(yán)重性，從而可能還會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤。

3、原則之三：公平性

公平性是員工管理中一個(gè)很重要的原則，員工感到的任何不公的待遇都會(huì)影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵(lì)效果。取得同等成績(jī)的員工，一定要獲得同等層次的獎(jiǎng)勵(lì)；同理，犯同等錯(cuò)誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。如果做不到這一點(diǎn)，管理者寧可不獎(jiǎng)勵(lì)或者不處罰。

管理者在處理員工問(wèn)題時(shí)，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見(jiàn)和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語(yǔ)和行為。

4、原則之四：獎(jiǎng)勵(lì)正確的事情

如果我們獎(jiǎng)勵(lì)錯(cuò)誤的事情，錯(cuò)誤的事情就會(huì)經(jīng)常發(fā)生。這個(gè)問(wèn)題雖然看起來(lái)很簡(jiǎn)單，但在具體實(shí)施激勵(lì)時(shí)就會(huì)被管理者所忽略。管理學(xué)家米切爾.拉伯夫經(jīng)過(guò)多年的研究，發(fā)現(xiàn)一些管理者常常在獎(jiǎng)勵(lì)不合理的工作行為。

來(lái)源：晨輝HR

招聘中的這些問(wèn)題你問(wèn)了嗎？

一、工作經(jīng)驗(yàn)

1．

請(qǐng)你談?wù)劗厴I(yè)之后的工作經(jīng)歷。

2．

你現(xiàn)在或最近所做的工作，其職責(zé)是什么？你擔(dān)任什么職務(wù)？

3．

請(qǐng)談?wù)勀阍谶@家單位的工作情況和受到的獎(jiǎng)勵(lì)與懲處。

4．

你認(rèn)為你在工作中的成就是什么？

5．

在你主管的部門(mén)中，遇到過(guò)什么困難？你是如何處理或應(yīng)付過(guò)去的？

6．

你認(rèn)為該工作的難點(diǎn)或挑戰(zhàn)性在什么地方？

7．

請(qǐng)談一下你在企業(yè)中職務(wù)升遷和收入變化情況。

8．

你在工作中有什么收獲和體會(huì)？

二、工作動(dòng)機(jī)與期望

1．

請(qǐng)談?wù)勀悻F(xiàn)在的工作情況，包括待遇、工作性質(zhì)、工作滿意度等。

2．

你對(duì)現(xiàn)在的同事和主管怎么看？你認(rèn)為他們有什么優(yōu)缺點(diǎn)？

3．

你為什么決定調(diào)換工作？你認(rèn)為原單位有什么缺點(diǎn)，你認(rèn)為什么樣的工作比較適合你？

4．

你為何選擇來(lái)我公司工作？你對(duì)我公司了解些什么？你對(duì)我公司提供的工作有什么希望和要求？你為什么要應(yīng)聘這個(gè)職位？（追問(wèn)）你認(rèn)為有哪些有利條件？還有哪些不利條件？怎么克服不利條件？

5．

如果你報(bào)考公務(wù)員后，也有許多情況不如你想像的那么理想，對(duì)此，你會(huì)怎么辦？根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)?zāi)銥樽龊霉ぷ髯鲞^(guò)哪些努力？如果你被錄取，你在工作上有何打算？

6．

你在生活中追求什么？近來(lái)個(gè)人有什么打算？如果你被錄用，由于工作需要，領(lǐng)導(dǎo)（主管）把別人不愿做又瞧不起的工作交給你，這時(shí)你怎么辦？請(qǐng)結(jié)合這次應(yīng)聘，談?wù)勀阍谶x擇工作時(shí)都考慮哪些因素？

7．

你所要求的工作條件和待遇大致是什么？如果相差很大，你怎么辦？

8．

你喜歡什么樣的領(lǐng)導(dǎo)與同事？

9．

對(duì)你來(lái)說(shuō)，賺錢(qián)和一份令人滿意的工作，哪一個(gè)更重要？

10．你認(rèn)為在一個(gè)理想的工作單位里，個(gè)人事業(yè)的成敗是由什么決定的？

三、事業(yè)進(jìn)取心與自信心

1．

你個(gè)人有什么抱負(fù)和理想？準(zhǔn)備怎樣實(shí)現(xiàn)自己的理想？

2．

你對(duì)現(xiàn)狀滿意嗎？為什么？

3．

你認(rèn)為現(xiàn)在的工作有什么需要改進(jìn)的地方？

4．

你有向領(lǐng)導(dǎo)提合理化建議的經(jīng)歷嗎？

5．

你怎樣看待你們部門(mén)中的應(yīng)付工作、混日子的現(xiàn)象？

6．

你的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是什么？如何去實(shí)現(xiàn)這個(gè)計(jì)劃？

7．

你認(rèn)為這次面試你能通過(guò)嗎？

8．

你對(duì)自己在工作中有什么要求？

9．

領(lǐng)導(dǎo)交給你一個(gè)很重要但又很艱難的工作，你怎么去處理？

10．你渴求什么樣的成功？其決定因素有哪些？

四、工作態(tài)度

1．

你認(rèn)為單位管得松一些好，還是嚴(yán)一些好？

2．

你們單位管得嚴(yán)不嚴(yán)？遲到、早退、怠工現(xiàn)象是否經(jīng)常發(fā)生？你這方面的情況怎么樣？

3．

在工作中你看到別人違反規(guī)定和制度，你怎么辦？

4．

對(duì)這個(gè)工作你最喜歡哪個(gè)方面？最不喜歡哪個(gè)方面？

5．

你經(jīng)常對(duì)工作做些改進(jìn)或向領(lǐng)導(dǎo)提建議嗎？

6．

除本工作外，你還在其他單位兼職嗎？第二職業(yè)做什么？

7．

你在工作中常與主管溝通，向他匯報(bào)工作嗎？

8．

你對(duì)自己現(xiàn)在的工作狀況滿意嗎？為什么？

9．

你如何看待超時(shí)工作，周末和休息日加班？

10．你認(rèn)為你能對(duì)我公司做出什么貢獻(xiàn)？

五、分析判斷力

1．

你認(rèn)為大學(xué)生活和學(xué)習(xí)對(duì)你的工作有什么影響？

2．

你認(rèn)為怎樣適應(yīng)從學(xué)校到社會(huì)的轉(zhuǎn)變？

3．

你認(rèn)為怎樣才能跟上飛速發(fā)展的時(shí)代而不落后？

4．

你認(rèn)為如何解決中國(guó)的下崗待業(yè)問(wèn)題？

5．

你認(rèn)為成功的關(guān)鍵是什么？

6．

你認(rèn)為自己適合做什么樣的工作？

7．

案例1：吸煙有害健康，但煙草業(yè)對(duì)國(guó)家稅收有很大的貢獻(xiàn)，對(duì)政府采取措施禁煙，各方有不同的看法，你對(duì)此如何看待？

8．

案例2：有人說(shuō)，失去監(jiān)督的權(quán)力，必然產(chǎn)生腐敗。對(duì)這句話你怎樣理解？

9．

案例3：請(qǐng)你談?wù)劷陙?lái)走私販私屢禁不止、屢打不絕的原因是什么？

六、自知與自控

1．

你認(rèn)為自知之明是否最重要？你的長(zhǎng)處和短處是什么？怎樣做到揚(yáng)長(zhǎng)避短？

2．

你認(rèn)為自己的工作有什么不足或欠缺？

3．

你認(rèn)為在你選擇的工作領(lǐng)域里，要想取得事業(yè)的成功，自己的哪些個(gè)性和素質(zhì)是必須的？

4．

你的上級(jí)主管和同事怎么評(píng)價(jià)你？你認(rèn)為評(píng)價(jià)得準(zhǔn)確嗎？

5．

領(lǐng)導(dǎo)與同事批評(píng)你時(shí)，你如何對(duì)待？

6．

你聽(tīng)見(jiàn)有人背后議論你的不是或說(shuō)風(fēng)涼話，你怎么處理？

7．

在部門(mén)大會(huì)上，領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)眾錯(cuò)誤地批評(píng)了你，你如何處理？

8．

最近一段，你發(fā)脾氣或與人爭(zhēng)吵的原因是什么？

9．

你工作很努力，也有許多成果，但你總是沒(méi)有別的同事收入高，你怎么辦？

10．在一次會(huì)議上，你的講話，領(lǐng)導(dǎo)非常不滿意并當(dāng)眾批評(píng)你，你會(huì)怎么辦？

11．假如這次招聘你未被錄取，你今后會(huì)做哪些努力？

七、應(yīng)變能力

1．

我們認(rèn)為你的條件與其他人相比并沒(méi)有很大的優(yōu)勢(shì)，你怎么說(shuō)明你能做好這項(xiàng)工作？

2．

如果我們錄用你，你認(rèn)為最關(guān)鍵的是什么？

3．

案例1：你有個(gè)朋友生病，你帶了禮物去看他，正好碰上你的領(lǐng)導(dǎo)，他認(rèn)為你是來(lái)看他的，因此他接下禮物連連致謝，這時(shí)你如何向你的領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)明你是來(lái)看朋友的，而又不傷領(lǐng)導(dǎo)的面子？

4．

案例2：在實(shí)際生活中，假設(shè)你做了一件好事，不但沒(méi)有人理解，反而還遭到周?chē)镜闹S刺挖苦，這時(shí)你應(yīng)怎樣處理？

5．

案例3：在一次重要會(huì)議上，領(lǐng)導(dǎo)作報(bào)告時(shí)將一個(gè)重要的數(shù)字念錯(cuò)了，如不糾正會(huì)影響工作，遇到這種情況你應(yīng)怎么辦？

6．

案例4：在實(shí)際工作中，你的主張同事們非常贊同，而你的上司卻不滿意，這時(shí)你會(huì)怎么辦？

7．

案例5：王司長(zhǎng)不茍言笑，平時(shí)神情很?chē)?yán)肅，沒(méi)有人不怕他。一天，你正和同事小張議論他，談完一轉(zhuǎn)身發(fā)現(xiàn)王司長(zhǎng)就站在你們旁邊，對(duì)此你怎么辦？

8．

請(qǐng)說(shuō)出一塊磚頭的各種用途，越多越好。

9．

請(qǐng)你談?wù)勎浵伜痛笙蟮墓餐帲蕉嘣胶谩?/p>

八、組織協(xié)調(diào)與人際關(guān)系

1．

你擔(dān)任過(guò)什么社會(huì)工作？你喜歡去做一種常與陌生人會(huì)談的工作嗎？

2．

你經(jīng)常參加哪些社團(tuán)活動(dòng)，喜歡哪種集體活動(dòng)和聚會(huì)？

3．

在聚會(huì)或集體活動(dòng)中，你一般扮演什么角色？

4．

你經(jīng)常和同學(xué)、朋友聚會(huì)嗎？你常常發(fā)起這樣的聚會(huì)嗎？

5．

你喜歡和哪些人交朋友？你和同事之間相處得很好嗎？

6．

你習(xí)慣與陌生人交談嗎？是否只習(xí)慣和關(guān)系很親密的人相處？

7．

從一個(gè)熟悉的環(huán)境轉(zhuǎn)入陌生的環(huán)境，你是否感到不適應(yīng)？你能很快適應(yīng)嗎？

8．

你是否愿意與不同地位、職業(yè)、年齡、經(jīng)歷、性格的人打交道？

9．

你在單獨(dú)外出旅行時(shí)，是否感到孤單？是否常能結(jié)識(shí)一些朋友？

10．你怎樣與你不喜歡的同事安然相處，共同合作？

11．近來(lái)你有沒(méi)有同朋友或同事鬧過(guò)別扭？如果有，是什么原因？

12．你們處的副經(jīng)理周某安排你撰寫(xiě)一份季度工作計(jì)劃報(bào)告，當(dāng)你完成后，送交處長(zhǎng)審閱時(shí)，他很不滿意，但你計(jì)劃中的許多想法是征得處長(zhǎng)認(rèn)可的，遇到這種情況你該怎么辦？

13．你是否認(rèn)為自己是一個(gè)比較受歡迎的人？

14．你在單位里的朋友多嗎？

15．如果讓你帶隊(duì)赴國(guó)企了解下崗再就業(yè)工作情況，你將如何組織？

16．如果你父親過(guò)70壽辰，由你負(fù)責(zé)籌備和主持生日宴會(huì)，你會(huì)怎么做？

17．假如你被錄用后不久，接到上級(jí)機(jī)關(guān)電話，通知你單位派人參加會(huì)議，你在電話中應(yīng)問(wèn)清哪些注意事項(xiàng)？

18．假如讓你接待一項(xiàng)群眾上訪工作，你應(yīng)考慮從哪些方面做好這項(xiàng)工作？

19．當(dāng)你被安排做一件事，一把手和主管你的副手對(duì)這件事的意見(jiàn)不一致時(shí)，你該怎么辦？

20．如果由你牽頭，組織有關(guān)處室制定1999-2004年的五年發(fā)展規(guī)劃，你應(yīng)該如何開(kāi)展工作？

九、精力狀況與興趣愛(ài)好

1．

一般你什么時(shí)候休息，什么時(shí)候起床？

2．

你上班是坐車(chē)還是騎車(chē)？

3．

你喜歡做什么運(yùn)動(dòng)？經(jīng)常參加鍛煉嗎？

4．

你在很疲憊的情況下，多長(zhǎng)時(shí)間能恢復(fù)過(guò)來(lái)？

5．

請(qǐng)談?wù)勀阈莶〖俚那闆r。

6．

你業(yè)余時(shí)間怎么度過(guò)？你喜歡看什么電視節(jié)目？喜歡讀哪些書(shū)籍？

7．

你喜歡什么娛樂(lè)活動(dòng)？有什么愛(ài)好？

8．

你每月抽煙、喝酒、打麻將的消費(fèi)是多少？

9．

你常和朋友一起玩到很晚才休息嗎？

十、專業(yè)能力與水平

1．

你在大學(xué)里學(xué)的什么專業(yè)？專業(yè)課程有哪些？該學(xué)校的本專業(yè)科研教學(xué)水平在全國(guó)處在什么位置？

2．

你在大學(xué)的成績(jī)?cè)鯓?？哪些課程學(xué)得好？對(duì)哪些課程感興趣？

3．

你接受過(guò)哪些特殊專業(yè)訓(xùn)練？在哪里進(jìn)行的？多長(zhǎng)時(shí)間？有什么收獲？

4．

你認(rèn)為你有什么樣的專業(yè)特長(zhǎng)？做過(guò)什么樣的專業(yè)研究項(xiàng)目？

5．

你有什么級(jí)別的專業(yè)資格證書(shū)或能力證明？

6．

近年來(lái)你發(fā)表了什么專業(yè)的文章或書(shū)籍？是否參加過(guò)什么專業(yè)的學(xué)習(xí)？

7．

單位主管和同事對(duì)你的專業(yè)特長(zhǎng)和能力作何評(píng)價(jià)？

8．

你對(duì)本專業(yè)的最新發(fā)展情況了解多少？

來(lái)源：btop論壇

溝通，ＨＲ管理的關(guān)鍵

泰華土地開(kāi)發(fā)公司敦促下屬養(yǎng)成及時(shí)“回報(bào)”的習(xí)慣

關(guān)于“溝通”，泰華土地開(kāi)發(fā)公司總裁余世維用了一個(gè)很平常的詞語(yǔ)“回報(bào)”來(lái)表述。余世維所言回報(bào)是“回頭報(bào)告”的意思，具體說(shuō)就是，甲對(duì)乙有要求，乙要對(duì)甲有反饋。管理不是單行道，而是雙向的。所以，甲對(duì)乙一旦有要求，乙對(duì)甲要不斷地回報(bào)。這樣可以讓上司放心你在做什么，萬(wàn)一有差錯(cuò)，來(lái)得及修正。余世維之所以能夠成功管理企業(yè)，恰恰因?yàn)樗冢玻岸鄽q時(shí)就養(yǎng)成了回報(bào)的習(xí)慣。任何人對(duì)他有要求，他馬上就對(duì)人家有回報(bào)。如果下屬還沒(méi)有養(yǎng)成這個(gè)習(xí)慣，余世維就一天到晚盯著他，讓他養(yǎng)成這個(gè)習(xí)慣。

有一天，余世維問(wèn)物料部的經(jīng)理：“今天早上有沒(méi)有事情向我回報(bào)?！睂?duì)方愣了一下，余世維說(shuō)：“昨天我交代你今早１０點(diǎn)鐘要向我回報(bào)的事情，你還記得嗎？”“對(duì)不起?！薄拔也幌矚g聽(tīng)‘對(duì)不起’，今后我的眼睛一看到你，你就要向我回報(bào)，這是公司的規(guī)定。”余世維認(rèn)為，上面的人緊盯下面的人回報(bào)，一環(huán)扣一環(huán)，鉤子才不會(huì)脫?？偨?jīng)理不必關(guān)心粽子里包的是什么餡，這是部門(mén)經(jīng)理的事，但是要確保一根繩子拿起來(lái)，下面就得串著九個(gè)粽子。下屬及時(shí)回報(bào)的習(xí)慣若沒(méi)有養(yǎng)成，上司要隨時(shí)緊盯，直到養(yǎng)成這個(gè)習(xí)慣為止。對(duì)自己的下屬，余世維頗為滿意。有一天早上，身在廣州的余世維接到了三個(gè)電話，一個(gè)來(lái)自臺(tái)灣，一個(gè)來(lái)自美國(guó)，一個(gè)來(lái)自上海。由此，他及時(shí)了解到了公司當(dāng)天的全盤(pán)運(yùn)作情況。

三星首席執(zhí)行官巡視基層，直接討論

三星電子ＣＥＯ尹鐘龍說(shuō)：“我花了很多時(shí)間巡視公司在國(guó)內(nèi)外的工作場(chǎng)所，從基層開(kāi)始檢查運(yùn)營(yíng)情況，聽(tīng)取面對(duì)面的報(bào)告，表?yè)P(yáng)他們?nèi)〉玫倪M(jìn)展。這使我有機(jī)會(huì)隨心所欲地與直接參與者討論事務(wù)，從高級(jí)管理層到較低級(jí)別的職員我都能接觸到。盡管許多人認(rèn)為，數(shù)字技術(shù)的發(fā)展為打理全球企業(yè)業(yè)務(wù)提供了便利，但我仍認(rèn)為沒(méi)有任何革新能夠取代通過(guò)直接討論得到的信息真實(shí)。”

英特爾一對(duì)一面談，員工必須善于溝通

英特爾采取開(kāi)放的溝通模式，既有自上而下的，也有自下而上的。管理層通過(guò)網(wǎng)絡(luò)，向全球員工介紹公司最新的業(yè)務(wù)發(fā)展，同時(shí)也會(huì)通過(guò)網(wǎng)上聊天，與員工進(jìn)行互動(dòng)的溝通，回答員工提出的各種問(wèn)題。每個(gè)季度，公司都會(huì)定期出版員工簡(jiǎn)報(bào)，讓員工及時(shí)了解公司最新情況。此外，公司還有一個(gè)“一對(duì)一面談”制度，即公司與員工之間就工作期望與要求進(jìn)行溝通。面談通常通過(guò)員工會(huì)議的形式進(jìn)行，要求員工來(lái)制定會(huì)議議程，由員工來(lái)決定會(huì)議議題。

有記者同一位英特爾員工談到如何在英特爾獲得更好的個(gè)人發(fā)展時(shí)，這位員工深有感觸地說(shuō)：“關(guān)鍵還是要善于溝通，不要處處都要老板來(lái)找你談工作，而是隨時(shí)和同事、老板保持一個(gè)非常順暢的溝通關(guān)系。”在英特爾的用人之道里面有一個(gè)很重要的原則：評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績(jī)是以結(jié)果為導(dǎo)向的，不管你過(guò)程做得怎么辛苦，付出多大，老板只看結(jié)果。也正是因?yàn)檫@樣的原因，在新員工進(jìn)入英特爾之初，得到最多的告誡就是不要去做遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出自己能力的事情，必須善于溝通，融入團(tuán)隊(duì)。

來(lái)源：北京人才市場(chǎng)報(bào)

中國(guó)企業(yè)家面臨的10大新挑戰(zhàn)

中國(guó)的企業(yè)和企業(yè)家，整體來(lái)說(shuō)已經(jīng)伴隨著改革開(kāi)放走過(guò)了25年的歷程。但是，他們今天也面臨越來(lái)越多的困惑。其中最主要的問(wèn)題就是為什么賺錢(qián)變得越來(lái)越難了？本文作者，北大光華管理學(xué)院張維迎教授認(rèn)為，企業(yè)要想在以后的幾十年里繼續(xù)發(fā)展，必須處理好以下十大挑戰(zhàn)：

1.

轉(zhuǎn)變思維方式

過(guò)去中國(guó)企業(yè)成長(zhǎng)中面對(duì)著一個(gè)很大的障礙，就是政府管得太多，所以許多中國(guó)的創(chuàng)業(yè)者從一開(kāi)始就學(xué)會(huì)了和政府打交道。但是，從現(xiàn)在起，中國(guó)的企業(yè)必須真正學(xué)會(huì)在市場(chǎng)中生存，從依賴于政府關(guān)系賺錢(qián)轉(zhuǎn)向真正依靠企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力賺錢(qián)。

2.

學(xué)會(huì)制定公司戰(zhàn)略

大量的企業(yè)在成長(zhǎng)起來(lái)的時(shí)候是沒(méi)有戰(zhàn)略的，但是，成長(zhǎng)到一定階段以后，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)有戰(zhàn)略。簡(jiǎn)單地說(shuō)，戰(zhàn)略實(shí)際上就是指定位，包括做什么、不做什么、怎么去做等問(wèn)題。有所不為才能有所為。

3.

學(xué)會(huì)滿足日益挑剔的客戶

越是對(duì)產(chǎn)品不了解的客戶，越是收入高的客戶，就會(huì)越重視品牌。同時(shí)，消費(fèi)者從注重產(chǎn)品逐漸轉(zhuǎn)變到越來(lái)越注重服務(wù)，不僅關(guān)心產(chǎn)品本身的質(zhì)量，還關(guān)心企業(yè)的質(zhì)量。

4.

學(xué)會(huì)管理差異化的員工隊(duì)伍

現(xiàn)在企業(yè)員工的差異越來(lái)越大，有地域的差異、文化背景的差異、興趣的差異，甚至還有國(guó)籍的差異。企業(yè)家要學(xué)會(huì)管理這種差異化的員工隊(duì)伍。受教育程度越高的員工，越需要高素質(zhì)的企業(yè)家去管理他們。

5.

學(xué)會(huì)處理所有權(quán)與控制權(quán)的關(guān)系

企業(yè)發(fā)展到一定程度，必然導(dǎo)致所有權(quán)和控制權(quán)的分離。過(guò)去是老板，為自己賺錢(qián)，后來(lái)變成職業(yè)經(jīng)理人，為股東打工。創(chuàng)業(yè)的企業(yè)家們要做好這個(gè)心理準(zhǔn)備。如果不想完成這個(gè)轉(zhuǎn)變，那永遠(yuǎn)只能是一個(gè)小企業(yè)。

6.

學(xué)會(huì)對(duì)付強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

中國(guó)企業(yè)過(guò)去可能沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，或者只有地方性的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，但是現(xiàn)在必須準(zhǔn)備和幾百億美元規(guī)模的跨國(guó)巨頭競(jìng)爭(zhēng)。與國(guó)外企業(yè)合作不失為一種解決辦法。

7.

學(xué)會(huì)管理大企業(yè)

大企業(yè)和小企業(yè)最重要的區(qū)別，在于小企業(yè)的核心資源、信息都掌握在企業(yè)家一個(gè)人手里，而大企業(yè)的核心資源和信息卻分散在眾多普通員工手中。所以將來(lái)不能再僅僅依靠企業(yè)家的個(gè)人能力，而要建立企業(yè)的系統(tǒng)能力。同時(shí)企業(yè)還要培養(yǎng)內(nèi)部企業(yè)家，防止“大企業(yè)病”。

8.

學(xué)會(huì)合作與產(chǎn)業(yè)整合

每個(gè)企業(yè)都只不過(guò)是整體價(jià)值鏈條中的一環(huán)而已，僅靠自己是做不大的。所以，企業(yè)家必須擺正位置，學(xué)會(huì)價(jià)值分享，而不是獨(dú)吞利潤(rùn)。一個(gè)不會(huì)分享的企業(yè)，永遠(yuǎn)不可能成功。

9.

學(xué)會(huì)在規(guī)范的制度下經(jīng)營(yíng)企業(yè)

過(guò)去，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)有一些不規(guī)范的地方，有些靠小聰明起家的企業(yè)家能取得一些成功。但是違法的、打擦邊球的手段將來(lái)不會(huì)再有前途。在規(guī)范的制度下仍然能贏利、生存，企業(yè)才能基業(yè)長(zhǎng)青。

10.

承擔(dān)社會(huì)責(zé)任

從社會(huì)的角度來(lái)看，利潤(rùn)是社會(huì)考核企業(yè)的手段，而不是企業(yè)存在的原因。企業(yè)家在考慮賺錢(qián)時(shí)，一定要先考慮如何創(chuàng)造價(jià)值、樹(shù)立良好的社會(huì)形象，使企業(yè)得到更多人的尊重。中國(guó)企業(yè)家還有一個(gè)更大的責(zé)任，就是要為中華民族的崛起做出貢獻(xiàn)，而不能僅僅使自己腰纏萬(wàn)貫。

績(jī)效考評(píng)六大誤解

誤解一：績(jī)效考評(píng)是對(duì)人進(jìn)行考核

績(jī)效，英文原意是“表現(xiàn)”的意思，也就是說(shuō)，企業(yè)管理當(dāng)中的績(jī)效考評(píng)，應(yīng)該是對(duì)工作表現(xiàn)的考核。傳統(tǒng)的考核是對(duì)人的德、能、勤、績(jī)的考核，這是從政府的行政部門(mén)的考核中延伸過(guò)來(lái)的一種考核，它實(shí)際上考核的是人，而不是人的工作表現(xiàn)。

而現(xiàn)代的績(jī)效考評(píng)則強(qiáng)調(diào)：我們不是考核人。

對(duì)一個(gè)人來(lái)說(shuō)，組織并不是他生活的全部。組織對(duì)一個(gè)人進(jìn)行考核，并不應(yīng)該考核他的全部，只需考核這個(gè)人與組織目標(biāo)達(dá)成相關(guān)的部分。

過(guò)去我們?cè)诟憧荚u(píng)的時(shí)候，經(jīng)常會(huì)聽(tīng)到這樣一種評(píng)價(jià)，如某人表現(xiàn)勤勤懇懇、任勞任怨。按照現(xiàn)在績(jī)效考核的要求來(lái)講，這話幾乎等于廢話。為什么這樣說(shuō)呢﹖現(xiàn)在的績(jī)效考核只考核他和組織目標(biāo)相關(guān)的部分，至于勤勤懇懇、任勞任怨，那首先要看是否跟組織目標(biāo)有關(guān)系。

誤解二：績(jī)效等于業(yè)績(jī)

既然績(jī)效考評(píng)是對(duì)工作表現(xiàn)的考核，很多ＨＲ又產(chǎn)生了另外一個(gè)誤解，就是把績(jī)效等同于業(yè)績(jī)，把績(jī)效考核簡(jiǎn)化為對(duì)某幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核。這就錯(cuò)了。對(duì)一個(gè)員工的績(jī)效考評(píng)，并不簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單就是指一兩個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)的完成情況，它包括很多內(nèi)容，至少要有來(lái)自客戶的指標(biāo)、來(lái)自管理方面的指標(biāo)、來(lái)自學(xué)習(xí)發(fā)展的指標(biāo)。只有這樣，才能比較全面、正確地評(píng)價(jià)一個(gè)人對(duì)于組織的貢獻(xiàn)和價(jià)值。

誤解三：考評(píng)就是為了發(fā)獎(jiǎng)金

為什么要考核？這是企業(yè)經(jīng)常會(huì)忽略的問(wèn)題，而且越到中下層，越說(shuō)不清楚，他們回答最多的就是：“年底發(fā)獎(jiǎng)金嘛！”很多企業(yè)在公司手冊(cè)中關(guān)于為什么要考核，都有涉及，但是真問(wèn)他們的時(shí)候，大家所理解的考評(píng)目的與公司手冊(cè)中的文字往往并不一致，老總與老總不一致，中高層管理者與員工所理解的就更不相同了。從國(guó)際企業(yè)通行的情況來(lái)看，績(jī)效考核有兩大目的：一是績(jī)效發(fā)展。即績(jī)效考核要幫助員工的績(jī)效發(fā)展，促進(jìn)員工在績(jī)效方面不斷提升和改變。二是為人事決策提供依據(jù)。也就是說(shuō)，績(jī)效考核的結(jié)果，是用來(lái)和獎(jiǎng)金、薪酬、人員任用、晉升等人事決策掛鉤的。而現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)的管理中，最普遍又特別致命的問(wèn)題是績(jī)效考核的結(jié)果和人事決策掛鉤不緊。很多企業(yè)的管理者抱怨說(shuō)，我們公司的考核大家不太重視，績(jī)效考核就是走過(guò)場(chǎng)。其原因就在于沒(méi)有把績(jī)效考評(píng)與公司人事決策真正掛起鉤來(lái)，并且作為最重要的依據(jù)。時(shí)間長(zhǎng)了，人對(duì)考核就會(huì)有一種懈怠。

誤解四：考核者是人力資源部

誰(shuí)是考核者？對(duì)這個(gè)問(wèn)題，企業(yè)的回答真五花八門(mén)。有說(shuō)是老總的，有說(shuō)是人力資源部的，有說(shuō)是企管部的，還有些說(shuō)公司有考核小組，專門(mén)管考核。正確答案其實(shí)很簡(jiǎn)單，就是員工的直接上司。誰(shuí)離員工最近？誰(shuí)平時(shí)給他布置工作？誰(shuí)對(duì)他的工作進(jìn)行監(jiān)督考核？毫無(wú)疑問(wèn)，是他的上司。但是，要澄清幾個(gè)問(wèn)題。

１．有很多人認(rèn)為考核者是人力資源部，或者是企管部。很多公司可能發(fā)生過(guò)這種情況，年底的時(shí)候，老總讓人力資源部門(mén)搞一個(gè)考核制度，于是人力資源部加班加點(diǎn)，趕出一套考核表發(fā)下去，結(jié)果，各個(gè)部門(mén)怨聲載道，“你們?nèi)肆Y源部搞什么名堂，這些表格根本不符合我們的實(shí)際情況?！逼鋵?shí)這也怨不了人力資源部，他們畢竟不是具體做業(yè)務(wù)的。說(shuō)到底，他們只是為真正的考核者們?cè)诳己说臅r(shí)候提供技術(shù)支援或者說(shuō)是管理平臺(tái)。

２．有的公司設(shè)立考核小組來(lái)實(shí)施考核。這種情況很普遍，特別是那些跨地域、有很多分公司、子公司的企業(yè)，由于企業(yè)的考核資訊分散在財(cái)務(wù)部、審計(jì)部、企管部、人力資源部以及各具體業(yè)務(wù)部門(mén)，如果對(duì)一個(gè)員工、一個(gè)部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行考核，就需要一個(gè)能反映各部門(mén)意見(jiàn)的考核小組。這個(gè)出發(fā)點(diǎn)不能說(shuō)是錯(cuò)的，但實(shí)際當(dāng)中，那些最懂業(yè)務(wù)、經(jīng)驗(yàn)最豐富的人往往特別忙，于是考核小組就從辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)部抽人，甚至從黨辦、工會(huì)抽一些人去基層進(jìn)行考核，結(jié)果考核小組成了一個(gè)草臺(tái)班子。他們根本不懂具體業(yè)務(wù)，頂多是看一下財(cái)務(wù)指標(biāo)完成了沒(méi)有，導(dǎo)致考核實(shí)際上走了過(guò)場(chǎng)。

誤解五：及早進(jìn)行３６０度考核

很多企業(yè)現(xiàn)在也開(kāi)始模仿跨國(guó)公司搞３６０度考核，而且認(rèn)為宜早不宜遲，這是一個(gè)錯(cuò)誤的理解，因?yàn)椋常叮岸瓤己诵枰銐虻臈l件。第一，３６０度考核是用于職業(yè)發(fā)展的，而不是為了和獎(jiǎng)金掛鉤。這種考核不能算是３６０度，硬搞成３６０度，效果一般不好。第二，３６０度考核有一個(gè)前提條件就是三穩(wěn)定。即企業(yè)的戰(zhàn)略相對(duì)穩(wěn)定、組織架構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定、人員相對(duì)穩(wěn)定，否則３６０度考核是行不通的。

誤解六：部門(mén)內(nèi)的考核權(quán)應(yīng)該下放

很多公司的考核只到分公司或者部門(mén)，再往下到普通員工的考核，大權(quán)就交給各個(gè)部門(mén)或者分公司了。為什么會(huì)這樣呢﹖因?yàn)楹芏喙粳F(xiàn)在采取的都是二級(jí)分配的方式，也就是公司年底把獎(jiǎng)金切給你這個(gè)部門(mén)，假如說(shuō)某個(gè)部門(mén)的獎(jiǎng)金額度是５０萬(wàn)，這５０萬(wàn)怎么分，由部門(mén)自行制定政策，通過(guò)考評(píng)進(jìn)行二次分配。

這種方法問(wèn)題非常嚴(yán)重，員工的考核確實(shí)可以放權(quán)給部門(mén)來(lái)實(shí)施，但考核方法的制定，公司應(yīng)該有一個(gè)統(tǒng)一的尺度，如果都交給部門(mén)，相當(dāng)于把各個(gè)部門(mén)割裂了，導(dǎo)致各子公司的情況相當(dāng)于內(nèi)部承包制，形成很多麻煩，一方面是各個(gè)部門(mén)都拼命向上面爭(zhēng)錢(qián)、爭(zhēng)資源，另一方面，遇到問(wèn)題的時(shí)候，就往上推。

來(lái)源：中國(guó)人力資源網(wǎng)與員工一起打造企業(yè)文化

企業(yè)最高層次的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不再是人、財(cái)、物的競(jìng)爭(zhēng)，而是文化的競(jìng)爭(zhēng)，最先進(jìn)的管理思想是用文化進(jìn)行管理，因此，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者越來(lái)越注重企業(yè)文化的建設(shè)和價(jià)值觀的塑造，企業(yè)文化正成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有力保障。

大道無(wú)形，企業(yè)文化是個(gè)看不見(jiàn)、摸不著的東西，不少人都感覺(jué)“虛”，不知道文化建設(shè)從哪入手，重點(diǎn)在哪，所以也導(dǎo)致了很多企業(yè)把企業(yè)文化建設(shè)與ＣＩＳ混為一談，口號(hào)標(biāo)語(yǔ)滿天飛，但企業(yè)的文化建設(shè)卻總是不入門(mén)，在門(mén)外徘徊，根本無(wú)法提高員工的凝聚力和歸屬感，無(wú)法提升管理水平。

通過(guò)大量的研究和咨詢實(shí)踐，我們認(rèn)為，企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于要讓文化經(jīng)歷從理念到行動(dòng)、從抽象到具體、從口頭到書(shū)面的過(guò)程，要得到員工的理解和認(rèn)同，轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為。

海爾總裁張瑞敏在談到自己的角色時(shí)說(shuō)：“第一是設(shè)計(jì)師，在企業(yè)發(fā)展中使組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價(jià)值的體現(xiàn)和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來(lái)?！笨梢?jiàn)，對(duì)于企業(yè)高層管理者來(lái)說(shuō)，如何讓員工認(rèn)同公司的文化，并轉(zhuǎn)化為自己的工作行為，是關(guān)系企業(yè)文化成敗的關(guān)鍵。

讓員工參與企業(yè)文化建設(shè)

任何企業(yè)都有文化，尤其對(duì)于許多大中型的國(guó)營(yíng)企業(yè)，在經(jīng)歷了這么多年的風(fēng)風(fēng)雨雨后，員工對(duì)文化總有許多自己的看法，很多企業(yè)在引入組織變革或再造時(shí)，往往忽略了對(duì)本企業(yè)文化的考慮，結(jié)果往往造成了“手術(shù)很成功，但病人死了”的尷尬。麥肯錫兵敗實(shí)達(dá)，就是最好的案例，雖然方案很科學(xué)，但實(shí)達(dá)的文化不能融合，結(jié)果是一敗涂地。

很多人把企業(yè)文化認(rèn)為是老板文化、高層文化，這是片面的，企業(yè)文化并非只是高層的一己之見(jiàn)，而是整個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀和行為方式，只有得到大家認(rèn)同的企業(yè)文化，才是有價(jià)值的企業(yè)文化。

要得到大家的認(rèn)同，首先要征求大家的意見(jiàn)。企業(yè)高層管理者應(yīng)該創(chuàng)造各種機(jī)會(huì)讓全體員工參與進(jìn)來(lái)，共同探討公司的文化。不妨先由高層制造危機(jī)感，讓