國開電大本科員工勞動關(guān)系期末復(fù)習(xí)題匯總1

員工勞動關(guān)系單項選擇題(A)第二十二條規(guī)定：“勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項”答案A.《勞動合同法》(A)是員工關(guān)系的團體，如工會，為維持或提高員工勞動條件與管理方之間的互相關(guān)系。A集體員工關(guān)系(B)是企業(yè)進行勞動關(guān)系管理的基本工具，是用來規(guī)范企業(yè)員工行為的。B勞動規(guī)章制度(C)是聆聽的消極行為。C.頻繁看表(C)是最好的溝通方式。C.面談1802年，英國通過了被視為第一個具有現(xiàn)代意義的勞動法規(guī)，即(A)A《學(xué)徒健康與道德法》20世紀(jì)30年代以前的勞動關(guān)系發(fā)展中，絕對有利的一方是(A)A?資方不僅關(guān)心會員的經(jīng)濟利益和勞動權(quán)益,而且仍關(guān)注廣泛的社會經(jīng)濟和政治主題的工會屬于B福利工會政治工會我國《勞動法》規(guī)定法定體假日安排勞動者工作支付不低于平時工資的(C)C300%當(dāng)工人遇有生育疾病災(zāi)難及法律規(guī)定的其他情況時，雇主應(yīng)當(dāng)提前發(fā)放給付工資的原則叫做(A緊急支付原則訂立集體協(xié)議應(yīng)當(dāng)遵循的原則是(A)A.合法平等、合作非全日制合同內(nèi)容的五個必需條件是工作期限工作內(nèi)容、勞動報酬、勞動保護和(B)B?勞動條件根據(jù)2018年4月20日人力資源和社會保障部、財政部發(fā)布的《關(guān)于繼續(xù)階段性降低社會保障費率的通知》，自()年5月1日起，企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險單位費比例可降至19%(B).B.2018工傷保險的投保人是(A)A用人單位雇員參與程度較低，沒有建立參與機制的企業(yè)，只是建立獎金委員會，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)率是否改進來分配獎金，通過基準(zhǔn)生產(chǎn)來計量生產(chǎn)率的合作計劃是(0C集體利益分計劃關(guān)于勞動報酬爭議，以下表述不正確的是(D)oD.拖欠勞動報酬的，勞動者可以直接向人民法院起訴關(guān)于員工關(guān)系管理，正確的說法是(B)oB①③④:①勞動關(guān)系管理僅僅是員工關(guān)系管理的一部分，而不是其全部內(nèi)容③質(zhì)量圈和員工持股計劃等都屬于員工關(guān)系管理的重要手段和方法④作為員工關(guān)系管理的一種手段，員工援助計劃有助于從組織的角度進行員工壓力管理關(guān)于員工關(guān)系和員工關(guān)系管理的說法，正確的是(A)oA員工關(guān)系管理是人力資源管理的組成部分關(guān)于員工關(guān)系與勞資關(guān)系，以下說法正確的是。L在人力資源管理出現(xiàn)之前，員工關(guān)系常被稱為勞資關(guān)系2.員工持股計劃屬于員工關(guān)系管理的重要手段和方法3.員工關(guān)系更強調(diào)個人層面上與組織進行溝通，而不是勞資關(guān)系中的工會表達意見4員工關(guān)系更強調(diào)員工參與合作，區(qū)別于勞資關(guān)系所關(guān)注的對立與沖突集體合同簽訂后，用人單位應(yīng)當(dāng)在()日內(nèi)將集體合同文本以及有關(guān)資料報送勞動行政部門。(B)B10集體合同簽訂后，用人單位應(yīng)當(dāng)在(B10)日內(nèi)將集體合同文本以及有關(guān)資料報送勞動行政部門。集體協(xié)商過程中發(fā)生爭議，雙方當(dāng)事人不能協(xié)調(diào)解決的，可以(A)。答案A向勞動行政部門提出協(xié)調(diào)處理申請經(jīng)協(xié)商形成一致意見的集體合同草案，應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(B)o答案B.審查可以不在仲裁庭開庭筆錄上簽名的人員是(D)oD.旁聽人員勞動法律關(guān)系延續(xù)的情形不包括(D)oD.法院宣告死亡前的失蹤期勞動合同被確定無效，勞動者已經(jīng)付出勞動的，用人單位()答案C.應(yīng)當(dāng)參照本單位相同或相近崗位勞動者的勞動報酬，向勞動者支付勞動報酬勞動合同期限屆滿或當(dāng)事人約定的終止條件出現(xiàn)以及勞動合同方當(dāng)事人消失時,合同規(guī)定的權(quán)利義務(wù)即行消滅的制度稱為(D)D勞動合同終止勞動人事爭議仲裁委員會應(yīng)在收到仲裁申請之日起(B5日)內(nèi)做出受理或不予受理的決定。B.5日勞動爭議發(fā)生后，爭議當(dāng)事人如果不于法定期限內(nèi)向仲裁機構(gòu)申請仲裁，還想通過仲裁程序保護自己合法權(quán)益的制度是(B)B仲裁時效制度勞資溝通中經(jīng)常采用訪談的方式，下列哪一項對訪談的分類是不正確的⑴)。D.主動訪問與被動訪問某企業(yè)原是一家地方國有企業(yè)，于改制過程中企業(yè)被整體拍賣，于收購合同中約定該企業(yè)收購者接收時要安置原企業(yè)在崗的全部職工且約定“職工的平均工資均不得低于拍賣前平均工資”且和原企業(yè)職工簽訂了整體接收合同后不久，該企業(yè)收購者以優(yōu)化勞動組合提高效益為由，欲和原企業(yè)的職工重新簽訂個人動合同，原企業(yè)許多職工拒絕。根據(jù)《集體合同規(guī)定》原企業(yè)職工拒絕的合法理由是(C)C原來簽訂的集體合同終止的條件沒有出現(xiàn)某企業(yè)主于接到工資集體協(xié)商提出方的書面協(xié)商意向書后，收買職工代表的行為，這種行為沒有履行(D)D誠信談判責(zé)任三方協(xié)商機制是有關(guān)方發(fā)揮三方協(xié)商作用的組織體制、法制制度及其(A)A制度運行的總稱申請人收到書面通知，無正當(dāng)理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的，可以(D)oD視為撤回仲裁申請失業(yè)人員失業(yè)前累計繳費時間10年以上，領(lǐng)取失業(yè)保險金的限期最長為(C24)個月。C24首次將戰(zhàn)略選擇引入勞動關(guān)系且用戰(zhàn)略選擇模型分析管理方?jīng)Q策行為的學(xué)者是(B)B?科可恩譚某和木器廠簽了3年的勞動合同,合同期滿后譚某和木器廠老板經(jīng)協(xié)商一致又簽訂了新的勞動合同這種法律行為叫做(C)C勞動合同續(xù)訂為了妥善處理勞動爭議，保護勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，維護正常的生產(chǎn)秩序，《勞動法》第80條和81條規(guī)定在用人單位內(nèi)，可以設(shè)立的委員會是(A)勞動爭議調(diào)解委員會我國《工會法》規(guī)定工會通過職工代表大會或其他形式實行民主監(jiān)督，對企業(yè)事業(yè)單位違反職工大會制度和其他民主管理制度有權(quán)保障職工依法行使民主管理的權(quán)利。這體現(xiàn)的工會職能是(C)C參與職能我國協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方會議工作必須遵循三項工作原則:合法、公正及時原則;相互理解信任、支持合作原則以及⑴)D國家、企業(yè)職工三方利益原則無固定期限勞動合同是(答案A)A.雙方當(dāng)事人約定到勞動者法定退休年齡終止的勞動合同下列不屬于特殊勞動者保護群體的是(A)A.自由職業(yè)者下列有關(guān)“職業(yè)病”的表述錯誤的是(B)oB.確診為職業(yè)病即享受基本醫(yī)療待遇協(xié)商過程中能夠有控制協(xié)商的過程且逐漸靠近目標(biāo)同時能夠有效協(xié)調(diào)內(nèi)部成員的分工以形成默契配合的原則是(C)C.2c原則依據(jù)我國(勞動合同法第十九條規(guī)定：“勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過(A)”A1個月依據(jù)我國《勞動合同法》第十九條規(guī)定:“勞動合同期限3個月以上不滿1年的,試用期不得超過(A)”。答案：A.1個月&管理政策和實踐作為研究領(lǐng)城，關(guān)注雇員忠誠度的最大化主張推進進步的管理實踐，增強勞雙方的合作來改進雇員和管理方之關(guān)系的學(xué)派是(B)B?管理主義學(xué)派影響人際關(guān)系的因素包括：管理者素養(yǎng)、管理藝術(shù)、員工素質(zhì)以及(B)oB人員之間的溝通.用人單位應(yīng)當(dāng)自集體合同生效之日起(10)日內(nèi)，以書面形式向全體職工公布。用人單位應(yīng)當(dāng)自集體合同生效之日起()日內(nèi)，以書面形式向全體職工公布。(B)B.10用人單位與勞動者協(xié)調(diào)一致，可以(答案C.)訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通采用(D)手段D激勵性的職工代表大會每年至少召開(1次)仲裁和調(diào)解的不同之處是(D)D仲裁人根據(jù)爭議內(nèi)容獨立進行判斷，對爭議進行判決且判決書具約束力仲裁庭裁決案件應(yīng)自受理仲裁申請之日起45日內(nèi)結(jié)束，案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)仲裁委員會主任批準(zhǔn)，可以延期并通知當(dāng)事人，但延長期限不得超過。D.15日多項選擇題(ABCD)是影響勞資溝通的因素。A.組織內(nèi)部的溝通氛圍B.組織內(nèi)部的機構(gòu)設(shè)置C.溝通者之間的信任程度D.溝通者的態(tài)度不得約定試用期的勞動合同包括(ABC)A.用人單位與勞動者續(xù)訂的勞動合同B,以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同C.期限不滿3個月的勞動合同溝通類型如果按信息傳遞的途徑可以分為(AD)A.正式溝通D.非正式溝通溝通中的發(fā)送要注意(ABCD)問題。A.發(fā)送的有效方法B.在什么時間發(fā)送C.發(fā)送的具體內(nèi)容D.發(fā)送對象勞動者與用人單位未訂立書面合同的，可以將(ABCD))作為確定雙方是否形成事實勞動關(guān)系的依據(jù)。A.勞動者是否在用人單位從事有償勞動B.勞動者提供的勞動是否為用人單位業(yè)務(wù)的組成部分C.勞動者是否接受用人單位的管理D.用人單位是否向勞動者提供基本勞動條件勞動者與用人單位未訂立書面合同的，可以將(ABCD)作為確定雙方是否形成事實勞動關(guān)系的依據(jù)(A.勞動者是否在用人單位從事有償勞動B.勞動者提供的勞動是否為用人單位業(yè)務(wù)的組成部分C勞動者是否接受用人單位的管理D.用人單位是否向勞動者提供本勞動條件勞務(wù)派遣單位可以(AC)。A.與勞動者訂立無固定期限勞動合同C.依法解除、終止被派遣勞動者的勞動合同社會保險關(guān)系的轉(zhuǎn)移包括(AB)A.用人單位社保關(guān)系的轉(zhuǎn)移B.個人社會保險轉(zhuǎn)移下列情況應(yīng)認(rèn)定為工傷的有(BCD)B.吳某患塵肺病C唐某因工外出期間由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明D陳某在上下班途中，受到機動車事故傷害的下列屬于社會保險的有(BCD)B.基本養(yǎng)老保險C.基本醫(yī)療保險D.失業(yè)保險下列有關(guān)勞動能力定的說法正確的有(AD)A.勞動功能障得分為十個傷殘等，一級最重，十級最輕D.生活自理障礙分為三個等級以下關(guān)于未成年工的說法正確的有(ABC)A未成年工是年滿16周歲、未滿18周歲的勞動者B用人單位使用未成年工應(yīng)實行定期健康檢查制度C.用人單位不得安排未成年工從事國家禁止從事的勞動以下關(guān)于以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同的說法正確的有(BD)。B.勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位可以解除D.合同終止用人單位無須向勞動者支付經(jīng)濟賠償以下關(guān)于用人單位工資制度條款合法有效的有(BD)B.用人單位未安排勞動者加班可不支付勞動者雙休日加班工資D.用人單位支付勞動者的試用期工資不低于勞動合同約定工資的80%且不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明的內(nèi)容包括(ABCD)A.勞動合同期限B.解除或終止勞動合同的日期C.工作崗位D.在本單位工作的年限用人單位依法終止因工致殘職工的勞動合同，應(yīng)當(dāng)支付(AD)。A.經(jīng)濟補償D.一次性傷殘就業(yè)補助金用人單位支付勞動者的工資的形式可以是(CD)。C.現(xiàn)金D.銀行轉(zhuǎn)賬與原用人單位保留勞動關(guān)系的下崗、內(nèi)退員工，自行到另一單位從事有償勞動并接受管理的，應(yīng)當(dāng)(AD).A.認(rèn)定雙方形成勞動關(guān)系D.適用國家關(guān)于最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時間等的規(guī)定在員工關(guān)系管理中，人力資源管理部門的職責(zé)有(ABC)。A提出員工職業(yè)生涯發(fā)展的建議B直接處理員工的有關(guān)意見C具體實施企業(yè)文化建設(shè)方案名詞解釋標(biāo)準(zhǔn)工作日：是指國家統(tǒng)規(guī)定的勞動者從事工作或勞動的時間我國的標(biāo)準(zhǔn)工作日為每日工作8小時每周工作40小時申訴：指員工認(rèn)為自己在工作中的權(quán)力收到侵犯而提出要求解決的行為勞動紀(jì)律：是企業(yè)依法制定的、全體員工在勞動過程中必須遵守的行為準(zhǔn)則。標(biāo)準(zhǔn)工時制：指法律規(guī)定的，關(guān)于在正常情況下，一般職工從事工作的時間的制度。.答辯書：是有勞動爭議仲裁案件的被申訴方向勞動爭議仲裁委員會提交的陳述自己意見和事實的法律文書。工傷保險:是指勞動者工作中或規(guī)定的特殊情況下，遭受意外傷害或患職業(yè)病導(dǎo)致暫時或永久喪失勞動以及死亡時，勞動者或其遺屬，從國家和社會獲得物質(zhì)幫助的一種社會保險制度。工傷保險：是指勞動者在工作中或在規(guī)定的特殊情況下，受意外傷害或患職業(yè)病導(dǎo)致暫時或永久喪失勞動能力以及死亡時，勞動者或其遺屬從國家和社會獲得物質(zhì)幫助的一種社會保險制度。工資：指用人單位基于勞動關(guān)系，按照勞動者提供勞動的數(shù)量和質(zhì)量從質(zhì)量，以貨幣形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬I。溝通：是為了設(shè)定的目標(biāo)，把信息、思想和感情在個人或群體之間傳遞，并達成共同協(xié)議的過程。雇員：是指于企業(yè)組織中本身不具有基本送營決策權(quán)力且屬于這種決策權(quán)力的工作者雇員也可稱之為員、勞動者，包括從事體力和智力勞動而獲取工貢或報的工作者。集體協(xié)商：集體協(xié)商是集體合同制度的一個重要組成部分。集體協(xié)商也稱作集體談判，就是用人單位與其所屬職工依法組成的代表團，按照法律規(guī)定的程序和原則就勞動報酬I,工作時間，保險福利，休息休假，勞動安全性，就業(yè)培訓(xùn)等勞動標(biāo)準(zhǔn)為簽訂集體合同3而進行商談的活動。獎金：是有效超額勞動報酬是職工工資的補充形式，是對在工作中和生產(chǎn)建設(shè)中取得卓越成績的職工的一種獎勵。勞動關(guān)系:指用人單位招用勞動者為基成品,，勞動者在用人單位的管理下，提供有報酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)力義務(wù)關(guān)系。勞動關(guān)系的主體：指勞動法律關(guān)系的參與者，包括勞動者、勞動者組織（如工會、職工代表大會）用人單位和政府等，通常所說的主體雙方是指勞動者和用人單位。勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)力和義務(wù)的協(xié)議.勞動紀(jì)律：是企業(yè)依法制定的，全體員工在勞動過程中必須遵守的行為規(guī)則勞動爭議：也稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系當(dāng)事人之間勞動權(quán)利和義務(wù)產(chǎn)生分歧而引起的爭議。勞動仲裁回避制度:是指勞動仲裁委員會組成成員或仲裁員及其他有關(guān)人員有法律規(guī)定的不參加勞動爭議案件的審理和裁決的制度。平等協(xié)商：是勞動關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務(wù)進行平等商討、溝通。以實現(xiàn)雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協(xié)議的活動。傷亡事故：是指企業(yè)職工在生產(chǎn)勞動過程中發(fā)生的人身傷害、急性中毒事故失業(yè)保險：是國家通過立法強制執(zhí)行，由社會集中建立基金，對非因本人意愿中斷就業(yè)而失去工資的勞動者提供一定時期的物質(zhì)幫助和就業(yè)服務(wù)。事故：是指生產(chǎn)和工作中的意外事件，這個事件造成了財產(chǎn)損失、生產(chǎn)中斷、人員傷亡等；未成年工：是指年滿16周歲、未滿18周歲的勞動者。職工代表大會：是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權(quán)利的機構(gòu)。仲裁裁決書是由勞動爭議仲裁委員會制作的，記載勞動爭議仲裁裁決結(jié)果的具有法律約束力的女書。簡答題當(dāng)前勞動關(guān)系不和諧的原因主要有哪些？1勞動力供給過剩，決定了勞動關(guān)系雙方地位的不平等。2“資本雇傭勞動”與“勞動者人力資本缺失”決定了勞動者缺乏與資本抗衡的力量。3勞動用工形式的多樣化，勞動關(guān)系管理“真空化”4勞動法律法規(guī)還不晚上，不配套。5有法難依執(zhí)法不嚴(yán)。訂立集體合同應(yīng)遵循的原則有哪些？1遵守法規(guī)，法律，規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定2互相尊重，平等協(xié)商原則3誠實守信，公平合作。4兼顧雙方合法權(quán)益5不得采取過激行為。訂立勞動合同的原則和程序是什么？1合法原則2.公平原則3.平等自愿原則4協(xié)商一致原則5.誠實信用原則程序：1提議2、協(xié)商3簽約4簽收工傷認(rèn)定的條件有哪些?L在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的2、工作時間前后在工作場所內(nèi),從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或收尾性工作受到事故傷害的。3.在工作時間和工作場所內(nèi),因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的4患職業(yè)病5.因工外出期間，由于工作原因受到傷害或發(fā)生事故下落不明的6在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的事故或者城市軌道交通，客運輪渡，火車事故傷害的7法律，形成法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。工時制度:即工作時間制度，據(jù)現(xiàn)有情況，我國目前有三總工作時間制度，即：標(biāo)準(zhǔn)工時制，綜合計算工時制，不定時工制時。工資保障:是指實現(xiàn)“國家保護公民的合法收入”的憲法原則的全部制度，如提高工資，穩(wěn)定物價，擴大勞動就業(yè)，舉辦各種福利事業(yè)，修建住宅等確保工資水平的穩(wěn)定和提高的所有制度。溝通可以分為哪些類型？按信息的流向分：1上行溝通2下行溝通3平行溝通。按信息的傳遞途徑分：1正在溝通2非正式溝通。按信息傳遞的媒介分：1書面溝通2口頭溝通3非語言溝通4電子溝通簡述勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的聯(lián)系和區(qū)別。答：1.規(guī)范和調(diào)整勞動關(guān)系不起自由主要區(qū)別2.勞動關(guān)系主體與勞務(wù)關(guān)系主體的3.當(dāng)事人之間在庫上個月關(guān)系方面的區(qū)別。4.當(dāng)事人之間在承擔(dān)義務(wù)方面的區(qū)別5.用人單位對當(dāng)事人在管理方面的區(qū)別。6確定報酬的原則不同。7法律責(zé)任后果不同。簡述勞動爭議的一般處理程序。答：發(fā)生勞動爭義勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商達成和解協(xié)主義。同時第五條規(guī)定:發(fā)生勞動爭議.當(dāng)事人不愿協(xié)商.協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的,可以向調(diào)解組織申請調(diào)解,不愿調(diào)解,調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)后不履行的,可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲栽;對仲裁裁決不服的，除本法只有規(guī)定的外,可以向人民

法定提起訴訟。簡述企業(yè)獎懲的主要內(nèi)容和方法。獎勵和懲罰是企業(yè)管理不可缺少的方法，同時是企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整的重要手段。獎勵種類：1嘉獎、記功、記大功。2獎金。3獎狀、獎牌、獎?wù)隆?晉級加薪。5調(diào)升職務(wù)6培訓(xùn)深造7其他非物質(zhì)獎勵，如帶薪假期，旅游等8表揚。懲罰種類：1申誡、記過。記大過。2降級。3降調(diào)職務(wù)4停職5解除勞動關(guān)系6追究刑事責(zé)任。簡述簽訂無固定期限勞動合同的條件。答：1勞動者在該用人單位連續(xù)工作10年的。2用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)制度重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；3連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同，勞動沒有本法第三十九條和第四十條，第一項，第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。簡述我國各種基本社會保險待iO□?1.基本養(yǎng)老保險：勞動者具備條件后,可以辦理退休手續(xù)并按月領(lǐng)取養(yǎng)老金.2.失業(yè)原險：《社會保險法》規(guī)定,勞動達到領(lǐng)取失業(yè)保險金的條件,發(fā)生失業(yè)后既可按照規(guī)定享受保險得遇。3.工傷保險:參加工傷保險的企業(yè)職工發(fā)生工傷后,按規(guī)定享受工傷保險待遇，由工傷保險基金支付費用，4.基本醫(yī)療保險:一般由當(dāng)?shù)厣绫Ｖ行臑槠浣€人醫(yī)療賬戶,發(fā)放醫(yī)序保險證，醫(yī)療保險病歷，用于基本醫(yī)療保險待遇的具體情況。5簡述我國各種基本社會保險待iO□?1.基本養(yǎng)老保險：勞動者具備條件后,可以辦理退休手續(xù)并按勞動保護的基本內(nèi)容有哪些？L勞動保護的立法監(jiān)察2.勞動保護的管理與宣傳3.安全技術(shù)4.工業(yè)衛(wèi)生5.工作時間與休假制度6.女職工與未成年的特殊保護等勞動合同變更的情況有哪些？勞動合同變更包括哪些步驟？1.用人單位方面的原因2勞動者方面的原因3客觀方面的原因。步驟：勞動合同當(dāng)事人一方要求勞動合同相關(guān)內(nèi)容的，應(yīng)將變更要求以書面形式送交另一方，應(yīng)當(dāng)在15日內(nèi)答復(fù)，逾期不可答復(fù)的，視為不同意變更勞動合同。具體做法是：1提出要求，想對方提出變更合同的要求和理由；2做出答復(fù)，在規(guī)定的期限內(nèi)給與答復(fù)：同意，不同意或提議再協(xié)商；3簽訂協(xié)議，在變更協(xié)議書上簽字蓋章后即生效。勞動合同的內(nèi)容包括哪些？簽訂勞動合同應(yīng)注意哪些問題？答：法定條款：1,用人單位名稱、住所和法定代表人或主要負(fù)責(zé)人。2.勞動者姓名、住址和居民身份證或其他有效身份證號碼3.勞動合同期限4.工作內(nèi)容和工作地點5,工作時間、休息時間、休假6.勞動報酬7.社會保險8.勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害9.法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。商定條款：1試用期2,培訓(xùn)3.保守商業(yè)秘密4.補充保險和福利待遇5.其他事項勞動爭議的處理和預(yù)防有什么區(qū)別?勞動爭議預(yù)防看起來沒有勞動爭議處理那么緊急，但實際上,比起勞動爭議處理它是一項更復(fù)雜，更長期的工作。從根本上看,勞動爭議預(yù)防是避免或減少勞動爭議的第一道防線。因此.必須對該項工作給予足夠的重視。這項工作做好了，勞動關(guān)系就會更加和諧，各項工作效率也會得到提高。勞動合同終止：是指合同期限屆滿或雙方當(dāng)事人約定的終止條件出現(xiàn)，勞動合同規(guī)定的權(quán)力、義務(wù)即行消滅的制度。勞動合同的終止,并非雙方的積極行為所致,一般是由于合同本身的因素或法律規(guī)定、不可抗力所致。符合下列條件之一的，勞動合同即行終止：1.勞動合同期滿的2.勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的3.勞動者死亡，或者被人民法院宣告失蹤的4.用人單位依法宣告破產(chǎn)的5.用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的6.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。女職工禁忌的勞動范圍有哪些？女職工勞動保護的基本內(nèi)容有哪些？答：⑴礦山井下作業(yè)；（2）森林業(yè)伐木、歸楞及流放作業(yè)；⑶建筑業(yè)腳手架的組裝和拆除作業(yè)以及電力、電信行業(yè)的高處架線作業(yè);⑷連續(xù)負(fù)重超過20公斤，間斷負(fù)重每次超過25公斤的作業(yè)；⑸《體力勞動分級標(biāo)準(zhǔn)》中第四級體力勞動強度的作業(yè)；⑹已婚懷孕女職工禁忌從事鉛、汞、鍋等作業(yè)場所屬于《有毒作業(yè)等級標(biāo)準(zhǔn)》中的第三、四級的作業(yè)。答：1維護女職工，就業(yè)權(quán)和收益權(quán)2合理安排勞動崗位3加強女職工“四期”的勞動保護4建立女職工輔助托幼設(shè)施5.女職工勞動保護權(quán)益的維護企業(yè)規(guī)章制度需要注意哪些方面？1、規(guī)章制度的有效性2、規(guī)章制度的實用性3.規(guī)章制度的精細(xì)化、確定性、合理性4、注意制定一些強制性的規(guī)章制度5、規(guī)章制度不要規(guī)定本應(yīng)在合同中規(guī)定的事項企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則含有哪些內(nèi)容？1.勞動臺同管理制度2.勞動紀(jì)律3.勞動定員定額規(guī)則4.勞動崗位規(guī)范制度規(guī)則如何處理因訂立集體合同而引起的爭議？答：《勞動法》第八十四條第一規(guī)規(guī)定“因簽訂集體合同發(fā)生爭議，當(dāng)事人協(xié)商解決不成的，當(dāng)?shù)厝嗣裾畡趧有姓块T可以組織有關(guān)各方面協(xié)調(diào)處理?！边@一規(guī)定明確了因訂立集體合同發(fā)生爭議的處理，有兩條途徑或者說是兩個渠道，爭議雙方首先要協(xié)商解決，如果雙方經(jīng)過充分協(xié)商還不能達成一致意見，結(jié)束爭執(zhí)，那么當(dāng)?shù)厝嗣裾畡趧有姓块T就要組織有關(guān)各方面協(xié)調(diào)處理。如何界定勞動爭議的舉證責(zé)任？是指當(dāng)事人對訴訟中提出的主張?zhí)峁┳C據(jù)加以證明的責(zé)任。如何界定與證明事實勞動關(guān)系？答題：1.工資支付憑證或記錄（員工工資發(fā)放花名冊）繳納各項社會保險的記錄2.用人單位項勞動者發(fā)放的工作證、服務(wù)證等能夠證明身份的證件。3,勞動填寫的用人單位招工招聘登記表、報名等招用記錄。4.考勤記錄5.其他勞動者的證言等，如工資條、名片、同事證言，勞動手冊（簽名的）規(guī)章制度（簽名的）工作服、公司相關(guān)證明如何確認(rèn)無效勞動合同？無效勞動合同怎樣處理？答：確認(rèn)：1.以欺詐脅迫的手段或趁人之危，使對方在違背真實意思的情況下，訂立或者變更勞動合同的.2.用人單位免除自己的法定責(zé)任，排除勞動者權(quán)力的.3.違反法律行政法規(guī)強制性規(guī)定的。試述勞動合同的終止條件1勞動合同期滿的。2.勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險的3.勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的。4.用人單位依法宣告破產(chǎn)的5.用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照,責(zé)令關(guān)閉，撤銷或者用人單位決定提前解散的6.法律行政法規(guī)定的其他情形。特殊勞動防護用品可以分為哪幾類？特殊勞動作業(yè)環(huán)境主要有哪些？答：十類：1.物理化學(xué)和生物危險，有害因素對頭部傷害的頭部防護用品。2.防御缺氧，空氣和空氣污染物進入呼吸道的呼吸防護用品。3.防御物理和化學(xué)危險，有害因素對眼、面部的眼面部防護用品。4.防噪聲危害及防水防寒等耳部防護用品5.防御物理和化學(xué)危害，有害因素，對足部的傷害防護用品。6.防御物理和化學(xué)危害，有害因素，對軀干傷害的軀干防護用品。7.防御物理和化學(xué)危害，有害因素，損傷皮膚或引起皮膚疾病的護膚用品8.防止高處作業(yè)勞動者墜落或者高處落物傷害的墜落防護用品。9.其他防御危險，有害因素的勞動防護用品。特殊情況下的工資支付包括哪幾種情形？1勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位一次付清勞動者2履行國家和社會非義務(wù)期間的工資3加班工資4婚喪假工資5年休假工資6探親假工資7停工、停業(yè)期間的待遇8企業(yè)依法破產(chǎn)時勞動者的工資9特殊人員工資的支付提高處理申訴的質(zhì)量，要注意使用哪些方法？要做好保密工作，減少申訴者的疑慮；摒除本位主義以超然，公正及客觀的立場處理員工申訴，掌握處理時效，避免久拖不決；答復(fù)員工問題是，力求精確明示，切忌語意不明，模棱兩可。我國的基本社會保險包括哪幾種形式?基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險.基本醫(yī)序保險、工傷保險和生育保險5個項目消除溝通的障礙有哪些途徑?答：上下級溝通障礙的解決途徑：1.不要輕易對下級發(fā)火2,多用鼓勵的方式激發(fā)下級的積極性。3.溝通前多了解情況4.提供方法,緊盯過程。部門間溝通確礙的解決途徑：1.主動2.謙讓3.體諒4協(xié)作5.雙贏。同事間溝通障的解決途徑：1以大局為重、多補臺少拆臺2.對待分歧,要求大同存小導(dǎo)3.在發(fā)生矛盾時,要寬容忍讓,學(xué)會道歉.員工滿意度調(diào)查的目的和基本內(nèi)容分別是什么？L找出公司潛在的問題2.找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因3.評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響。基本內(nèi)容:1薪酬與福利2工作3晉升4管理5環(huán)境政府在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中應(yīng)該采取哪些有效措施？1.加強勞動關(guān)系的宏觀調(diào)控2.完善勞動法律法規(guī)3.加強執(zhí)法和監(jiān)督力度4.積極推進集體協(xié)商與集體合同制度5.積極倡導(dǎo)文化建設(shè)職工代表大會在協(xié)調(diào)企業(yè)和員工關(guān)系方面應(yīng)行使哪些職權(quán)？1.審議建議權(quán)2.審議通過權(quán)3.審議決定權(quán)4.評議監(jiān)督5.權(quán)推薦選舉權(quán)職工民主管理的性質(zhì)和特點是怎樣的？特點：1.職工民主參與是勞動者與企業(yè)管理的權(quán)利，而不是指職工有權(quán)代替企業(yè)者進行企業(yè)的管理.2.職工民主管理是職工與企業(yè)的管理，是勞動者以職工的身份參加企業(yè)的管理，而不是以股東或其他身份行使管理權(quán)。3,職工民主管理是指勞動者對企業(yè)內(nèi)部事務(wù)的管理，雖然職工民主管理的主要內(nèi)容是涉及有關(guān)與職工切身利益聯(lián)系的內(nèi)部企業(yè)事務(wù)。性質(zhì)：職工代表大會（中小型企業(yè)為職工大會）是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的代表，全體職工實行民主管理機構(gòu)。當(dāng)前，根據(jù)我國相關(guān)立法，職工代表大會制度主要在國有企業(yè)中實行，非國有企業(yè)則實行民主協(xié)商制度，但就民主發(fā)展的一般趨勢而言，勞動者在勞動關(guān)系中與雇主相對的一方,參與企業(yè)管理已經(jīng)是通例。勞動者是否可以單方解除勞動合同？答案要點：根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者單方解除合同的情況有以下兩種：第一，勞動者即時解除勞動合同；用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同;一是未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；二是未及時足額支付勞動報酬的；三是未依法為勞動者繳納社會保險費的;四是用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；五是勞動合同涉嫌欺詐、威脅或者乘人之危，違背當(dāng)事人真實意思的情況下訂立書面合同無效的;六是法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形；第二，勞動者應(yīng)當(dāng)提前通知對方解除勞動合同無以上情形的，勞動者要解除勞動合同應(yīng)當(dāng)提前30日通知用人單位，可以解除勞動合同。簡述工廠安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容。答案要點：（1）廠房、建筑物和道路的安全措施，以及堅固安全，符合防火、防爆的規(guī)定；（2）工作場所、爆炸危險場所的安全技術(shù)措施；（3）機器設(shè)備的安全措施⑷電氣設(shè)備的安全措施⑸動力鍋爐、壓力容器的安全裝置同事間溝通的解決途。答案：同事間溝通上存在障礙的主要原因有雙方文化背景上的差異;風(fēng)俗習(xí)慣上的不同;社會經(jīng)驗的不同或出于某種需要，動機產(chǎn)生的對交往對象發(fā)出的信息的誤解、曲解、斷章取義、難消化、偏見;交往雙方在人格特征上的差異也能造成溝通障礙；同事之間最容易形成利益關(guān)系，如果對一些小事不能正確對待，就容易形成溝通障礙。日常交住中，我們不妨注意把以下幾個方面，來建立和諧的同事關(guān)系：（1）以大局為重，多補臺少拆臺；（2）對待分歧，要求大同存小異;（3）在發(fā)生矛盾時，要寬容忍讓，學(xué)會道歉；.簡要回答勞資合作的特征。答：⑴企業(yè)組織運營的整體責(zé)任屬于資方和勞方共同承擔(dān)⑵勞資合作須借助員工參與才能實現(xiàn)；（3）勞資雙方將對抗的力量轉(zhuǎn)化為組織的總的力量；（4）勞資合作帶所來的成果應(yīng)公平分享簡要回答我國工會組織體系的設(shè)置答:根據(jù)《工會法》的規(guī)定，我國工會組織體系的設(shè)置是（1）基層工會組織⑵鄉(xiāng)鎮(zhèn)、城市街道基層工會聯(lián)合會⑶地方總工會（4）產(chǎn)業(yè)工會（5）中華全國總工根據(jù)我國《勞動法》關(guān)于勞動合同變更的知識回答關(guān)于“過失性解除”的規(guī)定。答：《勞動法》第25條規(guī)定，勞動者有下列情形之的，用人單位能夠解除勞動合同：（D于試用期被證明不符合錄用條件的；（2）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的（3）嚴(yán)重失職營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；案例題：勞務(wù)派遣工權(quán)益誰來維護劉飛曾在廣州一家日資汽配公司擔(dān)任了3年的工會主席，用他的話說，自己是“趕鴨子上架”，但問題:L目前勞務(wù)派遣用工的最新法律規(guī)定有哪些?2.試調(diào)查（可以是資料查閱或者實地調(diào)查）現(xiàn)實中的勞務(wù)派遣用工存在哪些主要問題。分析提示:查閱《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定）；調(diào)查建議結(jié)合資料查閱和有針對性選擇勞務(wù)派遣公司進行調(diào)查。.答：勞務(wù)派遣單位協(xié)議《帶動同洽洞法》第五十九年規(guī)定勞務(wù)派造單位派遺勞動者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)務(wù)派遣形成式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務(wù)派遣動協(xié)議。勞務(wù)派遺協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量，派遺期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不是將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。.雙方的法律責(zé)任《勞動合同法》第九十一條規(guī)定:違返本規(guī)定,未經(jīng)許可,擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的,由勞動行政部門責(zé)令違法行為,沒收違法所得，并處違法所得一倍以上，五倍以下的罰款；沒有違了法所得的，可以處五萬元以下的罰款。勞務(wù)派遣單位，用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定，由勞動行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上，一萬元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，勞務(wù)派遣單位,吊銷其勞務(wù)派遺業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證,用人單位給派遺勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。怎么理解“末位淘汰制度”??末位淘汰制是績效考核的一種制度。末位淘汰制是指工作單位根據(jù)本單位的總體目標(biāo)和具體目標(biāo)，結(jié)合各個崗位的實際情況，設(shè)定一定的考核指標(biāo)體系，并以此指標(biāo)體系為標(biāo)準(zhǔn)對員工進行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對得分靠后的員工進行淘汰的績效管理制度。?對于員工不勝任工作的舉證，編者認(rèn)為應(yīng)從以下幾個方面進行考慮:?第一，量化和客觀的考核數(shù)據(jù)。?第二，崗位說明書，對工作職責(zé)的描述,這是評價員工是否符合崗位要求的關(guān)鍵依據(jù)之一。?第三,過去的工作表現(xiàn)，可作為重要的參考的依據(jù)，但應(yīng)當(dāng)是可量化的表現(xiàn)。42）根據(jù)《勞動合同法》第四十條第二款的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。也就是說