員工招聘與錄用

1人力資源管理實用教程第一頁，共78頁。2第四章員工招聘、選拔與錄用第一節(jié)招聘概述第二節(jié)招聘的程序第三節(jié)招聘的方式與方法第四節(jié)選拔錄用第五節(jié)選拔測試第六節(jié)面試第七節(jié)招聘評價第二頁，共78頁。3案例招聘捕鼠科長有一個農(nóng)場，因捕鼠科科長離職而造成場內(nèi)鼠患成災，農(nóng)場總經(jīng)理命令人力資源部經(jīng)理，五天之內(nèi)招一個捕鼠科科長回來，否則你也給我走人。人力資源部經(jīng)理接到這個指示后，回去趕緊就寫了一張小紅紙條，貼在了農(nóng)場的大門口，上面這樣寫道：“本農(nóng)場欲招捕鼠科科長一位，待遇優(yōu)，福利好，有意者請來面試。”第二天，農(nóng)場門口來了這么七位應聘者——雞、鴨、羊、狗、豬、貓、貓頭鷹。好，現(xiàn)在開始篩選。第一輪篩選是學歷篩選。雞、鴨都是某名牌大學的優(yōu)秀畢業(yè)生，當然過關；羊和狗是大專畢業(yè)，也過關；貓和貓頭鷹是高中畢業(yè)，人力資源部經(jīng)理皺了皺眉頭，也過關了，結(jié)果，第一關淘汰下來只有一位，那就是只讀到小學二年級的豬先生。第二輪是筆試。這當然難不倒大學畢業(yè)的雞和鴨；羊因為平時勤勉，也勉強過關了；狗呢，上學的時候不太認真，碰到這些題目有些為難，可是它在這么短短的一會兒時間內(nèi)已經(jīng)給主考官鞠了六個躬，點了九次頭，所以也過關了；貓頭鷹本來是不會做的，可是它眼力好，偷看到了，所以也就抄過了關。只有貓因為堅持原則，不會做就是不會做，所以這一輪被淘汰的只有貓一個。第三頁，共78頁。4第三輪是答辯?？偨?jīng)理、農(nóng)場場主和人力資源部經(jīng)理三個人坐在那里，應聘者一個接一個地進來。第一個是雞。它一進來就說：“我在學校時是學捕鼠專業(yè)的，曾經(jīng)就如何掌握鼠的習性與行動方式寫過一篇著作。”三個人一碰頭，這個好，留下了。第二個進來的是鴨。它說：“我沒有發(fā)表過什么著作，但是在大學期間，我一共發(fā)表了18篇有關鼠的論文，對于鼠的各個種類，我是了如指掌?！边@個也不錯，也留下了。第三個進來的是羊。羊說：“我沒有那么高的學歷，也沒有發(fā)表過什么論文、著作。但是我有一顆持之以恒的心和堅硬的蹄子。你們只要幫我找到老鼠洞口，然后我就站在那里，高舉著我的前蹄，看到有老鼠出來我就踩下去，十次當中應該會有兩三次可以踩死，只要我堅持下去，相信有一天我會消滅老鼠的！”三個主考官被羊的這種精神感動了，于是也錄取了。（人力招聘）第四個進來的是狗，狗一進來就點頭哈腰地說：“瞧三位慈眉善目的，一定都是十分優(yōu)秀的成功人士……。"一頓馬屁狂拍，三個人被拍得暈暈乎乎的，最終也錄用了。最后一個是貓頭鷹，沒有高學歷，沒有什么論文著作，唯一的成績就是從事捕鼠一年多來抓了五六百只的田鼠，但是又不會拍馬屁，又長得惡形惡臉的，一點都不討人喜歡，所以就被淘汰了。至此整個招聘活動結(jié)束了。大家可以看到的是，真正會捕鼠的——像貓、貓頭鷹，都被淘汰了。這個招聘是結(jié)束了，但是結(jié)果呢？當然是失敗的。案例招聘捕鼠科長第四頁，共78頁。5第一節(jié)招聘概述一、招聘的含義

招聘是指通過發(fā)布信息，使具有一定技巧、能力和其他特性的申請人，對本企業(yè)的相關職位產(chǎn)生興趣并且前來應聘這些職位的過程。第五頁，共78頁。6良好的招聘活動必須達到的基本目標（l）恰當?shù)臅r間（righttime）（2）恰當?shù)膩碓矗╮ightsource）（3）恰當?shù)某杀荆╮ightcost）（4）恰當?shù)娜诉x（rightpeople）（5）恰當?shù)姆秶╮ightarea）（6）恰當?shù)男畔ⅲ╮ightinformation）第一節(jié)招聘概述第六頁，共78頁。7二、招聘的作用1.招聘活動是其他人力資源管理職能的前提2.招聘工作為組織發(fā)展提供了重要的支撐3.招聘工作樹立了組織形象4.有效的招聘工作可以減少組織人員流動5.招聘工作是企業(yè)履行社會義務的必要過程第一節(jié)招聘概述第七頁，共78頁。8第一節(jié)招聘概述外部影響因素外部勞動力市場國家法律法規(guī)經(jīng)濟發(fā)展水平教育發(fā)展水平競爭對手

內(nèi)部影響因素組織自身的形象組織的招聘預算組織的文化和政策招聘三、影響招聘活動的因素第八頁，共78頁。9第二節(jié)招聘的程序確定招聘需求選擇招聘來源制定招聘計劃選擇招聘渠道回收應聘資料評價招聘效果需求數(shù)量工作內(nèi)容任職資格上崗時間薪酬水平特殊要求第九頁，共78頁。10第二節(jié)招聘的程序確定招聘需求選擇招聘來源制定招聘計劃選擇招聘渠道回收應聘資料評價招聘效果1.招聘規(guī)模501001502001200新雇員人數(shù)面試人數(shù)（2：1）筆試人數(shù)（3：2）預選人數(shù)（4：3）求職人數(shù)（6：1）取決兩個因素企業(yè)招聘錄用的階段各個階段通過的比例2.招聘的范圍

取決兩個主要的因素空缺職位的類型當?shù)貏趧恿κ袌鰻顩r3.招聘的時間

取決兩個主要的因素整個招聘錄用的階段每個階段的時間間隔4.招聘的預算

人工費用業(yè)務費用其他費用第十頁，共78頁。11第二節(jié)招聘的程序確定招聘需求選擇招聘來源制定招聘計劃選擇招聘渠道回收應聘資料評價招聘效果內(nèi)部招聘下級職位同級職位上級職位外部招聘的來源

學校、競爭者和其他公司、失業(yè)者、老年群體、軍人、自我雇用者第十一頁，共78頁。12第二節(jié)招聘的程序確定招聘需求選擇招聘來源制定招聘計劃選擇招聘渠道回收應聘資料評價招聘效果媒體廣告人才市場人才中介校園招聘獵頭公司招聘網(wǎng)站推薦招聘申請人自薦讓潛在的應聘者獲知企業(yè)招聘信息的方式和途徑第十二頁，共78頁。13第二節(jié)招聘的程序確定招聘需求選擇招聘來源制定招聘計劃選擇招聘渠道回收應聘資料評價招聘效果初步篩選職位填補的及時性用人部門滿意度招聘渠道的吸引力新員工滿意度招聘成本應聘比率第十三頁，共78頁。14第三節(jié)招聘的方式與方法一、內(nèi)部招聘招聘方式二、外部招聘工作公告法檔案記錄法媒體廣告招聘人才招聘會職業(yè)中介機構(gòu)招聘網(wǎng)上招聘校園招聘獵頭公司招聘推薦招聘申請人自薦第十四頁，共78頁。15（一）內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點1.內(nèi)部招聘的優(yōu)點：（1）調(diào)動員工的積極性和進取的精神；（2）聘用和培訓費用較低；（3）內(nèi)部員工對企業(yè)的忠誠度較高，流失率較低；（4）減少誤用或錯用率。2.內(nèi)部招聘的不足：(1)不利于吸收優(yōu)秀人才；(2)過多的內(nèi)部招聘可能形成封閉的組織文化，降低組織對外部環(huán)境變化的敏感性和適應能力；(3)可能導致員工之間的過度競爭，影響員工之間、部門之間關系；(4)可能形成近親繁殖、小團體等現(xiàn)象，影響組織氛圍。三、內(nèi)部、外部招聘的優(yōu)缺點第十五頁，共78頁。16（二）外部招聘的優(yōu)缺點1.優(yōu)點：(1)可能招聘到更優(yōu)秀的人才；(2)能夠為組織帶來新的知識、技能和觀念；（人力資源招聘）(3)有利于形成開放的組織文化，提高組織對環(huán)境變化的適應力。2.局限性：(1)可能導致錯誤的錄用或其他的風險；(2)外部人員需要用較長的時間適應組織和工作崗位；(3)會減少內(nèi)部員工晉升和發(fā)展機會，導致員工積極性下降；(4)過多的外部人員可能稀釋或改變組織文化。三、內(nèi)部、外部招聘的優(yōu)缺點第十六頁，共78頁。17第四節(jié)選拔錄用一、選拔錄用的含義通過運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平、預測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當?shù)穆毼豢杖碧钛a者。第十七頁，共78頁。18第四節(jié)選拔錄用應聘者評價工作申請表和簡歷選拔測試面試背景審查體驗試用期考察正式錄用不符合要求測試結(jié)果不合格面試不合格材料不真實體檢不合格考察不合格不錄用二、選拔錄用的程序第十八頁，共78頁。19二、選拔錄用的程序（一）評價工作申請表和簡歷

1.工作申請表的設計(1)個人情況(2)教育背景(3)工作技能(4)工作經(jīng)驗(5)個性品質(zhì)(6)身體素質(zhì)(7)其他情況2.評價工作申請表或簡歷(1)做好人數(shù)控制(2)留有選擇空間(3)要做好拒絕的工作第四節(jié)選拔錄用第十九頁，共78頁。20（二）選拔測試（三）面試（四）背景調(diào)查（五）體檢（六）試用期考查（七）正式錄用第四節(jié)選拔錄用第二十頁，共78頁。21案例——落選我，名牌大學畢業(yè)，和曹薇一起進公司的新人。我們都在試用期，職位只有一個，明擺著是場不可避免的競爭。早晨，我第一個來到公司，經(jīng)理從我旁邊走過的時候，我站起來問候他，他看著我說：“來得很早嘛?！边@時曹薇才來打卡，經(jīng)理看了她一眼，沒有說話。我心里高興極了，沒想到第一天上班我就占了上風。經(jīng)理把我和曹薇叫進辦公室，簡要地介紹了一下公司的情況和我們的職責。我連忙拿出準備好的筆和記事本，把經(jīng)理的話記下來。瞥了眼旁邊的曹薇，她竟什么都沒帶。經(jīng)理說完之后，我又提出一些問題，其實不是我不明白，而是想讓經(jīng)理覺得我在認真地聽他說話，能提出一些合理的問題。經(jīng)理回答了之后，溫和地對我說：“還有什么不懂的嗎？”我搖搖頭，和曹薇一同告辭出去。我和曹薇的職務是銷售文員，就是協(xié)助銷售部門制訂計劃和客戶跟進。我和曹薇有各自不同的客戶群，我們的工作主要是靠電話完成，客戶的意見成了衡量我們工作的主要標準，還好我們旗鼓相當。第二十一頁，共78頁。22我每天不但早來，走得也很晚。等經(jīng)理走了，我才會下班。在這三個月的試用期內(nèi)，我希望經(jīng)理能看到我的勤奮。周五，經(jīng)理很晚都沒走。我出去買了一份盒飯回來。敲開經(jīng)理室的門，經(jīng)理很驚訝。我把盒飯放在他桌上的時候，他感激地說：“謝謝你，這么晚了，怎么還沒有回去？”

我說還有一點兒事，忙完了就走。經(jīng)理點點頭:“哦，那你去忙吧，要注意身體。”從經(jīng)理室出來，我高興得差點兒跳起來，這一晚，我不僅讓經(jīng)理看到了我的努力，也在感情上贏得一分。在我積極表現(xiàn)的日子里，曹薇除了按部就班地完成她的工作外，并沒有什么特別的建樹，她總是準點上班，按時下班。有時，經(jīng)理一天都看不到她，還會問我她哪兒去了，我若無其事地說她下班了。我想，這次只要我在工作上不輸給她，這個職位就一定是我的囊中物了。第二十二頁，共78頁。23三個月后，出乎我意料的是，出局的竟然是我。我找到經(jīng)理，問他不選擇我的理由。經(jīng)理溫和地對我說：“雖然你對工作很熱忱，對同事也很友好，但是我和人事部的經(jīng)理都覺得你的工作能力有問題?！蔽也唤獾貑?“為什么？我和曹薇的工作業(yè)績是一樣的呀！”

“是的，這才說明問題。曹薇只用正常工作的八小時，就完成了你從早到晚才完成的工作量，這還不能說明你工作能力有問題嗎？再比如，同樣是介紹工作的情況，曹薇只用聽就記住了，可你不僅要用本兒記，還要再反復問幾遍，這是不是代表著你與曹薇在理解力上有差距呢？我們公司不僅要求員工要肯干，還要會干。在這三個月里，曹薇用工作以外的時間，一直在學習有關物流的知識，很快就要參加考試?？吹讲罹嗔藛幔窟@就是我不聘用你的理由?！?/p>

我有些傻眼，卻又無話可說，收拾東西離開了公司。事實告訴我，我失敗在自以為是的“勤奮”上。這也讓我明白，對企業(yè)而言，勤奮并不代表優(yōu)秀、高效率、高質(zhì)量的工作能力。而這次的失敗，終于讓我學會了怎樣做一個優(yōu)秀合格的好員工。第二十三頁，共78頁。24一、知識測試通過紙筆測試的形式了解被試者的知識廣度、深度和知識結(jié)構(gòu)的一種方法。

二、智力測驗

智力測試主要是通過詞匯、相似、相反、算術等類型的問題進行測試，用于檢測應試者在思維能力、想象力、記憶力、推理能力、分析力、空間關系以及數(shù)字識別和語言表達等方面的能力。

第五節(jié)選拔測試第二十四頁，共78頁。25二、智力測驗

智商是指數(shù)字、空間、邏輯、詞匯、記憶等能力。智商（IQ）用以表示人的智力水平。計算：IQ＝MA÷CA×100。第五節(jié)選拔測試智力的高低智商IQ第二十五頁，共78頁。26二、智力測驗智商的能力構(gòu)成①觀察力：大腦對事物的觀察能力。②注意力：人的心理活動指向和集中于某種事物的能力。③記憶力：識記、保持、再認識和重現(xiàn)客觀事物所反映的內(nèi)容和經(jīng)驗的能力。④思維力：人腦對客觀事物間接的、概括的反映能力。⑤想象力：人在已有形象的基礎上，在頭腦中創(chuàng)造出新形象的能力。⑥分析判斷能力：人對事物進行剖析、分辨、單獨進行觀察和研究的能力。⑦應變能力：在外界事物發(fā)生改變時，所做出的反應。第五節(jié)選拔測試第二十六頁，共78頁。27第五節(jié)選拔測試二、智力測驗

常用的智力測驗方法

(l)韋克斯勒成人智力測驗（WAIS法）(2)韋斯曼人員分類測驗法(3)澳帝斯獨立管理心理測驗法(4)旺德力克人員測試法第二十七頁，共78頁。28韋克斯勒成人智力測驗

中國修訂的WAIS法結(jié)構(gòu)

言語性測試動作性測試常識29項數(shù)字符號90項領悟力14項填圖21項算術14項木塊圖10項相似性13項圖片排列8項背數(shù)19項圖形拼湊4項詞匯40項第二十八頁，共78頁。29韋克斯勒成人智力測驗如：1．知識測驗內(nèi)容與功能由29個常識問題構(gòu)成，包括歷史、天文、地理、文學和自然等內(nèi)容。主要測量知識廣度和遠事記憶。實施方法所有受試均從第5項開始，逐一提問。若第5項或第6項失敗，便回答頭作第1—4項，連續(xù)5項失敗（得0分）終止。評分標準及例題每正確回答一項記1分,個別項目記0.5分，1—4項免作者補記4分。最高29分。

24.埃及在哪一洲?

25.井水為什么冬天暖和夏天涼?

26.地中海在哪里?第二十九頁，共78頁。30韋克斯勒成人智力測驗2．領悟測驗內(nèi)容與功能由14項有關社會價值觀、社會習俗、社會規(guī)范及某些社會現(xiàn)象的問題組成。主要測量社會適應能力、社會成熟度以及對社會倫理道德的判斷能力。實施方法所有受試均從第3項開始，逐一提問。若第3、4或5項中任何一項未得滿分，便回頭作1—2項，連續(xù)4項得0分終止。評分標準及例題1—2項按0、2

計分，3—14項按0、1、2三級記分，1—2項免作者補記4分，最高分28分。10.為什么要交稅?13.白天如果在森林里迷了路你怎么辦？14.生而聾的人，為什么一般都是啞巴？第三十頁，共78頁。31韋克斯勒成人智力測驗3．算術測驗內(nèi)容與功能由14項有關加減乘除的心算題組成。主要測量數(shù)的概念、心算能力、注意集中、工作記憶和解決問題的能力。實施方法所有受試均從第3項開始，若第3或4項得0分，便回頭做1～2項，連續(xù)4項得0分終止。注意時限，記錄時間，讀完題開始記時。評分標準及例題每一正確答案記1分，11—14項有時間加分，未說單位可給分，不明確，可追問，1—2項免作記滿分，最高分18分。12.兩瓶酒3元1角，買12瓶要付多少錢？13.有人將一房家具用原價的2/3賣掉，得400元，問原價是多少？14.8個人在6天內(nèi)可完成的工作，現(xiàn)在要在半天內(nèi)完成，問一共要多少人才能做完？第三十一頁，共78頁。32韋斯曼人員分類測驗找出適當?shù)脑~完成句子，使之意義確切。為句首挑一個數(shù)字后面的詞，為句尾挑一個字母后面的詞。例1：

對水的關系好比人對

的關系一樣。①繼續(xù)②喝③腳④女孩A．駕駛B．敵人C．食物D．工業(yè)例2：

對報紙的關系好比經(jīng)理對

的關系一樣。①記者②報紙專欄③廣告④編輯A．總經(jīng)理B．出版人C．商店D．雇主第三十二頁，共78頁。33三、能力測試

能力是指個人順利完成某種活動所必備的心理特征。1.一般能力測試法一般能力：在不同種類的活動中表現(xiàn)出來的共同能力，如觀察能力、注意能力、記憶能力、操作能力、思維能力等，這些能力是我們?nèi)粘Ｐ睦砘顒颖夭豢缮俚?，是完成任何工作都需要的能力。常用的測驗方法比奈-西蒙智力測試量表、奧蒂斯獨立管理心理能力測驗、旺德利克人員測驗、韋斯曼人員分類測驗、韋克斯勒成人智力量表、瑞文高級推理測驗第五節(jié)選拔測試第三十三頁，共78頁。34三、能力測試

2.特殊能力測試特殊能力：某些特殊專業(yè)活動中表現(xiàn)出來的能力。常用的測試方法麥夸里機械能力測驗、麥夸里機械能力測驗、明尼蘇達空間關系測驗、視覺測試、運動神經(jīng)能力測試第五節(jié)選拔測試第三十四頁，共78頁。35三、能力測試

職業(yè)技能測試常用的特殊能力測驗：明尼蘇達文書技能測試、明尼蘇達辦事員能力測驗能力測評功能診斷技能預測技能第五節(jié)選拔測試第三十五頁，共78頁。36四、人格與興趣測試1.問卷調(diào)查法采用自陳式問卷調(diào)查量表方式例如：你更重視：A別人的感受。B別人的權(quán)力。

常用的方法：吉爾福德氣質(zhì)測試明尼蘇打多重人格測試第五節(jié)選拔測試第三十六頁，共78頁。37四、人格與興趣測試2.影射法影射法是指考官讓應聘者看一個不明顯的刺激物，然后讓應聘者在不受約束的條件下做出反應，如根據(jù)自己對圖片的理解敘述一個故事。由于刺激物很模糊，所以受試者的解釋實際上是他們的內(nèi)心狀態(tài)、情感態(tài)度以及對生活的理解的準確反映。使其在不知不覺中表露出人格的特征。第五節(jié)選拔測試第三十七頁，共78頁。38四、人格與興趣測試2.影射法(1)羅夏墨跡測驗

以各種不同形狀的圖形對各種不同受試者測試最后選定具有代表性的十張作為模棱兩可刺激情境的測驗題目之用不同的受試者面對墨跡圖形時必定會表現(xiàn)出不同的反應第五節(jié)選拔測試第三十八頁，共78頁。39四、人格與興趣測試2.影射法(1)羅夏墨跡測驗說出圖片的內(nèi)容對下面的墨跡“看上去像什么？”“這可能是什么？”“這使你想到什么？”第五節(jié)選拔測試第三十九頁，共78頁。40四、人格與興趣測試2.影射法(2)墨里主題理解測驗（TAT）測驗由30張內(nèi)容曖昧的圖片（其中有一張白卡）組成，圖片內(nèi)容以人物為主，附帶一些景物，測試者從中抽出20張，按順序給應試者看，要求以圖片內(nèi)容為主題，憑個人想像編故事，故事內(nèi)容必須包括圖片中的情景、發(fā)生原因以及可能的結(jié)果和本人的思考和感想。。第五節(jié)選拔測試第四十頁，共78頁。41四、人格與興趣測試2.影射法(2)墨里主題理解測驗（TAT）測查方法

每套兩個系列，每一系列10張圖片第一系列：讓受試每看一張圖卡，要求講一個短故事（一般成人含300個字，兒童含150個字）。故事必須包括如下方面：①圖畫說明一件什么事；②在此時發(fā)生了什么事；③圖畫中的主人公此時有何感受；④想些什么；⑤結(jié)果如何。第五節(jié)選拔測試第四十一頁，共78頁。42四、人格與興趣測試2.影射法(2)墨里主題理解測驗（TAT）測查方法

第二系列：方法基本如上，但要求更多一些想象。使故事講得更生動?？瞻卓ㄔ诘诙盗校尸F(xiàn)白卡時，要受試想象這白卡里有畫，根據(jù)這想象的畫來編故事。如果不能，便要他閉上眼完全憑想象來編故事。第五節(jié)選拔測試第四十二頁，共78頁。43四、人格與興趣測試2.影射法(2)墨里主題理解測驗（TAT）TAT記分常用變量：①主人公（故事的主人公）；②需要（主人公自己的各種需要、動機、傾向和感情）；③壓力（環(huán)境對主人公的壓力或動力）；④結(jié)果（環(huán)境作用使主人公快樂或不快樂）；⑤主題（主人公的需要和壓力，解決矛盾和焦慮的方法及分析）。第五節(jié)選拔測試第四十三頁，共78頁。44四、人格與興趣測試2.影射法(2)墨里主題理解測驗（TAT）分析步驟：①第一步，決定主人公；②第二步檢查主人公的人格--感到什么？動機是什么？非常的或獨特的特征是什么？需要是什么，滿足與否？③估計主人公環(huán)境，包括自然和社會的；④分析主人公與壓力，是需要控制壓力？還是壓力控制了需要？影響主人公獲得成功的途徑有無困難？在克服困難中變得堅強還是屈從？他是否主動作反應；⑤分析主題的形式是簡單的還是復合的；③估計興趣和情操，被測者把什么樣特征、興趣和情操歸因主人公？這些興趣和情操的性質(zhì)如何？如何和為何選擇它們？用何態(tài)度對待這些興趣和情感？第五節(jié)選拔測試第四十四頁，共78頁。45四、人格與興趣測試2.影射法(2)墨里主題理解測驗第五節(jié)選拔測試編寫一個故事，越生動越好，越戲劇化越好。故事包括人物、時間、地點、起因、結(jié)果、人物的心理活動等第四十五頁，共78頁。46四、人格與興趣測試3.誠實性測試4.職業(yè)興趣測試

職業(yè)興趣反映了職業(yè)特點和個體特點之間的匹配關系，是人們選擇職業(yè)的重要依據(jù)和指南。職業(yè)興趣測驗正是用于了解這兩方面特點之間的匹配關系，從而為實現(xiàn)“恰當?shù)娜藦氖虑‘數(shù)墓ぷ鳌碧峁┛煽康目茖W依據(jù)。約翰·霍蘭德職業(yè)偏好量表是各種職業(yè)興趣量表的典型代表。第五節(jié)選拔測試第四十六頁，共78頁。47

霍蘭德職業(yè)興趣六邊形模型常規(guī)型C現(xiàn)實型R企業(yè)型E研究型I藝術型A社會型S人事第四十七頁，共78頁。484.職業(yè)興趣測試—案例第一組1.你喜歡自己動手修理收音機、自行車、縫紉機、鐘表、電線開關一類器具嗎？2.你對自己家里使用的電扇、電熨斗、縫紉機等器具的質(zhì)量和性能了解嗎？3.你喜歡動手做小型的模型（諸如滑翔機、汽車、輪船、建筑模型等）嗎？4.你喜歡與數(shù)字、圖表打交道（諸如記賬、制表、制圖）一類的工作嗎？5.你喜歡制作工藝品、裝飾品和衣服嗎？愛好類型1——愿與事物打交道。這類人喜歡同事物打交道（比如：工具、器具或數(shù)字），而不喜歡從事與人和動物打交道的職業(yè)。相應的職業(yè)有：制圖員、修理工、裁縫、木匠、建筑工、出納員、記賬員、會計等。

第五節(jié)選拔測試第四十八頁，共78頁。494.職業(yè)興趣測試—案例第二組1.你喜歡給別人買東西當顧問嗎？2.你熱衷于參加集體活動嗎？3.你喜歡接觸不同類型的人嗎？4.你喜歡拜訪別人、愛與人討論各種問題嗎？5.你喜歡在會議上積極發(fā)言嗎？愛好類型2——愿與人接觸。這類人喜歡與他人接觸的工作，他們喜歡銷售、采訪、傳遞信息一類的活動。相應的職業(yè)有：記者、營業(yè)員、服務員、推銷員等。第五節(jié)選拔測試第四十九頁，共78頁。504.職業(yè)興趣測試—案例第三組1.你喜歡沒有干擾地、有規(guī)則地從事日常工作嗎？2.你喜歡對任何事情都預先作周密的安排嗎？3.你善于查閱字典、辭典和資料索引嗎？4.你喜歡按固定的程序有條不紊地工作嗎？5.你喜歡把事物分類和歸檔的工作嗎？愛好類型3——愿干有規(guī)律的工作。這類人喜歡常規(guī)的、有規(guī)律的活動，在預先安排的條件下做細致工作。相應的職業(yè)有：郵件分撿員、圖書館管理員、辦公室職員、檔案管理員、打字員、統(tǒng)計員等。第五節(jié)選拔測試第五十頁，共78頁。514.職業(yè)興趣測試—案例第四組1.你喜歡傾聽別人的難處并樂于幫助別人解決困難嗎？2.你愿意為殘疾人服務嗎?3.在日常生活中，你愿給人們提供幫助嗎？4.你喜歡向別人傳授知識和經(jīng)驗嗎？5.你喜歡照顧病人的工作嗎？愛好類型4——愿從事社會福利和助人的工作。這類人樂意幫助別人，試圖改善他人的狀況，喜歡獨自與人接觸。相應的職業(yè)有：醫(yī)生、律師、護士、咨詢?nèi)藛T等。第五節(jié)選拔測試第五十一頁，共78頁。524.職業(yè)興趣測試—案例第五組1.你喜歡主持班級集體活動嗎？2.你喜歡接近領導和老師嗎？3.你喜歡在人多時當眾發(fā)表自己的觀點和意見嗎？4.假如老師不在時，你能主動維持班里學習和生活的正常秩序嗎？5.你具有強烈的責任感和工作魄力嗎？愛好類型5——愿做領導和組織工作。這類人喜歡治理工作，愛好把握一些事情，他們在企事業(yè)單位中起著重要的作用。相應的職業(yè)有輔導員、行政人員、治理人員等。第五節(jié)選拔測試第五十二頁，共78頁。53五、工作樣本測試六、評價中心測試評價中心綜合使用各種測評技術，其主要組成部分以及它最突出的特點是：它使用了情境性的測驗方法對被測評者的特定行為進行觀察和評價。這種方法通常是將被測評者置于一個模擬的工作情境中的行為表現(xiàn)。因此，這種方法有時也被稱為情境模擬法。第五節(jié)選拔測試第五十三頁，共78頁。54六、評價中心測試1.文件處理練習2.無領導小組討論3.即席發(fā)言4.緊張演習5.心理測驗評價中心實施的注意事項(1)測試的條件標準。(2)測試的過程客觀。(3)測試的環(huán)境合適。(4)測試的方法可靠。第五節(jié)選拔測試第五十四頁，共78頁。55第六節(jié)面試一、面試的類型

（l）按照面試的結(jié)構(gòu)化程度：結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試（2）按照面試的組織方式：個人面試小組面試（3）按照面試的過程：一次性面試系列面試第五十五頁，共78頁。56二、面試的過程1.準備階段（1）選擇和培訓面試主考官①具備良好的個人品格和修養(yǎng)，為人正直、公正。②具備相關的專業(yè)知識。③了解組織結(jié)構(gòu)、基本狀況和待聘職位的要求。④具有良好的口頭表達能力。⑤能公正、客觀地評價求職者。⑥掌握相關的人員測評知識，能對錄用與否作出果斷的決定。⑦豐富的工作經(jīng)驗和社會閱歷。⑧能熟練運用各種面試技巧，能夠控制全部面試過程。第六節(jié)面試第五十六頁，共78頁。57第六節(jié)面試二、面試的過程1.準備階段（1）選擇面試考官（2）了解崗位要求（3）閱讀和研究應聘者材料（4）設計面試評價表和面試提綱（5）設計面試流程（6）約定面試時間、準備面試場地第五十七頁，共78頁。58二、面試的過程1.準備階段2.面試實施階段（1）導入階段（2）核心階段（3）收尾階段3.面試結(jié)果處理階段

第六節(jié)面試第五十八頁，共78頁。59

二、面試的過程4.面試過程的控制①在面試正式開始之前，主考官可以問一些輕松的題外話，分散應聘者的注意力，幫助其放松情緒。②在提問的過程中，每個問題都應有始有終，并給應聘者一定的考慮時間，尤其當遇到應聘者卡殼時，考官應給以引導，使面試順利進行下去。③考官應當是一個耐心的聽眾，而不是講述的主角，盡量不要打斷應聘者的陳述，當不明白陳述者意思時，可作簡要總結(jié)，但不要代對方回答。④不要與應聘者爭論問題。⑤要控制面試的局面，防止偏離主題、漫無邊際的閑聊。⑥面試結(jié)束前，要留給應聘者提問的機會。第六節(jié)面試第五十九頁，共78頁。60

★面試準則了解、求證應聘者與職位相關方面不可離開面試主題面試要自然、輕松面試是雙向通道，主試人必須給予一個良好而深刻的印象，才能實現(xiàn)面試的目的面試前應做充分的準備寧可多花時間面試一位或許不大合適的，也不要因武斷而錯失了任何人第六節(jié)面試第六十頁，共78頁。61三、面試的常見偏差及克服方法1.面試中常見的偏差(1)第一印象(2)暈輪效應(3)投射效應(4)對比效應(5)主考官支配與誘導(6)個人好惡及偏見第六節(jié)面試第六十一頁，共78頁。62三、面試的常見偏差及克服方法2.面試偏差的解決辦法①不要大規(guī)模地運用面試。②面試前不要讓考官了解太多有關應聘者的資料。③要運用一個有程序的結(jié)構(gòu)形式。④面試時要盡量提問與工作有關的問題。⑤運用標準的評分表。⑥要及時記錄每一位被試者的表現(xiàn)。第六節(jié)面試第六十二頁，共78頁。63第七節(jié)招聘評價一、招聘測評的信度和效度（一）信度1.信度的含義測評工具的可靠性叫做測評的信度。2.信度檢測的方法（1）再測信度法：對某一應聘者進行測試后，隔一段時間用這種方法再對他們進行測試。（2）平行檢驗法：用兩種內(nèi)容相當?shù)姆椒▽ν粋€應聘者進行測試。（3）半分檢驗法：把一種測試方法分成兩部分來進行考察。第六十三頁，共78頁。64第七節(jié)招聘評價一、招聘測評的信度和效度（二）效度1.效度的含義測評工具的有效性叫測評的效度，它是指測量的正確性。效度的主要指標（1）效標效度指通過測試分數(shù)與工作績效的相關性來證明測試是否有效。（2）內(nèi)容效度指測試的內(nèi)容能否更好地代表實際工作。2.效度檢測的方法（1）預測檢驗法。將應聘者在被雇用之前的測試分數(shù)與被雇用之后的實際工作績效進行比較。（2）同步檢驗法。用某種測試方法對現(xiàn)有員工進行測試，然后將測試結(jié)果和這些員工的實際工作績效進行比較。（3）內(nèi)容檢驗法。將測試內(nèi)容與實際工作績效進行比較。第六十四頁，共78頁。65第七節(jié)招聘評價二、招聘的評價內(nèi)容1.職位填補的及時性2.用人部門對招聘工作的滿意度3.招聘渠道的吸引力4.新員工對所在崗位的滿意度5.招聘的時間6.招聘成本招聘總成本：①直接成本，包括:招聘費用、選拔費用、錄用員工的家庭安置費用和工作安置費用、其他費用；②間接費用，包括：內(nèi)部提升費用、工作流動費用。招聘單位成本是招聘總成本與錄用人數(shù)的比。第六十五頁，共78頁。66第七節(jié)招聘評價二、招聘的評價內(nèi)容7.應聘比率應聘比率=（應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）×100%。8.錄用比率錄用比率=（錄用人數(shù)/應聘人數(shù)）×100%。9.成本效用評估總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招聘成本效用=應聘人數(shù)/招聘期間的費用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用第六十六頁，共78頁。67

一、單項選擇1.招聘活動的目的是為了（

）。A.吸引人員B.提高效率C.實現(xiàn)企業(yè)目標D.實現(xiàn)對人力資源管理2.招聘的規(guī)模是指企業(yè)準備通過招聘活動（

）。A.準備錄用多少數(shù)量的應聘者B.吸引并錄用多少數(shù)量的應聘者C.最終錄用多少數(shù)量的職位空缺填補者D.吸引多少數(shù)量的應聘者3.能力測評有兩個功能（

）。A.人格與興趣測試B.成就與誠實性測試C.能力與成就測試D.診斷技能和預測技能4.一般來說，廣告設計要遵循（

）。A.教育原則B.科學原則C.標準原則D.AIDA原則課后綜合練習第六十七頁，共78頁。68二、多項選擇

1.影響招聘活動的因素主要有（

）。A.國家的法律法規(guī)與外部勞動力市場狀況B.競爭對手C.企業(yè)自身的形象D.企業(yè)的招聘預算E.企業(yè)政策2.人格與興趣測試方法主要包括（

）。A.特殊能力測試B.問卷調(diào)查法C.誠實性測試D.職業(yè)興趣測試E.影射法3.從理論上講內(nèi)部招聘的來源有（

）。A.下級職位上的人員B.同級職位上的人員C.上級職位上的人員D.失業(yè)者E.競爭者4.借助廣告進行招聘時，需要考慮的問題是（

）。A.廣告效果的好壞B.廣告范圍的大小C.廣告媒體的選擇D.廣告內(nèi)容的構(gòu)思E.廣告場所的設置5.外部招聘的來源主要有（

）。A.學校B.競爭者和其他公司C.政府機關D.老年群體E.失業(yè)者課后綜合練習第六十八頁，共78頁。69三、填空題1.內(nèi)部招聘的方法主要有

和

。2.能力測試主要包括

和

。3.使用TLD法確定招聘時間時，需要考慮

和

兩個因素。4.一般來說，企業(yè)的招聘來源有兩個：一是

；二是

。5.測評工具的可靠性叫做測評的

。四、判斷改正題：1.招聘的規(guī)模是指企業(yè)的職位空缺規(guī)模。2.能力測評包括診斷能力和預測能力測評。3.借助廣告進行招聘，需要考慮兩個問題：一是廣告影響力；二是廣告成本。4．通過測試分數(shù)與工作績效的相關性來證明測試是否有效叫做內(nèi)容效度。課后綜合練習第六十九頁，共78頁。70五、改錯題下面是一段關于招聘來源的描述:企業(yè)招聘是人力資源管理部門最重要的工作之一。一般來說，人力資源部最終決定錄用人選，由于崗位類型不同，招聘的來源與方法也不同。一般單位在招聘辦公室員工時，大都采用外部招聘的方法，其次是采用員工推薦介紹、內(nèi)部招聘、職業(yè)介紹所等招聘途徑。由此可以看出，與辦公室工作性質(zhì)相似的崗位普遍采用的是外部招聘的方法。而單位經(jīng)理或主管等崗位的首選途徑也是外部招聘，這是符合單位的實際情況的，因為從外部招聘的員工相對于從內(nèi)部招聘來的員工而言，有利于招到高質(zhì)量人員，更能激勵現(xiàn)有員工。而對于生產(chǎn)服務類、銷售類和人力資源管理的崗位，首先是采用內(nèi)部招聘方法，其次是從社會進行招聘。請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。課后綜合練習第七十頁，共78頁。71六、簡答題1.簡述內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點。2.簡答外部招聘的優(yōu)缺點3.簡述面試的過程。課后綜合練習第七十一頁，共78頁。72

七、圖表分析題1.請根據(jù)下表中的數(shù)據(jù)結(jié)果，對甲、乙、丙三人進行錄用(配置)評估。（1）如果錄取其中兩人入崗位1，請通過計算確定應錄取哪兩人。（2）如果三人全部錄取，且每個崗位各分配1人，請通過計算，確定如何分配最好。課后綜合練習

專業(yè)技術能力學歷計劃組織能力宏觀決策能力解決問題能力合作精神甲的得分110.50.510.5乙的得分0.5110.510.5丙的得分0.50.5110.51權(quán)重崗位1W1201515102020崗位2W2301015102015崗位3W3101520201520第七十二頁，共78頁。732.下圖是人員使用效果的分析圖，請指出本圖反應了人力資源管理中的什么原理。并分析1-4類人員在企業(yè)中的典型表現(xiàn)，說明企業(yè)應采取的措施。課后綜合練習2143工作績效低好低高能力第七十三頁，共78頁。74八、方案設計題題1：現(xiàn)在，許多公司都將校園作為招聘的主要地點，招聘應屆畢業(yè)生。首先請回答校園招聘可以為該公司帶來的好處。某會計師事務所也決定在某大學進行校園招聘，招聘的崗位為會計人員和一般管理人員，請你為該公司設計一套招聘方案，并說明設計的理由和應注意到問題。課后綜合練習第七十四頁，共78頁。75八、方案設計題題2：根據(jù)以下案例所提供的資料，試分