企業(yè)績效考核的方案

企業(yè)績效考核的方案

企業(yè)績效考核的方案1

為樹立“以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以業(yè)績?yōu)楹诵摹钡氖袌龌冃е卫頇C(jī)制，立足獎優(yōu)罰劣，突出績效考核結(jié)果運(yùn)用，進(jìn)一步做好年度各部門績效考核工作，依據(jù)上級單位考核要求，結(jié)合路橋集團(tuán)工作實際，制定本方案。

一、指導(dǎo)思想和考核原則

指導(dǎo)思想：全面貫徹落實上級單位及路橋集團(tuán)年度重點工作，落實主體責(zé)任，壓實業(yè)績目標(biāo)，充分調(diào)動各部門干事創(chuàng)業(yè)的積極性，不斷提高企業(yè)經(jīng)營效益和治理水平，促進(jìn)集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的穩(wěn)步實現(xiàn)。

考核原則：堅持圍繞中心，表達(dá)業(yè)績導(dǎo)向；堅持分類考核，注意定量定性；強(qiáng)化鼓勵約束，傳導(dǎo)動力壓力；堅持公正公正，責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一。

二、組織領(lǐng)導(dǎo)和職責(zé)分工

績效考核工作在集團(tuán)黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，由企業(yè)治理部牽頭，各部門分工負(fù)責(zé)。

（一）企業(yè)治理部：負(fù)責(zé)制定年度績效考核方案并組織實施；組織設(shè)計績效考核指標(biāo)；組織審核各部門年度目標(biāo)；組織開展績效考核；負(fù)責(zé)考核結(jié)果的匯總、反應(yīng)和公示；受理與考核工作相關(guān)的申訴或舉報；收集、治理績效考核檔案。

（二）財務(wù)審計部：負(fù)責(zé)參加設(shè)計考核指標(biāo)；審核經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)；對生產(chǎn)部門的營業(yè)收入、凈利潤、人均利潤率、當(dāng)年回款率、一年以上應(yīng)收賬款回款率、治理費用、業(yè)財一體化指標(biāo)進(jìn)展考核。

（三）安全和工程治理部：負(fù)責(zé)參加設(shè)計考核指標(biāo)；對生產(chǎn)部門安全、質(zhì)量、進(jìn)度、節(jié)能環(huán)保、科技創(chuàng)新指標(biāo)進(jìn)展考核。

（四）本錢合約部：負(fù)責(zé)參加設(shè)計考核指標(biāo)；審核經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)；對生產(chǎn)部門本錢、合同指標(biāo)進(jìn)展考核。

（五）綜合治理部：負(fù)責(zé)參加設(shè)計考核指標(biāo)；對各部門的重點工作目標(biāo)、法制工作指標(biāo)進(jìn)展考核。

（六）黨群工作部：負(fù)責(zé)參加設(shè)計考核指標(biāo)；對生產(chǎn)部門黨建、職業(yè)資格證書指標(biāo)進(jìn)展考核。

（七）設(shè)備物資部：負(fù)責(zé)參加設(shè)計考核指標(biāo)；對生產(chǎn)部門設(shè)備物資治理指標(biāo)進(jìn)展考核。

三、考核范圍

（一）職能部門：企業(yè)治理部、財務(wù)審計部、安全和工程治理部、綜合治理部、黨群工作部、經(jīng)營治理部、本錢合約部、設(shè)備物資部、工會。

（二）生產(chǎn)部門：第一工程經(jīng)理部、其次工程經(jīng)理部、第三工程經(jīng)理部、第四工程經(jīng)理部、第五工程經(jīng)理部、第六工程經(jīng)理部、第七工程經(jīng)理部、設(shè)施場、青島路橋工程試驗檢測有限公司、青島路鑫和交通工程有限公司。

四、考核內(nèi)容

對職能部門實施重點工作目標(biāo)考核、民主評議，實行百分制考核，分值權(quán)重分別為70%、30%。

對生產(chǎn)部門實施經(jīng)濟(jì)效益、管控、戰(zhàn)略引領(lǐng)指標(biāo)考核，實行總分制考核。

（一）職能部門

1、重點工作目標(biāo)：由綜合治理部負(fù)責(zé)制訂考核細(xì)則，依據(jù)《路橋集團(tuán)年度重點工作路線圖》確定的工作任務(wù)準(zhǔn)時間節(jié)點進(jìn)展考核。重點工作目標(biāo)各分項工作根底分平均賦分，重點工作目標(biāo)可設(shè)置評價系數(shù)，分為1.2、1、0.8、0，根據(jù)實際完成效果及領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可進(jìn)展評分。

2、民主評議

民主評議主要反映對職能部門整體工作狀況的滿足度，從部門職責(zé)履行、部門間協(xié)作協(xié)作、效勞生產(chǎn)部門等多方面進(jìn)展評價。民主評議于年底召開，由績效考核辦公室組織實施。年度民主評議會參與人員為領(lǐng)導(dǎo)班子成員（A票）、職能部門負(fù)責(zé)人（B票）、生產(chǎn)部門負(fù)責(zé)人（C票）參加評議，計分權(quán)重分別為45%、25%、30%，三類票得分的加權(quán)值為該部門民主測評成績。

民主評議得分=（民主評議A票總得分/A票數(shù)）×40%+（民主評議B票總得分/B票數(shù)）×25%+（民主評議C票總得分/C票數(shù)）×30%

3、年度績效考核得分

年度績效考核得分=重點工作目標(biāo)得分×70%+民主評議得分×30%

年度績效考核得分低于80分，對部門負(fù)責(zé)人誡勉談話；連續(xù)兩年低于80分，降職處理；連續(xù)三年低于80分，開除處理。

（二）生產(chǎn)部門

1、考核指標(biāo)體系

（1）經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)

營業(yè)收入、凈利潤、人均利潤率、當(dāng)年回款率、一年以上應(yīng)收賬款回款率。

（2）管控指標(biāo)

包括安全、質(zhì)量、進(jìn)度、節(jié)能環(huán)保、治理費用、工資治理、黨建工作、本錢治理、合同治理、設(shè)備物資治理等。

（3）戰(zhàn)略引領(lǐng)指標(biāo)

包括職業(yè)資格證書、科技創(chuàng)新、業(yè)財一體化、法制工作等指標(biāo)。

2、考核類型劃分

（1）依據(jù)生產(chǎn)部門主營業(yè)務(wù)性質(zhì)的不同，將各單位劃分為：

生產(chǎn)經(jīng)營類：包括第一至第七工程經(jīng)理部、設(shè)施場

試驗檢測類：試驗檢測公司

其他業(yè)務(wù)類：路鑫和交通工程有限公司

（2）集團(tuán)公司新組建、成立的子分公司，由集團(tuán)公司確定是否納入考核范圍。

3、考核指標(biāo)內(nèi)容

（1）經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)

依據(jù)不同業(yè)務(wù)內(nèi)容設(shè)置不同的指標(biāo)權(quán)重，同時，設(shè)置共性化考核指標(biāo)，以引導(dǎo)各生產(chǎn)部門依據(jù)自身業(yè)務(wù)特點，確定不同進(jìn)展階段的工作重點，補(bǔ)齊經(jīng)營短板，促進(jìn)治理穩(wěn)步提升。

1）指標(biāo)設(shè)置

在現(xiàn)有資源條件下，將交發(fā)集團(tuán)年下發(fā)路橋集團(tuán)的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)進(jìn)展合理分解，制定各生產(chǎn)部門的考核指標(biāo)。

2）經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)考核占比狀況

經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)考核占比安排表

3）指標(biāo)計算過程

經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)考核總得分=∑各項指標(biāo)考核得分。

完成值每超過目標(biāo)值1%，加0.5分，每項最多加2分；完成值每低于目標(biāo)值1%，減1分，每項最多減4分。由財務(wù)審計部負(fù)責(zé)進(jìn)展考核。

（2）管控指標(biāo)考核

1）安全、質(zhì)量、進(jìn)度、節(jié)能環(huán)保指標(biāo)

該指標(biāo)為加減分指標(biāo)，由安全和工程治理部進(jìn)展考核。合計最高可加10分，發(fā)生安全、環(huán)境和質(zhì)量事故的按規(guī)定扣分，直至取消年度考核。

2）治理費用指標(biāo)

該指標(biāo)為扣分指標(biāo)，由財務(wù)審計部進(jìn)展考核。在不超過年度預(yù)算狀況下，治理費用增幅不得高于營業(yè)收入增幅。每超過0.2%，扣1分，最高扣5分。

3）農(nóng)夫工工資治理指標(biāo)

該指標(biāo)為扣分指標(biāo)，由企業(yè)治理部進(jìn)展考核。工程工程未實行農(nóng)夫工實名制治理制度扣1分；未實行農(nóng)夫工工資專用賬戶治理制度扣1分；未實行農(nóng)夫工工資支付銀行卡代發(fā)制度扣1分；消失群體性及較大影響討薪大事或發(fā)生欠薪大事后，未準(zhǔn)時處置，導(dǎo)致事態(tài)沖突激化擴(kuò)大，造成嚴(yán)峻后果的，消失一次，全額扣除；合計最高扣5分。

4）黨建工作指標(biāo)

該指標(biāo)為加減分指標(biāo)，由交發(fā)集團(tuán)依據(jù)《中共青島交通進(jìn)展集團(tuán)有限公司委員會“抓黨建促進(jìn)展”考核方法》對路橋集團(tuán)進(jìn)展考核，確定公司得分。由黨群工作部對各部門進(jìn)展考核，各部門初始得分與公司得分的差額為加減分依據(jù)，最高加5分，最高扣5分。

5）本錢治理指標(biāo)

該指標(biāo)為扣分指標(biāo)，由本錢合約部依據(jù)各部門本錢治理實施、整改等狀況進(jìn)展考核，最高扣3分。

6）合同治理指標(biāo)

該指標(biāo)為扣分指標(biāo)，由本錢合約部依據(jù)各部門合同簽訂狀況進(jìn)展考核，最高扣3分。

7）設(shè)備物資治理指標(biāo)

該指標(biāo)為扣分指標(biāo)，由設(shè)備物資部依據(jù)各部門物資選購、設(shè)備治理執(zhí)行公司制度狀況進(jìn)展考核，最高扣3分。

（3）戰(zhàn)略引領(lǐng)指標(biāo)

1）職業(yè)資格證書

該指標(biāo)為加分指標(biāo)，由黨群工作部負(fù)責(zé)制訂加分方法并進(jìn)展考核。最高加5分。

2）科技創(chuàng)新

該指標(biāo)為加分指標(biāo)，由安全和工程治理部進(jìn)展考評，最高加5分。

3）業(yè)財一體化工作

該指標(biāo)為扣分指標(biāo)，由財務(wù)審計部負(fù)責(zé)考核，最高扣5分。

4）法制工作

該指標(biāo)為扣分指標(biāo)，由綜合治理部負(fù)責(zé)考核，最高扣5分。

4、年度績效考核得分

年度績效考核得分=經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)考核總得分（+—）管控指標(biāo)考核分（+—）戰(zhàn)略引領(lǐng)指標(biāo)考核分。

年度考核得分低于70分，對部門負(fù)責(zé)人誡勉談話；連續(xù)兩年低于70分，降職處理；連續(xù)三年低于70分，開除處理。

五、績效獎金兌現(xiàn)

（一）年度績效獎金

1、班子成員績效獎金數(shù)由個人嘉獎基數(shù)、部門分檔系數(shù)平均值、公司績效考核得分計算得出。

班子成員績效獎金數(shù)=個人嘉獎基數(shù)×部門分檔系數(shù)平均值×公司績效考核得分

個人嘉獎基數(shù)依據(jù)集團(tuán)公司實際狀況，以歷史數(shù)據(jù)為依據(jù)，經(jīng)測算后確定。

2、部門年度績效獎金數(shù)由部門個人嘉獎基數(shù)、部門分檔系數(shù)、部門績效考核得分計算得出。

部門年度績效獎金數(shù)=部門個人嘉獎基數(shù)×部門分檔系數(shù)×部門績效考核得分

部門個人嘉獎基數(shù)依據(jù)各部門實際狀況，以歷史數(shù)據(jù)為依據(jù)，經(jīng)測算后確定。

（二）超額利潤嘉獎

1、超額利潤獎金定義

超額利潤獎金界定為生產(chǎn)部門通過加強(qiáng)治理、內(nèi)部挖潛等舉措提升營業(yè)利潤率，使得實際凈利潤較目標(biāo)指標(biāo)增長局部。

2、超額利潤計算方法

超額利潤根據(jù)累進(jìn)制提取獎金（見附件），其中年度考核中因利潤超額完成帶來的`績效獎提高的金額，在計算超額利潤獎金時應(yīng)予以扣除。超額利潤獎金詳細(xì)安排方案由生產(chǎn)部門自行擬訂并報集團(tuán)公司備案。年度超額嘉獎總額30萬封頂。

六、考核方式與程序

（一）制定印發(fā)考核方案。制定年度考核方案，經(jīng)集團(tuán)黨委會審議通過后印發(fā)實施。

（二）組織宣貫培訓(xùn)。組織對績效考核方案進(jìn)展集中培訓(xùn)學(xué)習(xí)，部署年度考核工作。

（三）申報年度目標(biāo)。各部門依據(jù)《考核方案》討論申報年度目標(biāo)。

（四）審核下達(dá)目標(biāo)。相關(guān)職能部門按職責(zé)對各部門申報的年度目標(biāo)進(jìn)展審核，經(jīng)公司黨委會審議通過后，下達(dá)年度目標(biāo)。

（五）實施考核。

1、日?？己恕Ｆ髽I(yè)治理部按月對各部門績效考核完成狀況進(jìn)展調(diào)度分析；綜合治理部按月對各部門重點工作目標(biāo)完成狀況進(jìn)展督查考核；其它具有考核職責(zé)的部門按月對考核指標(biāo)完成狀況進(jìn)展考核分析

2.年終考核。

（1）部門自評。年度完畢后15個工作日內(nèi)，各部門對比年度目標(biāo)，形成考核完成狀況報告，對工作任務(wù)完成狀況進(jìn)展自評得分，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字后，報企業(yè)治理部。

（2）績效審核。企業(yè)治理部會同有關(guān)部門，對各部門考核完成狀況及自評得分進(jìn)展復(fù)核。匯總形成績效考核報告，提交公司黨委會審議，依據(jù)黨委會審議狀況，確定考核綜合得分，進(jìn)展結(jié)果反應(yīng)、公示以及考核兌現(xiàn)。

（六）績效改良。各部門依據(jù)年度績效考核狀況，總結(jié)分析治理工作中存在的問題，提出績效改良建議方案，并將其表達(dá)在下一年度業(yè)務(wù)目標(biāo)中，以促進(jìn)企業(yè)持續(xù)安康進(jìn)展。

企業(yè)績效考核的方案2

為確保公司進(jìn)展戰(zhàn)略的順當(dāng)實施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本方法。

一、根本原則

（一）堅持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開、公正、公正的原則；

（二）建立面對公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系；

（三）根據(jù)權(quán)責(zé)對等的要求，進(jìn)一步明確上級和下級之間的治理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系；

（四）根據(jù)現(xiàn)代人力資源治理的要求，公司各級治理者要仔細(xì)履行績效治理的職責(zé)，切實擔(dān)當(dāng)起績效責(zé)任和績效治理責(zé)任；

（五）績效考核工作與評比先進(jìn)工作相結(jié)合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門；

（六）注意持續(xù)不斷的績效溝通和績效改良。

二、總體要求

（一）考核工作要建立在客觀事實的根底上，考核者應(yīng)當(dāng)依據(jù)公司制定的考核評價標(biāo)準(zhǔn)，客觀、公正的對被考核者進(jìn)展績效評估；

（二）考核者要把績效考核作為一項重要的治理工作，通過績效考核過程中的績效輔導(dǎo)、績效溝通、績效反應(yīng)，指導(dǎo)、幫忙、鼓勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的治理力量；

（三）加強(qiáng)對績效考核工作的監(jiān)視，對員工反映的問題，要按職責(zé)范圍準(zhǔn)時檢查和處理，追究有關(guān)人員的責(zé)任。

三、考核指標(biāo)

（一）部門績效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作，在各部門上報、匯總分析的根底上，由公司財務(wù)治理部牽頭組織，各部門協(xié)作，共同制定部門年度績效考核指標(biāo)（即各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點工作）、方法和程序，報公司經(jīng)理辦公會議審定，并以部門工作目標(biāo)責(zé)任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。

（二）員工績效考核：包括中層治理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

1、考核指標(biāo)實行“定量+定性”的方式設(shè)計，盡可能量化，不能量化的盡量細(xì)化。主要考核以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績，由關(guān)鍵績效指標(biāo)和一般績效指標(biāo)組成。

2、關(guān)鍵績效指標(biāo)基于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，()是對戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和詳細(xì)化；一般績效指標(biāo)基于對工作職責(zé)的考核。

3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標(biāo)體系及評價標(biāo)準(zhǔn)》，并對該指標(biāo)體系及評價標(biāo)準(zhǔn)實行動態(tài)治理，每年進(jìn)展修訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層治理人員依據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作規(guī)劃、員工所擔(dān)當(dāng)?shù)膷徫宦氊?zé)，在溝通的根底上，分別提出直接下屬的詳細(xì)考核內(nèi)容，人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會議審定。

4、中層治理人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為60%、40%；一般員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為50%、50%；

四、組織實施

（一）績效考核實行統(tǒng)一組織、分步實施、分級負(fù)責(zé)。

（二）公司財務(wù)治理部負(fù)責(zé)部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。

1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點工作考核及嘉獎方法；

2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作；

3、對各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成狀況進(jìn)展核定；

4、對員工績效考核工作供應(yīng)數(shù)據(jù)支持。

（三）人力資源部負(fù)責(zé)員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。詳細(xì)是：

1、制定員工績效考核治理制度、流程，改良、完善員工績效考核體系；

2、組織實施績效考核培訓(xùn)，對考核者、被考核者進(jìn)展績效考核輔導(dǎo)；

3、幫助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實施對中層治理人員的績效考核工作；

4、幫助部門負(fù)責(zé)人，組織實施對一般員工的績效考核工作；

5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計考核結(jié)果。

（四）公司各部門負(fù)責(zé)對本部門員工的績效考核實施工作。詳細(xì)是：

1、提出本部門員工的績效考核指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)；

2、依據(jù)工作安排和規(guī)劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作；

3、向本部門員工反應(yīng)考核結(jié)果，制定績效改良措施。

（五）員工績效考核工作每年度進(jìn)展兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總牢固施開展，一般狀況下，分別安排在每年6月底和12月底。

五、根本程序

（一）起草通知、實施預(yù)備

每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價打分、結(jié)果反應(yīng)有關(guān)表格。年度考核時，需召開全體員工發(fā)動大會。

（二）個人述職

被考核者起草并提交年度述職報告，中層治理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進(jìn)展。

（三）綜合評價

公司全體員工以無記名的方式相互評價打分，人力資源部匯總評分結(jié)果，綜合評價工作僅在年度考核進(jìn)展，評價結(jié)果作為評比先進(jìn)的參考。

（四）績效評估

員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)展。半年考核是對員工績效考核指標(biāo)完成狀況的中期檢查，目的是確定成績、指出缺乏，提出下半年工作的改良方向，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。

1、中層治理人員：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)，對中層治理人員進(jìn)展評價打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導(dǎo)70%?？偨?jīng)理可授權(quán)托付分管領(lǐng)導(dǎo)對中層治理人員進(jìn)展評價，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的`評價打分依據(jù)。

2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)，對一般員工進(jìn)展評價打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導(dǎo)20%，部門負(fù)責(zé)人70%。總經(jīng)理可授權(quán)托付分管領(lǐng)導(dǎo)對一般員工進(jìn)展評價，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負(fù)責(zé)人的評價打分依據(jù)。

3、匯總績效評估得分

人力資源部匯總中層治理人員的績效評估得分，各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：

績效評估得分=Σ

4、描述性評語

依據(jù)員工績效評估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對中層治理人員形成描述性評語，各部門負(fù)責(zé)人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應(yīng)包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效改良點和期望等。

（五）考核結(jié)果審核

人力資源部將公司各部門中層治理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會議審核，并形成決議。

（六）考核結(jié)果反應(yīng)、績效面談

1、依據(jù)績效評價結(jié)果，根據(jù)分級負(fù)責(zé)的原則，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層治理人員反應(yīng)考核結(jié)果、中層治理人員向一般員工反應(yīng)考核結(jié)果。

2、在半年考核、年度考核結(jié)果反應(yīng)的同時，考核者與被考核者要進(jìn)展正式的績效面談（績效溝通），并形成績效面談記錄。

3、考核者要真實、客觀的確定被考核者的成績和進(jìn)步，指出被考核者的缺乏之處，并共同討論制定績效改良方案。

（七）考核結(jié)果存檔

人力資源部將績效考核表格、結(jié)果存檔。

（八）例外狀況

1、年度內(nèi)變動部門的中層治理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的根底上考核；

2、年度內(nèi)變動部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負(fù)責(zé)人在征求原工作部門負(fù)責(zé)人意見的根底上考核；

3、其他特別狀況，由公司經(jīng)理辦公會議討論打算。

六、考核的等級

依據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。

1、A級，績效評估得分為90分（含）以上；

2、B級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；

3、C級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；

4、D級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；

5、E級，績效評估得分為60以下。

七、考核結(jié)果的運(yùn)用

（一）部門績效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。

（二）員工績效評估結(jié)果是勞動合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層治理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

（三）依據(jù)公司《薪酬治理方法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為根本稱職以上的（對應(yīng)考核等級為D級以上），可從下一考核年度相應(yīng)月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次。

（四）依據(jù)公司《勞動合同治理方法》，對在公司連續(xù)工作滿三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。

（五）依據(jù)公司《員工獎懲治理方法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對應(yīng)考核等級為E級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。

八、考核申訴

被考核者對本人考核結(jié)果有異議時，應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)展溝通，仍不能解決時，在考核結(jié)果反應(yīng)后7日內(nèi)，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴，填寫考核申訴表。

人力資源部將組織有關(guān)人員對申訴人考核狀況進(jìn)展調(diào)查核實，并提出處理意見，報公司經(jīng)理辦公會議審定。

九、附則

（一）本方法適用于公司各部門、全體正式員工。

（二）本方法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

（三）下屬子公司應(yīng)參照本方法，制定本公司的部門、中層治理人員、一般員工的績效考核方法。

企業(yè)績效考核的方案3

為貫徹落實國家、省、市人民政府關(guān)于全面實施預(yù)算績效治理的實施意見及市財政局《關(guān)于開展20xx年蘇州市市級預(yù)算部門自主預(yù)算績效治理試點工作的通知》文件精神,強(qiáng)化水務(wù)部門預(yù)算治理主體責(zé)任,推動水務(wù)部門開展全面預(yù)算績效治理,建立標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)、高效的預(yù)算績效治理體系,提高資金使用效益,結(jié)合水務(wù)部門實際狀況,制訂本部門預(yù)算績效治理實施方案.

一、工作目標(biāo)

水務(wù)部門各預(yù)算單位從工作職能動身,將績效理念融入預(yù)算治理全過程,建立單位整體支出、政策和工程支出的全方位預(yù)算績效治理格局,形成貫穿事前績效評估、績效目標(biāo)治理、績效跟蹤監(jiān)控、績效評價和評價結(jié)果應(yīng)用的全過程預(yù)算績效治理鏈條；完善掩蓋水務(wù)部門各預(yù)算單位全部財政性資金的預(yù)算績效治理體系,提升水務(wù)部門整體績效治理水平,為強(qiáng)化水務(wù)部門整體治理效率供應(yīng)有利手段.

二、工作原則

（一）目標(biāo)治理原則.預(yù)算績效治理要圍繞績效目標(biāo)來進(jìn)展,事前設(shè)定目標(biāo)、事中運(yùn)行監(jiān)控目標(biāo)、事后評價目標(biāo)完成狀況.

（二）績效導(dǎo)向原則.預(yù)算治理的各環(huán)節(jié)、每項工作都要以績效為核心導(dǎo)向,將績效治理貫穿于預(yù)算治理全過程、各環(huán)節(jié),實現(xiàn)財政資金運(yùn)行和預(yù)算治理效益最大化.

（三）責(zé)任追究原則.始終堅持“用錢必問效,無效必問責(zé)”的治理理念,強(qiáng)調(diào)工程單位支出責(zé)任和治理部門監(jiān)視責(zé)任,實行績效問責(zé).對無績效或低績效的工程單位和部門,可以進(jìn)展責(zé)任追究.

（四）信息公開原則.預(yù)算績效信息要逐步公開承受監(jiān)視.

三、職責(zé)分工

市水務(wù)局成立績效治理工作領(lǐng)導(dǎo)小組,由王國榮局長任組長,吳向陽總工任副組長,各業(yè)務(wù)處室及直屬預(yù)算單位負(fù)責(zé)人為成員,負(fù)責(zé)全面組織協(xié)調(diào)預(yù)算績效治理工作,包括制定預(yù)算績效治理方法、組織績效評價和績效考核、評價工程實施效果等,全力推動預(yù)算績效治理工作開展.

財務(wù)處職責(zé):牽頭幫助本部門各職能處室及預(yù)算單位開展全面預(yù)算績效治理工作；跟蹤預(yù)算執(zhí)行；完本錢部門預(yù)算績效治理信息公開等.

各預(yù)算單位及職能處室職責(zé):按規(guī)定完成編報各工程支出和單位整體支出的績效目標(biāo)和績效指標(biāo)、每年年底完成自評報告等工作；承受各級部門績效檢查,并按要求整改、落實.

四、實施范圍及內(nèi)容

20xx年市水務(wù)部門擬將蘇州市供排水治理處、蘇州市節(jié)省用水辦公室兩家事業(yè)單位作為整體支出績效評價試點.20xx年在總結(jié)試點閱歷根底上將全面預(yù)算績效治理在全系統(tǒng)全面推行.

績效評價預(yù)算單位依據(jù)“三定”方案,梳理主要職能和重點工作任務(wù),確定表達(dá)本單位主要職能和工作任務(wù)的重點履職績效目標(biāo).績效目標(biāo)依據(jù)目標(biāo)設(shè)定對象可劃分為單位整體支出績效目標(biāo)和政策及工程支出績效目標(biāo).

（一）單位整體支出績效目標(biāo):預(yù)算單位依據(jù)“三定”方案,圍繞單位職責(zé)、進(jìn)展規(guī)劃,以預(yù)算資金治理為主線,統(tǒng)籌考慮資產(chǎn)和業(yè)務(wù)活動,依據(jù)工作任務(wù)自行制定績效目標(biāo).

（二）政策和工程資金績效目標(biāo):預(yù)算單位對新出臺重大政策、工程開展事前績效評估,重點論證立項必要性、投入經(jīng)濟(jì)性,績效目標(biāo)的制定應(yīng)當(dāng)與工程的`目的、成果、內(nèi)容以及預(yù)算等有效連接.

對納入20xx年度財政預(yù)算績效目標(biāo)治理范圍的工程（全部市立工程及500萬元以上的部門工程）,根據(jù)分級治理要求,由財政部門對以上工程組織全過程績效治理,其他工程由各預(yù)算單位自主開展預(yù)算績效治理工作.

（三）預(yù)算績效治理指標(biāo)體系建立

1.績效指標(biāo)建立

20xx年市水務(wù)部門擬納入市財政局20xx年度指標(biāo)庫建立規(guī)劃,由市財政局托付第三方機(jī)構(gòu),通過梳理部門職責(zé)、業(yè)務(wù)活動和詳細(xì)工程,在形成共識的根底上建成符合水務(wù)部門實際狀況的績效指標(biāo).

2.績效跟蹤治理

績效治理工作領(lǐng)導(dǎo)小組對各職能處室及預(yù)算單位的預(yù)算執(zhí)行、績效目標(biāo)運(yùn)行狀況進(jìn)展跟蹤治理.

各職能處室及預(yù)算單位除按要求編制年度績效運(yùn)行年度報告外,還應(yīng)在每季度報送績效目標(biāo)完成進(jìn)度狀況.發(fā)覺預(yù)算支出績效運(yùn)行與原定目標(biāo)發(fā)生偏離時,應(yīng)準(zhǔn)時向分管領(lǐng)導(dǎo)和績效治理工作領(lǐng)導(dǎo)小組報告,并實行措施予以訂正.績效治理工作領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)定期對各職能處室及預(yù)算單位的落實狀況、工程執(zhí)行進(jìn)度和績效目標(biāo)實現(xiàn)狀況進(jìn)展檢查,對檢查中發(fā)覺的問題提出改良意見和措施.

3.績效評價的方法

績效評價主要通過設(shè)定的績效評價指標(biāo),并根據(jù)肯定的績效評價標(biāo)準(zhǔn),同工程實際績效比擬后完成.績效評價標(biāo)準(zhǔn)是衡量支出績效目標(biāo)完成程度的尺度.績效評價標(biāo)準(zhǔn)詳細(xì)包括:

（1）規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn):是指以預(yù)先制定的目標(biāo)、規(guī)劃、預(yù)算、定額等數(shù)據(jù)作為評價的標(biāo)準(zhǔn).

（2）行業(yè)標(biāo)準(zhǔn):是指參照國家公布的行業(yè)指標(biāo)數(shù)據(jù)制定評價標(biāo)準(zhǔn).

（3）歷史標(biāo)準(zhǔn):是指參照同類指標(biāo)的歷史數(shù)據(jù)制定的評價標(biāo)準(zhǔn).

（4）其他經(jīng)財政部門確認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn).

績效評價可采納本錢效益分析法、比擬法、因素分析法、最低本錢法、公眾評判法等.

㈠本錢效益分析法:是指將肯定時期內(nèi)的支出與效益進(jìn)展比照分析,以評價績效目標(biāo)實現(xiàn)程度.

㈡比擬法:是指通過對績效目標(biāo)與實施效果、歷史與當(dāng)期狀況、不同部門和地區(qū)同類支出的比交,綜合分析績效目標(biāo)實現(xiàn)程度.

㈢因素分析法:是指通過綜合分析影響績效目標(biāo)實現(xiàn)、實施效果的內(nèi)外因素,評價績效目標(biāo)實現(xiàn)程度.

㈣最低本錢法:是指對效益確定卻不易計量的多個同類對象的實施本錢進(jìn)展比擬,評價績效目標(biāo)實現(xiàn)程度.

㈤公眾評判法:是指通過專家評估、公眾問卷及抽樣調(diào)查等對財政支出效果進(jìn)展評判,評價績效目標(biāo)實現(xiàn)程度.

績效評價方法的選用應(yīng)當(dāng)堅持簡便有效的原則.依據(jù)評價對象的詳細(xì)狀況,可以采納一種或多種方法進(jìn)展績效評價.

績效評價結(jié)果應(yīng)當(dāng)實行評分與評級相結(jié)合的形式,詳細(xì)分值和等級可依據(jù)不同評價內(nèi)容設(shè)定,表達(dá)客觀公正具有公信力.各量化分值一般為百分制,績效評價等級標(biāo)準(zhǔn)分為:優(yōu)、良、中、差四個等級.

（四）預(yù)算績效治理結(jié)果應(yīng)用

績效治理工作領(lǐng)導(dǎo)小組對評價結(jié)果匯總后報局長辦公會審議,審核通過后報送財政部門審定,并建立對應(yīng)的評價結(jié)果機(jī)制.

建立結(jié)果應(yīng)用機(jī)制:主管部門依據(jù)預(yù)算治理要求,將績效評價結(jié)果作為以后年度編制預(yù)算和安排資金的重要依據(jù),績效評價結(jié)果差的,提請調(diào)減該工程預(yù)算或取消工程；評價結(jié)果好的,提請優(yōu)先安排.

建立整改落實機(jī)制:依據(jù)績效評價中發(fā)覺的問題,準(zhǔn)時提出對應(yīng)措施,催促工程執(zhí)行單位整改到位,逐步改良績效治理水平.

建立信息公開機(jī)制:對工程資金預(yù)算績效評價結(jié)果作為各預(yù)算單位年度工作的必要公開事項,承受職工的審核和監(jiān)視.

建立績效問責(zé)機(jī)制:將評價結(jié)果納入各職能處室及預(yù)算單位工作目標(biāo)考核范疇,并作為重要依據(jù).

五、績效評價實施規(guī)劃

（一）20xx年5月,績效治理工作領(lǐng)導(dǎo)小組確定績效評價對象；

（二）20xx年5月,績效治理工作領(lǐng)導(dǎo)小組確定績效評價實施方式(自行開展還是托付專家或中介機(jī)構(gòu)第三方實施）；

（三）20xx年5月,績效治理工作領(lǐng)導(dǎo)小組下達(dá)績效評價通知；

（四）20xx年6月,績效評價實施單位制訂績效治理工作方案；

（五）20xx年6月,績效評價實施單位填報《蘇州市市級預(yù)算部門（單位）整體支出預(yù)算績效目標(biāo)申報表》；

（六）20xx年6月-12月,績效治理工作領(lǐng)導(dǎo)小組對20xx年度本部門11個自主績效治理工程進(jìn)展跟蹤治理.

（七）20xx年4月,績效評價實施單位綜合分析后填報《蘇州市市級預(yù)算部門（單位）整體支出預(yù)算績效自評表》并形成評價結(jié)論；

（八）20xx年5月,績效評價實施單位撰寫與報送評價報告；

（九）20xx年5-8月,績效治理工作領(lǐng)導(dǎo)小組對提交的績效評價報告進(jìn)展復(fù)核,提出審核意見.依據(jù)審核狀況和實際需要,績效治理工作領(lǐng)導(dǎo)小組還可以對預(yù)算單位績效評價工程開展重點評價或再評價.

（十）20xx年9月,績效治理工作領(lǐng)導(dǎo)小組將自評表、自評報告和試點工作總結(jié)報送財政部門.

企業(yè)績效考核的方案4

績效考核治理制度為了客觀、公正的評價員工績效和奉獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、發(fā)放、職位變動等決策供應(yīng)依據(jù)，加強(qiáng)人性化治理，治理責(zé)任到位，挖掘各位的潛力，促進(jìn)公司與個人之間的雙贏，特制定此方案。

1、考核原則：

1.1、以月為單位，時間必需表達(dá)全都性，即每月1—10號考核上一個月績效。

1.2、必需做到客觀、公正、公正、公開反映員工的實際工作狀況，避開偏見，認(rèn)人為親等不良作風(fēng)。

2、考核范圍：

本公司全部員工。

3、考核要素及責(zé)任：

3.1、目標(biāo)規(guī)劃應(yīng)達(dá)成的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)必需明確并有據(jù)可查。

3.2、各項規(guī)章制度的遵守狀況、行政違紀(jì)、崗位違紀(jì)記錄必需清晰。

3.3、考評小組每月5、15、25日為突擊檢查日，將考核結(jié)果記錄歸檔作為考核依據(jù)。

3.4、員工的直接上級為一級考核者，直接上級的.上級為二級考核者，行政部監(jiān)視、指導(dǎo)考核結(jié)果。3.5、考核小組全體成員和行政部對考核結(jié)果進(jìn)展綜合評定。

4、考核小組的責(zé)、權(quán)：

4.1、考核小組領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制定修改考核方案，并對考核過程及結(jié)果負(fù)責(zé)，明確考核的薪資標(biāo)準(zhǔn)和對職員的幫忙、

培訓(xùn)。

4.2、考核者必需按程序公正、公正，對直接下級進(jìn)展考核，并負(fù)有指導(dǎo)和輔導(dǎo)責(zé)任。4.3、公司總經(jīng)理有權(quán)了解考核結(jié)果，并負(fù)有對考核工作的柔性調(diào)控和批準(zhǔn)執(zhí)行的權(quán)力。

5、考核權(quán)限：

實行由上至下的考核方式，報行政部核準(zhǔn)。

6、績效考核的程序

6.1、績效考核由被考核人、被考核人的直接上級、部門負(fù)責(zé)人、行政人員、總經(jīng)理共同參加。6.2、各部門治理人員對被考核人的評估狀況，由行政部進(jìn)展監(jiān)核、記錄，力求公正有序。

6.3、行政部依照部門分別統(tǒng)計填寫：員工績效考核匯總表，經(jīng)總經(jīng)理審核后，填寫：“員工績效考核通知單”

送達(dá)各部門負(fù)責(zé)人處，由各部門負(fù)責(zé)人通知送達(dá)員工本人。

7、各類考核形式有：

7.1上級評議；7.2同級同事評議；7.3自我鑒定；7.4下級評議；7.5外部客戶評議。

7.6各種考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。

8、考核結(jié)果及效力

8.1、考核結(jié)果一般狀況要向本人公開，并留存于員工檔案。8.2、考核結(jié)果具有的效力：

8.2.1打算員工職位升降的主要依據(jù)；8.2.2與員工工資獎金掛鉤；

8.2.3與福利（住房、培訓(xùn)、休假）等待遇相關(guān)；8.2.4打算對員工的嘉獎與懲處；8.2.5打算對員工的解聘。

9、附則：

9.1、考核過程中文件（審核資料、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，結(jié)果只反應(yīng)到個人，不予公布。9.2、本制度由考核小組制定，行政部負(fù)責(zé)解釋。

10、績效考核小組名單:

組長:萬慧明

組員:鐘新林、何世偉、代祖兵、李崇華、王瓊、鄧育鳳、謝有福、張幸福、盧友海、質(zhì)檢部成員、袁良

11、績效考核的評級、調(diào)薪、獎懲、晉升解除關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)

A、優(yōu)秀級81—100分相當(dāng)精彩，無可挑剔B、優(yōu)良級71—80分表現(xiàn)優(yōu)秀，可塑性強(qiáng)C、達(dá)標(biāo)級60—70分能盡職工作，效果/業(yè)績達(dá)標(biāo)D、稍差級59—40分問題較多，必需訂正調(diào)整提高E、淘汰級40分以下馬上淘汰注：考核結(jié)果總評分?jǐn)?shù)將四舍五入取整數(shù)。

●試用期轉(zhuǎn)正考核為D、E等級時，將不予以連續(xù)錄用。

●正式員工考核：連續(xù)一年內(nèi)兩次考核為D、E等級時，公司與其解除勞動合同關(guān)系，不予連續(xù)任用?！裾絾T工年度考核：年度考核為D、E等級時，將不賜予享受全部獎金和福利待遇?！裾絾T工必需評為A級才可以進(jìn)展升級，才可以晉升。

11、員工績效工資系數(shù)表

注:各組上限不包含在本組中,下限包含。

12、員工月度績效工資詳細(xì)按下式計算：

員工月度績效工資=綜合工資×績效工資比例×績效工資系數(shù)員工季度績效工資=月度績效工資之和÷3員工年度績效工資=季度績效工資之和÷4

13、績效工資比例：

員工：綜合工資的15%初級：綜合工資的25%中級：綜合工資的35%高級：綜合工資的50%

企業(yè)績效考核的方案5

1、目的

為了確保公司整體安全目標(biāo)的實現(xiàn)，同時客觀、公正的評價各部門、車間、員工的安全績效和奉獻(xiàn)，通過安全績效反應(yīng)，加強(qiáng)安全績效治理過程掌握，強(qiáng)化各級治理者的安全治理責(zé)任，使公司得到可持續(xù)性進(jìn)展，全面完成公司安全生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)，特制定本方案。

2、適用范圍：

鋁合金車間、焊接車間、玻璃車間、等生產(chǎn)車間，其他車間、部門依據(jù)公司制度進(jìn)展治理考核，不參加排名。

3、根本目標(biāo)：

3.1通過安全績效治理系統(tǒng)實施安全目標(biāo)治理，保證公司全年安全目標(biāo)的實現(xiàn)，提高公司在市場中的整體運(yùn)作力量與核心競爭力。3.2通過安全績效治理幫忙各單位提高安全工作績效，為以后員工勝任力的提高打下根底，建立適應(yīng)企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。3.3在安全績效治理過程中，促進(jìn)考核與被考核之間的溝通與溝通，形成開放、積極參加、主動溝通的企業(yè)文化，增加企業(yè)的分散力。

4、根本原則：

4.1公開性原則：安全績效考核指標(biāo)的制定，要堅持公開、公正的原則，考核者與被考核者要就指標(biāo)、目標(biāo)確實定、考核的程序等進(jìn)展充分的`溝通，并到達(dá)全都，使安全績效治理考核有透亮度。4.2客觀性原則：安全績效治理要做到以事實為依據(jù)，對被考核車間的任何評價都應(yīng)有事實依據(jù)，避開主觀臆斷和個人感情顏色。4.3開放溝通原則：在整個安全績效治理過程中，考核與被考核車間要開誠布公地進(jìn)展溝通與溝通，考核評估結(jié)果要準(zhǔn)時反應(yīng)給被考核評估單位，確定成績，指出缺乏，并提出今后應(yīng)努力和改良方向，發(fā)覺問題或多或少有不同意見，應(yīng)準(zhǔn)時進(jìn)展溝通。4.4常規(guī)性原則：安全績效治理是各級治理者的日常工作職責(zé)，對被考核車間作出正確的考核評估是考核部門領(lǐng)導(dǎo)重要的治理工作內(nèi)容，安全績效治理工作必需成為常規(guī)性的治理工作。4.5進(jìn)展性原則：安全績效治理通過約束與競爭促進(jìn)團(tuán)隊的進(jìn)展，考核部門與被考核車間均要以提安全高績效為首要目標(biāo)，任何利用安全績效治理進(jìn)展打擊，壓制、報復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。

5、組織機(jī)構(gòu)：

安全績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組：組長：副組長：成員：安全績效考核工作小組：組長：副組長：成員：

6、安全考核評估時間和頻率：

公司各部門、車間安全績效考核頻率為每周進(jìn)展一次，一個月為一個周期，月末進(jìn)展匯總得分。

7、評分標(biāo)準(zhǔn)：

車間、部門的考核標(biāo)準(zhǔn)見各車間、部門安全績效考核表，車間、部門員工的安全考核標(biāo)準(zhǔn)由各車間、部門自己制定。

企業(yè)績效考核的方案6

一、目的

為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的鼓勵機(jī)制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的協(xié)作與協(xié)作力量，提升團(tuán)隊分散力，特制訂本制度。

二、適用范圍

1、適用于公司全部職能部門；

2、新成立的部門同樣適用規(guī)章，詳細(xì)考核指標(biāo)依據(jù)性質(zhì)另訂。三、考核周期

詳細(xì)周期細(xì)則參考SYS【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。四、考核指標(biāo)詳見附表1～附表3。五、考核說明

1、部門績效考核以單獨的職能部門作為單位進(jìn)展考評，列為績效考核必考工程之一，占半年度績效考核權(quán)重的.30%；

2、考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績、團(tuán)隊協(xié)作、工作態(tài)度等三方面，所占權(quán)重分別為：70%、15%、15%；

3、考評人組成為本部門、總經(jīng)辦、其他部門（取2個）三類，所占權(quán)重分別為20%、30%、25%（×2）。主要由部門第一負(fù)責(zé)人執(zhí)行考評，部門職員有發(fā)言權(quán)與建議權(quán)；

4、考核標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù)：每項最高分為權(quán)重欄中相對應(yīng)的百分比所對應(yīng)的數(shù)值，按實計分；5、行政人事部、財務(wù)部、材料設(shè)備部、籌劃部、預(yù)算部等部門為職能型部門；綜合治理部、開發(fā)部、工程部等為技術(shù)型部門；營銷部、招商部等為業(yè)績型部門；運(yùn)營部、客服部為

效勞型部門；

6、依據(jù)責(zé)任自律原則，考評部門必需在責(zé)任根底上自律，對考評結(jié)果擔(dān)當(dāng)責(zé)任。被考核部門有權(quán)了解評價的依據(jù)和結(jié)果，并有權(quán)向總經(jīng)辦進(jìn)展申訴；

7、以公正、公正、客觀為原則，各部門應(yīng)依據(jù)考核的標(biāo)準(zhǔn)與要求，實事求是，公正客觀的對被考核部門做出恰如其分的評價；

8、其他打分細(xì)則可參考JG—HRDSYS【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。六、附則

1、本制度于20xx年3月1日起正式實施；

2、考核內(nèi)容及規(guī)章將依據(jù)企業(yè)的進(jìn)展適時進(jìn)展必要的調(diào)整與修訂，職員可向行政人事部提出建議或意見；

3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負(fù)責(zé)，未盡事宜另文規(guī)定。

附表1：

行政人事部考核表

考核類型：□本部門自評□總經(jīng)辦□其他部門填表日期：年月日

附表2：

綜合治理部考核表

考核類型：□本部門自評□總經(jīng)辦□其他部門填表日期：年月日

檔案編號：填表日期：年月日

企業(yè)績效考核的方案7

一、考核周期

對企業(yè)治理部經(jīng)理的考核，實行季度考核與年度考核相結(jié)合的方法。

二、考核實施小組

1、總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)考核的組織與領(lǐng)導(dǎo)工作。

2、人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)視考核過程并負(fù)責(zé)處理考核過程中的突發(fā)大事。

3、小組成員（由相關(guān)職能部門經(jīng)理組成）負(fù)責(zé)對被考核者實施考核。

三、考核方法

1、考核實行自我述職報告與上級領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評定的方法。

2、述職報告由被考核者在規(guī)定的時間內(nèi)交給上級領(lǐng)導(dǎo)。

四、考核內(nèi)容

（一）任務(wù)績效考核（55%）

任務(wù)績效考核主要是針對企業(yè)治理部經(jīng)理本職工作的完成狀況進(jìn)展的檢驗，其考核內(nèi)容如下表所示。

任務(wù)績效考核內(nèi)容

考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)

部門工作的規(guī)劃性上級領(lǐng)導(dǎo)審核發(fā)覺所制訂的規(guī)劃中，缺失的重要內(nèi)容項數(shù)為0，一般工作事項不超過____項

部門工作規(guī)劃完成率到達(dá)100%

部門費用預(yù)算的掌握部門實際費用與預(yù)算費用之間的”差異掌握在___%以內(nèi)

質(zhì)量體系運(yùn)行的有效性認(rèn)證年檢報告中不合格的項數(shù)不超過____項

方案和建議的有效性所提出的合理化建議被接受并實施的數(shù)量不得低于____條

部門培訓(xùn)規(guī)劃完成率到達(dá)100%

工作報告提交的準(zhǔn)時性在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作報告的編寫并上交至相關(guān)部門

（二）工作態(tài)度考核（10%）

對工作態(tài)度的考核，主要從工作主動性、工作責(zé)任感、工作協(xié)作性等方面進(jìn)展考核。

（三）工作力量考核（35%）

①專業(yè)學(xué)問。

②規(guī)劃組織力量。

③領(lǐng)導(dǎo)力量。

④分析決策力量。

⑤其他職位說明書上所要求具備的力量。

五、考核結(jié)果應(yīng)用

（一）考核結(jié)果劃分

1、A——優(yōu)秀，工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新成果。

2、B——良好，工作成果到達(dá)企業(yè)要求且成績突出。

3、C——好，工作成果到達(dá)企業(yè)要求且局部工作表現(xiàn)突出。

4、D——合格，工作成績到達(dá)企業(yè)要求。

5、E——較差，工作成績不能到達(dá)企業(yè)要求。

（二）考核結(jié)果應(yīng)用

1、薪資調(diào)整。

2、員工培訓(xùn)。

3、崗位調(diào)整。

4、人事變動。

5、其他相關(guān)人事政策。

企業(yè)績效考核的方案8

1概述

國家戰(zhàn)略進(jìn)展規(guī)劃中明確提出要將我國建立成一個人力資源強(qiáng)國的理念，而且近些年來，我國始終在向這一目標(biāo)靠近，如企業(yè)對員工的學(xué)問力量水平要求不斷上升等，科研企業(yè)是我國現(xiàn)代企業(yè)的重要組成局部。隨著時代的進(jìn)展，人才已經(jīng)成為代表企業(yè)競爭力的重要因素，對于科研企業(yè)來說，績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源治理的一局部，這是保持企業(yè)工作力量并鼓勵其不斷提高的重要手段之一。但是，就目前的狀況來看，科研企業(yè)的績效考核仍舊存在許多問題，為了更好地推動科研企業(yè)的進(jìn)展，必需從多個角度入手，不斷完善企業(yè)的績效考核工作。

2科研企業(yè)績效考核現(xiàn)狀

2.1對績效考核缺乏熟悉

正確的熟悉是科研企業(yè)開展績效考核工作的根底，在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)開展績效考核主要是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)展目標(biāo)。隨著科學(xué)技術(shù)的快速進(jìn)展，在市場經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境中，科研企業(yè)之間的競爭越來越劇烈，企業(yè)人員素養(yǎng)的提高是企業(yè)提升競爭力的關(guān)鍵，而績效考核則可以對企業(yè)員工產(chǎn)生很大的鼓勵效果，進(jìn)而不斷促進(jìn)企業(yè)員工完善自身，不斷提高自身的業(yè)務(wù)力量。但是，就目前的狀況來看，許多科研企業(yè)都熟悉不到績效考核與企業(yè)競爭力增加之間存在的規(guī)律關(guān)系，所以，往往忽視了績效考核工作的開展。

2.2考核周期設(shè)置不合理

績效考核周期安排不合理則是我國科研企業(yè)績效考核中存在的另外一個問題，就目前來看，在我國現(xiàn)在的許多科研企業(yè)中，績效考核周期安排存在兩種極端現(xiàn)象，第一種現(xiàn)象是績效考核周期過長，許多企業(yè)的績效考核工作都被設(shè)立在了年終進(jìn)展，而且會依據(jù)績效考核結(jié)果為企業(yè)員工安排年終嘉獎。但是考核周期過長，會使績效考核的精確性大幅降低，從企業(yè)整體進(jìn)展的.角度來看，并不利于企業(yè)人才的培育。其次種現(xiàn)象則是績效考核周期過短，在企業(yè)的日常治理中，會不定時地頻繁進(jìn)展績效考核，這種績效考核方式雖然提高了考核的精確性，但是會造成企業(yè)治理本錢的上升，從整體角度來看，也不利于企業(yè)的進(jìn)展。

2.3考核指標(biāo)的設(shè)計缺乏科學(xué)性

由于科研企業(yè)自身性質(zhì)的特別性，其在績效考核指標(biāo)確實立中仍舊存在許多不完善的地方，許多科研企業(yè)過分注意員工的指定工作完成狀況，以此作為評定員工優(yōu)良的重要依據(jù)。其次，許多企業(yè)在績效考核中忽視了定量考核和定性考核重要性，所設(shè)立的考核指標(biāo)比擬單一，無法對企業(yè)員工的綜合力量進(jìn)展正確推斷。再者，由于績效考核指標(biāo)體系的不完善，導(dǎo)致許多企業(yè)忽視了員工根本素養(yǎng)的考核，忽視了根本素養(yǎng)的重要作用。

3加強(qiáng)科研企業(yè)績效考核工作策略探究

3.1消退錯誤熟悉

作為科研企業(yè)的治理者，必需熟悉到，績效考核是企業(yè)人力資源治理工作的重點內(nèi)容，通過績效考核工作的開展，可以發(fā)覺員工自身的問題，進(jìn)而更好地培育員工的責(zé)任感和使命感，而且績效考核工作的開展，可以對企業(yè)員工產(chǎn)生巨大的鼓勵作用，使員工在日常工作中不斷地完善自己。另一方面，企業(yè)也必需熟悉到，考核周期的合理安排對于考核工作的開展意義重大，為了確保周期安排的合理性，科研企業(yè)可以將考核周期設(shè)定為每四個月考核以此，這樣既確保了考核的有效性，又不會造成企業(yè)本錢的增加。

3.2企業(yè)績效考核指標(biāo)確實立

科研企業(yè)績效考核工作存在的缺陷很大程度上是由于其指標(biāo)考核體系建立不完善，所以，必需對相應(yīng)的績效考核指標(biāo)予以確立。在科研企業(yè)員工績效治理過程中，評價指標(biāo)確實立是評定企業(yè)員工工作績效的完成狀況，是企業(yè)最終評估員工績效治理效果的主要依據(jù)。在現(xiàn)代科研企業(yè)中，最看中的則是企業(yè)員工的工作績效，這些指標(biāo)應(yīng)當(dāng)包括工作任務(wù)完成的數(shù)量、工作完成的合格率、工作中制造性成果的數(shù)量等，通過這些指標(biāo)的設(shè)立，可以以此為依據(jù)對企業(yè)員工的工作績效進(jìn)展評定，然后依據(jù)評定結(jié)果對企業(yè)員工的績效治理效果進(jìn)展評價。除此之外，企業(yè)還可以設(shè)置其他方面的評價指標(biāo)。如員工工作力量績效評定指標(biāo)，包括專業(yè)學(xué)問水平、閱歷水平、創(chuàng)新力量。專業(yè)學(xué)問水平是科研企業(yè)員工工作開展的根底，而閱歷水平是企業(yè)型員工發(fā)揮其專業(yè)力量的根底，通常狀況下，在企業(yè)的老員工或者高級學(xué)問型員工比企業(yè)基層學(xué)問型員工的閱歷豐富。另一方面，還可以設(shè)定科研企業(yè)員工品質(zhì)績效指標(biāo)，包括個人思想品德、工作責(zé)任性以及忠誠度等，通過這些指標(biāo)的設(shè)立，為科研企業(yè)員工的工作績效進(jìn)展綜合評定，而且在績效考核中還要留意定量考核和定性考核的相互結(jié)合，進(jìn)而不斷提高科研企業(yè)績效考核效果。

3.3建立溝通與反應(yīng)機(jī)制

溝通反應(yīng)機(jī)制的建立和完善可以為科研企業(yè)績效考核工作的開展供應(yīng)良好的保障，由個體行為的層面進(jìn)展考察，企業(yè)員工具備一種盡快把握上級評價自身工作的根本需求。在此類信息不行以盡快反應(yīng)給職員，他們首先會迷失前進(jìn)的方向，不僅不清晰自己的工作方法有沒有錯誤，進(jìn)而停滯不前，其次，他們會覺得自身的工作沒有受到組織的關(guān)注，進(jìn)而不再有工作動力。所以，構(gòu)建一種制度化及非制度化相嚴(yán)密聯(lián)系的溝通及反應(yīng)機(jī)制是相當(dāng)關(guān)鍵的。機(jī)制局部的敏捷性是許多科研企業(yè)具有的優(yōu)點，然而，標(biāo)準(zhǔn)化不到位還是企業(yè)的劣勢之一。標(biāo)準(zhǔn)有序，能夠降低組織“能量”的使用，敏捷、人性化能夠提升組織里面的動力。標(biāo)準(zhǔn)和敏捷的嚴(yán)密連接，需要變成鼓勵工作以及員工績效治理的追求目標(biāo)。通過對溝通反應(yīng)機(jī)制的完善，可以使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工的實際需求有更多的了解，進(jìn)而依據(jù)績效考核相關(guān)結(jié)果，再結(jié)合員工所反應(yīng)的各類信息，制定出更有針對性的鼓勵機(jī)制，進(jìn)而使員工績效考核的實際效果不斷提升。

4完畢語

科研企業(yè)的績效考核所存在的問題主要表現(xiàn)在熟悉缺乏、考核周期安排不合理、考核指標(biāo)體系不完善等，為此，科研企業(yè)治理者必需加強(qiáng)自身熟悉，依據(jù)企業(yè)實際狀況對考核周期進(jìn)展合理安排，并且對考核指標(biāo)予以明確，為了績效考核效果的進(jìn)一步提高，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)建立完善的溝通與反應(yīng)機(jī)制。

企業(yè)績效考核的方案9

一、目的

為充分調(diào)動加工部員工工作積極性，提高勞動生產(chǎn)效率，建立起以崗位為根底，以工作績效考核為核心的正向鼓勵機(jī)制，把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績效親密結(jié)合起來，實現(xiàn)薪酬治理與安排的制度化，標(biāo)準(zhǔn)化shu。

二、適用范圍

適用于各加工部副經(jīng)理以下全部從事非計件制及計件制工作的員工。

三、員工薪資構(gòu)成及安排方法

依據(jù)公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補(bǔ)（津）貼三局部構(gòu)成，其中，職級工資包括“根本工資”和“考核工資”兩局部。

1.職級工資

由各加工部制定內(nèi)部員工薪資定級評價指標(biāo)體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個人工作力量等考量因素，參照《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》確定。

1.1根本工資

該局部以職級工資總額的50%為限。作為保障員工根本生活之局部，只與當(dāng)月員工個人出勤狀況相掛鉤。

1.2考核工資

以各加工部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細(xì)分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該局部不以職級工資總額的.50%為限。各加工部自行制定部門內(nèi)考核實施細(xì)則。

1.2.1非計件制考核工資

原則上非計件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)予以考核。

1.2.2計件制考核工資

(1)計件制崗位應(yīng)在完成勞動定額根底上實施產(chǎn)量計件制考核。

(2)公司依據(jù)各加工部當(dāng)月交庫計件產(chǎn)品的加工工資本錢對各加工部計件工資進(jìn)展總額掌握，并于每月底匯總當(dāng)月各加工部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各加工部交庫產(chǎn)量不全都造成的當(dāng)月各加工部計件工資總額與應(yīng)發(fā)計件工資總額不全都的情形，依據(jù)實際狀況放在次月調(diào)劑。

(3)各加工部依據(jù)各工序定額、計件單價和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計算當(dāng)天個人應(yīng)得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。

2.點工工資

各加工部承受臨時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。（此項工資從事非計件制作業(yè)的加工部員工不能享受）。

3.工齡工資

工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，

4.各項補(bǔ)（津）貼

4.1全勤獎

為加強(qiáng)員工考勤治理，鼓舞員工出滿勤，依據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。

4.2交通補(bǔ)貼

對各加工部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補(bǔ)貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補(bǔ)貼。

4.3養(yǎng)分補(bǔ)貼

該項補(bǔ)貼結(jié)合崗位特別性只適用于局部計件制工作崗位，詳細(xì)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為LAMP線配膠員、封裝作業(yè)員、DISPLAY線配膠員、壓PCB作業(yè)員：30元/月;LAMP線封裝領(lǐng)班、品管、DISPLAY線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補(bǔ)貼。

注：此項補(bǔ)貼包含在各加工部當(dāng)月交庫計件產(chǎn)品加工工資本錢總額之中，公司不另行發(fā)放。

4.4夜班補(bǔ)貼

該項補(bǔ)貼由加工部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：凌晨1點后3元/班，凌晨4點后5元/班。

4.5加班補(bǔ)貼

該項補(bǔ)貼由加工部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手開工序員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：2元/小時。

4.6病假補(bǔ)貼

依據(jù)國家及公司相關(guān)規(guī)定對正常辦理病假手續(xù)并能供應(yīng)有效診斷證明的員工賜予病假工資待遇，

4.7公假補(bǔ)貼

凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補(bǔ)貼。

四、試用期員工薪資待遇規(guī)定

處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作力量及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》在末級內(nèi)確定；在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(bǔ)（津）貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進(jìn)本部門試用培訓(xùn)、此前已通過進(jìn)廠試用的情形除外。

企業(yè)績效考核的方案10

一、考核原則

1、以績效為導(dǎo)向的原則。

2、公正、公正、公開的原則。

3、考核、考評相結(jié)合的原則。

4、實事求是、改良提高的原則。

二、考核對象

1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。

2、機(jī)關(guān)全體員工。

3、工程部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。

4、工程部全體員工。

三、考核機(jī)構(gòu)

1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導(dǎo)。

（1）負(fù)責(zé)批準(zhǔn)年終績效考核實施方案。

（2）監(jiān)視和檢查年終績效考核過程。

（3）確定年終績效考核結(jié)果。

2、行政治理部是年終績效考核組織部門。

（1）制定年終績效考核實施方案。

（2）組織指導(dǎo)各部門實施年終績效考核。

（3）匯總年終績效考核結(jié)果等工作。

3、各部門總經(jīng)理及工程經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責(zé)任人。

（1）組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績效考核全面工作。

（2）成立由2—3人組成的考核小組，負(fù)責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進(jìn)展面談，并照實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉(zhuǎn)交行政治理部。

（3）組織召開本部門年終工作總結(jié)會議。

四、考核等級分布考核結(jié)果匯總后確定

考核分?jǐn)?shù)：90分以上；70—89分；60—69分；60分以下

考核等級：A；B；C；D

權(quán)重比例：10%；40%；40%；10%

1、考核分?jǐn)?shù)85—89分的，考核等級確定為B+，B+不超過本部門員工20%。

2、考核分?jǐn)?shù)75—79分的，考核等級確定為C+，C+不超過本部門員工20%。

3、員工有以下行為之一的。其考核等級不得評為A級

（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。

（2）請婚、喪、病、事假超過15天的。

（3）給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。

（4）個人收受好處，有意損害公司利益的。

（5）其他違反公司規(guī)章制度的。

4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應(yīng)重評。特別狀況超出上述比例，必需說明充分理由。

5、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。

五、考核時間安排及方法

本次考核為20xx年度考核，考核及考評時間為20xx年12月25日至20xx年1月12日。

1、20xx年12月20日前，部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個人述職報告交行政治理部，其他員工將個人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。

2、20xx年12月20日———12月25日行政治理部確定考核實施方案，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。

3、20xx年12月25日———20xx年1月5日各部門總經(jīng)理及工程經(jīng)理與本部門全體員工單獨談話，并仔細(xì)填寫《年終績效考核評價表》。

4、工程總承包部工程總經(jīng)理完成對各工程部全體員工的考評工作。以工程為單位由工程總承包部和工程部考核小組與員工進(jìn)展談話考核，并仔細(xì)填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及工程考核小組對員工考核打分，權(quán)重比為（部門總經(jīng)理：工程經(jīng)理3：7）

5、20xx年1月5日———1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會議，并將會議時間及地點通知行政治理部，行政治理部參加各部門及工程部的總結(jié)會議。工程總承包部年終工作總結(jié)會議，以工程部為單位召開，會上本工程部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)展民主測評，測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及工程經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時參考。

6、20xx年1月10日———1月11日召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參與述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分。

7、董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)展考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)展考核打分與員工無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分權(quán)重比為董事長、總經(jīng)理6：無記名投票4。

8、20xx年1月12日由行政治理部將公司年終績效考核狀況。統(tǒng)一匯總，并報公司董事長及總經(jīng)理。

9、20xx年1月13日召開公司年終工作終結(jié)大會。

六、考核結(jié)果應(yīng)用

1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面熟悉和評價，為對員工的使用、調(diào)整，合理配置人力資源打下根底。

2、通過績效考核，鼓舞先進(jìn)，鞭策落后，有效調(diào)發(fā)動工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好xx年工作。

3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰清楚。

員工有以下出勤方面的問題，適當(dāng)扣罰獎金：

（1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。

（2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。

（3）請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。

（4）婚、喪、病假超過15天的`，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。

員工有以下?lián)p害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金

（1）個人行為給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。

（2）個人收受好處，有意損害公司利益的。

（3）造成工程安全責(zé)任事故的。

（4）造成工程施工返工、延期的。

（5）材料規(guī)劃不精確不準(zhǔn)時造成材料損失鋪張的。

七、幾點要求

1、績效考核工作，必需嚴(yán)厲仔細(xì)，不走過場，扎扎實實進(jìn)展。

2、績效考核工作比擬過去，要有質(zhì)的飛躍，為公司標(biāo)準(zhǔn)化治理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進(jìn)，探究新路。

3、各項工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進(jìn)展，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。

八、被考核者對考核結(jié)果有異議?？上蛐姓卫聿可暝V，行政治理部接到申訴后視狀況報告公司領(lǐng)導(dǎo)。

九、本實施方案由行政部負(fù)責(zé)解釋。

企業(yè)績效考核的方案11

**公司是某民營醫(yī)療集團(tuán)的下屬子公司，主要負(fù)責(zé)為集團(tuán)收購全國各地的醫(yī)院查找目標(biāo)醫(yī)院，評估各目標(biāo)醫(yī)院，并與目標(biāo)醫(yī)院前期接觸，在集團(tuán)與目標(biāo)醫(yī)院談判的過程中起主力作用。**公司的組織構(gòu)架較為簡潔，市場部和治理詢問部是核心業(yè)務(wù)部門，這兩個部的部門目標(biāo)完成狀況直接關(guān)系**公司組織目標(biāo)的完成狀況。**公司的業(yè)務(wù)進(jìn)展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠(yuǎn)，無法有效保存核心員工，并且沒有正規(guī)的績效考核制度。今年年末，集團(tuán)高層授意**公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工本錢的同時使薪酬水平與市場接軌，保存核心員工并對員工形成有效鼓勵和約束。

一、案例分析

（一）**公司運(yùn)作模式的特別性

**公司市場部、治理詢問部等部門的運(yùn)作模式具有特別性。市場部、治理詢問部員工的工作績效分為可控局部和不行控局部。可控局部是指可以通過員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標(biāo)。不行控局部是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比擬好的根底，也是應(yīng)當(dāng)確定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到許多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特別狀況限制的因素，受到許多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們討論和突破的重點，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時，我們可以很好的避開；治理詢問部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤，要受許多因素影響，也是員工個人不行控的局部。假如根據(jù)工程考核的方法對不行控的局部進(jìn)展考核，考核本錢較大，也比擬耗時。

（二）員工工資行業(yè)競爭力狀況

**公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強(qiáng)。

經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績效工資比例是不夠科學(xué)的。

（三）人力資源治理的重點目標(biāo)

依據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，**公司人力資源治理的重點目標(biāo)應(yīng)當(dāng)放在保持公司員工穩(wěn)定性上。

目前與**公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程一樣的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是特別低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到適宜的替代員工。

因此，新招募員工實際的本錢是極大的。如：新進(jìn)的市場部員工，熟識集團(tuán)狀況，理解承受集團(tuán)低本錢擴(kuò)張戰(zhàn)略，熟識確定和收購目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個月。

實際狀況是，不同地方醫(yī)院治理政策不同需要學(xué)習(xí)和討論，要建立自己新的客戶群，實現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判力量，能很好的把握談判的尺度，實際上是需要時間特別長，新員工熟識業(yè)務(wù)的過程是對集團(tuán)本錢的鋪張和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。

尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個比擬長期的事情，但是一旦談判勝利將給集團(tuán)帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。

二、對**公司績效考核方案設(shè)計的建議

（一）核心業(yè)務(wù)部門的績效考核方案

從市場部、治理詢問部運(yùn)作模式的特別性和公司目標(biāo)考慮，市場部、治理詢問部工作目標(biāo)分可分為可控與不行控兩局部。因此，可以把市場部和治理詢問部的業(yè)績考核，設(shè)計為平常業(yè)績考核加年終嘉獎。

1、實行年終嘉獎的必要性

市場部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過程是一個簡單的博弈過程，對該過程進(jìn)展詳細(xì)考核本錢較大，可直接對與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)展嘉獎。對結(jié)果進(jìn)展嘉獎一方面可以降低考核本錢，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)約公司對市場部進(jìn)展階段性考核，最終沒有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團(tuán)將來可能的收益越大，因此，集團(tuán)依據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)狀況，對市場部進(jìn)展重獎，可以充分調(diào)動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團(tuán)將來的可能收益越大。**公司的績效考核方案

治理詢問部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，對該工作的詳細(xì)過程進(jìn)展考核，耗時、耗力，本錢較大，對治理詢問部在實現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，依據(jù)治理詢問部本錢掌握狀況和實現(xiàn)利潤狀況進(jìn)展嘉獎。一方面可以充分調(diào)發(fā)動工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核本錢。

實行年終嘉獎方法，只有員工在考核期間，為公司制造了較大利潤的時候才能得到年終嘉獎，假如不能為公司制造利潤，則是得不到任何年終嘉獎。

2、實行平常業(yè)績考核的必要性

由于收購、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，假如單純進(jìn)展年終嘉獎，不進(jìn)展平常的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠()，而影響到公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)。

由于員工平常的工作努力程度打算了最終實現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在查找目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研和對詳細(xì)目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接打算了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作指明白方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)狀況年終進(jìn)展嘉獎，就

會消除員工平常工作的積極性。所以，對員工平常業(yè)績進(jìn)展考核，對市場部員工的階段性工作進(jìn)展認(rèn)同和檢查，也同樣是特別重要的。

公司的治理詢問部也同樣，治理詢問部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平常的預(yù)備工作，假如辦班因意外的不行控因素不能最終實現(xiàn)辦班的目的，但假如處理得當(dāng)，也可以積存大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的根底；同時，治理詢問部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，討論對應(yīng)對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平常的.績效考核中得到表達(dá)。

假如最高績效工資可以到達(dá)擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以到達(dá)20左右的水平，雖然外表比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比擬低的水平。

所以，年終的重獎很重要，肯定要特殊具有吸引力，這樣平?？冃У目己?、年終嘉獎與公司總體經(jīng)營的目標(biāo)就實現(xiàn)了全都，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有勝利時，使員工既感到集團(tuán)沒有否認(rèn)其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更勝利的培訓(xùn)班等等，集團(tuán)也可以削減損失。只有在實現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo)，并為集團(tuán)帶來更大效益的時候，才賜予年終嘉獎，這樣集團(tuán)就實現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現(xiàn)了集團(tuán)托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。

因此，應(yīng)當(dāng)對市場部和治理詢問部的員工進(jìn)展平?？冃Ъ幽杲K嘉獎相結(jié)合的方法進(jìn)展績效治理。

（二）公司其他部門的考核方法

實行平?？冃У目己撕湍杲K嘉獎相結(jié)合的方法。

平常績效的考核主要通過KPI進(jìn)展考核，涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工力量及考核指標(biāo)等方面。KPI及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參加最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門員工平常的工作績效和工作態(tài)度。

依據(jù)公司目前運(yùn)營狀況，公司其他部門，主要是為市場部和治理詢問部供應(yīng)支持和效勞的部門，市場部和治理詢問部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。

因此，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對公司的年終嘉獎的獎金中提取肯定的比例，根據(jù)其他部門對市場部和治理詢問部供應(yīng)的支持和效勞狀況在部門間安排。這樣市場部和治理詢問部也就與公司的其他部門更嚴(yán)密的結(jié)合起來。其他部門會為市場部供應(yīng)更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。

假如將來部門目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本方法。

（三）詳細(xì)考核和嘉獎方法

由于公司員工整體工資水平偏低，假如從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的鼓勵意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對員工平常業(yè)績進(jìn)展鼓勵的本意。

員工月工資=員工現(xiàn)有工資員工現(xiàn)有工資×績效工資浮動比例×員工平常績效考核分?jǐn)?shù)

（四）年終獎金發(fā)放方法

1.依據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團(tuán)對公司進(jìn)展嘉獎。

1.1醫(yī)院品質(zhì)等級的評價主體和評價方法：

由市場部依據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)狀況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級評價指標(biāo)體系，進(jìn)展評價。對醫(yī)院品質(zhì)的評價采納可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。