人力資源作業(yè)答案新編

人力資源作業(yè)答案新編1、人力資源的智能不包括下面的哪一項(C)A.智力B.知識C作D.技能2、下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，(B)項有誤。A資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本B理以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點則以人為中心C力資源系統(tǒng)地加以規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃D視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的(D)。A.能動性B再生性4、人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的(A)。A.內(nèi)耗性B.時效性D生性5、關(guān)于人性假設(shè)，其中提出“經(jīng)濟人”假設(shè)的代表人物是(C)。A.梅奧B.馬斯洛D.薛恩6、下列屬于需要型激勵理論的是(A)。規(guī)定的過程或一系列活動是 (C)。A人力資源規(guī)劃自己在一段時間內(nèi)工作內(nèi)容，以達到工作分析目的的方法是(D)。A.訪談法B察法9、認為人力資源規(guī)劃應兼顧組織和個人利益的觀點，是(A)管理思想的體現(xiàn)。A以人為本”B現(xiàn)人”10、馬爾可夫分析預測法屬于(D)。A力資源需求主觀預測的方法B需求非主觀預測的方法C測D部人力資源供給預測1.人力資源是(D)。A一個國家或地區(qū)的人口總和B定的知識技能和專長的人才C并參加社會就業(yè)的勞動者D個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人口總和2.人力資源的智能不包括下面的哪一項(C)A.智力B.知識C工作D.技能3.具有內(nèi)耗性特征的資源是(B)。A.自然資源B人力資源D性資源4.下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，(B)項有誤。A力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本B管理以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點則以人為中心C人力資源系統(tǒng)地加以規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃D重視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合5.人力資源管理的首要目標是(A)。A力資源的合理配置D工隊伍的素質(zhì)的利用，個體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的(D)。A.能動性7.人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的(A)。A.內(nèi)耗性8.人力資源管理的首要特征是(A)。A.能動性B.時效性D再生性個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝，這體現(xiàn)了人力資源具有(C)的特性。A.資本性B.時效性C.內(nèi)耗性D.能動性10.關(guān)于人性假設(shè)，其中提出“經(jīng)濟人”假設(shè)的代表人物是(C)。A.梅奧B.馬斯洛D.薛恩支持和幫助”這種管理方式所對應的人性假設(shè)是(D)。A.“經(jīng)濟人”B.“社會人”C.“復雜人”D.“自我實現(xiàn)人”12.下列屬于需要型激勵理論的是(A)。B期望理論C論D強化理論13.(C)理論認為，只要自己的才能表現(xiàn)出來，個體才能得到最大的滿足。A.“經(jīng)濟人”B.“社會人”C.“自我實現(xiàn)人”D.“復雜人”性假設(shè)理論是(B)。A.“經(jīng)濟人”假設(shè)理論B.“社會人”假設(shè)理論C.“自我實現(xiàn)人”假設(shè)理論D.“復雜人”假設(shè)理論(C)。A力資源規(guī)劃B2.一組重要責任、任務的任職者所對應的位置是(C)。A作要素B.職務CD.職業(yè)力勞動成分比較高的職務，效用不大的工作分析方法是(B)。A.見習法B觀察法D法4.(B)是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。A.職位B工作要素CD任務5.在運用關(guān)鍵事件法進行工作分析時的主要缺點體現(xiàn)在(D)。A難以獲得任職者的合作B性要求較高C程，不關(guān)心工作結(jié)果D作提供完整的描述6.工作日志法的優(yōu)點是(A)。A詳盡性和可靠性B向溝通D.效率高間內(nèi)工作內(nèi)容，以達到工作分析目的的方法是(D)。A.訪談法B觀察法CD日志法1.認為人力資源規(guī)劃應兼顧組織和個人利益的觀點，是(A)管理思想的體現(xiàn)。A.“以人為本”B.“自我實現(xiàn)人”C.“經(jīng)濟人”2.人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是(D)。A立人員檔案B測人力資源的需求C供給D供給和需求的平衡3.開展人力資源管理工作的依據(jù)是(A)。A力資源規(guī)劃B聘和錄用D4.人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)是(B)。A員工素質(zhì)的預測B資源的供求預測C預測D生涯發(fā)展的預測5.通過職位空缺來預測人力資源需求的方法是(B)。A領(lǐng)導估計法B.替換單法D負荷法6.馬爾可夫分析預測法屬于(D)。A人力資源需求主觀預測的方法B源需求非主觀預測的方法C預測D內(nèi)部人力資源供給預測7.(C)是指根據(jù)人力資源的預測結(jié)果而制定具體的措施和步驟。A人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃B資源的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃C案D的業(yè)務規(guī)劃判斷分析能力，進行人力資源需求預測的方法是(C)。A領(lǐng)導估計法B.回歸分析法D負荷法9.下列屬于人力資源供給預測的方法有(D)。A.上級估算法B德爾菲法C崗位分析法D核查法10.企業(yè)最容易出現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)性失衡的時期是(C)。A.企業(yè)發(fā)展初期B快速發(fā)展時期C期D衰退時期A.高層管理者B部門部渠道的有(A)。A位輪換B校園招聘D公司3.下列不屬于外部渠道招聘優(yōu)勢的是(B)。A為企業(yè)帶來不同的價值觀和新觀點B在“逆向選擇”問題CD有效的信息交流方式在進行面試、選擇測試和考核之后，做出錄用決策之前的一個步驟是(B)。A評價求職申請和簡歷B背景調(diào)查D實際錄用5.一種綜合運用多種評價技術(shù)對被評價人員進行全面了解的程序稱為(D)。A.心理測試B.身體測試D心法宜程度時，表示測試穩(wěn)定性和可靠性的指標是(a)。A.測試的效度B試的信度D公平性(A)。A件筐測驗法B法D樣本法合宜程度時，表示測試有效性和準確性的指標是(A)。A.測試的效度B試的信度D1.測定培訓對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻的培訓評價標準是(C)。A應標準B2.(A)是從低水平或培訓的初級階段邁向中級階段的重要方法與步驟。A崗培訓BA.研討法B角色扮演法D方法4.人力資源培訓的(B)不是集中在人員、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知有效工作所需要的知識A.環(huán)境分析B.戰(zhàn)略分析C析D.資源分析5.考察受訓者實際行為發(fā)生變化程度的培訓評價標準是(D)。A.反應標準B學習標準D為標準6.用于培訓的資源包括(A)。A人、設(shè)施、資金B(yǎng)、場地、人C金D施、資金7.下列對角色扮演法的描述中不正確的是(D)。A了收到更好的培訓效果，在培訓中受訓者常扮演自己工作所接觸的對方的角色B有效溝通和領(lǐng)導模式分析的訓練中C決日常管理問題的能力D者根據(jù)對角色的理解隨意發(fā)揮8.下列培訓方法中，受訓者不能主動參與的方式有(B)。A論法B講授法9.部門經(jīng)理進行人際敏感性訓練最適宜的方法是(C)。A聽法B例教學法A斯伯格B.舒伯D羅賓斯2.職業(yè)生涯設(shè)計的主要責任在于(D)。A工個人B.企業(yè)C境D人3.(D)的目標是盡可能保證獲得用于填補管理職位空缺的合適的人才，和保證候A職業(yè)生涯規(guī)劃B規(guī)劃政策D繼任規(guī)劃4.(D)是設(shè)計職業(yè)生涯的核心步驟。A制定行動計劃與措施B涯路線的選擇C.自我評估D業(yè)生涯目標5.職業(yè)生涯管理是(C)的理念的體現(xiàn)。A.利潤第一B成本優(yōu)先C.以人為本D卓越6.職業(yè)生涯管理包括個人生涯管理和(C)。A職業(yè)生涯發(fā)展B生涯動態(tài)分析C理D涯咨詢7.職業(yè)生涯規(guī)劃程序是基于(B)需要而制定．同時不能忽略()需要。A.組織的個人的B.個人的組織的C組織的D作的個人的8.美國職業(yè)指導專家舒伯把人的職業(yè)發(fā)展過程劃分為(B)階段。A.三B.五C.四D.六果方面的信息情況的過程是(B)。A員測評B2.績效考核是一個復雜而且需要連貫統(tǒng)一的流程，最后一步是(C)。A.建立共識B評審委員會DA作的發(fā)展，由美國心理學家茨霍恩等首A情景模擬法B關(guān)鍵事件法D圖表法4.考核內(nèi)容全面，打分檔次可以設(shè)置較多等優(yōu)點的績效考核方法是(D)。A情景模擬法B關(guān)鍵事件法D圖表法5.對于職級高的職位和主要業(yè)務部門的職位，其關(guān)鍵績效指標的權(quán)重(A)工作目A.大于B.小于C于D好比較對表現(xiàn)不十分友好的下屬在各個評價要素上都給以較差的評價，這種績效考核中的問題被稱為(C)。A.趨中效應B效評價標準不明確D人偏見人偏見、趨中趨勢和暈輪效應等問題，可以從(D)做出努力。A保評價者清楚地了解各種在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題B確的評價工具C在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題的培訓D.以上都對8.下列反饋面談中的行為，正確的是(B)。A績效面談作為一次發(fā)現(xiàn)錯誤的時機B并一致通過員工發(fā)展的特定計劃C員工面談D評員工的缺點1.下列各項屬于非經(jīng)濟類報酬的是(C)。A資B.獎金D津貼的補償是(D)。A本工資B.獎金D津貼和工作責任大小等因素來劃分技術(shù)等級，按照等級規(guī)定工資標準的一種工資制度叫做(A)。A術(shù)等級工資制B工資制CD資制4.標準工資的計算公式是(B)。A.標準工資=月工資標準D=缺勤天數(shù)×日工資標準理論已經(jīng)突破了過去那種僵化的傳統(tǒng)的按勞分配理論(C)。A按需分配結(jié)合B配與按勞分配結(jié)合C要素分配結(jié)合D分配與按活勞動分配結(jié)合1.我國現(xiàn)行《勞動法》于(D)始實施。2.目前我國勞動者的法定勞動時間為每周(B)小時。A.48B.40D.363.在我國實行職工代表大會制度的企業(yè)中，職代會的職權(quán)包括以下(C)項。A聽取和審議廠長的工作報告B長或經(jīng)理人選C成D同意工資方案4.勞動合同與其他合同訂立程序的區(qū)別是(D)。A動合同必須遵循雙方自愿的原則C規(guī)則D首先確定被要約方5.從法律角度看，企業(yè)的招工簡章或就業(yè)規(guī)則(A)。A有要約的法律效力B約的法律效力C后，才具有要約的法律效力D行政部門鑒證后，才具有要約的法律效力6.勞動法》規(guī)定：勞動合同期限分為(D)。A固定期限和無固定期限兩種B限和以完成一定的工作為期限兩種C工作為期限兩種D無固定期限和以完成一定工作為期限三種A家勞動安全衛(wèi)生法規(guī)的標推B級主管部門制定的有關(guān)標準C作規(guī)范標準D方約定的勞動保護和勞動條件標準8.勞動者解除勞動合同的法律程序是(C)。力，它包含(AB)等兩個方面。A.體能B.智能D解力E2、下列(ABCDE)屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。A資源管理把人看作是一種資源，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是工具B理以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點則以事為中心C管理部門看作是企業(yè)的生產(chǎn)效益部門，而傳統(tǒng)人事管理則職能部門的全面管理E外部環(huán)境的協(xié)調(diào)配合，而傳統(tǒng)人事管理忽視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)A著層次和水平不同的、多種多樣的需要B產(chǎn)生新的需要和動機C決于員工的士氣D代、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式E自于工作本身的挑戰(zhàn)性和責任性4、下列屬于需要型激勵理論的是(BCE)。A理論5、一般來說，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時，最需要進行工作分析(ACDE)。A一個新的企業(yè)B定時6、以下(ABDE)屬于職務描述中的工作詳細說明資料。A概述D流程E系7、在工作分析時，以下哪些情況不宜采用觀察法(BCD)。A求熟練程度較高的職務B成分較高的職務C務D活動的職務E8、以下(BCDE)屬于職務描述中的企業(yè)提供的聘用條件。A.工作權(quán)限B資的方法D會9、以下屬于業(yè)務規(guī)劃的是(ACDE)。A人員補充規(guī)劃B體規(guī)劃D聘規(guī)劃E10、人力資源需求預測的步驟包括(ABDE)。A測現(xiàn)實的人力資源需求B的人力資源需求C分布D失人力資源需求E資源需求1.企業(yè)經(jīng)營的四大類資源包括(ACDE)。A.經(jīng)濟資源B財務資源D資源質(zhì)資源進行物質(zhì)財富或精神財富生產(chǎn)的能A能B.智能3.下列(ABCDE)屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。B管理以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點則以事為中心C源管理部門看作是企業(yè)的生產(chǎn)效益部門，而傳統(tǒng)人事管理，缺乏對人才使用的全面管理E與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)配合，而傳統(tǒng)人事管理忽視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)4.人力資源管理活動包括(ABCDE)。A人力資源規(guī)劃B工作分析D涯發(fā)展E理5.“復雜人”假設(shè)的主要內(nèi)容有(ABD)。A人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要B斷會產(chǎn)生新的需要和動機C要取決于員工的士氣D何時代、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式E來自于工作本身的挑戰(zhàn)性和責任性6.以下屬于赫茨伯格“雙因素理論”中提到的激勵因素的是(CDE)。A.薪水BD認可E成長7.人本管理的基本原則有(ABDE)。A性化發(fā)展原則B理原則D成長原則8.下列屬于需要型激勵理論的是(BCE)。A平理論C論E的是(AE)。A.生理需要BD10.下列屬于過程型激勵理論的是(CE)。A.需要層次理論B因素理論1.工作分析包括(BC)方面的基本內(nèi)容。A.工作分析報告B者說明D源規(guī)劃E2.一般來說，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時，最需要進行工作分析(ACDE)。A建立一個新的企業(yè)B.內(nèi)外環(huán)境穩(wěn)定時C外環(huán)境的變動D結(jié)構(gòu)變更E3.工作分析所需收集的信息主要有(ABC)。A.工作活動B的機器、工具、設(shè)備和輔助工作D員工隱私E4.以下(ABDE)屬于職務描述中的工作詳細說明資料。A.工作概述B工作職責D作流程E關(guān)系5.以下屬于職務描述中的工作基本資料的有(ABCDE)。A.工作名稱B接上司職位D等級6.任職者說明的主要內(nèi)容有(ACE)。A.資歷要求B職務分析D作職責E求7.問卷法的缺點有(CDE)。A本高B.形式單一D合8.職務描述的主要內(nèi)容有(ACE)。A.工作基本資料B職務分析D說明E用條件9.在工作分析時，以下哪些情況不宜采用觀察法(BCD)。A要求熟練程度較高的職務B動成分較高的職務C職務D中活動的職務E務10.以下(BCDE)屬于職務描述中的企業(yè)提供的聘用條件。A.工作權(quán)限B工資的方法D機會E11.工作分析的常用方法有(ACDE)。A.關(guān)鍵事件法B作樣本法D日志法1.人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系是(ABCDE)。A企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃的制定具有導向作用B略對人力資源規(guī)劃過程具有制約作用C發(fā)展戰(zhàn)略的實施提供了人力保障D劃有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標的進一步完善E企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分2.以下屬于業(yè)務規(guī)劃的是(ACDE)。A人員補充規(guī)劃BD劃E劃3.人力資源規(guī)劃的程序包括(ABCDE)。A.信息收集B需求預測D規(guī)劃的制定E施和評估4.人力資源需求預測的步驟包括(ABDE)。A測現(xiàn)實的人力資源需求B的人力資源需求C布D人力資源需求E資源需求5.影響人力資源需求的因素有(ABCE)。A業(yè)結(jié)構(gòu)B技術(shù)水平D資源的總體構(gòu)成E動6.影響人力資源供給的企業(yè)內(nèi)部因素有(BE)。A經(jīng)濟發(fā)展水平B工資因素C況D資源的總體構(gòu)成E素7.在進行外部人力資源供給預測時，應重點分析的地區(qū)性因素有(ABCDE)。A地區(qū)內(nèi)人口總量B內(nèi)人口構(gòu)成C量D力的擇業(yè)心理和工作價值觀E水平8.人力資源供給預測的步驟包括(ABCE)。A預測內(nèi)部人力資源供給B部人力資源供給C的整體供給D.確定人員的“總需求”E.確定人員的“凈需求”1.招聘、甄選和錄用工作的基礎(chǔ)是(AC)。A人力資源規(guī)劃B工作設(shè)計D開發(fā)E評2.招聘工作應該遵循的基本原則有(ABCE)。A計劃性原則B公開性原則D面性原則E不同層次人員的不同需要選擇，可供選擇的方法有(ABCD)。A列面試B試E查4.認知測驗測評的是人的認知行為，主要包括(ABC)的測試。BD5.根據(jù)測驗的具體對象，心理測試有(CD)。A.個人測試B.團體測試D格測試E6.評價中心的主要形式有(ABCD)。A.工作樣本法B導小組討論D色扮演E法以下哪些屬于外部招聘的方式(CD)。A.崗位輪換B.推薦D公司E8.以下哪些測評屬于人格的測試(ABDE)。A.性格測試B.品德測試C試D測試E試9.進行心理測試時一定要注意以下方面(ABCE)。A.由心理專家主持和實施B分性的測試，記分方法要保密C試結(jié)果和作用D法可以作為甄選、錄用的決定性方法E計要符合標準化和科學化的原則A訓需求分析B計培訓計劃DA源分析B般說來，組織的培訓需求分析都是由(BCD)來進行。A.總經(jīng)理B培訓部門D作人員4.崗前培訓包含哪些培訓內(nèi)容(BD)。A.外派培訓B業(yè)文化教育CD.崗位業(yè)務培訓E5.培訓評估方法有多種，通常有(ACDE)等常用方法。A.訪談法B.問卷調(diào)查法C.自我評估法D觀察法6.運用講授法進行員工培訓具有(BCE)優(yōu)點。A利于受訓者綜合能力的培養(yǎng)B.易于操作D以積極參加討論E養(yǎng)人才7.以下哪些培訓方式屬于在崗培訓(ACDE)。A.轉(zhuǎn)崗培訓B業(yè)文化教育D.崗位知識培訓E能的培訓8.運用案例教學法進行培訓具有(ACD)優(yōu)點。A.易于得到受訓者的認同B例提供的情景與真實情況一致C極參加討論D增進人際交流E師的主導作用9.培訓計劃設(shè)計的準則包括(ACD)。A.系統(tǒng)性1.職業(yè)生涯管理分為(AC)。A個人的職業(yè)生涯管理B員工工作技能的增進C理D改進E涯管理2.個人對本人的職業(yè)生涯設(shè)計的一般步驟包含有(ABCDE)。A.確定志向B.自我評估和環(huán)境分析C標D路線的選擇E與措施可分為六種基本的個性類型，包括(ABCDE)。A.現(xiàn)實型B研究型D型E術(shù)型4.職業(yè)規(guī)劃的主體可以是(BD)。A政府主管部門B.員工個人C區(qū)D.企業(yè)E5.組織對職業(yè)生涯中期階段的管理措施有(AB)。A.實施工作輪換B提拔晉升D的退休計劃E的最初工作自己各方面的情況進行評價，其中包括(ABCDE)。A生觀和價值觀B平7.組織對職業(yè)生涯早期階段的管理措施有(BD)。A作告示B進行上崗引導D挑戰(zhàn)性的工作8.職業(yè)生涯管理成功的關(guān)鍵有(ABCDE)。A層領(lǐng)導的支持B管理的專職人員應具備較強的溝通能力C員應掌握職業(yè)輔導技能D配合職業(yè)管理的實施E應提供相關(guān)問題的咨詢A.德B.能C.勤D.績E境2.根據(jù)國內(nèi)外企業(yè)管理的實踐經(jīng)驗，在績效考核中應遵循的原則有(ABCDE)。A透明公開原則B公正考評原則C道原則D核原則E化原則3.績效考核指標體系設(shè)計方法有(ACE)。A個案研究法B德爾菲法D計法E.問卷調(diào)查法4.績效考核文件一般包括的內(nèi)容有(ACE)。A績效考核制度和流程B員工績效計劃CD說明書E表5.崗位關(guān)鍵績效指標的設(shè)定可以通過(BCDE)等過程來實施。A績效考核文件的設(shè)計B員工崗位的主要職責C工關(guān)鍵績效指標D業(yè)績指標的管理工具6.利用等差圖標法進行績效考評時應主要考慮(DE)問題。A利于受訓者綜合能力的培養(yǎng)BE分數(shù)7.進行績效考評時運用民意測驗法適用于哪類員工(CDE)。A術(shù)人員B工D的干部E的干部8.下列現(xiàn)象中屬于績效評價中的評價者的個人偏見問題的是(BC)。A價者給大多數(shù)員工中等的評價B老年員工給予較低的評價C低的評價D數(shù)員工過高的評價E員工過低的評價1.以下哪些報酬屬于非經(jīng)濟類報酬(ABC)。A.參與決策權(quán)B多的職權(quán)D補貼E2.薪酬的職能可以體現(xiàn)在(ABCDE)方面。A.補償職能B勵職能D效益職能E職能基礎(chǔ)的薪酬方案，其薪酬方案的設(shè)計主要依據(jù)員工的(AB)。A.專業(yè)知識B專業(yè)技能D特長組織選擇的薪酬結(jié)構(gòu)有(CDE)。A按件計酬模型B時計酬模型C模型D塊模型E5.以下哪些屬于經(jīng)濟類報酬(ACDE)。A資B多的職權(quán)EA坎隆計劃B7.薪酬成本控制的途徑有(ABCDE)。A制員工數(shù)量B工資D支出E術(shù)的過程中與環(huán)境變化的不適應性進行調(diào)整，以便更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用，具體的調(diào)整方式有(ABCD)。A.獎勵性調(diào)整B效益性調(diào)整D性調(diào)整E.目標性調(diào)整1.解決勞動糾紛，應注意公正原則，這指的是(CD)。A勞動爭議雙方都不應指責對方B承擔同等的責任和義務C一律平等D享有權(quán)利和履行義務E國家的法人或自然人2.勞動關(guān)系的主體是(AC)A.勞動者B.政府D動力市場E.中介機構(gòu)3.下列屬于勞動者的基本權(quán)利的有(ABCDE)。A獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利B保險和福利的權(quán)利C利D和休息休假的權(quán)利E理的權(quán)利4.以下屬于在勞動合同訂立時要遵循的基本原則有(BCDE)。A人為本B.協(xié)商一致5.可用以解決員工心理健康問題的措施有(ABC