霍夫斯泰德文化維度

霍夫斯泰德文化維度一、權(quán)利距離(powerdistance)權(quán)利距離即在一個(gè)組織當(dāng)中，權(quán)利的集中程度和領(lǐng)導(dǎo)的專制程度，和一個(gè)社會(huì)在多大的程度上能夠同意組織當(dāng)中這種權(quán)利分派的不平等，在企業(yè)當(dāng)中能夠明白得為員工和者之間的社會(huì)距離。一種文化究竟是大的權(quán)利距離仍是小的權(quán)利距離，必然會(huì)從該社會(huì)內(nèi)權(quán)利大小不等的成員的價(jià)值觀中反映出來。因此研究社會(huì)成員的價(jià)值觀，就能夠夠判定一個(gè)社會(huì)對(duì)權(quán)利差距的同意程度。Thisdimensionexpressesthedegreetowhichthelesspowerfulmembersofasocietyacceptandexpectthatpowerisdistributedunequally.Thefundamentalissuehereishowasocietyhandlesinequalitiesamongpeople.Peopleinsocietiesexhibitingalargedegreeofpowerdistanceacceptahierarchicalorderinwhicheverybodyhasaplaceandwhichneedsnofurtherjustification.Insocietieswithlowpowerdistance,peoplestrivetoequalisethedistributionofpoweranddemandjustificationforinequalitiesofpower二、不確信性幸免(uncertaintyavoidanceindex)在任何一個(gè)社會(huì)中，人們關(guān)于不確信的、含糊的、前途未卜的情境，都會(huì)感到面對(duì)的是一種要挾，從而老是試圖加以避免。避免的方式很多，例如提供更大的職業(yè)穩(wěn)固性，訂立更多的正規(guī)條令，不許諾顯現(xiàn)越軌的思想和行為，追求絕對(duì)真實(shí)的東西，盡力取得專門的知識(shí)等等。不同、國(guó)家或地域，避免不確信性的迫切程度是不一樣的。相對(duì)而言，在不確信性幸免程度低的社會(huì)當(dāng)中，人們普遍有一種平安感，偏向于放松的生活態(tài)度和鼓舞冒險(xiǎn)的偏向。而在不確信性幸免程度高的社會(huì)當(dāng)中，人們那么普遍有一種高度的緊迫感和進(jìn)取心，因此易形成一種盡力工作的內(nèi)心沖動(dòng)。Theuncertaintyavoidancedimensionexpressesthedegreetowhichthemembersofasocietyfeeluncomfortablewithuncertaintyandambiguity.Thefundamentalissuehereishowasocietydealswiththefactthatthefuturecanneverbeknown:shouldwetrytocontrolthefutureorjustletithappen?CountriesexhibitingstrongUAImaintainrigidcodesofbeliefandbehaviourandareintolerantofunorthodoxbehaviourandideas.WeakUAIsocietiesmaintainamorerelaxedattitudeinwhichpracticecountsmorethanprinciples.三、本位主義與集體主義(individualismversuscollectivism)“本位主義”是指一種結(jié)合松散的社會(huì)，其中每一個(gè)人重視自身的價(jià)值與需要，依托個(gè)人的盡力來為自己謀取利益。“集體主義”那么指一種結(jié)合緊密的社會(huì)組織，其中的人往往以“在群體之內(nèi)”和“在群體之外”來區(qū)分，他們期望取得“群體之內(nèi)”的人員的照顧，但同時(shí)也以對(duì)該群體維持絕對(duì)的忠誠(chéng)作為回報(bào)。美國(guó)是崇尚本位主義的社會(huì)，強(qiáng)調(diào)個(gè)性自由及個(gè)人的成績(jī)，因此開展員工之間個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)，并對(duì)個(gè)人表現(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，是有效的人本主義鼓勵(lì)政策。中國(guó)和日本都是崇尚集體主義的社會(huì)，員工對(duì)組織有一種情感依托，應(yīng)該容易構(gòu)建員工和治理者之間和諧的關(guān)系。Thehighsideofthisdimension,calledindividualism,canbedefinedasapreferenceforaloosely-knitsocialframeworkinwhichindividualsareexpectedtotakecareofonlythemselvesandtheirimmediatefamilies.Itsopposite,collectivism,representsapreferenceforatightly-knitframeworkinsocietyinwhichindividualscanexpecttheirrelativesormembersofaparticularin-grouptolookaftertheminexchangeforunquestioningloyalty.Asociety'spositiononthisdimensionisreflectedinwhetherpeople’sself-imageisdefinedintermsofTor"we.”四、男性度與女性度(masculineversusfeminality)男性度與女性度即社會(huì)上居于統(tǒng)治地位的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)于男性社會(huì)而言，居于統(tǒng)治地位的是男性氣概，如自信武斷，進(jìn)取好勝，關(guān)于金錢的索取，執(zhí)著而坦然；而女性社會(huì)那么完全與之相反。有趣的是，一個(gè)社會(huì)對(duì)“男子氣概”的評(píng)判越高，其男子與女子之間的價(jià)值觀不同也就越大。美國(guó)是男性度較強(qiáng)的國(guó)家，企業(yè)當(dāng)中重大決策通常由高層做出，員工由于頻繁地變換工作，對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，因此員工通常可不能踴躍地參與治理。中國(guó)是一個(gè)女性度的社會(huì)，注重和諧和道德倫理，崇尚踴躍入世的精神。正如咱們上面的表達(dá)，讓員工踴躍參與治理的人本主義政策是可行的。Themasculinitysideofthisdimensionrepresentsapreferenceinsocietyforachievement,heroism,assertivenessandmaterialrewardsforsuccess.Societyatlargeismorecompetitive.Itsopposite,femininity,standsforapreferenceforcooperation,modesty,caringfortheweakandqualityoflife.Societyatlargeismoreconsensus-oriented.InthebusinesscontextMasculinityversusFeminityissometimesalsorelatedtoas"toughversusgender"cultures.五、長(zhǎng)期取向與取向(longvsshorttermorientation)第五個(gè)維度從關(guān)于世界各地的23個(gè)國(guó)家的學(xué)生的研究中得出。這項(xiàng)研究利用的是由中國(guó)學(xué)者設(shè)計(jì)的調(diào)查問卷，能夠說是注重德性而不是真理。長(zhǎng)期取向的價(jià)值觀注重節(jié)約與堅(jiān)決；短時(shí)間取向的價(jià)值觀尊重傳統(tǒng)，履行社會(huì)責(zé)任，并愛‘體面’。這一維度的踴躍與消極的價(jià)值取向都能夠在孔子的教義中找到，他是最有阻礙力的中國(guó)哲學(xué)家，生活于公元前500年；但是這一維度也適用于沒有儒家傳統(tǒng)的國(guó)家。Everysocietyhastomaintainsomelinkswithitsownpastwhiledealingwiththechallengesofthepresentandthefuture.Societiesprioritizethesetwoexistentialgoalsdifferently.Societieswhoscorelowonthisdimension,forexample,prefertomaintaintime-honouredtraditionsandnormswhileviewingsocietalchangewithsuspicion.Thosewithaculturewhichscoreshigh,ontheotherhand,takeamorepragmaticapproach:theyencouragethriftandeffortsinmoderneducationasawaytoprepareforthefuture.Inthebusinesscontextandinourcountrycomparisontoolthisdimensionisrelatedtoas"(shortterm)normativeversus(longterm)pragmatic"(PRA).IntheacademicenvironmenttheterminologyMonumentalismversusFlexhumilityissometimesalsoused.一、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)方式的阻礙對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式阻礙最大的因素是“本位主義與集體主義”和“同意權(quán)利差距的程度”?；舴蛩固固匾詾椋好绹?guó)是本位主義最高的國(guó)家，因此美國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)理論以被領(lǐng)導(dǎo)者追求個(gè)人利益為基點(diǎn)。但是美國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)理論并非適用于第三世界國(guó)家，因?yàn)檫@些國(guó)家眷于集體主義社會(huì)，職工關(guān)切群體，希望從群體中取得保障，而且情愿以對(duì)群體的忠誠(chéng)為酬報(bào)。霍夫斯坦特還以為“同意權(quán)利差距的程度”，直接阻礙到實(shí)現(xiàn)職工參與治理的情形。法國(guó)和比利時(shí)“同意權(quán)利差距的程度”很高，因這人民通常沒有參與治理的要求，因此企業(yè)中很少看到工與治理的情形；荷蘭、瑞士等國(guó)“同意權(quán)利差距的程度”處于中間狀態(tài)，因此企業(yè)中存在參與治理，但有必然的限度。二、對(duì)組織結(jié)構(gòu)的阻礙對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)阻礙最大的因素是“同意權(quán)利差距的程度”和“避免不確信性的程度”。這是因?yàn)榻M織的要緊功能確實(shí)是分派權(quán)利和減少或避免經(jīng)營(yíng)中的不確信性。法國(guó)同意權(quán)利差距的程度大，又迫切要求避免經(jīng)營(yíng)中的不確信性，因此偏向于“金字塔”式的傳統(tǒng)層次結(jié)構(gòu)。聯(lián)邦德國(guó)盡管有較強(qiáng)的避免不確信性的心理，但同意權(quán)利差距的程度較小，因此注重規(guī)那么制度。美國(guó)、荷蘭、瑞士等國(guó)，同意權(quán)利差距的程度處于中間狀態(tài)，因此在這種國(guó)家中是各類組織形式并存。三、對(duì)鼓勵(lì)內(nèi)容的阻礙對(duì)企業(yè)鼓勵(lì)內(nèi)容阻礙最大的因素是“本位主義與集體主義”、“避免不確信性的程度”和“男性化與女性化”。美國(guó)和其他盎格魯民族國(guó)家是本位主義程度很高的國(guó)家，因此這些國(guó)家的鼓勵(lì)方式多從個(gè)人動(dòng)身，以個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)和個(gè)人取得尊嚴(yán)作為鼓勵(lì)的要緊內(nèi)容。第三世界國(guó)家與日本是集體主義程度較高的國(guó)家，鼓勵(lì)就要著眼于個(gè)人與集體的關(guān)系，過度獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人往往行不通。美國(guó)人偏向于“男性化”，因此適于把承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、進(jìn)取獲勝作為鼓勵(lì)的內(nèi)容。日本和法國(guó)盡管也偏向于“男性化”可是避免不確信性的心理較強(qiáng)，因此一種無危險(xiǎn)、很平安的工作職位就成了鼓勵(lì)因素。荷蘭和北歐各國(guó)人民的價(jià)值觀偏向于“女性化”，避免不確信性的心理又比較強(qiáng)，因此他們不像美國(guó)人那樣愛好個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)，而以保護(hù)良好的作為鼓勵(lì)因素。文化沖突的不良后果整體看來，對(duì)世界上大多數(shù)治理者而言，治理與其說是一門科學(xué)，不如說是一門藝術(shù)，真正有效的治理是依照那時(shí)本地的情形而進(jìn)行治理，國(guó)際企業(yè)組織的治理更是如此。事實(shí)上，治理不是處置具體的東西，而是處置對(duì)人成心義的“信號(hào)”。這種信號(hào)是在家庭、學(xué)校、社會(huì)等文化背景下形成的，因此文化滲透于治理和組織的全進(jìn)程。在一個(gè)具體的國(guó)際企業(yè)組織中，文化沖突的產(chǎn)生緣故要緊有：種族優(yōu)越感、不恰本地運(yùn)用治理適應(yīng)、不同的感性熟悉、溝通誤解、文化態(tài)度等等。若是一名國(guó)際企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)自以為自己的文化價(jià)值體系優(yōu)越，堅(jiān)持用以自我為中心的治理觀對(duì)待與自己不同文化價(jià)值體系的員工，必然會(huì)致使治理失敗，乃至受到抗擊，這種例子在中國(guó)的外資企業(yè)中并非鮮見。不同的文化背景、語(yǔ)言與風(fēng)俗，會(huì)形成不同的文化態(tài)度和感性熟悉，還會(huì)造成溝通上的誤解。從國(guó)際企業(yè)治理實(shí)踐的角度看，文化沖突的形成緣故是國(guó)際企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員在不同文化背景下經(jīng)營(yíng)所必需幸免與專門好解決的問題，不然必然發(fā)生文化沖突，而且文化沖突又致使文化困惑，文化困惑又加重文化沖突，二者的交互阻礙，會(huì)顯現(xiàn)以下不良結(jié)果：一、極度保守文化沖突阻礙了跨國(guó)領(lǐng)導(dǎo)與本地員工的和諧關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)們或許只能依照呆板的規(guī)章制度操縱企業(yè)的運(yùn)行，對(duì)員工加倍疏遠(yuǎn)；與此同時(shí)，員工那么對(duì)工作變得不思進(jìn)取，領(lǐng)導(dǎo)的行動(dòng)打算實(shí)施起來也十分艱巨，結(jié)果兩邊都可不能有所作為。二、溝通中斷當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與職工的距離大到必然程度，自下而上的溝通便自然中斷，結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)人員無法了解真情，兩邊在不同的方向上越走越遠(yuǎn)。三、非理性反映領(lǐng)導(dǎo)人員如不能正確對(duì)待文化沖突，就會(huì)憑情感用