《重新定義績(jī)效管理》

《重新定義績(jī)效管理》-OKR敏捷化創(chuàng)新與變革實(shí)戰(zhàn)【報(bào)名詳情】2019年05月24-25月北宴2019年07月19-20月上海2019年09月06-07日深加2019年H月22-23日上海費(fèi)用：現(xiàn)在報(bào)名享受￥4680元/人（差旅費(fèi)用請(qǐng)自理）【課程背景】一年又過(guò)去了，我們有必要對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理進(jìn)行一下回顧和展望。我們首先回顧一下過(guò)去發(fā)生的與績(jī)效管理有關(guān)的新聞：2013年11月微軟宣布放棄員工排序2015年GE正式宣布放棄活力曲線（強(qiáng)制分布）2015年3月德勤宣布重塑績(jī)效管理，因?yàn)榭?jī)效管理已經(jīng)跟不上公司目標(biāo)的完成。2015年7月埃森哲宣布放棄年度績(jī)效評(píng)估和排名，以項(xiàng)目制方式進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。2015年8月Autodesk重新設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系，取消績(jī)效評(píng)估，通過(guò)人才九宮格取代等級(jí)制來(lái)與薪酬掛鉤。再回顧一下國(guó)內(nèi)相關(guān)績(jī)效管理相關(guān)文章抬頭，你會(huì)嚇一跳：.后GE時(shí)代，績(jī)效管理該怎么做.不可迷信谷歌OKR考核.傳說(shuō)微軟，戴爾和GE都不做績(jī)效評(píng)估了，你信嗎.績(jī)效管理毀了索尼績(jī)效管理做到今天，到底怎么啦根據(jù)美世2015年進(jìn)行的績(jī)效管理調(diào)研，有超過(guò)一半的組織計(jì)劃在未來(lái)的18個(gè)月內(nèi)，對(duì)目前的績(jī)效管理進(jìn)行重塑與調(diào)整。美世薪酬業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人蒂姆?尼斯認(rèn)為原因是目前的績(jī)效管理體系已經(jīng)無(wú)法跟上組織迅猛發(fā)展的步伐，公司正在尋求更加靈活、敏捷與及時(shí)反饋的業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)方式，而傳統(tǒng)僵化的績(jī)效管理體系無(wú)法支撐。這也是員工抱怨績(jī)效管理的主要原因，它更多的是讓經(jīng)理把員工放到等級(jí)排名中，而非經(jīng)理及時(shí)地與員工進(jìn)行信息溝通與反饋。傳統(tǒng)績(jī)效管理每年做一次，低效僵化，如何重塑新績(jī)效管理，學(xué)會(huì)運(yùn)用簡(jiǎn)單的模型，將績(jī)效管理側(cè)重在反饋輔導(dǎo)，目標(biāo)設(shè)定和員工與經(jīng)理的友好關(guān)系上，趕緊加入我們課程吧。德勤2015年度人力資源管理趨勢(shì)報(bào)告指出，績(jī)效考核最早出現(xiàn)在美國(guó)19世紀(jì)，當(dāng)時(shí)的工人的工作可以很好的被量化，比如鋪設(shè)了多少火車軌枕，工作了多少時(shí)間等。但是現(xiàn)在超過(guò)70%的員工在服務(wù)型和知識(shí)型公司工作,他們的績(jī)效更多的來(lái)自他們的技能、態(tài)度、創(chuàng)新變革及對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)上。這些技能需要被長(zhǎng)期的培養(yǎng)，所以績(jī)效管理更應(yīng)側(cè)重在員工能力的持續(xù)發(fā)展上，而非在某個(gè)階段對(duì)他們的排名上。今天的業(yè)務(wù)環(huán)境和戰(zhàn)略很少能符合一年一次的績(jī)效考核周期。目標(biāo)在不斷修改，戰(zhàn)略在持續(xù)調(diào)整，員工不停在不同項(xiàng)目之間轉(zhuǎn)換，他們?cè)诓煌牟块T向不同經(jīng)理匯報(bào)。敏捷化開始滲透在業(yè)務(wù)中，它逐漸對(duì)我們的目標(biāo)設(shè)定與人員管理發(fā)生影響。敏捷績(jī)效管理針對(duì)互聯(lián)網(wǎng)新業(yè)務(wù)環(huán)境工作方式而設(shè)計(jì)。它把績(jī)效管理的重點(diǎn)從年度考核排名轉(zhuǎn)移到專項(xiàng)工作持續(xù)反饋與員工發(fā)展。它更強(qiáng)調(diào)合作、社交化和快速反應(yīng)。績(jī)效管理創(chuàng)新與變革課程，結(jié)合國(guó)際最新績(jī)效管理理念，融入老師多年本土企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),創(chuàng)新模型與課程并已被中國(guó)國(guó)家版權(quán)機(jī)構(gòu)認(rèn)證。這個(gè)課程將為您提供一個(gè)全新的方法進(jìn)行績(jī)效管理，幫助您的企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下取得戰(zhàn)略的成功?！菊n程對(duì)象】人力資源總監(jiān)/人力資源績(jī)效負(fù)責(zé)人/人力資源專業(yè)人士/所有需要進(jìn)行績(jī)效管理改善的公司負(fù)責(zé)人【授課方式】所有學(xué)員被分配進(jìn)每個(gè)小組，每組6-8人左右，組成一個(gè)模擬公司或者業(yè)務(wù)部門，選出一位負(fù)責(zé)人，然后模擬公司/部門人數(shù)，部門平均工資，向經(jīng)理人數(shù)匯報(bào)人數(shù)等信息。學(xué)員運(yùn)用2天時(shí)間，模擬公司整個(gè)的創(chuàng)新績(jī)效管理流程，從OKR敏捷目標(biāo)設(shè)置開始，到績(jī)效溝通輔導(dǎo)反饋與教練，到績(jī)效考核與評(píng)估，到最后的激勵(lì)認(rèn)可與發(fā)展。?授課前要求：通過(guò)紙質(zhì)問(wèn)卷/電子問(wèn)卷/微信二維碼/電話訪談等等方式參與課前績(jī)效管理現(xiàn)狀調(diào)研.授課中：運(yùn)用創(chuàng)新績(jī)效管理模型，評(píng)估本公司績(jī)效管理現(xiàn)狀，思考未來(lái)變革解決方案。.授課后跟蹤：完成績(jī)效管理變革行動(dòng)方案并遞交公司負(fù)責(zé)人，完成OKRA績(jī)效管理知識(shí)題測(cè)試?！九嘤?xùn)目標(biāo)】了解創(chuàng)新績(jī)效管理與傳統(tǒng)績(jī)效管理的差異性掌握有效的OKR敏捷目標(biāo)設(shè)定概念和具體操作方法訓(xùn)練有效持續(xù)的績(jī)效反饋與教練技巧學(xué)會(huì)運(yùn)用績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與薪酬激勵(lì)員工理解認(rèn)可與激勵(lì)對(duì)員工績(jī)效的影響度掌握績(jī)效變革與變革管理原理，從而提升績(jī)效管理水平【課程工具提供】OKRA創(chuàng)新績(jī)效管理模型SCARF心理學(xué)模型GROW教練模型SAID反饋模型CES績(jī)效變革模型績(jī)效管理變革方案模板【課程內(nèi)容】模塊1：傳統(tǒng)績(jī)效管理的挑戰(zhàn)與困惑傳統(tǒng)績(jī)效管理模型傳統(tǒng)績(jī)效管理挑戰(zhàn)與困惑打分與排名有效嗎案例分析：德勤最佳實(shí)踐案例分享模塊2：重新定義績(jī)效管理互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代工作方式對(duì)人才影響移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代敏捷組織的特點(diǎn)定義創(chuàng)新績(jī)效管理模型與特點(diǎn)創(chuàng)新績(jī)效管理與傳統(tǒng)績(jī)效管理差異測(cè)評(píng)：貴公司目前績(jī)效管理現(xiàn)狀評(píng)估案例分析：微軟最佳實(shí)踐案例分分享模塊3：OKRA創(chuàng)新績(jī)效管理模型第一步驟：OKR敏捷目標(biāo)設(shè)置OKRA創(chuàng)新績(jī)效管理模型4大步驟OKRA創(chuàng)新績(jī)效管理模型第一步：OKR概況介紹OKR的結(jié)構(gòu)與特點(diǎn)OKR與戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性SMART目標(biāo)與OKR目標(biāo)OKRs的主要特點(diǎn)及與KPI的區(qū)別OKRs提煉方法與手段OKRs模板與工具分享美國(guó)公司OKRs/部門OKRS/個(gè)人OKRS案例分析公司實(shí)施OKRs的關(guān)鍵成功要素OKR實(shí)戰(zhàn)演練：模擬公司/部門設(shè)置OKR各小組遞交與分享OKRs設(shè)置講師進(jìn)行分析、點(diǎn)評(píng)與修改。案例分析:Google最佳實(shí)踐案例分享模塊4：OKRA創(chuàng)新績(jī)效管理模型第二步驟：有效持續(xù)的反饋與教練1：有效持續(xù)的反饋反饋模型：SAID反饋?zhàn)鳛槊艚萘鞒痰囊徊糠謩?chuàng)造反饋文化案例分析:GE\Adobe最佳實(shí)踐案例分享2：績(jī)效教練建立與設(shè)計(jì)教練型企業(yè)文化運(yùn)用教練技巧促進(jìn)績(jī)效發(fā)展教練模型：GROW案例分析:Nike最佳實(shí)踐案例分享模塊5：OKRA創(chuàng)新績(jī)效管理第三步驟：績(jī)效考核與薪酬糾正考核偏差科學(xué)績(jī)效考核因素量化與非量化的平衡五級(jí)考核制度強(qiáng)制分布的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)考核與薪酬的有機(jī)結(jié)合案例分析：阿里巴巴、華為、IBM最佳實(shí)踐案例分享模塊6：OKRA創(chuàng)新績(jī)效管理第四步驟：激勵(lì)與認(rèn)可1：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)原則考核激勵(lì)非物質(zhì)激勵(lì)2：全員認(rèn)同定義全員認(rèn)同感認(rèn)可、敬業(yè)度與高績(jī)效的聯(lián)系案例分析：美國(guó)梅西百貨最佳實(shí)踐案例分享模塊7：創(chuàng)新績(jī)效管理變革變革模型CES與變革路線圖HR、業(yè)務(wù)經(jīng)理在績(jī)效管理變革中的作用獲得管理層的支持案例分析:尼爾森最佳實(shí)踐案例分享模塊8：個(gè)人培訓(xùn)后行動(dòng)方案設(shè)計(jì)您的變革行動(dòng)方案活動(dòng)：您在績(jī)效管理上需要做的三件最重要的事模塊9：總結(jié)與回顧【講師介紹：姚瓊】人力資源績(jī)效專家，OKR培訓(xùn)咨詢輔導(dǎo)教練。國(guó)內(nèi)首位倡導(dǎo)企業(yè)引進(jìn)與運(yùn)用OKR的講師，唯一一位獲得美國(guó)人力資源協(xié)會(huì)OKR課程授證講師，并撰寫了大量相關(guān)文章。目前姚老師輔導(dǎo)過(guò)和正在輔導(dǎo)的OKR實(shí)施公司有：光明乳業(yè)研究院，中興通訊研究所，原象數(shù)碼，暴風(fēng)科技，創(chuàng)維，瑞聲科技等企業(yè)。姚老師曾先后擔(dān)任微軟大中華區(qū)培訓(xùn)經(jīng)理及非技術(shù)類講師，英特爾渠道銷售項(xiàng)目培訓(xùn)師，美國(guó)納斯達(dá)克上市公司大中華區(qū)人事總監(jiān)，歐洲世界500強(qiáng)人力資源總監(jiān)及企業(yè)大學(xué)講師。姚老師也是國(guó)內(nèi)最早把室內(nèi)體驗(yàn)式培訓(xùn)引入企業(yè)績(jī)效管理培訓(xùn)體系中的培訓(xùn)師，并一直堅(jiān)持研究開發(fā)適合中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理相關(guān)的體驗(yàn)式培訓(xùn)產(chǎn)品。特別聲明：主辦方保留對(duì)課程信息（包括價(jià)格、日期、地點(diǎn)、師資、課程安排和其他細(xì)節(jié)等）進(jìn)行調(diào)整的權(quán)利。聯(lián)系方式：中企聯(lián)企業(yè)培訓(xùn)網(wǎng)咨詢電話：0傳真：0聯(lián)系人：潘宏利網(wǎng)址：《重新定義績(jī)效管理》

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