員工的職業(yè)規(guī)劃

員工的職業(yè)規(guī)劃

日子總是像從指尖流過的細沙，在不經(jīng)意間悄然滑落，我們的工作又邁入新的臺階，為了今后在工作中取得更大的進步，趁現(xiàn)在好好地寫一份職業(yè)規(guī)劃吧。信任大家又在為寫職業(yè)規(guī)劃犯愁了吧！以下是我細心整理的員工的職業(yè)規(guī)劃，供大家參考借鑒，盼望可以關(guān)心到有需要的伴侶。

員工的職業(yè)規(guī)劃1

人生的第一個五規(guī)劃我正式踏入職場半年有余，收獲良多，但年終一總結(jié)，其實還可以進步的更大一些，為了更快的進步，遂思索幾宿，效仿中國，給自己規(guī)劃一個五年方案。

一、我的職業(yè)規(guī)劃

五年說長不長說短不短的一段時間，高校同學拉來差距的關(guān)建性五年，事業(yè)夯實基礎(chǔ)及上升期邁出第一步的五年。我的第一個五年或許不會很富有，但是我肯定是很充實的。五年的時間我應(yīng)當具備一個職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)當具有的一切了，所差的或許僅僅是那一個蘇經(jīng)理的頭銜，但我會向著這個目標大步前進的。第一個五年的后兩年我的思想和見解確定會更加的深邃和獨到，我可能不僅僅滿意于職業(yè)經(jīng)理人的身份，或許我會向蘇總的身份挑戰(zhàn)，我的這個職業(yè)規(guī)劃在一些性格現(xiàn)在趨向于穩(wěn)重的人眼睛或許就是少不更事的吹吹牛，但這是我第一個布滿機遇和挑戰(zhàn)的五年，我就有這份魄力和士氣，人不輕狂枉少年，由于這是我的第一個五年規(guī)劃。寫這部分時正想起《春天里》好聽!

二、我的愛情

說這個話題真的沒有什么預(yù)備，感覺好遙遠的，戀愛就是兩個人相互的付責任，但是我還沒有預(yù)備好結(jié)婚，所以感覺好遙遠的。但是我也盼望我的天使早點到來讓我更加有動力來超額完成我的五年規(guī)劃目標。

三、我的生活

這五年我的生活里確定有許多個第一次，第一次買車，第一次買房，第一次升職，第一次工作，等等，但是蘇聰肯定要記住，不要玩生活，由于你在玩生活時其實也是在玩你自己。期盼我的第一個第一次快點到來。

四、我的伴侶圈

我的.伴侶，必需要單獨列出來，由于我愛你們，沒有你們就沒我的歡樂生活和工作，隨著伴侶圈的擴大，必定會有一些老伴侶會聯(lián)系少一點，但是我想告知你們，我沒有遺忘你們，我們是永久的好伴侶，祝愿我山東的伴侶、黑龍江的伴侶、陜西的伴侶，有你們的陪伴才有我歡樂健康的二十幾年的生活。更要感謝我的家人，沒有他們就沒有我二十幾年的歡樂無憂的同學時代。更要感謝我自己，假如你不頑強，奮進，你就不會有現(xiàn)在的伴侶和幸福生活，感謝我自己。

后記：

年終了，自己抽出兩點小時反思一下自己的20xx年給不給力，發(fā)覺還行，盼望20xx更給力。為進入兩千年的其次個十年奮斗。五年規(guī)劃，十年目標奮斗。到20xx年會變許多許多。感謝!

【拓展閱讀】

企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的意義

1、有利于提高人才培育的針對性。開展職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，有利于企業(yè)依據(jù)進展需求，有針對性地培育人才，把培訓、管理等資源與手段聚焦在所需的崗位人才上，實現(xiàn)資源的合理配臵，關(guān)心人才盡快成長。

2、有利于提高職工自我定位的精確?????性。增加員工對職業(yè)環(huán)境的把握力量和對職業(yè)逆境的掌握力量，摒棄職務(wù)不提升即職業(yè)不勝利的舊觀念，對自己有一個精確?????定位，在企業(yè)供應(yīng)的工作舞臺上更好地發(fā)揮自己的最佳才智與力量。

3、有利于增加企業(yè)進展的可持續(xù)性。企業(yè)可以更合理、有效地利用人力資源，盡可能地為每個員工供應(yīng)可充分呈現(xiàn)自己才能的工作平臺，積累充分的人才資源庫，沖破企業(yè)進展與人才稀缺的瓶頸，強化企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)的可持續(xù)進展。

4、有助于留住人才。員工們對自己將來進展趨向和潛力的關(guān)注程度，普遍超過對目前薪酬的關(guān)注，一批有力量、有志氣的青年將會留下來，與企業(yè)共同完成雙方的目標。

員工的職業(yè)規(guī)劃2

職業(yè)進展通道是:柜員―理財師—資深理財規(guī)劃師—第三方理財公司-成立理財工作室

詳細行動方案：

第一步，立足現(xiàn)有崗位，利用空閑時間學習理財學問，進一步明確職業(yè)目標。其次步，學習充電，最遲在明年底考取行內(nèi)認可的金融理財師證書。

第三步，積累與客戶相處的溝通技能與技巧，積累金融市場相關(guān)專業(yè)學問。假如條件允許，參與理財進修學院更多的培訓課程。通過銀行現(xiàn)有資源進行內(nèi)部崗位調(diào)換，從事理財規(guī)劃師相關(guān)的工作。

第四步，用2-3年的時間，積累工作閱歷與專業(yè)技能水平。借助銀行平臺，積累自己的客戶資源和人脈資源，朝著資深理財規(guī)劃師方向邁進。

第五步，將來3-5年，加盟第三方理財機構(gòu)。目前理財市場已經(jīng)開頭細分，各類第三方的理財機構(gòu)將來會越來越多。

第六步，積累了豐富的.理財工作閱歷后，假如條件允許，有劇烈的創(chuàng)業(yè)意愿，可考慮開設(shè)自己的理財工作室，成為專家型人才，滿意自由工作的愿望。

員工的職業(yè)規(guī)劃3

目前，我國的傳統(tǒng)國企大部分已經(jīng)完成了包括勞動、人事、安排在內(nèi)的“三項制度”改革，支持了其向市場化機制的轉(zhuǎn)型。然而，在參加市場競爭的過程中，仍舊有一些問題阻礙了國企向更有競爭力的市場主體的轉(zhuǎn)變：在一些關(guān)鍵職能上消失人才短缺，剛招進的新人工作不到兩年就流失到私營企業(yè)；一些幫助性崗位消失人員冗余，員工出勤不出力，消極怠工；論資排輩、任人唯親的傳統(tǒng)依舊殘留，在一些二三線城市的國企中，職工子弟依靠家庭余蔭承襲職位的現(xiàn)象廣泛存在。

這一系列問題都反映出國有企業(yè)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型不到位，企業(yè)人力資源仍舊實行粗放式管理，沒有準時將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。要解決人才短缺和人才冗余并存、員工主觀能動性不足的問題，國有企業(yè)應(yīng)當做的一項基礎(chǔ)工作就是搭建職位管理體系和職業(yè)生涯管理機制，以提升員工敬業(yè)度。

系統(tǒng)方案

通過韜睿惠悅過去多年來對全球兩千多家企業(yè)（包括四五百家在華企業(yè)）的調(diào)研，我們發(fā)覺，員工職業(yè)生涯進展機制是實現(xiàn)員工敬業(yè)度提升的一個很好的系統(tǒng)性方法，能夠?qū)⒋蛟旃椭髌放?、員工價值主見（EVP）、有效傳播獎酬概念以及完善領(lǐng)導風格和領(lǐng)導力等都整合進去。

員工職業(yè)生涯進展機制的系統(tǒng)性和整合性體現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，整合了企業(yè)和員工的感受。作為以盈利為目的的企業(yè)，國企當然盼望以較低的成本吸引和保留所需要的人才。員工作為一個社會人，所想的是我在這個企業(yè)中是否每天都布滿盼望？我的薪酬是否每年都有一些提升？我的價值是不是能被更多的人認同？這就形成了企業(yè)與員工的博弈。在職業(yè)生涯地圖上，企業(yè)對于人才的結(jié)構(gòu)、質(zhì)量規(guī)劃是明確的，從而可以實現(xiàn)對人力成本的有效掌握，也可以建立人才庫，便于應(yīng)對人才缺口；對于員工而言，他們可以看到明確的任職要求和晉升通道，從而發(fā)揮了鼓舞士氣的作用。

其次，可以實現(xiàn)人力資源體系的對接和溝通。首先，在績效管理方面，與員工溝通績效表現(xiàn)是比較困難的，但假如有一個職業(yè)生涯規(guī)劃作為溝通的切入點，員工自己就會思索他要往上一級晉升需要具備什么樣的條件，對于傳統(tǒng)的國企也就實現(xiàn)了從員工被動地接受組織支配到發(fā)揮主觀能動性的轉(zhuǎn)變。其次，通過與薪酬體系的對接，員工的薪酬轉(zhuǎn)變可以通過職位等級的轉(zhuǎn)變來實現(xiàn)，企業(yè)也可以對薪酬成本進行管控。另外，對于各職級任職資格或晉升條件的明確規(guī)定，可以很好地將領(lǐng)導力、團隊建設(shè)力量等融合進去。

第三，與EVP整合打造雇主品牌。員工職業(yè)生涯進展機制作為一個公開、公正、公正的工具，企業(yè)可以利用其與員工進行溝通，不管是薪酬、晉升機會還是培訓進展，都可以開誠布公地爭論。有些企業(yè)雖然在薪酬、晉升、培訓等方面做了許多的功課，但是由于沒有一個整合的方法，EVP的概念就難以明確傳達出來，也影響了對員工的激勵程度。

平臺開發(fā)

那么職業(yè)生涯規(guī)劃要如何應(yīng)用呢？

用時下流行的iphone應(yīng)用平臺來比方，員工職業(yè)生涯規(guī)劃就是一個開放的iOS系統(tǒng)。企業(yè)開發(fā)好這個操作系統(tǒng)平臺以后，可以再連續(xù)開發(fā)各種“應(yīng)用軟件”，實現(xiàn)各部門的共享。這些“應(yīng)用軟件”就是薪酬體系、績效體系、任職資格體系、繼任方案等。這樣的一個開放平臺可以達到良好的用戶體驗，由于一個員工進入企業(yè)之后，發(fā)覺原來企業(yè)中有這么多的通道，如管理通道、專業(yè)通道、支持通道等，不同的通道有不同的進展方式。就像打嬉戲一樣，進到不同的領(lǐng)域完成肯定的任務(wù)就可以升級，員工的敬業(yè)度也伴隨著良好的體驗而提升。企業(yè)的人力資源管理者只需要管理好這個平臺即可，做好平臺的規(guī)劃，告知大家有什么通道，每個通道里面不同的層級人員配比，然后員工便可依靠企業(yè)供應(yīng)的`資源和機會，結(jié)合自己意愿，實現(xiàn)在職業(yè)生涯上的進展。

職業(yè)生涯規(guī)劃在提高員工敬業(yè)度的實踐中有很好的應(yīng)用效果。例如，X集團是一家有50年歷史的老國企，經(jīng)過體制改革轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)，制定了全產(chǎn)業(yè)鏈的戰(zhàn)略。但由于人員觀念固化，懂市場的經(jīng)營管理人才缺乏，吸引和保留外部優(yōu)秀人才的機制又尚未建立，導致企業(yè)的人才隊伍難以支撐企業(yè)戰(zhàn)略進展。

通過對X集團進行系統(tǒng)的人力資源診斷，我們發(fā)覺X集團原有的職位體系存在以下問題。第一，職業(yè)通道概念缺失，以行政層級代替職業(yè)進展通道。X集團過去的職位體系帶有事業(yè)單位的顏色，以行政級別確定崗位級別，坐上管理崗位是員工獲得職業(yè)進展的唯一途徑，導致專業(yè)人員無心從事專業(yè)工作，并且在轉(zhuǎn)制過程中，由于人力資源制度的改革相對滯后，致使很多優(yōu)秀的專業(yè)人才外流，給集團的進展造成很大的影響。其次，任職條件模糊，人才選拔、晉升標準不明確。X集團對于每個崗位任職者的任職條件缺少清楚的制度化文件加以規(guī)范，因此在人員晉升時，更多依靠于領(lǐng)導的個人好惡，簡單滋生任人唯親、關(guān)系導向的不良企業(yè)氛圍，員工的工作樂觀性也因此受到影響。第三，沒有員工職業(yè)進展規(guī)劃，呈現(xiàn)機會型的人才流淌。崗位輪換和人才溝通是培育員工的一種重要方式，也是激勵員工的有效手段，但是由于缺少職業(yè)進展規(guī)劃，X集團不管是縱向還是橫向的人才流淌都極為缺乏，人才流淌僅僅作為消失人才缺口時的一個應(yīng)急措施。

診斷之后，我們對于X集團的職位設(shè)置、職級體系和職業(yè)生涯通道進行了整體的設(shè)計。新的職業(yè)生涯體系支持專業(yè)通道和管理通道雙軌制的進展，讓員工看到了職業(yè)進展的機會，也找到了在X集團實現(xiàn)自我價值的方式。通過職級與薪酬的連接，讓員工感受到力量的提升可以最終體現(xiàn)在薪酬回報上，更加激勵了專業(yè)人員專注于自我力量的進展。通過職位體系變革，X集團原來一潭死水的狀況得到了明顯的轉(zhuǎn)變，員工的工作熱忱有了提升，企業(yè)內(nèi)部的學習、研討漸漸增多，新員工主動要求到基層輪崗以了解子公司的業(yè)務(wù)。

下面兩個案例雖然不是發(fā)生在國企，但是由于這兩家企業(yè)都是超大型的企業(yè)，對很多國企有許多借鑒意義。

一個是多元化人才進展通道在大型零售企業(yè)中的勝利應(yīng)用。該企業(yè)經(jīng)過數(shù)年的進展和多次兼并收購，已成為多業(yè)態(tài)、多品牌、國內(nèi)排名前十的零售連鎖企業(yè)。企業(yè)中存在各種不同的業(yè)態(tài)，目標客戶群差別很大，有高級燕窩專賣店、藥店，也有針對高端客戶的零售超市、針對中低收入的零售大賣場。大量并購之后，該企業(yè)發(fā)覺員工很難統(tǒng)一管理，干的活不一樣，薪酬不一樣，人才也流淌不起來。賣什么的應(yīng)當拿更多錢？高端店和低端店員工誰該拿得多，誰該拿得少？沒人知道，也沒人說得清晰。

通過職級體系的規(guī)劃，該企業(yè)實現(xiàn)了不同業(yè)態(tài)間職級的對接，從而實現(xiàn)薪酬體系的對接，以及人才的跨業(yè)態(tài)流淌。這樣中藥店的IT人員也可以到燕窩店去做IT，解決了人才流淌性的問題，也可以實現(xiàn)業(yè)務(wù)的協(xié)同效應(yīng)。例如，大賣場業(yè)態(tài)中有一個外界不清晰的關(guān)鍵崗位——生鮮技工。他們主要的工作就是分割肉、炒菜、膛魚、做面包，技工的操作會直接影響到企業(yè)的收入和利潤，分割豬肉時怎么砍怎么下刀，肥瘦怎么搭配特別有學問，分的肥肉太多沒人買，分的瘦肉太多毛利低；面包怎么醒發(fā)做到色香味俱全？配料多少？擺在哪？怎么擺能引起顧客購買欲望？??這些都是技術(shù)活。生鮮技工通常是跨行業(yè)競爭的，超市、西餅店、五星級酒店都需要這類工種。在超市中，他們工資低又缺少晉升空間，干了2?3年后就都跳槽了。所以，我們?yōu)檫@批人群規(guī)劃了一個專業(yè)進展的通道，初、中、高級技工，以及還可以怎樣縱向晉升和橫向流淌，并配以相應(yīng)的薪酬水平。這樣，不同專業(yè)的員工都能在企業(yè)中看到自己將來的上升空間，覺得有動力在企業(yè)中做下去，留下來。

職業(yè)生涯管理體系還能有效降低并購中的人員流失風險。A、B兩家公司都是大型的金融企業(yè)，兩家公司原來的組織架構(gòu)和網(wǎng)點設(shè)置都是高度重疊的，整合后勢必面臨著管理職位變少、核心骨干員工可能流失的風險。通過采納職業(yè)生涯地圖的理念設(shè)計整合后，新公司的職級架構(gòu)更為合理，推行人才分類、寬幅進展的理念。首先，建立了管理序列和專業(yè)序列兩大職業(yè)進展通道，新體系下資深專業(yè)人員也可以享受和中高層管理干部同樣的待遇，這樣使受到組織架構(gòu)合并影響的管理人員通過走專業(yè)通道，也可以實現(xiàn)自我價值的提升。其次，依據(jù)新公司的業(yè)務(wù)進展要求和文化導向，拓展了專業(yè)序列涵蓋的人員范圍和個人進展的層級，一方面識別出了對新公司核心競爭力提升最重要的專業(yè)類人員，如產(chǎn)品設(shè)計、風險管理等，單獨設(shè)置管理體系，重點進展，另一方面也為其他一般員工建立適度的進展通道，拓寬了全體員工的職業(yè)進展空間。最終，將兩家公司的全體員工歸入新體系的各序列中，并通過管理層和員工層的宣導，最大程度地將職業(yè)生涯進展的核心理念灌輸給員工，降低了合并對員工隊伍穩(wěn)定性帶來的負面影響。

員工的職業(yè)規(guī)劃4

員工應(yīng)當如何面對工作瓶頸期

走出舒適區(qū)，敢于折騰自己

最熬煉力量的，往往是難熬的項目。假如你每天做的都是自己再熟識不過的事情，那么你很難獲得成長。所以，我們應(yīng)當走出舒適區(qū)，接觸一些不熟識的領(lǐng)域，嘗試一些有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。比如，做靜態(tài)海報很厲害了，可以學習一下動態(tài)畫面的設(shè)計；寫文章在行，可以試試運營公眾號。對各個崗位都有了肯定的了解后，團隊合作會更順暢，對許多事情的看法都會發(fā)生轉(zhuǎn)變，做事的格局也大不一樣。

走出舒適區(qū)，敢于折騰自己

注意刻意練習

刻意練習，就是從“嫻熟”到“生巧”的過程，在瓶頸期的職場人可以用“刻意練習”來完善自己的“次級技能”——也就是不太好的技能上。通過對其進行學習、反饋、調(diào)整以及專業(yè)的指導來獲得提升。這就是刻意練習的意義：補齊強化我們的短板，讓技能均衡，從而連續(xù)往上蓋樓，邁入人生新的高度。比如，你的英語不好，英語分為聽、說、讀、寫四個二級技能，可以通過分別測驗找到短板，然后通過練習來彌補。

找高人教導

韓寒說過一句話：“或許你的極限，只是別人的起點?！庇袝r候，高人的一句話，賽過我們幾年摸索。在你陷入逆境的時候，你就需要高人指路。高人能夠指出你存在的隱蔽缺陷，告知你當前的狀態(tài)是一個必經(jīng)過程，解除你的`迷茫和困惑，為你指出正確和合適的努力方向。那么，高人在哪里？你可以從行業(yè)內(nèi)、身邊、互聯(lián)網(wǎng)上去查找。如今是一個信息化的社會，只要你專心，肯定可以找到滿足的答案。

工作迷茫期該怎么辦

先解決心情，再解決事情

為什么會迷茫，就是由于沒有一個良好的心態(tài)。其實不管是誰，都會與人進行比較，當自己要比別人好的時候，洋洋得意；但是發(fā)覺自己比別人差的時候，就會垂頭喪氣。正是由于在心里沒有擺正自己的心態(tài)，才會造成自身這種患得患失的狀態(tài)。洪應(yīng)明《菜根譚》中所寫的：寵辱不驚，看庭前花開花落；去留無意，望天上云卷云舒的意境。作為一個成年人，身上有許多太多的工作壓力和負擔，在迷茫的時候肯定要有樂觀的心情。

重新整理人生規(guī)劃并執(zhí)行

重新整理自己的人生規(guī)劃，不爭一時的潮起潮落。想想自己心中的抱負目標，確定好自己將來做的工作和事情，列好自己的目標，一步一步地去實現(xiàn)它。只有去走一條真正想要走的路，才能夠不管風吹浪打，勝似閑庭信步。真正為自己的人生做好規(guī)劃，并付出相應(yīng)的努力，確定能夠削減迷茫。

讓學習沖破迷茫的桎梏

正如孔子所說：“學而不思則罔，思而不學則殆?！崩靡恍┛沼嗟臅r間，去學習，去思索，能夠讓自己的人生方向更加明確。人生而不知，學而知之，就是這個道理。并且通過不斷的學習，也能讓自己不斷跳出舒適區(qū)，提升自己的專業(yè)技能，為自身的進展打下良好的基礎(chǔ)，并養(yǎng)成正確的學習和思索習慣，用科學的方法對學問進行分析、比較、歸納、總結(jié)復(fù)盤。

高校生求職先規(guī)劃再行動

1、認清自我

擇業(yè)首先要熟悉自我，了解自己的性格、氣質(zhì)以及力量、愛好、特長，給自己恰當?shù)恼J知和定位，搞清適合干什么，能干什么，從而確定大致的選擇方向和范圍。其次，必需明確職業(yè)價值觀，即確定自己在職業(yè)中最看重什么。通過工作，是為了賺錢，還是盼望有個良好進展空間，或是為將來的長遠進展積累閱歷和技能？在搞清晰階段性目的和價值取向之后，才會有一個相對明確的求職方向和目標。只有弄清了自己的擇業(yè)標準，才能避開擇業(yè)時的盲目。

2、解讀職業(yè)

對自己想從事的職業(yè)要進行深化綜合的分析，了解該職業(yè)所需的專業(yè)訓練、力量、年齡、性格特點等要求，職業(yè)的性質(zhì)、工作環(huán)境、福利待遇以及進展空間和就業(yè)競爭機會。除此之外，還要清晰公司文化和人文環(huán)境。這樣就不會在費盡心思找到工作后，由于與自己的期望相差甚遠而放棄工作機會。向陽生涯上千份案例數(shù)據(jù)顯示，職場新人總是在頻繁地更換工作單位，很多人或以薪資作參考，或以環(huán)境舒適度為指標，很少有人從行業(yè)進展現(xiàn)狀、優(yōu)劣勢、進展前景猜測等動身，理性而全面地思索問題，最終導致個人得不到長遠進展。

3、精確?????定位

高校生求職難的真正緣由在于，他們不能為自己確立一個清楚的職業(yè)定位，給自己制定一個職業(yè)規(guī)劃。高校生應(yīng)當先解決這個根本問題，然后再尋求專業(yè)包裝以獲得更好的職位。如今有許多高校生選擇通過專業(yè)機構(gòu)來武裝自己，增加自己求職時的砝碼，請專家?guī)妥约捍_立職業(yè)定位，制定職業(yè)規(guī)劃，從根本上解決就業(yè)難問題。另外也有一些高校生選擇參與相關(guān)的職場特訓，比如在JCP求職就業(yè)特訓營。

4、鎖定目標

通過前面三個步驟后，現(xiàn)在需要依據(jù)自己的特點和現(xiàn)實條件，確立生涯目標。也就是說順當找到職業(yè)定位后，需要對自己過往的實習經(jīng)受或工作閱歷進行仔細的疏理，在此基礎(chǔ)上，你的就業(yè)范圍便能夠進行鎖定，比如在哪些行業(yè)什么職位上，自己的力量將得到最大最順當?shù)某尸F(xiàn)和發(fā)揮。當你的求職目標變得“有的放矢”時，你的求職行動就會變得更加有成效。

5、確定方案

確認了就業(yè)范圍，還需要為自己制定一個可操作的短期目標方案。對于缺乏工作經(jīng)受的高校生，找到進入職場的機會是當前的首要任務(wù)。這時要學會樂觀主動地尋求關(guān)心，用好身邊的人脈資源，盡早接觸社會，查找各類工作機會，最好能通過熟人推舉工作，這樣的勝利率往往最大。同時要注意自己學習力量的培訓與提升，不單單是專業(yè)領(lǐng)域的技能，而是多個領(lǐng)域都可能用到的技能和素養(yǎng)，包括自信念、溝通力量、團隊合作、分析問題、解決問題、挫折應(yīng)對、時間管理等方面的力量，這些技能和素養(yǎng)的增加，有助于提升求職勝利率、在職場的適應(yīng)程度等。

6、客觀評估

職業(yè)生涯行動方案表實施了一個階段后，需要適時地進行評估和調(diào)整。由于依據(jù)個人需要和現(xiàn)實的不斷變化，職業(yè)生涯目標方案也要進行一系列不斷的調(diào)整。在這個階段，你可以將自己做得好的地方連續(xù)發(fā)揚，需要完善的方面進行改進，同時對實施過種中需要調(diào)整的方面進行適當?shù)男薷?。向陽生涯強調(diào)，在整個職業(yè)生涯目標方案的實施過程中，行動力是關(guān)鍵。假如做好方案而不去執(zhí)行，前面付出的努力就等于白費功夫、毫無意義。

員工的職業(yè)規(guī)劃5

許多網(wǎng)管、收銀人員埋怨自己在網(wǎng)吧工作沒有前途，吃不飽餓不死，網(wǎng)吧工作時間長、壓力大、收入低，也是一個社會現(xiàn)實?！靶行谐鰻钤保_定位自己，樹立樂觀向上的人生觀、事業(yè)觀，擺正心態(tài)對待自己的工作是網(wǎng)吧從業(yè)人員必需遵守的職業(yè)道德和職業(yè)信仰。

每一位員工的職業(yè)生涯規(guī)劃必需靠老板、店長（主管）等共同完成，供應(yīng)良好的學習環(huán)境和晉升平臺，盡力為自己的員工或者下屬鋪好下一條路。服務(wù)員可以晉升為收銀員，收銀員可以晉升為網(wǎng)管、網(wǎng)管可以晉升為技術(shù)員或者主管、主管又可以晉升為職業(yè)店長，職業(yè)店長又可以跨行業(yè)進展，縱橫交叉的職業(yè)規(guī)劃，能讓處在不同位置的每一位員工都能看到自己將來影子，心中永久都保持著一個向往、一個目標。

跟大多數(shù)的身處領(lǐng)導崗位的人一樣，培育和教育員工、下屬，我不留絲毫的私心，潛意識里我對每一位員工都會徐榮輝作一個簡潔的規(guī)劃，從聘請面試的第一時間起，只要員工有力量、肯學習，我供應(yīng)他們進展的舞臺都是最大的。收銀員可以試圖進展成為網(wǎng)管，網(wǎng)管試圖可以進展成為主管，作為管理者，我們不能怕自己的員工“翅膀硬了飛走的那一天”，每一位員工的流失對于管理者來說都是損失，但不能由于這點我們限制了員工的進展空間，不盼望他們“飛”的同時，也期盼著他們能“飛”，“飛”得越高越遠，就越證明了我們這個網(wǎng)吧員工培訓制度的有效性。

中小網(wǎng)吧員工培訓工作任重而道遠！“工欲善其事，必先利其器”，對于業(yè)主、管理者，培育能干的員工、奮力合作的團隊，就是我們競爭和立足社會的利器，對于一線奮斗的工作人員，虛心學習、努力向上，就是你們站在巨人的肩膀上制服世界的“鋼劍”！

其實網(wǎng)吧的系統(tǒng)不僅僅局限與在嬉戲的更新上，應(yīng)當從怎么做好整個系統(tǒng)的更新與維護/安全的基礎(chǔ)上來思索系統(tǒng)的制作，有伴侶曾經(jīng)要求我把系統(tǒng)做個封裝出來，始終沒有什么時間，再說自己覺得做系統(tǒng)的技術(shù)也不是很成熟。

還有就是網(wǎng)吧網(wǎng)管的工作重心不僅僅也局限與嬉戲更新這一塊，怎么更好的`為顧客供應(yīng)更好的服務(wù)，才是一個真正稱職的好網(wǎng)管，我從來不玩嬉戲，由于我知道玩嬉戲是簡單使人分心的。不過我對一般的嬉戲都了解一些，這樣是為了能夠準時的為顧客解決嬉戲中可能遇到的問題。

對于服務(wù)來說，網(wǎng)管應(yīng)當是主動的，而不是被動的，這里的服務(wù)不是指服務(wù)型網(wǎng)管的那個意思，而是指怎么主動的為顧客解決有可能在上網(wǎng)過程中遇到的問題。

員工的職業(yè)規(guī)劃6

每個企業(yè)都盼望得到忠誠、高附加值的“完善”員工，并贏得他們長期的獻身精神。這種期盼使全部致力于長遠進展的組織都傾向于為自己的員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。

良好的工作環(huán)境、優(yōu)厚的福利待遇、張弛有度的工作關(guān)系和彈性進展空間，并且有機會盡己之力獲得一個有成就感和自我實現(xiàn)感的職業(yè)，是大多數(shù)職場人激發(fā)工作潛力，自覺奉獻忠誠內(nèi)驅(qū)力的根本。

從人力資源管理角度來看，有效的職業(yè)生涯管理可以最大限度地開發(fā)人力資源，是制造性地進行資源整合的抱負方式，是員工在企業(yè)中進展的文化基因，影響重大而深遠。

面對前瞻性的HR，你將如何表現(xiàn)？

曾幾何時，“適合”成為聘請工作中的關(guān)鍵詞匯，學問、技能、素養(yǎng)像把標尺，將求職者與崗位需求進行匹配與衡量。但更具有前瞻性的聘請企業(yè)會把職業(yè)生涯管理思想納入面試，應(yīng)聘者的個人特質(zhì)、職業(yè)動機、可塑性、可拓展性及學習適應(yīng)性都會作為可利用資源，進行更多維度的篩選和甄別，而非簡潔的力量考量，從而大大提高員工入職后的穩(wěn)定性，有效降低人員更迭成本，促進高效能員工的產(chǎn)生。

其次，對大多數(shù)求職者來說，再沒有哪個階段能像初次面試時那樣，更需要企業(yè)將自身的職業(yè)進展狀況考慮在內(nèi)。正是這段“蜜月期”前的反復(fù)溝通、摸索、權(quán)衡與妥協(xié)，才能使個人與企業(yè)建立起最初的信任感、親熱感和連接感。更重要的是，這段時期可以關(guān)心求職者對自己的才能、愛好、需要及價值觀是否吻合企業(yè)的現(xiàn)實狀況進行端詳和推斷。一個真誠、坦率、基于現(xiàn)實的面試更有助于今后忠誠關(guān)系的形成。

資格與力量之外，晉升還需要考慮什么？

企業(yè)職位晉升的決策經(jīng)常搖擺于資格與力量之間，對于成熟企業(yè)來說，在考慮力量與資格的同時會將職業(yè)生涯規(guī)劃納入晉升決策，從而使員工的留意力導向職業(yè)生涯進展的成長性。這樣一方面使企業(yè)在人員空缺時能更好地找到后備人選，另一方面使員工形成日常工作績效與職業(yè)晉升緊密相連的生涯概念，促進員工對當下工作績效和將來職業(yè)生涯進展主動關(guān)注。

職業(yè)生涯理論的應(yīng)用，能夠更好兼顧“力量為先”和“資格為先”的優(yōu)勢，更好發(fā)揮出個人成長與企業(yè)晉升的緊密聯(lián)系。同時將職業(yè)價值觀契合度作為關(guān)鍵的晉升考察要素等，可以保證晉升人選更具穩(wěn)定性、成長性和戰(zhàn)略性。

階段化、多元化的工作績效評價

以職業(yè)進展為導向的工作績效評價，是將某個時段的工作績效考核拓展為員工在企業(yè)職業(yè)生涯中的.階段性績效評價，并最終形成動態(tài)的職業(yè)生涯過程記錄。

在工作績效評價過程中，更注意初期職責的設(shè)定與快速調(diào)整，引導和甄別員工的需求偏好，同時供應(yīng)將來職位進展的多樣性。

在培育模式上由緊而松、循序漸進。在入職初期，員工往往會接受嚴格的履職要求，一旦順當完成，將被快速賜予更多挑戰(zhàn)性工作并進行績效跟蹤，最終開發(fā)并培育出員工的最大效能。同時，在績效考核時利用工作績效問卷或職業(yè)晉升意愿調(diào)查等方式，定期捕獲員工的職業(yè)偏好、愛好或需求。同時設(shè)置專項工作小組，通過項目工作的績效完成狀況考察小組成員可拓展的力量，探究員工職業(yè)進展的多種可能性。

總之，利用生涯理論的績效評價將實行更多元化的方式，注意過去、當下、將來可能性這三個維度的探究，發(fā)覺潛在的人力資源，關(guān)心員工自我實現(xiàn)。這種評價模式將使員工更具自我意識、責任意識、管控意識和進展意識，從而為企業(yè)的進展帶來豐富的戰(zhàn)略性資源，形成企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)制造長遠價值。

員工的職業(yè)規(guī)劃7

浙江某科技公司，經(jīng)過十余年的進展，在國內(nèi)市場已經(jīng)處于領(lǐng)先地位，公司員工由創(chuàng)業(yè)時的十幾人進展到近千人。然而，其華南區(qū)分公司的業(yè)務(wù)卻始終不盡如人意，在一年時間里，華南分公司已有數(shù)位高管相繼離職。

對此，總公司非常不解。在公司總部，人員規(guī)模始終在增加，公司員工隊伍卻非常穩(wěn)定。總公司特意派人飛赴廣州，在一番考察之后，卻并未發(fā)覺華南分公司在公司架構(gòu)、工作流程與銷售渠道上存在任何不妥，那么畢竟是什么緣由使該公司面臨如此嚴峻的人力資源危機？

原來，在這家公司創(chuàng)業(yè)初期，無論是技術(shù)人員還是市場銷售人員，面對的都是一個全新的事物。但公司的骨干員工卻是相關(guān)行業(yè)的精英人士，他們是在認同產(chǎn)品市場前景、對個人的職業(yè)進展有明確方向的狀況下加入該公司的。而一般的員工，由于面對一個全新的產(chǎn)品，無成熟案例可循，因此該公司非常注意對員工的培訓進展規(guī)劃，使員工在企業(yè)中有足夠的職業(yè)進展空間。盡管當時該公司薪水與相關(guān)行業(yè)相比處于中下水平，但由于員工職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)進展目標全都，員工對公司有劇烈的歸屬感和認同感，這使員工始終保持創(chuàng)業(yè)初期的昂揚斗志。

而該公司華南區(qū)狀況就大不相同了。一方面同類產(chǎn)品已得到了充分的市場認可，產(chǎn)品市場已有多家企業(yè)進入。另一方面，新員工要么沖著該公司的名氣和薪資而來，要么對這個行業(yè)缺乏了解。明顯，他們中的大多數(shù)都不明白自己在該企業(yè)的進展方向，自然也不會有明確的職業(yè)目標，在經(jīng)受一些挫折后，部分員工選擇了離開。對此，銳旗人力銀行認為可對部分員工引導職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工的職業(yè)目標最好與企業(yè)進展目標相全都，猶如該公司總部曾做過的一樣，雖然在當時是無意識而為。

業(yè)內(nèi)觀點：

A、從員工自身的需求看職業(yè)生涯規(guī)劃是責任，而不是“福利”———熊禮木（中山某電子公司人力資源部經(jīng)理）

在我看來，目前，大多數(shù)的中國企業(yè)宣稱的所謂員工職業(yè)生涯規(guī)劃，只不過是“做秀”，對外宣揚形象而已，甚至有“炒作”之嫌。實際上，大部分人的職業(yè)規(guī)劃是在經(jīng)受數(shù)次跳槽之后得以實現(xiàn)。這也反過來說明職業(yè)規(guī)劃的失敗，或者職業(yè)規(guī)劃能夠?qū)崿F(xiàn)的渠道過于狹窄。企業(yè)感愛好的也是如何“挖人”，而不是給自己的員工供應(yīng)良好的培訓機會和進展空間。

但是企業(yè)對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)當是企業(yè)進展必需實行的重要舉措之一，不是對員工的“福利”。企業(yè)要進展，要做到百年老店，要做成行業(yè)老大，企業(yè)的全部者和經(jīng)營者必需要轉(zhuǎn)變觀念，不能再將員工僅僅看成是打工者，而應(yīng)當看成是關(guān)系到企業(yè)成敗的戰(zhàn)略合作伙伴，企業(yè)和員工完全可以是一種雙贏關(guān)系。在現(xiàn)代企業(yè)里，員工應(yīng)當是可以給企業(yè)帶來利潤的最珍貴的資本，是活的資本，是企業(yè)賴以生存和進展的三大資源之一。

B、從企業(yè)進展的自身角度看職業(yè)生涯規(guī)劃建立企業(yè)人才庫的有效手段———陳哲臻（祈福酒店管理公司人事行政部經(jīng)理）

作為企業(yè)來講，關(guān)心員工規(guī)劃職業(yè)生涯能使企業(yè)更清晰自身企業(yè)所擁有人才，對內(nèi)部人才庫的建立能產(chǎn)生巨大的關(guān)心，建立內(nèi)部人才庫直接導致企業(yè)越來越關(guān)注及參加員工的職業(yè)規(guī)劃。聯(lián)想集團董事長柳傳志先生曾用八年的時間栽培楊元慶等人，才能使聯(lián)想集團多年來保持活力及不斷成長。此外，企業(yè)能主動與員工規(guī)劃職業(yè)生涯，令員工清晰公司的長遠目標，也能了解自己在公司的進展方向，更有助員工努力工作向目標邁進。從更深的層面來講，當員工清晰知道自己的進展方向，有明確的目標與期望值后，會激發(fā)他們的.熱忱與制造力，激勵他們克服困難來提高企業(yè)的績效。為企業(yè)進行職業(yè)生涯規(guī)劃，也是達到企業(yè)和員工共贏的局面、激勵員工和留住員工的一個措施。

C、從企業(yè)和人才的需求平衡上看職業(yè)生涯規(guī)劃在關(guān)心員工進展中進展自己———劉湘勇（全球職業(yè)規(guī)劃師、銳旗人力銀行加盟連鎖機構(gòu)營運總監(jiān)）

許多狀況下，企業(yè)贏得員工敬業(yè)和奉獻精神的關(guān)鍵就在于，能否為自己的員工制造條件，使之有機會獲得一份有成就感和自我實現(xiàn)感的職業(yè)。通過職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)能更全面的了解員工的愛好、愛好、抱負，可以依據(jù)員工的職業(yè)目標和現(xiàn)狀支配員工的培訓，使員工觀察他在企業(yè)的成長方向和成長空間，使個人職業(yè)目標和企業(yè)目標統(tǒng)一起來，從而調(diào)動員工的樂觀性，提高員工敬業(yè)度，讓員工的工作滿意是來自生涯進展。企業(yè)則能達到自身人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的平衡，制造出一個高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)氛圍。企業(yè)關(guān)心員工的職業(yè)進展，通過個人進展愿望與組織進展需求的結(jié)合實現(xiàn)企業(yè)進展，達到企業(yè)目標。

員工的職業(yè)規(guī)劃8

因此，在新入職員工早期的中，可以實行以下措施，關(guān)心新入職員工盡快適應(yīng)工作節(jié)奏，樹立起的意識。

一、加強新入職員工的自身培訓

員工培訓能夠為員工個人供應(yīng)不斷成長和進展的機會。對新入職員工開展入職培訓，主要是讓員工了解企業(yè)文化、人才進展方向、員工福利待遇、管理制度及各項規(guī)定，這樣能夠使新入職員工較快地與企業(yè)文化相融合，增加員工的歸屬感和認同感。

二、實施實際工作預(yù)覽

消退新入職員工不現(xiàn)實期望的一種方法是，在聘請的過程中盡量供應(yīng)所聘職位的.完整、精確?????的信息，個人會根據(jù)實際工作的要求調(diào)整自己的職業(yè)期望，這會最大限度地降低對新員工的現(xiàn)實沖擊。

三、建立職業(yè)檔案、加強職業(yè)指導

商業(yè)銀行可以堅持為每個新入職員工建立職業(yè)檔案，職業(yè)檔案是對員工工作經(jīng)受的連續(xù)性記錄，包括個人狀況、目前的工作狀況以及將來進展狀況。建立個人職業(yè)檔案的重點，在于員工與直接上級一起討論、分析實現(xiàn)職業(yè)目標的步驟、所需要的學問、技能，個人應(yīng)當實行的行動，商業(yè)銀行能夠供應(yīng)什么關(guān)心等，這是一種有效的人力資源開發(fā)方法。

四、實行“直線經(jīng)理導師制”，供應(yīng)職業(yè)輔導

對自己將來職業(yè)進展特別關(guān)注，但又找不到適合自己的職業(yè)進展方向和方法，通常是員工早期職業(yè)生涯階段的重要表現(xiàn)。通過建立“直線經(jīng)理導師制”，直線經(jīng)理作為員工職業(yè)進展的直接責任人和專業(yè)導師，可以在專業(yè)學問、力量提升、職業(yè)進展、績效反饋等方面對員工進行定期輔導。同時，借助先進的人才測評技術(shù)，開展員工自我評價，關(guān)心和引導員工盡快成長。

五、實施崗位輪換制度

商業(yè)銀行可以為新入行員工供應(yīng)崗位輪換的機會，把新入行員工培育成為復(fù)合型人才，同時也關(guān)心新進員工發(fā)覺自己的優(yōu)缺點，找到適合自己的職位和進展方向。新職位意味著新的責任和技能要求，員工的潛能可能會得到激發(fā)，自身的力量和素養(yǎng)也得到了拓展。

六、建立職業(yè)導向的績效反饋

績效反饋供應(yīng)了一個將新員工的績效表現(xiàn)、職業(yè)愛好和進展需求與連貫的聯(lián)系起來的良好機會。通過績效反饋，員工和自己的上級共同爭論優(yōu)勢、需要改進的領(lǐng)域，結(jié)合員工的職業(yè)目標，制定績效改進方案、設(shè)計培訓開發(fā)方案等。

員工的職業(yè)規(guī)劃9

第一章自我熟悉

一、個人基本狀況：

20xx年畢業(yè)于一所一般高中院校，高中期間曾多次利用寒暑假時間做兼職工作。

現(xiàn)在就讀于青島職業(yè)技術(shù)學院，在讀物流管理專業(yè)，擔當同學會勤工助學部部長一職，在班級不擔當任何職務(wù)；曾多次利用節(jié)假日參加社會實踐活動以及志愿服務(wù)活動。

二、職業(yè)愛好：

銷售及管理行業(yè)。

三、職業(yè)力量及適應(yīng)性：

職業(yè)力量：目前為止，取得了非專業(yè)類計算機一級證書以及非專業(yè)類英語三級證書，正在預(yù)備考取國建報檢員資格證書。

適應(yīng)力量：從高中開頭到目前為止，曾做過多次兼職，氣內(nèi)容包括超市促銷員、餐廳服務(wù)員、工廠基層操作工等，故認為適應(yīng)力量較強。

四、個人性格：

為人較隨和，喜愛交伴侶，性格偏外向多一點，但做事情不夠認真，簡單丟三落四。脾氣較直爽。

五、職業(yè)價值觀：

對于目前高校生就業(yè)狀況比較能夠理解，沒有閱歷，沒有閱歷，所以找不到抱負工作，這屬于正?，F(xiàn)象，所以給能夠自己的定位就是畢業(yè)以后首先從基層做起，不排斥零工資上崗，以積累閱歷為主要目的，等到時機成熟之后，開頭自主創(chuàng)業(yè)。

總而言之，以我目前的狀況而言，屬于典型的上進心較強但力量較弱的，也就是所謂的心有余而力不足。

其次章職業(yè)生涯條件分析

一、家庭環(huán)境分析：

從小在村生活，父母都是地地道道的農(nóng)村人，沒有技術(shù)，沒有學歷。

父親現(xiàn)在在一家私營企業(yè)打工，工資僅夠維持一家人生活。

母親現(xiàn)在家務(wù)農(nóng)。

有一弟弟，今年6歲，正在上學。

二、學校環(huán)境分析：

xx職業(yè)技術(shù)學院是一所省屬市管全日制一般高校。學院于20xx年xx月在原xx市職工高校的基礎(chǔ)上成立，20xx年xx月與原xx教育學院合并，組建成新的xx職業(yè)技術(shù)學院。原xx市職工高校成立于xx年；原xx教育學院成立于xx年，生物學家、教育家xx和國學大師xx曾任學院早期領(lǐng)導人。

學院主要從事全日制高職教育和社會職業(yè)技能培訓，兼顧成人學歷教育，中外合作學歷教育及中學校老師、校長培訓等，具有接收外國留同學資質(zhì)和聘請外國文教專家資格。現(xiàn)有西校區(qū)（xx市黃島區(qū)）、南校區(qū)（xx市市南區(qū)）和中校區(qū)（xx市市北區(qū)）三個校區(qū)，占地54萬平方米，教職工xx人，全日制高職在校生xx人，每年完成各類培訓近萬人。其中機電一體化、商務(wù)管理（家電）、物流管理、旅游管理和軟件技術(shù)5個專業(yè)被列入中央財政支持建設(shè)的重點專業(yè)，服裝設(shè)計和市場營銷（啤酒）兩個專業(yè)被列入地方財政支持建設(shè)的重點專業(yè)。擁有國家職業(yè)教育數(shù)控實訓基地、國家職業(yè)教育電工電子與自動化技術(shù)實訓基地、xx市高職教育實訓基地。與xx集團等180家知名企業(yè)合作建立校外實訓基地192個。在新加坡、韓國、日本開拓20個海外實訓基地。

在xx市委市政府的正確領(lǐng)導和社會各界的大力支持下，學院貫徹“教領(lǐng)班的方向是主管;主管的方向是部門經(jīng)理等等。而酒店的管理者們沒有考慮到員工的感受和需求，只是一味地憑借自己對員工的熟悉來為員工設(shè)計他們的職業(yè)生涯，忽視了員工的不同特點。企業(yè)為員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃的做法，許多企業(yè)都在使用，員工一入職，直接領(lǐng)導就直言不諱地告知他，其崗位就是該員工在這個企業(yè)的進展方向。孤立的物質(zhì)和精神激勵，當然能夠起到肯定的作用，但是企業(yè)還應(yīng)當以發(fā)覺員工的特質(zhì)作為提高勞動效率的首要工作。

在發(fā)覺和確定員工特質(zhì)方面，可以采納與員工正式和非正式溝通的形式，予以了解，同時也可以留意從員工在工作中處理不同工作內(nèi)容的態(tài)度、工作結(jié)果中發(fā)覺，最主要的還是要誘導員工樂觀主動地發(fā)覺自己愛好愛好和生理心理特長。

三、員工職業(yè)進展培訓與任職進展方向培訓

我們已充分熟悉到，企業(yè)培訓的第一目的是為企業(yè)經(jīng)營進展需要而實施的，所以，企業(yè)不會孤立地為員工的職業(yè)進展需要舉辦培訓。企業(yè)為了使他所選定的員工在不遠的將來擔當更高或者更重要的工作崗位，就會針對員工現(xiàn)有力量水平與將來崗位的任職需求差異供應(yīng)培訓，即員工在企業(yè)中任職進展方向培訓，簡稱任職進展培訓。假如企業(yè)所實施的員工任職進展方向與員工職業(yè)生涯規(guī)劃所需要的培訓相吻合，企業(yè)就在客觀上起到了實現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓作用。

要想實施好員工的任職進展方向培訓，前提就是建立一套客觀的、科學的員工技能考評體系，同時要對企業(yè)內(nèi)不同的崗位制定出一個較為具體科學的任職要求，這樣才能通過比較發(fā)覺員工現(xiàn)技能水平與某一工作崗位的任職要求上的差異，才有可能實施有針對性的技能提高性培訓。但小型企業(yè)不宜搞得太細，只要選擇出在滿意企業(yè)文化和崗位任職要求較為重要的項目來，進行考評、比較、培訓即可。

如何使員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實施過程為企業(yè)服務(wù)，要從根本上熟悉員工的職業(yè)生涯的內(nèi)在實質(zhì)以及關(guān)鍵要素，由此在企業(yè)中找出符合員工職業(yè)生涯關(guān)鍵要素需求的工作條件和工作環(huán)境，使企業(yè)進展需求與員工職業(yè)生涯實施過程相吻合，才能使企業(yè)和員工達到共同進展。

電信員工職業(yè)生涯規(guī)

一、職業(yè)生涯規(guī)劃的必要性

綜觀近幾年電信運營商的進展，業(yè)內(nèi)人士普遍認為，假如原中國電信早點開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃，那么原中國電信就不會流失那么多優(yōu)秀人才。從這個意義上說，原中國電信的確是中國電信行業(yè)的“黃埔軍?！?，在造就了大批叱咤風云的人才的同時，也讓競爭對手輕松獲得了不少業(yè)界精英。那么，電信運營商中的員工流失主要是什么緣由導致的?電信運營商的薪酬水平在當?shù)厥强隙ㄓ形透偁幜Φ?，這說明電信業(yè)的員工投奔其它運營商的緣由不是嫌自己的薪酬低那么簡潔。人往高處走，實際上，一個人更看重的是自己的進展空間。

電信行業(yè)不同于其他行業(yè)的一點是：行業(yè)內(nèi)的企業(yè)就那么幾家，競爭更為激烈和明顯。也就是說，一旦高價值人才流失，那么很可能流失到最直接的競爭對手那里。因此，人才流失對電信運營商來說，后果更為嚴峻。

吸引和保留優(yōu)秀人才的一個關(guān)鍵問題在于關(guān)心員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃是指一個人對自己的職業(yè)目標、職業(yè)進展道路和將要進行的預(yù)備工作進行設(shè)計的過程。員工在主管人員和企業(yè)的關(guān)心下，通過對自身價值觀、共性、力量、進展取向等主觀方面以及個體所處的社會環(huán)境和組織環(huán)境等客觀方面進行全面系統(tǒng)的分析，選擇適合個人特點的職業(yè)和詳細的工作崗位。經(jīng)過職業(yè)生涯規(guī)劃后進行的工作選擇，能夠讓員工的工作滿足度大大提高，可以增加企業(yè)對人才的吸引力，削減優(yōu)秀員工的流失。

制定職業(yè)生涯規(guī)劃的主要責任在于個人，但絕不僅僅是員工個人的事。電信企業(yè)必需在員工的職業(yè)生涯規(guī)劃中供應(yīng)大量支持，因此，明確個人、主管人員和企業(yè)三方在職業(yè)生涯規(guī)劃中的角色定位特別重要。

二、職業(yè)生涯規(guī)劃中的角色定位

職業(yè)生涯規(guī)劃是一項全員參加式的管理活動，只有充分調(diào)動員工本人、管理者、公司等各個方面的樂觀主動性，才有可能實現(xiàn)有效的職業(yè)生涯規(guī)劃。在一套有效的職業(yè)生涯規(guī)劃體系中，這幾個方面擔當?shù)呢熑危缪莸慕巧饔胁煌?，但又缺一不行?/p>

1.員工

職業(yè)生涯規(guī)劃從某個角度講，就是員工對自己人生的規(guī)劃和設(shè)計。因此，沒有本人參加其中的職業(yè)生涯設(shè)計是不行想象的。

那么，電信運營商在開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中，應(yīng)當讓員工擔當哪些責任?或者說讓員工扮演什么樣的角色呢?

應(yīng)初步了解職業(yè)生涯規(guī)劃方面的理論學問，明確自身所處的職業(yè)生涯階段和開發(fā)需求。這一步應(yīng)當是員工所扮演的角色中的重中之重。

應(yīng)當呈現(xiàn)出良好的工作績效。這樣，員工才會有在公司中進一步進展的可能。而反過來，職業(yè)生涯規(guī)劃也有助于員工提高自己的績效。

應(yīng)主動從上司和同事、客戶等信息源那里獲得有效的反饋，從而清晰地熟悉到自己在工作中的優(yōu)勢及不足。

應(yīng)當確定自己將來的職業(yè)進展方向。將來的職業(yè)進展方向只有員工本人才能確定，別人是難以強加的。

應(yīng)主動了解公司內(nèi)部有哪些學習活動、培訓項目。通過自我評估，員工確定了自己需要的學問技能，這時就需要主動收集公司內(nèi)相關(guān)的教育培訓信息。

應(yīng)當跟管理者開展有關(guān)職業(yè)生涯設(shè)計的面談。

與來自公司內(nèi)外不同的群體進行接觸，例如一些專業(yè)協(xié)會、項目小組等等。一方面可以進一步收集更多的信息，另一方面也在學習中提高自己的力量。

2.管理者

管理者扮演的角色是相當重要的。在大多數(shù)狀況下，員工要從管理者那里得到有關(guān)信息和有關(guān)職業(yè)進展的建議。

在職業(yè)生涯的不同階段，電信運營商的管理者要擔當起教練、評估者、顧問和推舉人這些角色。

教練，是指管理者要在工作中準時發(fā)覺員工消失的問題，比如，工作松懈、精神不集中、績效下降、在工作中流露出不滿的心情等。發(fā)覺這些問題后，管理者應(yīng)與員工進行細致的面談，傾聽員工的熟悉、見解;然后依據(jù)員工的訴求以及現(xiàn)實的客觀分析來確定出員工的需求，并加以具體的界定。

評估者，是指管理者要針對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃做出反饋。職業(yè)生涯規(guī)劃的目標就在于激勵員工提高績效，因此，管理者要明確公司的標準、明確工作職責、明確公司的需求，從而使得員工的職業(yè)生涯目標沿著公司目標的軌跡前進。

顧問，是指管理者應(yīng)當能夠向員工供應(yīng)不同的職業(yè)生涯選擇，幫助員工設(shè)定自己的職業(yè)生涯目標，供應(yīng)理論和實踐方面的建議等等。

推舉人，是指管理者要向員工推舉其他方面的職業(yè)生涯規(guī)劃資源，比如公司的培訓、業(yè)務(wù)研討會等;還要向員工反饋有關(guān)職業(yè)生涯規(guī)劃狀況，適時向員工推舉不同的學習和提升機會。

3.公司

開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃，電信運營商是策劃者和監(jiān)督者，除了做好詢問關(guān)心和信息支持等以外，還應(yīng)從組織和制度上賜予保證。

(1)要設(shè)立相應(yīng)的部門完成相關(guān)的職能和工作。這是實施員工職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)。一般來講，有兩種組織模式。

一、是設(shè)立特地的機構(gòu)，擔當員工職業(yè)生涯規(guī)劃的系統(tǒng)設(shè)計工作。比如，AT還對培訓教員舉辦培訓，輔導各業(yè)務(wù)單位的人力資源負責人把握員工職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)及其各項工具，使他們可以對本部門的人力資源代表進行培訓。

d多重職業(yè)進展路線以及崗位輪換制度：明確員工職業(yè)進展的多種路徑，保證員工有多種選擇，并且保證企業(yè)內(nèi)部的員工崗位輪換，使員工享受自由選擇職業(yè)進展的樂趣，提高員工的滿足度和忠誠度。

e職業(yè)生涯設(shè)計程序制度：依據(jù)企業(yè)實際，確定職業(yè)生涯規(guī)劃的詳細執(zhí)行程序。一般來講包括員工的自我評估、實際檢驗、目標設(shè)置、確定職業(yè)生涯路線、制訂行動方案、評估與反饋和行動方案等步驟。許多企業(yè)都將這些程序與員工的績效管理工作程序結(jié)合在一起，實現(xiàn)職業(yè)生涯開發(fā)與績效改進之間的互動進展。當然這種程序制度必需是依據(jù)企業(yè)經(jīng)營的實際需要來設(shè)定。

員工職業(yè)生涯規(guī)劃的監(jiān)管制度，主要是對各部門、各級管理人員以及員工在職業(yè)生涯規(guī)劃過程中安排的權(quán)利、擔當?shù)呢熑魏土x務(wù)進行相應(yīng)的管理和監(jiān)督。主要體現(xiàn)為將基礎(chǔ)制度落實到各個部門和各級管理人員，明確企業(yè)、主管人員和員工三個層面的責任、權(quán)利和義務(wù)，有序開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作，并且監(jiān)督該項工作的進展和執(zhí)行狀況。

三、設(shè)計多重職業(yè)生涯進展路線

在員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中，設(shè)計多重職業(yè)生涯進展路線尤其重要。傳統(tǒng)上的職業(yè)生涯路線往往是單線條的。例如技術(shù)人員的職業(yè)生涯路線往往是：助理工程師-工程師-中級工程師-高級工程師-總工程師，而管理人員的職業(yè)生涯路線往往是：助理-主辦-主管-項目經(jīng)理-部門副經(jīng)理-部門經(jīng)理-總經(jīng)理助理-副總經(jīng)理-總經(jīng)理。顯而易見，技術(shù)人員的進展機會要相對少一些。對于專業(yè)人員占主導地位的電信運營商來說，讓關(guān)鍵員工感覺到自己受到公司重視這一點尤為重要。而單線條式的職業(yè)生涯路線會使得專業(yè)人員在地位、薪酬、進展機會等諸多方面均不如管理人員。最終，高價值的專業(yè)人員可能會離開公司。解決的方法就是為員工供應(yīng)一個多重的職業(yè)生涯路線。

多重職業(yè)生涯進展路線的體系可以讓員工自行打算其職業(yè)進展的方向，向他們供應(yīng)了一種“選擇的樂趣”。在圖1中，技術(shù)人員有機會進入三種不同的職業(yè)生涯路線，分別是一種科研生涯路線和兩種管理生涯路線。這三種不同的進展路徑的薪酬水平接近，進展機會也較相像，有利于員工選擇一種最符合自己愛好和技能的進展道路。

一般來講，電信運營商在設(shè)計針對技術(shù)人員的多重職業(yè)生涯進展路線要堅持以下兩點。

保證技術(shù)人員所獲得的薪酬、福利、地位和嘉獎等都不低于管理人員，這一條是進行職業(yè)生涯進展路線設(shè)計時首要關(guān)注的一點。當然，技術(shù)人員和管理人員工作的性質(zhì)、內(nèi)容不同，基本工資可以不同，技術(shù)人員的基本工資可以低于管理人員，但要通過科研獎金、專利獎金等形式使其有機會提高總體收入。

要為技術(shù)人員供應(yīng)選擇其職業(yè)生涯路線的機會。這一點不單單指電信運營商設(shè)計不同的晉升路線，向員工展現(xiàn)不同的進展路徑，還指的是電信運營商應(yīng)當為其供應(yīng)有關(guān)的測評手段等職業(yè)生涯規(guī)劃資源。通過測評信息，技術(shù)人員會明白自身的愛好、價值觀和強項技能是與技術(shù)職位相適應(yīng)、還是與管理職位相適應(yīng)。

針對技術(shù)人員設(shè)計的多重職業(yè)生涯路徑并不就意味著全部的技術(shù)人員都能走上管理生涯上來。只有那些的確有卓越管理才能的技術(shù)人員才能夠根據(jù)自己的愛好選擇是否成為管理人員。要留意多重職業(yè)生涯路徑的設(shè)計決不是為了縱容那些缺乏管理才能的員工。對于無法進入管理層的員工，電信運營商可以在薪酬體系的設(shè)計中重點考慮對他們的酬勞激勵。對于這部分員工的薪酬要以學問水平為基礎(chǔ)，而不僅僅是基于目前工作的要求而定。重點通過薪酬體系的制定，促使員工拓寬自身的技能，減小管理職位和非管理職位之間酬勞率的差別。

銀行員工職業(yè)生涯規(guī)劃：

金融行業(yè)是21世紀的熱門行業(yè)，順應(yīng)社會的進展，做社會的有用人才，我選擇了自己所喜愛的金融專業(yè)。并且在畢業(yè)后我始終為自己的抱負而努力奮斗著。為此，我做出了以下金融專業(yè)高校生職業(yè)生涯規(guī)劃范文，我會朝著我所規(guī)劃的目標進行。

一、金融專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)去向

從近幾年就業(yè)狀況來看，金融學專業(yè)畢業(yè)通常有這樣幾種將趨向：

1、商業(yè)銀行，包括四大行和股份制商行、城市商業(yè)銀行、外資銀行駐國內(nèi)分支機構(gòu)。

2、證券公司，含基金管理公司;上交所、深交所、期交所。

3、信托投資公司、金融投資控股公司、投資詢問顧問公司、大型企業(yè)財務(wù)公司。

4、金融控股集團、四大資產(chǎn)管理公司、金融租賃、擔保公司。

5、保險公司、保險經(jīng)紀公司。

6、中央(人民)銀行、銀行業(yè)監(jiān)督管理委員會、證券業(yè)監(jiān)督管理委員會、保險業(yè)監(jiān)督管理委員會，這是金融業(yè)監(jiān)督管理機構(gòu)。

7、國家開發(fā)銀行、中國農(nóng)業(yè)進展銀行等政策性銀行。

8、社?；鸸芾碇行幕蛏绫＞?，通常為保險方向。

9、國家公務(wù)員序列的政府行政機構(gòu)如財政、審計、海關(guān)部門等;高等院校金融財政專業(yè)老師;討論機構(gòu)研咳嗽

10、上市(欲上市)股份公司證券部、財務(wù)部、證券事務(wù)代表、董事會秘書處等

二、金融業(yè)相關(guān)的熱點崗位

1、銀行客戶經(jīng)理

崗位要求：有金融專業(yè)背景、市場營銷閱歷，具較強市場分析和市場開拓力量，應(yīng)變力與親和力強，精通外語員工個人職業(yè)規(guī)劃員工個人職業(yè)規(guī)劃。

入行門檻：本科學歷證書、英語等級證書，如有“金融專業(yè)英語證書”(FECT)更好。

薪酬水平：彈性較大，和攬存業(yè)績緊密掛鉤，少則和一般銀行員工持平，多則月入數(shù)萬元。

職業(yè)前景：外資銀行虎視眈眈，保險、證券、信托等金融機構(gòu)也分走了居民手中的一部分貨幣，中資銀行如何開發(fā)并穩(wěn)定儲戶便顯得非常關(guān)鍵。在此狀況下，客戶經(jīng)理的重要性漸漸顯露出來，不少國有商業(yè)銀行動輒便聘請50、上百個人。假如做得好，可享受行長待遇，工資系數(shù)與行長相同

2、銀行國際業(yè)務(wù)員

崗位要求：熟識國家金融、外匯管理政策和制度，了解銀行業(yè)務(wù)及其職能，把握銀行國際業(yè)務(wù)和信貸業(yè)務(wù)的管理規(guī)定、相關(guān)國際規(guī)章和操作流程，熟識國際結(jié)算系統(tǒng)。清正廉潔，能保守隱秘。

入行門檻：本科學歷，英語六級以上。

薪酬水平：年薪6—10萬元。

職業(yè)前景：各大銀行的.國際業(yè)務(wù)進展快速，對此類人才的需求隨之加大。具有國際業(yè)務(wù)和海外相關(guān)工作閱歷，又熟識中國市場的“海歸”國際業(yè)務(wù)員，年薪最高可達25萬元。

3、銀行風險管理主管

崗位要求：較強的規(guī)律力量和數(shù)據(jù)分析力量，熟識授信政策，有5年以上證券、保險、信托等從業(yè)閱歷。

入行門檻：本科以上學歷，英語六級以上

薪酬水平：年薪10萬元左右

職業(yè)前景：風險管理是銀行經(jīng)營管理的核心，是建立在豐富的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)、科學的管理模型之上的風險掌握。我國商業(yè)銀行正處在由風險掌握向風險管理轉(zhuǎn)變的階段，需要以有競爭力的薪酬，吸引這方面人才。

4、證券分析師

崗位要求：熟識證券行業(yè)，有扎實的證券理論學問和豐富實踐閱歷，有較高的經(jīng)濟理論素養(yǎng)和討論水平，能進行行業(yè)討論。

入行門檻：本科學歷、證券從業(yè)人員資格證書。

薪酬水平：年薪10—50萬元。

職業(yè)前景：全國7000萬股民這一浩大的投資群體，為證券分析師的進展供應(yīng)了堅實的基礎(chǔ)。他們既可指導個人客戶進行證券投資，還可去報刊、電視、廣播等媒體擔當評論員或特約撰稿人。隨著證券品種的增多，證券分析師的用武之地會更大，收入也會漸漸增長。

酒店員工職業(yè)生涯規(guī)劃

一、酒店員工職業(yè)生涯的含義

酒店員工職業(yè)生涯包括兩個方面：

一是對職業(yè)的選擇;俗話說：男怕入錯行，女怕嫁錯郎。畢竟如何選擇自己預(yù)備為之奮斗一生的職業(yè)呢?對一個剛剛走上酒店工作崗位的年輕人來說的確是難為了他。選擇職業(yè)不是一夜之間的功夫，而是一個不斷摸索、不斷學習、不斷實踐的系統(tǒng)工程。

關(guān)于選擇職業(yè)有兩點可以參考。第一、當你從事某一工作時，你覺得很歡樂，很感愛好。如王羲之對書法、李白對詩歌、達爾文對動物學以及小說家對寫小說、畫家對畫畫、湖北黃岡聞名地質(zhì)學家李四光對地質(zhì)學等的癡迷，可以說愛好是最好的老師、愛好是人生進展的最大動力;其次、就是學習一項東西學的特殊快，學的特殊好。

二是對酒店的選擇，酒店如何對個人的進展至關(guān)重要。首先，可以選擇大酒店，大酒店比較正規(guī)，培訓也到位，新員工可以在里面學習規(guī)范的管理，得到歷練，但大酒店往往人才濟濟，等級也多，提升機會相對要少;在小酒店從業(yè)，往往身兼多職，可以使人得到全面的熬煉，同時提升機會也多。上述狀況因人而異，不行一概而論。其次，是考察酒店的文化，酒店的老總究竟是不是在干事業(yè)?是不是在合法經(jīng)營?酒店推出的各類產(chǎn)品有沒有進展前景?員工們是不是都喜愛這個酒店?員工和員工之間的關(guān)系是否融洽?等等。

二、從藍領(lǐng)、白領(lǐng)到金領(lǐng)是酒店員工人生進展的三次重大飛躍

一個人是不行能一下子勝利的。他要經(jīng)過多年的努力奮斗才能實現(xiàn)他心中的幻想。一般來說，酒店員工要成為一個職業(yè)酒店人都要經(jīng)過藍領(lǐng)、白領(lǐng)階段，最終成為金領(lǐng)這樣一個過程的。

所謂藍領(lǐng)，過