勞動合同管理制度勞動合同簽訂、變更、解除和終止程序

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔制度名稱勞動合同管理制度受控狀態(tài)編號執(zhí)行部門監(jiān)督部門考證部門第1章總則第1條為規(guī)范勞動合同的訂立和履行，加強勞動合同管理，維護工廠和員工的合法權益，根據(jù)勞動法和有關法律、法規(guī)，結合工廠實際情況，特制定本制度。第2條本制度適用于與工廠形成勞動關系的勞動者。第3條工廠與員工本著“平等自愿、協(xié)商一致”的原則簽訂勞動合同，明確工廠和員工的雙方責任，以法律形式確定雙方的勞動關系。第4條除法律、法規(guī)或勞動合同另有規(guī)定外，勞動合同自雙方簽字之日起即具有法律效力，雙方必須認真履行，不受工廠法定代表人或其委托代理人變動的影響。第2章管理機構第5條由工廠法定代表人授權工廠總經(jīng)理負責與工廠全體員工簽訂勞動合同。第6條人力資源部負責工廠勞動合同的日常管理工作。第3章勞動合同的內容第7條基本事項。工廠名稱、注冊地址；員工姓名、性別、出生日期、身份證號碼等。第8條基本條款。1．勞動合同期限。2．工作內容。3．勞動保護和勞動條件。4．勞動報酬及支付方式與時間。5．社會保險。6．勞動紀律。7．勞動合同終止條件。8．違反勞動合同的責任。第9條雙方約定的保守工廠商業(yè)秘密和競業(yè)禁止的有關事項。第4章勞動合同期限第10條勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限三種。第11條工廠可以根據(jù)生產經(jīng)營特點合理確定勞動合同期限或法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。第12條員工在醫(yī)療期、孕期、產期和哺乳期內勞動合同期限到期的，勞動合同應自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。第13條員工屬于涉密人員或從事與工廠商業(yè)秘密相關工作的，其勞動合同的期限延長至保密期滿為止。第14條工廠對新聘人員均實行試用期。合同期限一年的試用期為兩個月，合同期限為三年的試用期為六個月，但試用期限最長不得超過六個月。試用期內，工廠可隨時解除勞動合同。第15條勞動合同不受法定代表人變更的限制。第5章勞動合同的簽訂、變更、解除和終止第16條員工簽訂勞動合同的程序。1．工廠法定代表人、總經(jīng)理與上級主管部門簽訂勞動合同。2．其他員工與工廠法定代表人或其委托代理人簽訂勞動合同。第17條勞動合同必須由當事人雙方親自簽字或蓋章。如果當事人因故無法親自履行簽章的，可書面委托他人代理。委托書應包括委托人、委托事項、委托期限、委托責任等內容。第18條訂立合同所依據(jù)的法律、法規(guī)等發(fā)生變化，合同應變更相關內容。第19條因工作需要變更工作崗位和工作內容的，勞動合同中工作內容的條款視為自動變更，工廠與該員工無須另行簽訂變更協(xié)議。第20條員工有下列情形之一的，工廠可以解除勞動合同。1．在試用期內被證明不符合錄用條件的人員。2．嚴重違反工廠規(guī)章制度和勞動紀律的人員。3．嚴重失職、營私舞弊或泄露工廠商業(yè)秘密，對工廠利益造成重大損害的人員。4．被工廠辭退、除名或開除的人員。5．被依法勞動教養(yǎng)或追究刑事責任的人員。6．打架斗毆、參與犯罪活動致傷不能堅持正常工作的人員。第21條有下列情形之一的，工廠可以解除勞動合同，但應提前30日以書面形式通知員工本人。1．員工患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事由工廠另行安排的工作的。2．員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調換工作崗位仍不能勝任或員工本人不接受的。3．勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商仍不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。第22條有下列情形之一的，工廠不得解除勞動合同。1．患職業(yè)病或因工負傷并經(jīng)勞動鑒定委員會確認喪失或部分喪失勞動能力的。2．患病或者負傷，在規(guī)定醫(yī)療期內的。3．女員工在孕期、產期、哺乳期內的。4．法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。第23條員工解除勞動合同，應提前30日以書面形式通知工廠。第24條有下列情形之一的，員工可以隨時通知工廠解除勞動合同。1．工廠不履行合同或違反國家政策、法規(guī)、侵害員工合法權益的。2．工廠不能按照本合同規(guī)定支付勞動報酬或提供勞動條件的。第25條勞動合同期滿即行終止，有特殊情況合同中應約定，當完成生產任務超過合同期限時，合同期限自動順延至生產任務完成之日。第26條合同終止前30日內，工廠與員工雙方協(xié)商續(xù)訂勞動合同，任何一方不同意續(xù)訂的，合同自行終止。雙方同意提出續(xù)簽的，即合同終止后重新簽訂勞動合同，或繼續(xù)原合同使用期限。第6章工資、保險、福利待遇第27條員工在合同期內享有按勞取酬的權利，接收培訓和職業(yè)教育的權利、參與工廠民主管理及解除勞動合同的權利，國家法律規(guī)定的其他權利等。第28條員工養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷等社會保險按國家及工廠的有關規(guī)定執(zhí)行。解除、終止勞動合同后，工廠應按規(guī)定為員工辦理社會保險轉移手續(xù)。第29條工廠對簽訂三年以上合同的員工，在聘任、升級、培訓等方面，在同等條件下，予以優(yōu)先考慮。第30條員工在合同期內，根據(jù)崗位勞動和貢獻大小，享受相應工資待遇。第31條員工在合同期內因工負傷，醫(yī)療期間的待遇按國家規(guī)定執(zhí)行。第32條職工患病或非因工負傷，從停止工作治病休息之日起，根據(jù)國家規(guī)定按本人實際參加工作年限和在本單位工作年限確定醫(yī)療期，醫(yī)療期按勞動部有關規(guī)定執(zhí)行。第7章違約責任第33條員工在勞動合同期內違約，必須履行違約責任，否則工廠通過法律程序予以追究。賠償額按以下內容計算。1．從員工違約的次月起到合同期滿按本人月應得工資收入的50%累計計算（違約月數(shù)乘本人每月應得工資收入）。2．對泄露工廠商業(yè)秘密和擅自離職影響工廠工作，給工廠造成損失者，追究其相應的賠償責任。3．培訓及培訓期間的工資、差旅費及相關補貼等費用。4．出國的相關費用。5．培養(yǎng)費3000元（只限于管理崗位、專業(yè)技術崗位、技術性操作崗位和技術工種）。6．招聘相關人員的費用。7．訴訟及相關費用。8．特殊約定的相關費用。第34條對由工廠出資培訓的大學專科及以上學歷的畢業(yè)生（包括出國培訓、進修、學歷教育等員工）必須為工廠服務10年以上。員工為工廠服務年限不滿10年而要求解除勞動合同的，按服務年限長短，采取每年遞減10%的辦法賠償工廠為其提供的培訓費用。第8章勞動爭議第35條工廠成立由工廠人力資源部代表、工會代表和員工代表組成的勞動爭議調解委員會，負責調解員工與工廠執(zhí)行勞動合同期間發(fā)生的勞動爭議。第36條因履行勞動合同發(fā)生的勞動爭議，當事人應在發(fā)生爭議之日起10天內，向工廠勞動爭議調解委員會提出書面調解申請，調解委員會受理的勞動爭議，應當自受理調解之日起30天內結束，到期未能結束的，視作調解不成。第37條因履行勞動合同發(fā)生爭議，當事人可向工廠調解委員會申請調解；調解不成的，當事人一方可向區(qū)勞動仲裁委員會申訴。當事人也可直接向區(qū)勞動仲裁委員會申請仲裁，但提出仲裁要求一方必須自爭議發(fā)生之日起60日內向勞動仲裁委員會提出書面申請。第38條勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15內向人民法院提起訴訟。工廠調解委員會應按規(guī)定自當事人申請調解之日起30日內調解結案。經(jīng)調解達成一致的，形成調解協(xié)議書。第9章附則第39條本制度若與國家和當?shù)赜嘘P法規(guī)相抵觸時，按有關法規(guī)執(zhí)行。第40條本制度由人力資源部制定，經(jīng)總經(jīng)理批準后實施。第41條本制度自年月日起執(zhí)行。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔員工關系管理制度此制度主要涵蓋了員工關系管理的基本內容以及詳細的管理辦法，主要包括勞動關系管理、員工活動管理、內部溝通管理、員工離職管理、員工關愛管理等幾項內容。適用于一般的中小企業(yè)，該制度應該由人力資源部員工關系專員負責起草、修訂。當然，企業(yè)在具體使用過程中，應該根據(jù)實際對內容及有關制度和流程進行相應的調整。全文目錄第一章總則 1第二章員工關系管理基本內容 1第三章勞動合同管理 2第四章員工活動管理 2第五章內部溝通管理（含員工申訴管理） 3第六章員工離職管理 6第七章員工關懷管理 6第八章附則 7第一章總則第一條總述為規(guī)范員工關系管理工作，創(chuàng)建和諧的勞資合作關系，特制定本制度。第二條目的與意義員工之間、員工與公司之間的關系，是增強團隊凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力的重要環(huán)節(jié)。融洽、和諧的員工關系，會在團隊中形成互相幫助、協(xié)調開展工作的良好氛圍，從而不斷提高員工滿意度，加強員工參與公司管理，提高橫向和縱向的溝通效率，促進團隊整體工作效率與合作意識的提高，達到使公司能在市場中保持良好競爭優(yōu)勢的最終目的。第三條適用范圍公司所有在職員工，包括試用期員工、臨時工。第二章員工關系管理基本內容第四條員工關系管理作為人力資源管理的一個子項目，在公司里將發(fā)揮其獨特的管理效用。員工關系管理的內容至少應包括：（1）勞動關系管理：勞動合同管理、勞資糾紛管理、滿意度調查以及人事異動管理；（2）員工活動管理：員工活動的組織與協(xié)調；（3）內部溝通管理：員工成長溝通、家屬溝通、員工申訴等，及各種溝通渠道；（4）員工離職管理：相關流程、離職面談、離職原因分析等；（5）員工關懷管理：重大事件時的慰問、節(jié)假日時的祝福；心理輔導與疏導：在條件允許的前提下，設置專人不定期對員工的心理進行輔導，或開設心理類培訓課程，緩解職場壓力與家庭矛盾帶來的心理隱患。第五條員工關系的管理應該是每一位管理者的職責，其專職管理崗位為人力資源部員工關系專員。第六條員工關系每期所做的滿意度調查，作為各部門改進管理的依據(jù)，以后還可作為公司績效考核的指標之一。第三章勞動合同管理第七條勞動合同是公司與所聘員工確定勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議凡公司員工都必須按規(guī)定簽訂勞動合同。第八條所有新進人員必須在入職30天內簽訂勞動合同，勞動合同的簽訂時間為員工上崗時間，簽訂范圍為上月所有新進人員與原合同到期需續(xù)簽人員。合同期一般員工為兩年，管理層員工為三年。第九條調動人員在辦理調動手續(xù)時，調出公司負責收回原勞動合同，調入公司負責簽訂新的勞動合同。第十條人力資源部在員工勞動合同期滿前1個月通知員工本人及用人部門領導由雙方協(xié)商是否續(xù)聘，并將結果及時通知人力資源部。任何一方不同意續(xù)簽勞動合同的，人力資源部將按照規(guī)定提前三天通知另一方結果，并按規(guī)定辦理不續(xù)簽的人事手續(xù)；雙方同意續(xù)簽勞動合同的，人力資源部負責在合同到期前與員工簽訂新的勞動合同。第十一條員工在試用期可以提前3天提出解除勞動合同，非試用期內要求解除勞動合同的應提前30天申請。第十二條雙方出現(xiàn)勞動糾紛時，由人力資源部根據(jù)勞動合同與員工實際表現(xiàn)，代表公司處理勞動糾紛，或組織成立專門的處理委員會進行協(xié)調與問題解決。第四章員工活動管理第十三條人力資源部員工關系專員與行政部行政專員及其他部門自愿者1-2名，共同組建員工活動小組，負責組織各種活動小組，如籃球組、羽毛球組等，目的是增強員工之間、部門之間的聯(lián)系，增進友誼，創(chuàng)建健康向上的工作氛圍，引導積極合作的團隊精神。第十四條活動頻率安排：小型活動（籃球賽、乒乓球賽等），每季度一次一項；中型活動（如部門聚餐，團隊建設等），每半年一次；大型活動（如年會、員工拓展活動等），每年一次。第十五條活動經(jīng)費來源：（1）員工日常違紀罰款；（2）公司提供；第十六條員工關系專員負責向公司申請或籌集員工活動經(jīng)費，并按計劃對活動經(jīng)費進行管理與控制。第五章內部溝通管理（含員工申訴管理）第十七條公司施行“入職引導人”制度，由部門評選出部門的核心骨干人員擔任本部門入職引導人。入職引導人的職責主要以下幾個方面：1.向新職員介紹本部門職能、人員情況、講解本職工作內容和要求，幫助了解公司有關規(guī)則和規(guī)定，為新職員安排脫產集中培訓的時間，確認并協(xié)助取得《員工手冊》等資料；2.保持與人力資源部員工關系專員的溝通，反饋新員工的工作狀態(tài)和工作表現(xiàn)；3.主動為新員工解答疑難，幫助新員工處理各類事務，如確定辦公位、領取辦公用品、使用辦公設備、用餐、搭乘班車等；4.轉正前對新員工做出客觀的評價，以此作為新員工的轉正依據(jù)之一。第十八條員工的內部溝通主要分為正式溝通與非正式溝通兩大類，正式溝通包括以下幾個方面：1．入職前溝通：為達到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機會吸引人、以專業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”之目的，在招聘選拔面試時須將企業(yè)文化、工作職責等進行客觀描述。人力資源部招聘專員負責完成對公司擬引進的一般職位的“入職前溝通”，人力資源部負責人、各部門負責人與分管副總完成對中高級管理人員的“入職前溝通”。同時，進入公司的新員工由人力資源部招聘專員負責引領新員工認識各部門入職引導人，介紹公司相關的溝通渠道，后勤保障設施等，幫助新員工盡快適應新的工作環(huán)境。2．崗前培訓溝通：對員工上崗前必須掌握的基本內容進行溝通培訓，以掌握公司的基本情況、提高對企業(yè)文化的理解和認同、全面了解公司管理制度、知曉員工的行為規(guī)范、明確自己本職工作的崗位職責和工作考核標準、掌握本職工作的基本工作方法，從而比較順利的開展工作，盡快融入公司，度過“磨合適應期”。3．試用期間溝通：（1）為幫助新員工更加快速的融入公司，度過“磨合適應期”，應盡量給新員工創(chuàng)造一個合適、愉快的工作環(huán)境。（2）由人力資源部、新員工所屬直接和間接上級與新員工進行溝通。人力資源部主管主要負責對管理人員進行試用期間的溝通；管理人員以外的新員工溝通、引導，原則上由其所屬上級及人力資源部專員負責。（3）溝通頻次要求：A、人力資源部：新員工試用第一個月：至少面談2次（第一周結束時和第一個月結束時）；新員工試用第二、三個月（入司后第二、三個月）：每月至少面談或電話溝通1次。B、新員工的入職指引人和所屬直接上級：可以參照人力資源部的溝通頻次要求進行。（4）除面談、電話等溝通方式外，人力資源部須在每月的最后一個星期組織新員工座談會進行溝通。4．轉正溝通：（1）根據(jù)新員工試用期的表現(xiàn)，結合《公司績效管理制度》在進行轉正考核，《轉正申請表》上做出客觀評價。（2）溝通時機：A、新員工所屬直接上級：進行新員工轉正評價時，并且形成部門意見。B、人力資源部：在審核員工轉正時，并且形成職能部門意見。5、工作異動溝通：（1）為了使員工明確工作異動的原因和目的、新崗位的工作內容、責任，更順利的融入到新崗位中去，同時以期達到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)的工作之目的。（2）溝通時機：A、人力資源部：在決定異動后正式通知員工本人前三天內。B、異動員工原部門直接上級：在接到人力資源部的員工異動決定通知后立即進行。C、異動員工新到部門直接上級：在異動員工報到上崗之日，相當于新員工的入職引導和崗前培訓溝通。6、離職溝通（具體見第六章“員工離職管理”）第十九條非正式溝通通過以下幾種形式：1．每季度的最后一個星期五下午由人力資源部組織高層管理人員與各部門基層代表的暢談會，每期暢談會參加的基層代表原則上是各部門員工輪流參加，暢所欲言，將自己對公司的想法、意見及不滿反映給高層領導。2．為了解管理中存在的問題，每季度進行一次員工調查，員工匿名方式須填寫《員工滿意度調查表》，內容包括員工對直接上級的滿意度、工作的建議、對其他部門的意見等。人力資源部在調查后的一周內，將調查內容整理成文，逐級報送給公司領導閱示。3．在公司有重大聯(lián)歡性活動時，邀請員工家屬一起參加，使員工家屬了解公司、熟悉公司并支持員工的工作。4．除正式溝通中的各類面談外，人力資源部員工關系專員還須不定期對公司員工進行訪談，重點是各部門核心員工、技術骨干的訪談，內容包括員工現(xiàn)階段工作、生活方面遇到的困難、壓力、心理負擔等。5.其它溝通渠道：各類工作討論和會議、E-MAIL給任何人、網(wǎng)上論壇發(fā)表意見和建議、職員申訴程序、公司的信息發(fā)布渠道（網(wǎng)站、內刊、公告板、宣傳欄）等等。第二十條員工申訴管理：員工申訴管理的主要目的：盡量減少員工因在工作中可能受到的不公正、不恰當?shù)奶幚矶a生的不良情緒。員工申訴的主要范圍：當員工認為個人利益受到不應有的侵犯，或對公司的經(jīng)營管理措施有不同意見，或發(fā)現(xiàn)有違反公司各項規(guī)定的行為時，可按申訴程序選擇適當?shù)纳暝V渠道向公司申訴。員工申訴的主要方式：申訴方式可選用面談和書面兩種形式；如選用書面方式，申訴書必須具名，否則有關申述有可能難以得到解決。員工申訴的對象：原則上，員工的各層上級管理人員、人力資源部、工會（職工委員會）甚至公司總經(jīng)理均是申訴對象。公司鼓勵員工向直接上級反映情況；當員工認為不方便通過直接上級申訴時，可向人力資源部、工會（職工委員會）進行申訴。從解決問題的角度考慮，公司不提倡任何事情都直接向公司總經(jīng)理申訴，但當員工堅持認為有必要直接向公司總經(jīng)理申訴時，仍可以通過電子郵件、公司網(wǎng)頁總經(jīng)理信箱以及其它方式直接向公司總經(jīng)理申訴。員工申訴程序：員工向直接上級申訴，如直接上級在三日之內仍未解決問題，可越級向部門經(jīng)理或分管領導投訴，同時也可向人力資源部經(jīng)理或員工關系專員申訴，人力資源部負責在三日內解決投訴問題。員工對人力資源部的處理結果不滿意的，可繼續(xù)向更高一級負責人、人力資源部、工會（職工委員會）申訴，主管領導有責任在一周內重新了解情況并給予處理意見。此復議為申訴處理的最終環(huán)節(jié)。第六章員工離職管理第二十一條離職面談：（1）本著善待離職者原則，對于主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進管理；對于被動離職員工，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走；誠懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。（2）溝通時機：第一次：得到員工離職信息時或作出辭退員工決定時；第二次：員工離職手續(xù)辦清楚準備離開公司的最后一天。（3）離職面談責任人：原則上由人力資源部和員工所屬部門負責人共同組織：A、第一次離職面談：對于主動提出辭職的員工，