微軟的團隊和人員管理課件

微軟的團隊和人員管理課程安排微軟的人才觀微軟的招聘微軟的新員工教育微軟如何進行個人業(yè)績考核微軟如何管理員工事業(yè)發(fā)展微軟的企業(yè)文化微軟的人才平衡表$3560億美元市值-$300億美元固定資產(chǎn)-$700億美元品牌價值$2560億美元人才價值

人才是微軟真正的最大的財產(chǎn)微軟杰出人才的十大特點？對產(chǎn)品擁有充分的熱情和好奇心真正的關(guān)心用戶的需求時刻思考如何改進產(chǎn)品對公司的長期承諾同時具備專長和廣博的知識面適應(yīng)各種工作方式和條件具備商業(yè)知識和經(jīng)濟頭腦關(guān)注競爭對手懂得分析和取舍誠實，正直，努力微軟聘用員工的獨到之處面試看重聰明而不是知識面試看重遷離而不是經(jīng)驗非常嚴(yán)謹(jǐn)而規(guī)范的面試過程不存在例外，包括內(nèi)部人員流動和員工推薦高科技企業(yè)中最難也是最長的面試過程少于百分之五候選人能在面試過程中生存下來聘用部門而不是人事部門做最后決定面試過程并不能保證所有的合格候選人被聘用，但保證不合格的候選人幾乎不可能被聘用微軟的三大聘用哲學(xué)聘用適應(yīng)性和靈活性強的人每個聘用是為全公司而不只為某一個部門招聘工作是每位員工的優(yōu)先任務(wù)之一微軟新聘員工的來源應(yīng)屆畢業(yè)生（25%）員工推薦（15%）公司網(wǎng)站（>50%）獵頭公司（<5%）外國人（20%）微軟面試流程面試形式：非正式面試以相互了解（InformationalInterview）電話篩選面試（PhoneScreen）正式面試（FormalInterview）正式面試的一般安排9am-6pm，5-6個面試人員每個面試人員的時段安排開場白2分鐘職位介紹1-3分鐘過去工作經(jīng)驗5-7分鐘技術(shù)問題15-20分鐘總結(jié)3-5分鐘寫文字反饋3-5分鐘與主管午餐面試總經(jīng)理最終拍板確認(rèn)微軟面試流程面試問題類型開放時，無固定答案技術(shù)和問題求解具體情況分析，自我評價問題成就類，比較類問題試探，啟發(fā)，總結(jié)式問題面試者設(shè)法從候選人得到什么詢問候選人的實際工作經(jīng)驗評估候選人的技能評判候選人的風(fēng)格探視候選人的事業(yè)選項了解候選人的最近的工作微軟面試—聘用程序經(jīng)理最常被人誤解的職位。程序經(jīng)理不管人，而是管理產(chǎn)品功能/進度/溝通。對生產(chǎn)軟件產(chǎn)品有激情，具有領(lǐng)導(dǎo)才能，并對產(chǎn)品有很強的所有感。對產(chǎn)品設(shè)計有強烈興趣，對技術(shù)問題能透徹理解。有敏銳的時間和日程觀念，能對復(fù)雜的任務(wù)精密跟蹤，病區(qū)分輕重緩急。總能利用各種渠道和方法來解決問題。有能力迅速做出決定，并能做出適當(dāng)?shù)娜∩?。微軟面試—聘用開發(fā)員由軟件開發(fā)員直接面試應(yīng)聘開發(fā)員更多注重考核聰明，如算法及優(yōu)化，或智商怪題，但不看重具體編程語言知識。對源代碼有深層理解，能在匯編級調(diào)試程序。能設(shè)計功能塊和應(yīng)用程序接口。考察思考模式：有條理，結(jié)構(gòu)化，或有創(chuàng)造性。很多問題沒有固定答案，主要看思考過程。能寫堅實，有邏輯和高效率的代碼微軟面試—聘用測試員與軟件工程師有不同的思想方法很快學(xué)會使用新軟件，不需任何文檔即能掌握喜歡設(shè)法用壞軟件，永遠(yuǎn)持懷疑態(tài)度，把軟件用到極限聘用聰明人，許多人是應(yīng)屆生或沒有測試經(jīng)驗的微軟的新員工教育MS101:3至5天的新員工訓(xùn)練營公司基本情況介紹（李世/概況/宗旨/領(lǐng)導(dǎo)）公司紀(jì)律和商業(yè)守則新員工資源（網(wǎng)絡(luò)用戶民和郵箱）公司福利和待遇績效評定機制安全及受密基本技術(shù)培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)職業(yè)化和客戶服務(wù)技巧培訓(xùn)公司領(lǐng)導(dǎo)見面及座談新員工進入工作崗位的第一周第一天直屬經(jīng)理通過郵件向全體員工介紹新員工直屬經(jīng)理向新員工介紹同事和相關(guān)人員通過午餐會進一步和同事進行接觸和介紹工作環(huán)境介紹介紹“師傅”（Mentor）新員工進入工作崗位的第一周第1天——第5天設(shè)立定期的1對1交流會（1：1）介紹部門業(yè)務(wù)，目標(biāo)和目前狀況詳細(xì)解釋并制定新員工績效評定方法討論審核績效目標(biāo)的方法，所需資源和相應(yīng)指導(dǎo)方法詢問和傾聽新員工的感受和想法提供及時反饋分享自己與他人的經(jīng)歷微軟如何進行個人業(yè)績考核為什么進行個人業(yè)績考核？通過獎勵促使員工時刻保持高效率工作。提供機會檢視以往目標(biāo)，設(shè)立未來目標(biāo)，并確立提高領(lǐng)域。何時進行業(yè)績考核？這是一個全年不間斷的過程正式年度考核–8月股票和薪水非正式半年度考核–2月個人事業(yè)發(fā)展每周固定的一對一會議隨時進行反饋微軟如何進行個人業(yè)績考核業(yè)績考核內(nèi)容根據(jù)預(yù)設(shè)目標(biāo)評估業(yè)績表現(xiàn)為下個年度考核制定具體目標(biāo)討論個人事業(yè)發(fā)展的優(yōu)勢和薄弱環(huán)節(jié)確立下個年度個人事業(yè)發(fā)展計劃總體評分員工自評和經(jīng)理打分相結(jié)合所有業(yè)績考核報告都?xì)w檔在數(shù)據(jù)庫微軟如何進行個人業(yè)績考核考核評分六級評分：2.5到5.0各級有詳細(xì)定義。固定的百分比分配分?jǐn)?shù)25%-3.0及以下40%-3.535%-4.0及以上獎勵基本工資和調(diào)幅獎金股票升遷微軟如何管理員工事業(yè)發(fā)展職位分級原則同一職位人員用不用級別標(biāo)示能力和年資的深淺。一般情況下，員工只向同職位系列人員報告負(fù)責(zé)。不同職位但向同級別的人員有相似的責(zé)任范圍和待遇人員在內(nèi)部不同產(chǎn)品部門流動時，級別保持不變技術(shù)和管理只是不同的事也選擇，本身并無高低之分鼓勵內(nèi)部提升和招聘內(nèi)部員工微軟如何管理員工事業(yè)發(fā)展內(nèi)部網(wǎng)站在員工事業(yè)發(fā)展中起很大作用通過內(nèi)部網(wǎng)站介紹產(chǎn)品和項目組的基本情況通過內(nèi)部網(wǎng)站介紹各種工種，不同級別的具體要求內(nèi)部網(wǎng)占有大量的訓(xùn)練課程可供選擇每年定期的事業(yè)發(fā)展討論組織健康指數(shù)研究結(jié)果RelationshipofOHLtojobsatisfactionandturnoverintentionsHIOHIMEDOHILOOHI0%20%40%60%80%100%97%6%88%13%39%29%Percentofpeoplewho：AresatisfiedwiththeirjobPlanonleavingwithin2years組織健康指數(shù)研究結(jié)果員工留在公司的原因?qū)ぷ鞯南矏酆图で槊鞔_的工作目標(biāo)和獎懲制度對大量資源的存取有能力決定怎樣開展自己的工作和微軟及所在部門共同成長通過員工持股方案得到長期回報直屬經(jīng)理是影響組織健康指數(shù)的重要因素組織健康指數(shù)研究結(jié)果員工離開公司的原因官僚主義/管理層次過多/決策緩慢對決策過程沒有影響/參與工作內(nèi)容復(fù)雜，目標(biāo)不清英雄沒有用武之地成績和貢獻沒有被