面談與改進技巧-績效面談內(nèi)部實訓(xùn)

------面談與改進技巧

績效面談內(nèi)部實訓(xùn)整理ppt績效面談為啥難？

績效面談四步法績效面談中問題和異議的處理方法績效改進整理ppt小組任務(wù)任務(wù)：組隊選隊長小組展示時間要求：10分鐘整理ppt自我測試1.下面哪個詞能最好地描述一次評估？□面談□會議□評判□評價

2.評估應(yīng)該主要為滿足誰的需求而設(shè)計？□公司□評估人□被評估人□評估人與被評估人

3.你應(yīng)該激勵被評估人認(rèn)真對待評估的最重要的原因是什么？□會讓你作為經(jīng)理而受益□會讓公司受益□可能會影響他們在公司內(nèi)的職業(yè)生涯□可能會影響他們今后的生活

4.如果你想對員工的業(yè)績進行表揚，但絞盡腦汁也想不到重要的事情,那你應(yīng)該做什么？□不要表揚他們業(yè)績的任何方面□避免談?wù)摷?xì)節(jié)，只在大體上表揚他們的業(yè)績□表揚一些不重要的事情□表揚他們業(yè)績的某個方面，即使那方面并不十分出色

5.當(dāng)被要求進行自我評價時，大多數(shù)被評估人會如何評價他們的業(yè)績？□沒有他們的經(jīng)理那么苛刻□和他們的經(jīng)理差不多苛刻□比他們的經(jīng)理更苛刻

6.在整個評估過程中，你應(yīng)該盡力做的最重要的事情是什么？□想方設(shè)法表揚被評估人的業(yè)績□做筆記□鼓勵被評估人提問題□對被評估人所說的所有事情都要表現(xiàn)出興趣

整理ppt自我測試7.當(dāng)你對被評估人的業(yè)績的某方面不滿意的時候，如何在一開始就婉轉(zhuǎn)地告訴他？□在提出該問題前問他們是如何看待自己的業(yè)績的□在提出該問題前對他們業(yè)績某個方面進行表揚□在評估中，永遠都不應(yīng)該在一開始就提及不好的事情□誠實并直奔主題

8、把自我評估作為評估過程的一部分的最大好處是什么？□對評估人來說，使過程更簡單□如果被評估人自己提出了問題，那他們可能就不會那么防衛(wèi)□這會讓你了解被評估人是如何看待他們自己的□這會讓你和被評估人就他們的業(yè)績交換看法

9、對于一直把不佳的業(yè)績歸咎于設(shè)備故障的被評估人，你應(yīng)該說什么？□給我寫份故障報告□其他人都沒有抱怨過□問題是你的業(yè)而不是設(shè)備□我會馬上處理這個問題

10、當(dāng)你確定了被評估人的業(yè)績在某個需要改進的方面后，你應(yīng)該做什么?□向被評估人提出你的解決方案□就今后最佳的發(fā)展展開一次討論□詢問被評估人自己的建議□提出一些建議并詢問被評估人的反應(yīng)整理ppt認(rèn)識績效面談績效面談不僅僅只關(guān)注過去的任務(wù)，更應(yīng)該關(guān)注未來的發(fā)展?？冃嬲劦哪康牟皇菫榱俗寙T工接受考核結(jié)果，而是要幫他提升和改進?？冃嬲劦暮诵氖羌?。整理ppt績效面談為啥難?整理ppt績效面談中的溝而不通沒有溝通溝而不通簡單溝通溝通不當(dāng)績效管理實際上就是一個持續(xù)溝通的過程。

-------巴克沃影響溝通的因素：1.情緒因素2.表達方法3.文化差異4.環(huán)境因素整理ppt小組討論任務(wù)：

請討論以上三個視頻在績效面談中發(fā)生的錯誤,小組代表發(fā)言。時間：10分鐘整理ppt績效面談的誤區(qū)誤區(qū)：管理者關(guān)注評價而不關(guān)注計劃；關(guān)注語言的單向流動而不關(guān)注對話；把重點放在責(zé)備上，而不是放在解決問題上；將面談當(dāng)作一種辯論的過程，面談結(jié)果不是你輸就是我贏。導(dǎo)致的面談結(jié)果：

平淡無效不歡而散引發(fā)沖突

兩敗俱傷整理ppt造成績效面談難談的根源？不同的文化技術(shù)性強錯誤的理念目標(biāo)的合理性結(jié)果導(dǎo)向整理ppt可怕，將問題留在面談之中溝而不通員工心中有本帳缺少過程管理整理ppt績效反饋面談：分對象的溝通技巧序號對象面談核心要點1優(yōu)秀的下屬制定長遠發(fā)展目標(biāo)，莫急于許愿。2一直無法進步的下屬開誠布公，討論現(xiàn)職位是否適合他，使其充分認(rèn)識現(xiàn)狀，施加危機，使其自愿離職、轉(zhuǎn)崗或重新努力工作….3績效差的員工共同分析原因，不要認(rèn)準(zhǔn)是個人問題，傳遞危機，指出不足，給予機會，指明方向。4年齡較大，司齡較長的員工尊重，肯定貢獻；耐心而關(guān)切，說話婉轉(zhuǎn)，為其出主意，為其打氣。5有點過分雄心勃勃的下屬用事實說明差距，適當(dāng)?shù)貪娨稽c冷水，使其冷靜；討論未來發(fā)展的可能性和計劃，但不要讓其產(chǎn)生錯覺，告誡其要踏實，水到渠成。6沉默內(nèi)向的下屬耐心啟發(fā)，打開心扉，盡量多用非訓(xùn)斥性的問題，充分征詢意見。7發(fā)火的下屬容忍，寬容，耐心傾聽，不要馬上爭論，找原因冷靜分析。整理ppt專家點評：績效反饋面談六大目標(biāo)目標(biāo)達成績效共識肯定員工優(yōu)點明確改進重點擬定改進計劃明確下階段工作激勵整理ppt績效面談六大原則經(jīng)常性對事不對人多問少講著眼未來正面導(dǎo)向制度化整理ppt對員工績效優(yōu)秀表揚瓶頸員工提升對經(jīng)理尊重激勵員工，強化其已有的正確行為強化管理意圖，有機會通過績效改進克服員工低績效行為便于后續(xù)工作任務(wù)達成一致使員工對考核文化實現(xiàn)持續(xù)性認(rèn)同便于依據(jù)員工績效的優(yōu)劣制定相應(yīng)的培養(yǎng)發(fā)展計劃和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃績效面談的意義整理ppt張經(jīng)理的績效面談問題出在哪里？張經(jīng)理在午餐時對另一個經(jīng)理說：“今天早上我突

然想起今天是績效評估的最后一天了，可我還沒有給李

明做評估，于是我把他從預(yù)算會上叫了出來。他說沒時

間準(zhǔn)備，我對他講了幾個我不滿意的地方，并好心告訴他怎樣改正錯誤，而他卻只是一個勁兒地說他在幾個問

題上不同意我的說法，并要我對每個批評都舉例說明。

我簡直不敢相信他的反應(yīng)，我得到的回

應(yīng)只有憤怒和沉默。是否現(xiàn)在人們都不

太關(guān)心提高自我了？平時他還挺不錯的，

但是他在評估中似乎很不高興。你說他

怎么回事？”整理ppt做好績效面談的準(zhǔn)備1.通知、地點、計劃、相關(guān)資料2.搜集績效信息3.心里、情緒準(zhǔn)備4.評定下屬績效完成的情況5.為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)6.設(shè)計面談題綱7.確定面談主題8.制定面談計劃9.提前一天通知員工做好準(zhǔn)備經(jīng)理員工1.回顧績效計劃2.評定本階段績效完成的情況3.找出表現(xiàn)優(yōu)秀及需要改進的地方？4.設(shè)定下一階段的工作目標(biāo)5.需要的支持和資源是什么？整理ppt

績效面談為啥難？績效面談四步法績效面談中問題和異議的處理方法績效改進整理ppt情景表演失敗的績效面談?wù)韕pt績效面談四步法探索事實處理反應(yīng)理性詮釋決定行動整理ppt一、探索事實營造和諧氛圍融洽的題外話拉近距離親和力借題發(fā)揮樹立幫助員工的心態(tài)明星員工以表揚近期工作表現(xiàn)為切入例：最近工作表現(xiàn)很出色績效平平無大的差錯詢問其對工作上的感受例：本月的工作完成的如何？工作很努力但績效低的員工以關(guān)懷為切入點例：工作有啥困難？整理ppt探索事實關(guān)注員工的情緒與認(rèn)知員工的表現(xiàn)可能過多地強調(diào)自己的努力和成績有意對缺點和不足輕描淡寫總體自我評價較高

經(jīng)理的行為對員工正面表現(xiàn)充分肯定績效結(jié)果緊密圍繞任務(wù)目標(biāo)書中的各項考核指標(biāo)有理有據(jù)：運用關(guān)鍵事件整理ppt開放式提問封閉式提問限定式提問直接式回答反問式回答附和式回答報告式回答用提問調(diào)整面談的方向整理ppt績效面談中的問與答案例1：1、我們看一下上月的原因在哪里？2、你是不是要找點自身的原因呢？案例2：1、你看我怎么能夠幫到你2、你怎么覺得我不支持你案例3：1、可能是事出有因吧，都有哪些呢？2、這件事不做好你不需要找點原因嗎？案例4：1、你說的這個觀點值得我考慮2、我不覺得這個事我有責(zé)任整理ppt小組演練小組交叉演練

A組代表績效A、績效D的員工，各舉出1-2個問題，請B組回答。反之，交換角色……

各小組代表發(fā)言。觀察員點評。問題示例：經(jīng)理，如何提升我的績效呢？時間要求：60分鐘整理ppt二、處理反應(yīng)事實與自己的信念系統(tǒng)有反差，才形成情緒反應(yīng)。員工有情緒的時候往往不能理性思考。經(jīng)理行為：先說員工可能的感受情感回應(yīng)：復(fù)述、感受“我”信息法員工表現(xiàn)：可能情緒反應(yīng)強烈：震驚心理防御：否認(rèn)、狡辯、投射整理ppt員工的心理活動徹底失落進行狡辯非常生氣無法接受深感震驚接受反饋尋求幫助新的開始時間感受整理ppt績效回顧回顧內(nèi)容：回顧工作目標(biāo)回顧績效過程回顧考核期內(nèi)受到的表揚/批評/投訴（關(guān)鍵事件）表揚/批評/投訴回顧其他人員的評價意見（歷史記錄）上級/下級/客戶評估績效結(jié)果好/不好回顧的技巧利用教練技術(shù)去引導(dǎo)談話時就事不對人利用漢堡包式即說好又說壞避免使用極端化字眼整理ppt我們是這樣說話的嗎？使用“我們”代替“你”你沒有把這個表格做好在這表格上，我們有一些地方要完成使用“我”代替“你”你沒有聽清我沒有講清楚使用“同時”代替“但是”你說的很有道理，但是。。你說的很有道理，同時我有一個建議，你看如何？負(fù)起責(zé)任這不是我的責(zé)任讓我知道我可以怎樣幫助你整理ppt小組任務(wù)任務(wù)：

請根據(jù)視頻內(nèi)容找出經(jīng)理人在面談中的各種錯誤。時間要求：10分鐘整理ppt三、理性詮釋經(jīng)理跟帶：試圖尋找原因引發(fā)員工思考員工反思：失落，逐漸接受現(xiàn)實接受反饋尋求幫助整理ppt理性詮釋績效結(jié)果反饋切入點商討看法相同或相似處正面的反饋正面的反饋與員工溝通時要真誠、具體讓員工知道他的表現(xiàn)已經(jīng)達到或超過對他的期望強化行為增加優(yōu)秀行為重復(fù)的可能性負(fù)面的反饋具體描述員工的行為，對事不對人，只做描述不做判斷描述這種行為所帶來的后果客觀、準(zhǔn)確、不指責(zé)征求員工的看法傾聽，從員工的角度出發(fā)探討下一步做法整理ppt四、決定行動經(jīng)理建議：給予幫助和支持表達信任著眼未來：向長遠看員工改進：思考可能的行動形成績效改進計劃做出行動承諾整理ppt決定行動尋找解決辦法幫助下屬做績效分析讓下屬認(rèn)可績效結(jié)果用事實明確績效目標(biāo)與實際達成結(jié)果間的差距由員工陳述績效實施的具體過程找出員工績效實施過程中的不足與下屬商討制定績效改進計劃分析提煉員工績效表現(xiàn)欠佳的本質(zhì)與員工達成共識制定針對性的績效改進計劃行動步驟符合SMART原則控制過程，給員工以指導(dǎo)落實并實施績效改進計劃，切實為改進員工績效提供支持與幫助整理ppt明確下期目標(biāo)與下屬一起商討下期績效考核目標(biāo)讓下屬高度參與到績效考核目標(biāo)的制定面談雙方績效標(biāo)準(zhǔn)的理解一致對績效評分每一等級及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定雙方理解一致下屬結(jié)合上期考核目標(biāo)達成情況、績效改進制定下期績效目標(biāo)評估下屬設(shè)定的績效目標(biāo)雙方商討為完成績效目標(biāo)所采用的方法資源需求需上級提供的幫助與支持人、財、物的資源傾斜個人技能及知識上的提升達成共識并簽字決定行動整理ppt情景表演成功的績效面談?wù)韕pt績效面談為啥難？績效面談四步法績效面談中問題和異議的處理方法績效改進整理ppt39控制自己控制面談成本控制面談的目標(biāo)情緒調(diào)整情緒控制處理異議的方法●投石問路先清楚員工是怎么想的？自己衡量一下心中的那把尺找到績效目標(biāo)與員工預(yù)期的交點●拿出績效證據(jù)績效考核卡員工績效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)工作計劃雙方間的承諾

●禁忌點不要互相對比,只比自己的目標(biāo)不評估態(tài)度對事不對人見好就收●說出他所擔(dān)心的問題站在員工立場為其提出改進意見整理ppt獲得下屬的認(rèn)同開誠布公以心換心反復(fù)溝通資源匹配站在下屬的角度思考整理ppt員工拒絕當(dāng)場簽名時，怎么處理？員工的意見與主管不一致時，怎么處理？與員工發(fā)生爭論怎么辦？與技術(shù)研發(fā)人員如何進行績效面談？與老員工如何進行績效面談？與績效考核成績好的人員如何談？與績效考核成績差的人員如何談？績效面談中幾種棘手問題的處理小組討論：以下問題任選一個（也可根據(jù)工作中實際情況自定問題）進行討論，并總結(jié)出相應(yīng)的處理方法。時間要求：20分鐘整理ppt績效面談為啥難？績效面談四步法績效面談中問題和異議的處理方法績效改進整理ppt44績效改進---績效提升的關(guān)鍵量身訂做員工績效改進計劃的步驟分析員工績效考核結(jié)果，找出存在的問題制定合理的績效改進計劃，并確保其能夠有效實施在下一階段的績效輔導(dǎo)過程中，落實、實施已制定的績效改進

計劃，盡可能為員工的績效改進提供知識、技能方面的幫助。需注意的問題：要具實際操作性，要有行動計劃要符合“SMATR”原則可以與計劃目標(biāo)相結(jié)合，也可單獨制定關(guān)鍵是控制過程，給員工以指導(dǎo)改進過程—我們應(yīng)該做到溝通與協(xié)調(diào)：保持清晰的頭腦想什么說什么不拐彎抹角、簡明扼要、真誠無偽、不矯揉造作疑難問題處理數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析績效改進計劃績效體系改進與完善量身訂做員工的績效改進計劃改進人張小梅職務(wù)專員直屬上級李玉清職務(wù)經(jīng)理制定時間10月15日審核人總經(jīng)理改進項目提升專業(yè)知識、溝通技巧、提升個人自我反省能力---行動計劃執(zhí)行時間輔導(dǎo)人主要措施目標(biāo)效果提升專業(yè)知識11.8市場部張經(jīng)理內(nèi)訓(xùn)65分10.15起相關(guān)人員自我提升達到公司要求---溝通技巧10.15起張小梅自我提升掌握溝通知識12.20日培訓(xùn)講師內(nèi)訓(xùn)掌握溝通技巧---提升自我反省能力具體見個人行動計劃整理ppt如何拿數(shù)據(jù)說話能力素質(zhì)名稱行為范例行為等級評分評分員工員工上級自評上級自評溝通能力能明晰上司的工作安排，并按要求完成B2222經(jīng)常與業(yè)務(wù)人員進行觀點和意見的交換B2222團隊協(xié)作能夠協(xié)助團隊成員處理相關(guān)工作問題B2333能夠與團隊成員間進行工作經(jīng)驗的交流B3322能坦然地指出團隊成員的優(yōu)缺點，以實現(xiàn)團隊整體素質(zhì)的提高A2222信息整理能力對各種業(yè)務(wù)信息，進行分類整理，B1222對整理好的相關(guān)信息及時反饋B2322對好的信息加以分析和提煉A1222主動性工作自覺，及時完成工作任務(wù)B3323遇到困難，能夠積極思考，想盡辦法克服以達到預(yù)定的工作目標(biāo)A1222了解更多的與專業(yè)產(chǎn)品相關(guān)聯(lián)的知識A1122責(zé)任心做事情要有頭有尾B2222跟進商品的準(zhǔn)時到達客戶的情況B2222整理ppt警告、指導(dǎo)、調(diào)整淘汰計劃、培訓(xùn)、指導(dǎo)基于能力的價值回報原因分析委以重用、獎勵明確能力提升重點績效能力低中高低中高象限法整理ppt績效面談流程圖良好氣氛開始介紹績效面談的流程、時間告知考核結(jié)果----技巧型對員工整體表現(xiàn)做出評價傾聽員工心聲幫助員工分析影響績效成績主要原因制定績效改進計劃就員工提出的問題予以解釋和答復(fù)簡要回顧面談內(nèi)容整理面談記錄我們一起來看看這個季度的績效結(jié)果吧?？冃Ш茫耗阕龅煤芎?，尤其是在*工作上的*表現(xiàn)得到用戶的表揚。績效比較差的：這個季度的績效并不能說明什么，我們討論一下下個季度的目標(biāo)。因人而異，讓員工自己說表達對員工的信任，激勵員工整理ppt績效面談兩個技巧1、遵循BEST法則所謂BEST反饋，是指在進行績效面談的時候按照以下步驟進行：①Behavior.description(描述行為)②Expressconsequence(表達后果)③Solicitinput(征求意見)④Talkaboutpositiveoutcomes(著眼未來)例如，某公司市場部的小周經(jīng)常在制作標(biāo)書時候犯了一個錯誤：B：小周，8月6日，你制作的標(biāo)書，報價又出現(xiàn)了錯誤，單價和總價不對應(yīng)，這已經(jīng)是你第二次在這個方面出錯了。E：你的工作失誤，使銷售員的工作非常被動，給客戶留下了很不好的印象，這可能會影響到我們的中標(biāo)及后面的客戶關(guān)系。S：小周，你怎么看待這個問題?準(zhǔn)備采取什么措施改進?小周：我準(zhǔn)備……T：很好，我同意你的改進意見，相信你能做到，一個月后我們再回顧一下。BEST法則又叫“剎車”原理，是指在管理者指出問題所在，并描述了問題所帶來的后果之后，在征詢員工的想法的時候，管理者就不要打斷員工了，適時地“剎車”，然后，以聆聽者的姿態(tài)，聽取員工的想法，讓員工充分發(fā)表自己的見解，發(fā)揮員工的積極性，鼓勵員工自己尋求解決辦法。最后，管理者再做點評總結(jié)即可。整理ppt2、遵循漢堡原理(HamburgerApproach)所謂漢堡原理(HamburgerApproach)，是指在進行績效面談的時候按照以下步驟進行：①先表揚特定的成就，給予真心的鼓勵;②然后提出需要改進的“特定”的行為表現(xiàn);③最后以肯定和支持結(jié)束。如：“小王，上一績效周期內(nèi)，你在培訓(xùn)計劃編制、培訓(xùn)工作組織、培訓(xùn)檔案管理……做得不錯，不但按照考核標(biāo)準(zhǔn)完成了工作，而且還做了不少創(chuàng)新，比如在XX工作中提出了XX建議，這些建議對我們公司的培訓(xùn)管理起到了很大的幫助作用，值得提倡……。前面我們談的是你工作中表現(xiàn)好的方面，這些成績要繼續(xù)發(fā)揚，另外，我在你的考核中也發(fā)現(xiàn)了一些需要改進的地方，比如培訓(xùn)效果評估，這個工作一直是我們公司的難點，以前做得不好，在你的工作也存在這個問題，比如很多培訓(xùn)沒有做效果評估，有的培訓(xùn)做了評估，但都停留在表面，這樣就容易使培訓(xùn)流于形式，不利于員工素質(zhì)