績效管理制度參考

XXXX有限公司績效管理制度第一章總則第一條績效考評制度的主旨為了完善公司內(nèi)部的安排機(jī)制，體現(xiàn)安排的公允性和激勵作用，充分發(fā)揮員工的主動性和創(chuàng)建性；培育和發(fā)展適合公司須要的人力資源隊伍；強(qiáng)化戰(zhàn)略導(dǎo)向，保證企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，公司確定實行本績效考評制度。本質(zhì)度旨在提高員工的績效，強(qiáng)調(diào)考評過程中上下級之間的溝通與指導(dǎo)，以及員工之間的溝通與學(xué)習(xí)。注：績效考評的內(nèi)容包含業(yè)績、實力和看法，本制度全部績效考評均指此意。其次條績效考評的原則以提高員工、部門及公司整體績效為導(dǎo)向。定量考評與定性考評相結(jié)合。結(jié)果考評與過程考評相結(jié)合?？荚u結(jié)果剛好反饋原則。公開、公允、公正原則。激勵與約束相結(jié)合原則。第三條績效管理的目的通過績效考評激勵員工，獎罰分明，提高員工、部門及公司整體績效；發(fā)揮員工的主動性和創(chuàng)建性，形成有效的目標(biāo)管理鏈，確保公司戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；對上一考評期間工作進(jìn)行總結(jié)，為下一期間的績效改進(jìn)及個人發(fā)展供應(yīng)指導(dǎo)和幫助，改善部門及員工日常工作，促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；績效考評結(jié)果為工資與獎金的核算及發(fā)放供應(yīng)依據(jù)，為員工調(diào)薪、調(diào)崗、工作指導(dǎo)、培訓(xùn)等供應(yīng)依據(jù)；其次章績效考評的組織與實施績效考評的組織機(jī)構(gòu)及實施分工績效薪酬委員會公司設(shè)立績效薪酬委員會，作為公司績效考評與薪酬管理的領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、仲裁機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)企業(yè)績效考評與考核薪酬方案的審批，考評結(jié)果的最終審批，考評與薪酬申訴的最終裁定等等?？冃匠晡瘑T會由公司總經(jīng)理、人力資源負(fù)責(zé)人、財務(wù)部負(fù)責(zé)人組成，績效薪酬委員會設(shè)主任1名，由總經(jīng)理擔(dān)當(dāng)?？冃匠晡瘑T會定期召開會議，對考評與薪酬狀況進(jìn)行總結(jié)與指導(dǎo)，績效薪酬委員會主任具有最終裁定權(quán)，績效薪酬委員會日常工作由績效薪酬委員會主任授權(quán)人力資源部組織實施。人力資源部人力資源部是公司部門及員工考評工作的組織實施機(jī)構(gòu)：負(fù)責(zé)公司整體績效考評工作的組織、協(xié)調(diào)、督促、檢查、申訴調(diào)解、總結(jié)等工作。詳細(xì)負(fù)責(zé)部門及部門負(fù)責(zé)人績效考評的實施。人力資源部及部門負(fù)責(zé)人的績效考評由總經(jīng)理干脆負(fù)責(zé)。負(fù)責(zé)員工績效考評結(jié)果的統(tǒng)計、匯總、報批。負(fù)責(zé)績效管理相關(guān)的其它工作。其他各部門其他各部門是績效考評的詳細(xì)實施者，負(fù)責(zé)部門內(nèi)員工績效考評的實施、考評結(jié)果的匯總、考評的反饋與溝通?？冃Э荚u對象績效考評的對象分為部門及員工兩類。部門：包括公司所屬各部室。以下所述各部門均為此定義。員工：包括公司全部在崗正式員工、返聘人員、協(xié)議工、臨時工。員工分為部門負(fù)責(zé)人、部門副職和一般員工三類。以下所述員工均為此定義。注：實行年薪制的公司高層管理者（總經(jīng)理、副總經(jīng)理等）以及實行計件工資的生產(chǎn)員工不適用此考評制度?？冃Э荚u內(nèi)容不同考評對象的考評內(nèi)容不同部門考評內(nèi)容以部門工作業(yè)績?yōu)橹?，詳?xì)見《部門績效安排表》。員工考評內(nèi)容包括工作業(yè)績和實力素養(yǎng)，詳細(xì)見《個人績效安排表》和《員工實力素養(yǎng)評估表》。部門考評內(nèi)容的涵義財務(wù)：財務(wù)維度考察部門取得了哪些財務(wù)成果，財務(wù)考評指標(biāo)對于生產(chǎn)和銷售部門指的是盈利類指標(biāo)，如新產(chǎn)品開發(fā)收益率、銷售目標(biāo)達(dá)成率、生產(chǎn)成本降低率等等；對于職能部門指的是成本限制類指標(biāo)，如部門費用預(yù)算達(dá)成率、人力成本總額限制率等等?？蛻簦嚎蛻艟S度考察客戶對部門工作的認(rèn)可度，客戶包括公司外部的客戶和公司內(nèi)部的客戶。公司業(yè)務(wù)流程連接中下一個工作環(huán)節(jié)即是上一個工作環(huán)節(jié)的客戶。考評指標(biāo)如客戶滿足度、客戶投訴解決的滿足度等。內(nèi)部流程：內(nèi)部流程維度考察為了實現(xiàn)組織目標(biāo)部門做了哪些工作，考評指標(biāo)如工作目標(biāo)按安排完成率、工作優(yōu)化等。學(xué)習(xí)與成長：考察部門內(nèi)的員工的工作實力和素養(yǎng)是否得到了提高?？荚u指標(biāo)如部門培訓(xùn)安排完成率、員工核心實力的培育、促進(jìn)革新等。加、扣分項：加、扣分項包括4個指標(biāo)：工作任務(wù)超額完成、工作方法創(chuàng)新并取得良好效果、精彩完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的額外工作、為公司贏得榮譽(yù)。前兩項指標(biāo)的分值為0～5分，為加分項，后兩項指標(biāo)的分值為－5～5分，為加、扣分項，不含在總分100分之內(nèi)，用來對部門整體的表現(xiàn)進(jìn)行嘉獎和懲處，由部門主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核評分。員工考評內(nèi)容的涵義工作業(yè)績將部門目標(biāo)分解至個人，確定個人關(guān)鍵績效指標(biāo),并逐一進(jìn)行量化考評。各項關(guān)鍵績效指標(biāo)及指標(biāo)的權(quán)重依員工所在崗位和工作性質(zhì)的不同而不同。當(dāng)期工作業(yè)績的考核與員工的當(dāng)期績效工資掛鉤。員工實力素養(yǎng)評估。側(cè)重考察員工在工作實力、落實崗位職責(zé)、加強(qiáng)部門建設(shè)以及工作看法等方面的綜合實力素養(yǎng)。員工每月的實力素養(yǎng)評估得分與當(dāng)月績效工資掛鉤?？冃Э荚u周期公司各部門及員工的績效考評按月進(jìn)行；上述內(nèi)容的年度考評均不再單獨進(jìn)行，年度績效總成果為全年12個月考評成果的算術(shù)平均值。在考評中，無論績效數(shù)據(jù)是否將當(dāng)期績效工資掛鉤，均應(yīng)如期對數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總統(tǒng)計，并剛好進(jìn)行績效檢討。各項指標(biāo)的績效數(shù)據(jù)周期以《績效安排表》為準(zhǔn)?？冃Э荚u時間各部門及員工的上月績效考核于下月1～3日同步進(jìn)行，考評結(jié)果應(yīng)在下月3日前上報人力資源部。人力資源部應(yīng)于每個月的5日前結(jié)束考評結(jié)果的匯總、分析工作，并將考評結(jié)果報總經(jīng)理審批，總經(jīng)理應(yīng)于每月6日前完成審批，將結(jié)果反饋給人力資源部。每月8日前，人力資源部將員工薪資報表交給財務(wù)部，作為當(dāng)月工資的核發(fā)依據(jù)?？冃Э荚u關(guān)系部門：由人力資源部負(fù)責(zé)考評。部門負(fù)責(zé)人：由干脆上級負(fù)責(zé)考評。部門副職：由部門負(fù)責(zé)人干脆考評。一般員工：干脆上級考評干脆下級。對于部門管理層級超過兩級的部門（如設(shè)有副職的各部室），干脆上級（如副部長）考評后，部門負(fù)責(zé)人（如部長）要對考評結(jié)果進(jìn)行審核簽字。業(yè)績考核目標(biāo)分解部門績效目標(biāo)的制定《部門年度績效安排書》的制定：年初部門負(fù)責(zé)人依據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、年度經(jīng)營安排、本部門年度工作安排以及部門職責(zé)，編制《部門年度績效安排書》，完成后送交其主管領(lǐng)導(dǎo)審核確認(rèn)。人力資源部對各部門的《部門年度績效安排書》進(jìn)行匯總和評審，通過評審后的《部門年度績效安排書》報績效薪酬委員會批準(zhǔn)，并存檔備案，作為部門本考評周期內(nèi)的考評依據(jù)和制定《部門月度績效安排書》的參考?！恫块T月度績效安排書》的制定：部門負(fù)責(zé)人依據(jù)《部門年度績效安排書》，編制《部門月度績效安排書》，上報主管領(lǐng)導(dǎo)審核確認(rèn)。人力資源部對各部門的《部門月度績效安排書》進(jìn)行匯總和評審，通過評審后的《部門月度績效安排書》報績效薪酬委員會批準(zhǔn)，并存檔備案，作為部門月度考評的依據(jù)。員工績效目標(biāo)的制定《員工年度績效安排書》的制定：年初員工依據(jù)崗位說明書、本部門年度工作安排及《部門年度績效安排書》，編制《員工年度績效安排書》，上報干脆上級領(lǐng)導(dǎo)審核后雙方簽字確認(rèn)，作為制定《員工月度績效安排書》的參考。對部門內(nèi)管理層級超過兩級的員工，干脆上級審核后報部門負(fù)責(zé)人審批，審批通過后三方共同確認(rèn)簽字?！秵T工月度績效安排書》的制定：員工依據(jù)《員工年度績效安排書》，編制《員工月度績效安排書》，上報干脆上級領(lǐng)導(dǎo)審核后雙方確認(rèn)簽字，作為月度考核的依據(jù)。對部門內(nèi)管理層級超過兩級的員工，干脆上級審核后報部門負(fù)責(zé)人審批，審批通過后三方共同確認(rèn)簽字?！秵T工年/月度績效安排書》簽訂后，簽訂雙方各執(zhí)一份，全部員工的《員工年/月度績效安排書》均按要求送交人力資源部和其所在部門備案，作為本考核周期內(nèi)的工作指導(dǎo)和考評依據(jù)?？冃繕?biāo)的調(diào)整依據(jù)公司戰(zhàn)略及部門實際工作須要，在本考評周期內(nèi)確需對部門績效目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整的，可重新填寫相應(yīng)的《績效安排書》，并標(biāo)注調(diào)整處和調(diào)整緣由。人力資源部匯總調(diào)整后的《績效安排書》報績效薪酬委員會審批后，按調(diào)整后的《績效安排書》執(zhí)行。員工個人績效目標(biāo)的調(diào)整參照部門績效目標(biāo)調(diào)整流程，由其所在部門負(fù)責(zé)人和公司分管領(lǐng)導(dǎo)審批，報人力資源部備案后執(zhí)行。員工實力素養(yǎng)評估實施細(xì)則評估內(nèi)容員工實力素養(yǎng)評估的內(nèi)容包括工作實力、落實崗位職責(zé)、加強(qiáng)部門建設(shè)/工作看法三方面。依員工所在部門及崗位的不同，三方面的權(quán)重隨之不同。詳見《員工實力素養(yǎng)評估表》。評估周期員工實力素養(yǎng)評估與每月的業(yè)績考核同步進(jìn)行。員工實力素養(yǎng)評估成果計算員工實力素養(yǎng)評估成果=∑各項評估要素的得分部門月度績效考評實施細(xì)則部門績效考評維度權(quán)重的安排部門五個考評維度的權(quán)重安排依據(jù)各部門的性質(zhì)和特點的不同而不同，詳見《部門績效安排書》。部門月度績效考評成果的計算部門月度績效考評成果=各項指標(biāo)完成狀況的加權(quán)得分員工月度績效考核實施細(xì)則員工月度績效考核指標(biāo)權(quán)重的安排員工績效考評指標(biāo)依據(jù)部門考評目標(biāo)分解而來?？己酥笜?biāo)及權(quán)重視員工所在崗位和工作性質(zhì)的不同而不同。詳見《員工績效安排書》。部門負(fù)責(zé)人月度績效考核成果的計算部門負(fù)責(zé)人月度績效考核成果=部門考評成果×70%+個人實力素養(yǎng)評估成果×30%。部門負(fù)責(zé)人月度績效工資系數(shù)=月度績效考核成果/100部門副職月度績效考核成果的計算部門副職月度績效考核成果=部門考評成果×50%+（個人月業(yè)績考核成果×70%+實力素養(yǎng)評估成果×30%）×50%。部門副職月度績效工資系數(shù)=月度績效考核成果/100一般員工月度績效考核成果的計算一般員工月度績效考核成果=部門考評成果×30%+（個人月業(yè)績考核成果×70%+實力素養(yǎng)評估成果×30%）×70%。一般員工月度績效工資系數(shù)=月度績效考核成果/100考評評分打分規(guī)則考評實行打分方式，滿分為100分，打分精確到個位；統(tǒng)計、匯總數(shù)值精確到小數(shù)點后兩位。評分規(guī)則各項考評的評分規(guī)則以相應(yīng)的《績效安排書》中的評分規(guī)則為準(zhǔn)。年度績效總成果計算部門年度績效總成果＝部門各月績效考評成果的算術(shù)平均值部門年度績效考評系數(shù)＝部門年度績效總成果/100員工年度績效考評成果＝員工月績效考評成果的算術(shù)平均值員工年度績效考評系數(shù)＝員工年度績效考評成果/100考評結(jié)果分布公司采納綜合交織法對考核結(jié)構(gòu)進(jìn)行管理，即先用肯定標(biāo)桿法對部門進(jìn)行考核，將部門分為若干個等級，然后用強(qiáng)迫安排法對部門內(nèi)的員工進(jìn)行分級。在用強(qiáng)迫安排法對員工進(jìn)行分級的時候，對于優(yōu)秀部門進(jìn)行適當(dāng)傾斜，提高優(yōu)秀等級所占的百分比；或者賜予不同等級的部門不同的系數(shù)，將部門員工的得分分別乘以該部門的系數(shù)，然后再對員工進(jìn)行分級?？荚u結(jié)果應(yīng)大致呈正態(tài)分布，即年度考評成果評為“優(yōu)”的員工占部門全體員工的10%、評為“良”的占20%、評為“中”的占40%、評為“合格”的占20%、評為“不合格”的占10%。員工人數(shù)少于5人（含5人）的部門，年度考評成果為優(yōu)秀的員工人數(shù)不能超過1人?？荚u結(jié)果綜合應(yīng)用部門考評結(jié)果影響著部門內(nèi)每位員工的績效考評成果；員工績效考評成果與個人當(dāng)月績效工資干脆掛鉤；員工年度績效考評成果與年終獎、調(diào)薪調(diào)崗掛鉤。調(diào)薪依據(jù)上年度員工年度績效考評成果，重新確定員工的薪級。詳細(xì)內(nèi)容詳見《薪酬制度》。年終獎員工年終獎所得=員工年終獎系數(shù)×年終獎發(fā)放基數(shù)員工年終獎系數(shù)=員工年度績效考評成果/100調(diào)崗調(diào)崗包括崗級變動和輪崗。年度考評總成果一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者，調(diào)崗時新的崗位工資數(shù)額不得低于原來的崗位工資數(shù)額，如員工提出調(diào)崗，不在本制度規(guī)定內(nèi)。年度考評總成果連續(xù)兩次“不合格”者，進(jìn)行換崗或辭退，新的崗位工資數(shù)額級別必需低于原來的崗位工資數(shù)額。培訓(xùn)通過員工業(yè)績或?qū)嵙雾棾晒砂l(fā)覺員工實力和學(xué)問的不足，有針對性地設(shè)計相應(yīng)的培訓(xùn)項目。對考評成果持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀者，可作為重點培育對象，增加相應(yīng)的培訓(xùn)。工作指導(dǎo)通過對部門和員工的績效考評，可以發(fā)覺部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進(jìn)方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。年終評優(yōu)通過對部門和員工的績效考評，年度考評成果表現(xiàn)為優(yōu)秀的部門和員工，將干脆具備公司年度評優(yōu)的候選人資格?？荚u系數(shù)與評優(yōu)等級對應(yīng)關(guān)系如下：部門/員工年度考評系數(shù)評優(yōu)等級1.0優(yōu)秀良好中等第三章考評溝通與申訴考評前的指導(dǎo)在績效考評起先執(zhí)行前，員工與干脆上級共同探討確定績效目標(biāo)，對績效目標(biāo)完成過程中可能出現(xiàn)的問題進(jìn)行預(yù)料，對目標(biāo)值的設(shè)定進(jìn)行探討，達(dá)成一樣?？荚u過程中的溝通與指導(dǎo)溝通與反饋在考評期間內(nèi)，干脆上級保持隨時與被考評者溝通，就員工的績效目標(biāo)實施中存在的問題剛好賜予訂正與指導(dǎo)；同時，員工也應(yīng)就工作完成狀況及工作中遇到的問題剛好與干脆上級進(jìn)行溝通，以取得相應(yīng)的支持和指導(dǎo)，以保證績效目標(biāo)的達(dá)成?？荚u記錄在工作過程中，考評人負(fù)責(zé)記錄被考評人工作過程中的關(guān)鍵事務(wù)，作為考評打分的依據(jù)和原始憑證，以使被考評人對考評成果有異議時，在考評面談和考評申訴時有據(jù)可查。對員工的月度檢查，各部門負(fù)責(zé)人要有記錄，并通過面談和其他方式反饋給員工，以便于員工工作業(yè)績和工作實力的剛好提高?？荚u者須剛好駕馭被考評者工作狀況，記錄考評期間的重要工作表現(xiàn)，作為考評評價的客觀依據(jù)，并對工作中出現(xiàn)的問題，提出改進(jìn)建議。員工績效面談在完成上一季度的績效考評和實力、看法評估工作后，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)在下月12－15日對下屬進(jìn)行績效面談，就上個考評周期取得的成果與存在的問題進(jìn)行溝通，并提出改進(jìn)看法，直到達(dá)成一樣看法。反饋面談后，部門負(fù)責(zé)人填寫《績效改進(jìn)記錄表》并報人力資源部匯總。申訴與處理如被考評人對考評目標(biāo)、過程或結(jié)果