有效經(jīng)營人才建立競爭優(yōu)勢

有效經(jīng)營人才，建立競爭優(yōu)勢華立集團人力資源總監(jiān)：嚴正第一頁，共一百二十六頁。個人簡介（嚴正）10年外企HR實戰(zhàn)與顧問經(jīng)驗…

美國領(lǐng)導力研究中心認證講師華立集團人力資源總監(jiān)浙江大學總裁班特聘講師國內(nèi)著名實戰(zhàn)派人力資源專家授課及咨詢經(jīng)驗：紅塔集團、云南煙草、國華浙能、中國聯(lián)通、中國經(jīng)營報、正泰集團,中國奧康集團、天正集團、紅蜻蜓集團、寧波富達集團、華杰電子、奧奔妮集團、傳化集團、上海聯(lián)洋房產(chǎn)、浙江鼎利集團,中國杰克縫紉機、溫州家具協(xié)會、溫州服裝商會、湖南省工商聯(lián)第二頁，共一百二十六頁。交流與分享的內(nèi)容在戰(zhàn)略上建立經(jīng)營人才（人才吸納、開發(fā)與保有)的理念:經(jīng)營人才是科學而精細的系統(tǒng)工程。在戰(zhàn)術(shù)上提供有效經(jīng)營人才的路徑、方法、技術(shù)與工具。人力資源從業(yè)過程的心得分享。第三頁，共一百二十六頁。

美國為什么這么強大？因為他擁有有效獲取人才、開發(fā)人才與保有人才的機制。今天全世界最優(yōu)秀的人才與學生（儲備人才）都在流向美國。在美國的人才開發(fā)中，政府的政策導向、學校及科研機構(gòu)的培養(yǎng)方向以及企業(yè)中人才成長的規(guī)劃與努力，這幾者有效和諧的作用在一起，建立了無與倫比的人才吸引、成長與保有的土壤、文化與機制。第四頁，共一百二十六頁?！秴⒖枷ⅰ罚ㄐ氯A社2004年7月31日）第五頁，共一百二十六頁。人才資源人力資源勞力資源人口資源勞力資源人口資源人力資源人才資源人才資源是第一資源第六頁，共一百二十六頁。位居前10位的成功要素是使企業(yè)保持成長的關(guān)鍵.

資金培訓技術(shù)外包研究表明企業(yè)實現(xiàn)高成長的十項關(guān)鍵要素中，有五項是與人力資源系統(tǒng)直接相關(guān)的戰(zhàn)略承諾能力位居前10位的成功要素可以考核的行動實施吸引人才銷售/市場戰(zhàn)略承諾新產(chǎn)品廣泛的主動行為保留人才成長計劃文化創(chuàng)新成長的基礎(chǔ)成長曲線第七頁，共一百二十六頁。企業(yè)經(jīng)營價值鏈經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)企業(yè)人力資源開發(fā)管理系統(tǒng)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)提供員工需求滿足個人價值實現(xiàn)員工滿意員工生產(chǎn)率與素質(zhì)企業(yè)經(jīng)營價值鏈經(jīng)營人才第八頁，共一百二十六頁。人力資源戰(zhàn)略應成為公司戰(zhàn)略圖譜的重要組成部分人力資源問題與公司戰(zhàn)略相一致的戰(zhàn)略圖譜1999200020012002Year組建交叉功能團隊學習傾向選擇資源技能培訓能力評估激勵機制壓縮成本構(gòu)成優(yōu)化核心流程創(chuàng)造新的突破性的流程快速措施改變公司文化與雇員心態(tài)使組織具有流動性確定行動的基礎(chǔ)聯(lián)盟獲得巨大的市場份額創(chuàng)造新業(yè)務(wù)尋找全球的機遇保留現(xiàn)存業(yè)務(wù)行業(yè)典范的轉(zhuǎn)換競爭對手的跟蹤行業(yè)的變革改變“游戲規(guī)則”目前狀態(tài)成長愿景流程競爭銷售/市場份額文化人員理念和戰(zhàn)略完整的公司戰(zhàn)略圖譜第九頁，共一百二十六頁。加強人員管理、組織管理和文化管理是中國公司成為百年企業(yè)的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)結(jié)果優(yōu)秀的文化優(yōu)秀的組織做強組織管理做長文化管理做大人員管理優(yōu)秀的個人第十頁，共一百二十六頁。內(nèi)外部情況分析業(yè)務(wù)結(jié)果人員管理、組織管理和文化管理是企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵環(huán)節(jié)決策制定消費者競爭對手行業(yè)與市場宏觀經(jīng)濟環(huán)境企業(yè)核心能力市場份額公司目標完成情況與競爭對手比較員工滿意度股東滿意度公司發(fā)展戰(zhàn)略宗旨/使命/愿景競爭戰(zhàn)略發(fā)展目標業(yè)務(wù)運作原則核心價值觀和假設(shè)企業(yè)文化核心價值觀對戰(zhàn)略和目標的態(tài)度權(quán)力分配和獎勵員工行為行為標準結(jié)構(gòu)激勵信息人員任務(wù)組織第十一頁，共一百二十六頁。根據(jù)公司戰(zhàn)略，結(jié)合長短期財務(wù)收益指標和非財務(wù)指標、內(nèi)外部發(fā)展情況，確定考核指標

凈資產(chǎn)收益率收入、成本目標完成情況提高生產(chǎn)率資產(chǎn)利用率風險控制程度股東要求產(chǎn)品和服務(wù)因素：功能、質(zhì)量和價格同客戶的關(guān)系：提供高質(zhì)量服務(wù)，建立良好的私人關(guān)系形象和聲譽客戶評價新產(chǎn)品新技術(shù)推出能力員工滿意程度員工生產(chǎn)效率和掌握多種技能程度創(chuàng)新能力與員工技能保持領(lǐng)先的關(guān)鍵技術(shù)質(zhì)量：工藝合格率生產(chǎn)周期成本：采購、完成訂單、生產(chǎn)規(guī)劃和控制工藝能力我們自己擅長什么戰(zhàn)略和遠景財務(wù)業(yè)績方面內(nèi)部經(jīng)營方面客戶方面創(chuàng)新第十二頁，共一百二十六頁?？冃Ч芾眢w系在財務(wù)、客戶、內(nèi)部營運、學習與成長四個方面存在著緊密的因果關(guān)系，層層遞進，以最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標和戰(zhàn)略。企業(yè)發(fā)展目標和策略提高凈資產(chǎn)回報率提高企業(yè)盈利水平提高資產(chǎn)利用率財務(wù)方面客戶方面內(nèi)部營運方面學習與成長方面控制合理的財務(wù)結(jié)構(gòu)提高市場份額提高經(jīng)銷商滿意度提高最終客戶滿意度建立良好的企業(yè)和品牌形象提高客戶盈利提高技術(shù)創(chuàng)新水平提高對市場的洞察力提高客戶關(guān)系管水平提高供應鏈管理水平建立并持續(xù)改善流程和制度提高職能管理水平持續(xù)提高員工技能水平創(chuàng)建企業(yè)文化提高員工滿意度提高應用系統(tǒng)的應用水平提高整體勞動生產(chǎn)率4.5關(guān)鍵績效指標--策略與關(guān)鍵成功因素第十三頁，共一百二十六頁。中國企業(yè)今天的成功主要依賴于自然資源和雄厚的資本，而未來的成功將主要取決于其技術(shù)和人力資源的開發(fā),當今市場競爭根本上說是對人力資源的競爭

自然資源消費的生產(chǎn)流程簡單低附加值生產(chǎn)資本投入大規(guī)模生產(chǎn)勞動密集型/資本密集型生產(chǎn)資本附加值技術(shù)領(lǐng)先專利保護研究開發(fā)費用投入技術(shù)更新技術(shù)密集型生產(chǎn)技術(shù)附加值持續(xù)創(chuàng)新有創(chuàng)造力的想法具有客戶針對性的服務(wù)個性化的產(chǎn)品知識管理智力附加值學習型組織團隊合作$人力資源的競爭技術(shù)資源的競爭資本資源的競爭自然資源的競爭今天的中國企業(yè)（2005）未來的中國企業(yè)（2015）舉例第十四頁，共一百二十六頁。中國企業(yè)十大管理難題根據(jù)中國企業(yè)經(jīng)理人和管理專家的投票統(tǒng)計和分析，我們總結(jié)出困擾中國企業(yè)的十大難題如下：一如何建立有效的績效考核體系？二如何有效激勵和留住人才？三四五六七八九十如何制定合理的員工薪酬體系？如何建立和增強企業(yè)核心競爭力？如何建立高效靈活的業(yè)務(wù)流程？財務(wù)資源如何配合高速發(fā)展？如何有效管理銷售渠道？如何有效拓展并保留客戶資源？如何利用信息技術(shù)創(chuàng)建優(yōu)勢？如何使企業(yè)戰(zhàn)略適應中國入世后的全球化浪潮？第十五頁，共一百二十六頁。

華立集團戰(zhàn)略發(fā)展史

1970年I2005年

創(chuàng)業(yè)期（1970-1978）成長期（1979-1986）發(fā)展期（1987-1990）擴張期（1991-1995）1234調(diào)整期（1996-2000）產(chǎn)業(yè)重構(gòu)期（2001-2005）56概述1970年9月前，華立集團的前身是“余杭鎮(zhèn)竹器雨具廠”，一個生產(chǎn)雨傘、竹器和筆管的手工作坊。70年開始在電工儀表行業(yè)創(chuàng)業(yè)，到78年，“余杭鎮(zhèn)竹器雨具廠”和“余杭縣電子儀表廠”兩塊牌子一個班子，基本完成了手工作坊式式樣生產(chǎn)向工業(yè)化生產(chǎn)的過渡。評價這一階段戰(zhàn)略的主要特點在于“早”與“新”，“早”即“占得先機”，“新”即“意識先進”概述1979年到1986年，余杭縣儀表廠開展“管理革命”，進入正規(guī)化管理時期。短期效果：從產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量控制、人力資源、硬件、利潤率等各方面得到提升，長期效果：建立健全企業(yè)管理制度，形成注重新產(chǎn)品開發(fā)的良好傳統(tǒng)，進一步積累了各類資源，為企業(yè)后續(xù)發(fā)展做好準備評價戰(zhàn)略的成功之處在于“厚積薄發(fā)”，通過“緩步休整”而不是“加速奔跑”，為之后的大發(fā)展積累了力量概述多個品種產(chǎn)品被評為優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，產(chǎn)品更新?lián)Q代開發(fā)啟動，規(guī)模有了很大發(fā)展，1989年國內(nèi)同行業(yè)中首家國家二級先進企業(yè)，培養(yǎng)和造就了一批通曉經(jīng)營管理的企業(yè)中堅力量，整體素質(zhì)明顯提高企業(yè)形象和產(chǎn)品知名度有了很大提高評價在體制上“明晰責權(quán)”，順應了從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變的改革大潮；營銷制度上“以銷定產(chǎn)”，認識并認可市場的決定性作用，走在了同類企業(yè)前面概述1993年6月，組建房地產(chǎn)開發(fā)公司，1994年，組建電器廠、食品銷售公司，1995年，成立華立咨詢發(fā)展公司、進出口公司，1994年，成立杭州華立股份有限公司，開始股份制改制效果培育出兩個在同行業(yè)中具有較大影響力的主導產(chǎn)品：電能表和銅箔板,形成了多產(chǎn)品、全方位、多元化、跨地區(qū)、外向型的集團經(jīng)營模式,集團產(chǎn)品質(zhì)量和管理水平提高，華立品牌效應初顯概述1998年起電能表生產(chǎn)工廠進行大規(guī)模生產(chǎn)技術(shù)改造，1999年收購重慶川儀，實現(xiàn)借殼上市，2000年控股浙江嘉控電器股份公司，發(fā)展DMS產(chǎn)業(yè)，2000年收購ST恒泰，并將電力自動化業(yè)務(wù)部分裝入評價華立較早意識到多元化危機并進行戰(zhàn)略調(diào)整，使企業(yè)得度過多元化帶來的危機。同時華立開始涉足資本市場概述2001年收購PFSY，開始涉足境外收購，2001年收購PHILIPS的CDMA手機參考設(shè)計部門，進入了無線通信核心技術(shù)領(lǐng)域，2002年收購昆明制藥，在植物藥領(lǐng)域布局取得重要進展，2003年底進入武漢健民，2004年在醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)上進行一系列收購，2004年信息產(chǎn)業(yè)集團重組，2005年進入資源性產(chǎn)業(yè)；經(jīng)營規(guī)模增長迅速26-100億，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)比重發(fā)生極大的變化，主營業(yè)務(wù)調(diào)整為儀表及系統(tǒng)、信息產(chǎn)業(yè)、醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)，輔之以兩個財務(wù)投資性產(chǎn)業(yè)，形成多元化投資、專業(yè)化經(jīng)營的格局第十六頁，共一百二十六頁。華立人力資源發(fā)展戰(zhàn)略5項追求4個驅(qū)動力3個重點2個渠道1個突破口以真摯高尚的情感留住人以多元精彩的事業(yè)吸引人以富有挑戰(zhàn)的工作鍛煉人以科學有效的學習培養(yǎng)人以積極合理的制度激勵人經(jīng)營管理規(guī)范化發(fā)展視野全球化人力資源國際化

員工需求多樣化技術(shù)創(chuàng)新管理創(chuàng)新機制與文化創(chuàng)新內(nèi)部培養(yǎng)外部招聘造就一支適應華立發(fā)展需要的高潛力人才隊伍第十七頁，共一百二十六頁。華立集團人力資源管理五大原則CEO設(shè)定標準和進行高影響力的干涉一線經(jīng)理負責人員和績效的管理人力資源部門向一線經(jīng)理提供支持和建議1、人力資源工作的出發(fā)點為提升企業(yè)核心競爭力；2、注重員工發(fā)展，為員工提供多元化的發(fā)展道路；3、人力資源管理的第一人是直接主管；4、人力資源部門的定位在于專業(yè)規(guī)劃、指導，并提供系統(tǒng)、工具和服務(wù)；5、員工心態(tài)轉(zhuǎn)變是檢驗人力資源工作的重要因素。第十八頁，共一百二十六頁。華立集團HR體系的三個層面人事管理基礎(chǔ)建設(shè)人力資源管理體系建設(shè)戰(zhàn)略人力資源管理人力資源管理意指管理工作中對人員或員工所必須執(zhí)行的戰(zhàn)略、政策與實務(wù)。第十九頁，共一百二十六頁。華立HR的5P1L模式識人為基礎(chǔ)選人為先導育人為動力用人為核心留人為目的愛人是靈魂留人用人選人育人識人愛人第二十頁，共一百二十六頁。通過人力資源管理實踐獲取競爭優(yōu)勢人力資源管理實踐以雇員為中心的結(jié)果以組織為中心的結(jié)果競爭優(yōu)勢挑選前的實踐人力資源規(guī)劃工作分析勝任素質(zhì)建模招聘、選拔培訓開發(fā)績效評估報酬生產(chǎn)率改進方案勞資關(guān)系、工會/安全與健康、國際化挑選中的實踐挑選后的實踐受外部因素影響的實踐能力動機工作相關(guān)的態(tài)度產(chǎn)出員工保留遵守法律公司形象成本領(lǐng)先產(chǎn)品差異等企業(yè)核心能力的形成第二十一頁，共一百二十六頁。員工核心專長和技能組織核心能力企業(yè)核心能力戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢愿景使命企業(yè)發(fā)展組織發(fā)展個人發(fā)展HR開發(fā)和管理工作以實現(xiàn)企業(yè)愿景和使命

為最終目的企業(yè)愿景和使命的實現(xiàn)從根本上取決于企業(yè)競爭優(yōu)勢以培育企業(yè)的競爭優(yōu)勢為導向，按照企業(yè)發(fā)展、組織發(fā)展和個人發(fā)展三個層次展開：企業(yè)發(fā)展

是根本方向，是在公司整體層面上營造企業(yè)核心能力；組織發(fā)展

側(cè)重于公司各職能部門核心能力的塑造；個人發(fā)展

以企業(yè)發(fā)展和組織發(fā)展為導向，結(jié)合個人職業(yè)發(fā)展的需求不斷提升員工能力。案例：華立管理學院體系

基于構(gòu)建企業(yè)核心競爭力的發(fā)展體系第二十二頁，共一百二十六頁。企業(yè)發(fā)展定義：

通過提供有效的人力資源發(fā)展機制和工具，重點圍繞企業(yè)文化價值觀的倡導和企業(yè)領(lǐng)導力的提升，來提升企業(yè)的核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。舉措：變革創(chuàng)新－項目實施、創(chuàng)新論壇、合理化建議恪守誠信－人員素質(zhì)要求、評鑒中心持續(xù)發(fā)展－人才庫、人才儲備計劃、雛鷹計劃、專家?guī)斓诙?，共一百二十六頁。組織發(fā)展通過分析各專業(yè)部門核心能力的優(yōu)勢與不足，以流程咨詢的形式為其提供個性化的培訓發(fā)展方案，強化其專業(yè)核心能力，促進組織的長期可持續(xù)發(fā)展。組織發(fā)展著眼于組織核心能力的培養(yǎng)，通過組織層面上提供有效的人力資源工具和服務(wù)，幫助培養(yǎng)并建立一支核心專業(yè)人才隊伍，從而鞏固專業(yè)部門的核心能力，同時提高員工適應流程變革的能力。第二十四頁，共一百二十六頁。組織發(fā)展的職能實現(xiàn)圖確定組織核心能力培訓與發(fā)展方案實施跟蹤反饋分析現(xiàn)狀專業(yè)核心能力第二十五頁，共一百二十六頁。個人發(fā)展個人發(fā)展是針對不同層面的員工提供相應的培訓輔導課程和項目，以不斷提高個人的核心技能，最終提高組織和企業(yè)的核心能力。以人才發(fā)展為主題的培訓致力于為企業(yè)員工提供多元化的發(fā)展途徑，員工根據(jù)企業(yè)需要和個人特質(zhì)，選擇管理型、專家型、技能型的發(fā)展道路。第二十六頁，共一百二十六頁。員工個人發(fā)展模式人才流動市場化機制人才信息流動系統(tǒng)支持人才庫應屆生源實習生源社會招聘了解自我1-3年共性培養(yǎng)個性培養(yǎng)員工：了解企業(yè)、社會和市場部門：了解員工個性及發(fā)展?jié)摿θ肆Y源部：提供系統(tǒng)而普遍的培養(yǎng)通道員工：尋找合適的崗位部門：資源的整合培養(yǎng)再生人力資源：提供良好的發(fā)展環(huán)境評價中心專業(yè)技術(shù)管理人員技術(shù)生產(chǎn)工人技師管理型專家型管理層專家技能型第二十七頁，共一百二十六頁。HMI主要功能教育培訓中心TrainingCentre評鑒中心AssessmentCenter組織診斷咨詢Consultation文化整合、傳播CorporationCulture集團培訓課程體系規(guī)劃培訓需求調(diào)查與培訓計劃培訓課程開發(fā)與實施選拔、培養(yǎng)內(nèi)部講師隊伍華立管理學院運營計劃知識管理中心KM建立集團用人標準（勝任能力模型）建立人才評鑒中心通過組織發(fā)展診斷與研究，提供管理咨詢服務(wù)和整體解決方案華立文化整合、提煉與傳播的平臺華立集團知識管理中心，履行知識評價、知識開發(fā)和知識傳播三個方面的職能第二十八頁，共一百二十六頁。勝任能力模型為招聘、培訓和職業(yè)發(fā)展等人力資源體系的建立提供了平臺人力資源策略工作分析1.崗位描述2.崗位評估3.崗位序列及等級績效管理1.績效管理理念及流程2.關(guān)鍵績效指標3.素質(zhì)能力考評全面薪酬體系1.全面薪酬策略2.全面薪酬結(jié)構(gòu)3.高管薪酬福利4.長期激勵保留勝任能力模型1.核心通用素質(zhì)2.職業(yè)序列素質(zhì)3.職能序列素質(zhì)4.關(guān)鍵崗位素質(zhì)招聘及人員配置1.招聘及配置策略2.人員編制體系3.招聘流程及方法培訓與發(fā)展體系1.職業(yè)序列及職業(yè)等級2.晉升輪崗體系3.培訓體系人力資源組織保障人力資源管理信息系統(tǒng)公司戰(zhàn)略規(guī)劃18566467邏輯順序9組織結(jié)構(gòu)2企業(yè)文化3第二十九頁，共一百二十六頁。

勝任力(Competency)是在特定企業(yè)的環(huán)境中，在具體的工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績(SuperiorPerformance)需要的行為特征(Behavior)人的綜合特質(zhì)與工作績效高度相關(guān)以行為的方式體現(xiàn)可持續(xù)的可預測未來行為表現(xiàn)

由于這些因素的綜合是評判優(yōu)秀行為和卓越表現(xiàn)的準繩,因此通過將勝任力作為人力資源管理的基礎(chǔ)，組織就可更有效的在個人態(tài)度和行為與組織競爭力和成功要素之間建立聯(lián)系勝任力概覽知識技能社會角色自我形象個性特點動機第三十頁，共一百二十六頁。發(fā)展目標經(jīng)營理念文化價值工作崗位工作業(yè)績崗位功能工作任務(wù)勝任素質(zhì)工作行為完成目標落實理念實現(xiàn)價值

勝任素質(zhì)（能力）是一組可見的和能夠應用的知識，技能，行為，以及特殊情況下個人個性特征的組合，這個組合能夠最終為公司帶來持續(xù)的競爭優(yōu)勢什么是勝任素質(zhì)第三十一頁，共一百二十六頁。勝任能力模型的重點表現(xiàn)形式是行為描述知識技能行為習慣個人特質(zhì)/性格特征動力/動機/價值觀容易判斷，可以培訓改進，但難以預測高績效（尤其是對管理及中高層人員）有很隱蔽的權(quán)變性，通過行為習慣反映，與高績效有一定的聯(lián)系可以觀察，通過有效方法可以評估判斷，可以引導發(fā)展，與高績效高度正相關(guān)素質(zhì)模型的重點表現(xiàn)形式勝任模型表現(xiàn)形式第三十二頁，共一百二十六頁。識別勝任素質(zhì)通過對客觀績效優(yōu)秀與一般的在職人員的工作行為模式和個人特點的比較分析，可以得出如下模型:未來戰(zhàn)略發(fā)展的要求當前一般性績效人員基點性區(qū)分性增強性最優(yōu)秀的人也需要提高當前出色績效人員第三十三頁，共一百二十六頁。勝任力模型構(gòu)建計劃與組織通過設(shè)定目標以及預測需求與優(yōu)先性，根據(jù)組織的需求有效的組織與計劃工作達成成果對個人處理好事情保持高度的責任感。政策、步驟與流程遵循組織的工作程序與指導達成目標.團隊工作與協(xié)作朝著共同的目標高效的工作并與他人協(xié)作。管理他人指導并領(lǐng)導他人共同實現(xiàn)組織目標。輔導和發(fā)展他人為他人提供建議、幫助、指導與反饋，鼓舞他人進行與工作相關(guān)的勝任能力的開發(fā)以及長遠的職業(yè)生涯發(fā)展。關(guān)系管理與工作團隊之外的人員發(fā)展并保持積極的關(guān)系。沖突管理管理人與人之間的沖突，有效處理敏感問題。人際溝通與組織內(nèi)外的人清晰、有效交流。專業(yè)技能*具備必要的技能、知識與能力，以便在特定的工作職能中有效工作。關(guān)鍵崗位勝任力模型范例----生產(chǎn)主管定義成功、構(gòu)建勝任力模型第三十四頁，共一百二十六頁。勝任力模型構(gòu)建計劃與組織>>>定義:通過設(shè)定目標以及預測需求與優(yōu)先性，根據(jù)組織的需求有效的組織與計劃工作具備計劃與組織能力的人能有效管理他們的時間以及他人的時間，能有效處理多種需求與時間期限。他們識別目標，開發(fā)計劃，預測時間框架并追蹤進度。>>>代表行為:確立可行目標并控制目標實現(xiàn)的進程確定、運用優(yōu)良的管理工作程序及步驟針對預測可能碰到的困難制定相應計劃有效利用時間……定義成功、構(gòu)建勝任力模型關(guān)鍵崗位勝任力模型范例----生產(chǎn)主管----計劃與組織第三十五頁，共一百二十六頁。戰(zhàn)略性思考決策從全局性角度出發(fā)，準確而迅速地分析大量的、相互矛盾的信息，處理復雜的事件，以維護企業(yè)整體利益素質(zhì)名稱定義主題和元素全局性考慮、前瞻性、商業(yè)敏銳度－－團隊建設(shè)－－變革的管理與實施能力組織敏感度－－－－績效挑戰(zhàn)和遠景領(lǐng)導者應當通過戰(zhàn)略性思考，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)組織整體利益，幫助企業(yè)長期持續(xù)發(fā)展－－－－影響力－－－領(lǐng)導力行為素質(zhì)模型框架第三十六頁，共一百二十六頁。多個角度的素質(zhì)模型的建立最終會形成企業(yè)的素質(zhì)辭典（1）核心素質(zhì)敬業(yè)精神/盡職盡責誠實守信溝通能力團隊精神專業(yè)知識和技能管理人員素質(zhì)領(lǐng)導能力管理變革創(chuàng)新精神發(fā)展自我和他人解決問題與執(zhí)行能力非管理人員素質(zhì)客戶導向主動性與跟進落實節(jié)儉與成本意識銷售人員專業(yè)素質(zhì)市場洞察力關(guān)系管理承受壓力通用素質(zhì)專業(yè)素質(zhì)管理人員：包括高層和中層副職以上管理人員非管理人員：包括所有非生產(chǎn)部門中層以下人員管理人員素質(zhì)模型＝核心素質(zhì)＋管理人員專業(yè)素質(zhì)非管理人員素質(zhì)模型＝核心素質(zhì)

＋非管理人員專業(yè)素質(zhì)銷售管理人員素質(zhì)模型＝核心素質(zhì)＋管理人員專業(yè)素質(zhì)＋銷售人員專業(yè)素質(zhì)普通銷售人員素質(zhì)模型＝核心素質(zhì)＋非管理人員專業(yè)素質(zhì)＋銷售人員專業(yè)素質(zhì)人力資源人員專業(yè)素質(zhì)總經(jīng)理視角組織敏感度咨詢能力1）第三十七頁，共一百二十六頁。核心素質(zhì)盡職敬業(yè)邏輯分析判斷學習及專業(yè)能力創(chuàng)造性執(zhí)行團隊協(xié)作有效溝通客戶導向管理人員素質(zhì)自適能力系統(tǒng)性分析及解決問題理性創(chuàng)新發(fā)展他人團隊管理影響能力領(lǐng)導力素質(zhì)哲學思辨戰(zhàn)略性思考及決策變革管理領(lǐng)導能力工程部職能素質(zhì)模型工程師精神甲方能力通用素質(zhì)專業(yè)素質(zhì)項目經(jīng)理崗位素質(zhì)模型能力/精力多個角度的素質(zhì)模型的建立最終會形成企業(yè)的素質(zhì)辭典（2）第三十八頁，共一百二十六頁。勝任能力模型舉例

勝任能力模型的分類核心/通用素質(zhì)模型各級別、各功能領(lǐng)域都需要的素質(zhì)職能素質(zhì)模型用來區(qū)別不同職能的成功要素銷售法律客戶服務(wù)市場信息管理人力資源財務(wù)采購職級/管理通用素質(zhì)模型用來區(qū)別不同級別優(yōu)秀人員的成功要素(例如初級、中級、高管領(lǐng)導力)領(lǐng)導力素質(zhì)模型用來區(qū)別優(yōu)秀高層領(lǐng)導人的素質(zhì)崗位素質(zhì)模型用來區(qū)別具體崗位優(yōu)秀人員的素質(zhì)（如土木工程師等）企業(yè)素質(zhì)辭典第三十九頁，共一百二十六頁。勝任素質(zhì)是處理組織發(fā)展中與人員有關(guān)的問題的一種思維方式，工作方法，操作流程。主要包括三方面的工作建立勝任素質(zhì)模型：在勝任素質(zhì)理論的指導下，嚴格按照勝任素質(zhì)方法的操作要求，在分析企業(yè)的發(fā)展要求和文化特點的基礎(chǔ)上，通過對優(yōu)秀與一般業(yè)績?nèi)藛T的行為特點的對比提取企業(yè)需要的勝任素質(zhì)建立測評系統(tǒng)：根據(jù)勝任素質(zhì)模型所界定的做出優(yōu)秀業(yè)績所需要的工作行為要求，設(shè)計能有效地判斷個人是否具備的勝任素質(zhì)條件以及發(fā)展?jié)摿Φ臏y評工具（測試問卷，面談方法，分析流程等）建立應用體系：根據(jù)勝任素質(zhì)模型的要求和測評系統(tǒng)的結(jié)果，建立有針對性的應用體系。（包括按照勝任素質(zhì)的要求選拔、考核、培養(yǎng)、發(fā)展、使用人才的規(guī)章制度、培訓課目、學習材料等）第四十頁，共一百二十六頁。隊伍建設(shè)驅(qū)動要素落實戰(zhàn)略實現(xiàn)目標識別發(fā)展退出勝任素質(zhì)測評績效考核自身學習企業(yè)支持學習環(huán)境再次識別淘汰管理機制薪酬福利企業(yè)文化導向職業(yè)生涯規(guī)劃短期激勵計劃勝任素質(zhì)模型發(fā)展戰(zhàn)略商業(yè)目標競爭機制淘汰機制激勵機制勝任素質(zhì)應用體系示意第四十一頁，共一百二十六頁。素質(zhì)能力的各種應用及其影響力Incentrighttalentdepth/breadthforthebusinessRecognizeandretainkeytalentsRewards報酬Buildindustry-leading

expertiseDeveloptechnicalleadersAcceleratepaceoflearningDevelopment&Training培訓和開發(fā)Attract/identify“bestmatches”forthecapabilitiesneededStrengtheninternalsourcingforkeyassignmentsSelection/Staffing選拔AttractandretainkeytalentMoretransparentandreliablecareerflowmanagementCareerPathSystems職業(yè)道路設(shè)計Buildsustainabletalentpoolsforcriticalroles/functionsManagecareertransitionsfromoneroleleveltothenextSuccession繼承計劃IdentifycapabilitystrengthsandgapsDrivefocusedimprovementtoraisetheperformancebarPerformanceManagement績效管理關(guān)鍵素質(zhì)指標(KCIs)第四十二頁，共一百二十六頁。對個體員工的勝任能力和勝任能力差距分析，可以幫助企業(yè)確定每個員工的培訓需求職位要求勝任能力描述員工目前勝任能力描述創(chuàng)新領(lǐng)導力團隊合作123456培訓計劃以勝任能力模型為基礎(chǔ)依據(jù)員工勝任能力差距分析確定具體所需培訓提供的培訓員工培訓計劃123456√———√√第四十三頁，共一百二十六頁。中層經(jīng)理1.戰(zhàn)略思考2.分析判斷3.計劃執(zhí)行4.客戶導向5.專業(yè)能力6.談判能力7.溝通影響8.合作精神9.團隊管理10.誠信可靠11.事業(yè)心12.學習創(chuàng)新13.總評123456789.............基于人員素質(zhì)評估的結(jié)果還可以系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織上的問題第四十四頁，共一百二十六頁。素質(zhì)能力評估流程－多渠道反饋多渠道評估組核心素質(zhì)專業(yè)素質(zhì)同事客戶匯總分數(shù)+xmembers8corecompetenciesassessedInternalsourceExternalsourceAssessmentUpto8functionalcompetenciesassessed+上級50%ofinfluenceoverSummaryCompetencyRating50%ofinfluenceoverSummaryCompetencyRating第四十五頁，共一百二十六頁。姓名:X部門/崗位:Y事業(yè)部技術(shù)總監(jiān)在崗時間:1年年齡:35優(yōu)點缺點能堅持原則維護公司的利益能夠提出本部門發(fā)展方向，思路清楚，采取了有效措施激勵下屬和提高下屬能力專業(yè)能力較強，能利用專業(yè)知識解決專業(yè)問題能注意主動征求不同人的反饋意見能親自參與重要任務(wù)的實施，注重關(guān)鍵細節(jié)能言行一致，以身作則，用行為溝通能不斷學習，以提高專業(yè)知識（在讀碩士，有計劃讀博士，重視專業(yè)學習，重視人員培訓）重視國內(nèi)外領(lǐng)先知識和人才引進要更善于從整體來看問題，提高全局觀對非原則性問題不善于妥協(xié)，有時較固執(zhí)，應意識到自己想法片面性的必然工作計劃缺乏溝通，應把溝通計劃作為工作的一部分應創(chuàng)造更多條件讓員工發(fā)展專業(yè)技能要更敢于建立有挑戰(zhàn)性的工作目標思路要拓寬，要善于打破慣性思維，在工作中實施新方法新思路需改進溝通方式，采用更多的溝通渠道，尤其是非正式溝通等總體評估：X能夠勝任中高層管理崗位的工作。他工作敬業(yè)，具有較強的業(yè)務(wù)能力，方向感強，并能激勵和帶動下屬員工，有明確的個人定位。但在團隊協(xié)作方面應進一步提高，在拓寬思路的前提下主動加強與其它人、部門的溝通，尤其是非正式的溝通，盡快完成從技術(shù)人員向技術(shù)管理人員角色的轉(zhuǎn)換。在領(lǐng)導能力方面，他應更敢于建立有挑戰(zhàn)性的目標?？傮w來說，X有潛力繼續(xù)進一步發(fā)展，應作為公司的重點培養(yǎng)對象。+–1.個人勝任能力具備企業(yè)中高層管理人員基本勝任能力，有進一步發(fā)展?jié)摿?，應成為公司重點培養(yǎng)對象4.培訓建議人際溝通技巧有效團隊；團隊溝通全面管理知識（如MBA）3.崗位輪換/提升/繼任建議個人短期職業(yè)興趣：技術(shù)管理個人長期職業(yè)興趣：不是十分明確，可能是營銷拓晟建議：建議1年內(nèi)在研發(fā)技術(shù)總監(jiān)的崗位上提升到11級，并在此崗位上繼續(xù)工作幾年2.職業(yè)等級及薪酬建議建議職業(yè)等級為：10級建議基本工資區(qū)間為：10級較高勝任，通過努力可以進一步發(fā)展不勝任勝任并有潛力提升基本勝任但沒有潛力提升不適合現(xiàn)崗？第四十六頁，共一百二十六頁。能力潛力績效現(xiàn)狀結(jié)合員工績效及人員素質(zhì)能力評估的全面人力資源盤點可以幫助企業(yè)制定出有針對性的人員引進、管理、發(fā)展和淘汰計劃失敗者，～5％盡快剝離出組織中堅力量，15～20%謹慎規(guī)劃下個崗位，多給予指導、點撥，確保薪酬競爭力表現(xiàn)尚可者，25～30％應重點開發(fā)、培訓，轉(zhuǎn)化為中堅力量最佳者，10～15％計劃多種快速提升/輪換方式，確保薪酬足夠豐厚中堅力量，15～20％給予可促進其發(fā)展的崗位或職責，確保薪酬競爭力高中低中高低表現(xiàn)尚可者，25～30％保持在原地原級，給予認可，可用平移等方法來保持工作積極性績效不佳者，15～20％，警告，明確改進要求，評估是否其它工作或環(huán)境更加適合績效不佳者，15～20％，警告，明確改進要求，無迅速改進者應剝離出組織或降級表現(xiàn)尚可者，25～30％保持在原地原級，應減少管理職責，可考慮剝離出組織1234第四十七頁，共一百二十六頁。通過勝任能力評估可從整體上了解參與評估的企業(yè)中高層人員的勝任能力勝任狀況某集團F廠長張女士E總監(jiān)張女士D總監(jiān)張女士C總監(jiān)張女士B總監(jiān)張女士A總監(jiān)fffA事業(yè)部aaabbbcccdddeeeO經(jīng)理張女士K總監(jiān)張女士J總監(jiān)張女士I副總監(jiān)張女士H副總監(jiān)張女士G經(jīng)理oooB事業(yè)部ggghhhiiijjjkkkL廠長張女士O總監(jiān)張女士N總監(jiān)張女士M副總監(jiān)張女士Q總監(jiān)張女士P副總監(jiān)lllC事業(yè)部pppqqqmmmnnnoooW總監(jiān)張女士V總監(jiān)張女士U總監(jiān)張女士T副總監(jiān)張女士S總監(jiān)張女士R經(jīng)理D事業(yè)部rrrssstttuuuvvvK總監(jiān)張女士W經(jīng)理張女士G經(jīng)理張女士S經(jīng)理集團總部sssgggkkk???勝任，通過努力可以進一步發(fā)展不勝任勝任并有潛力提升基本勝任但沒有潛力提升不適合現(xiàn)崗？企業(yè)崗位人員“紅綠燈”?第四十八頁，共一百二十六頁。人力資源規(guī)劃考慮的因素：企業(yè)的發(fā)展目標人力資源的代謝和替換組織結(jié)構(gòu)的變化是否合理利用了現(xiàn)有的員工？是否有足夠的員工？我們在人力資源方面的需求如何？我們的人力資源現(xiàn)狀如何？是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？如何補足這一差距？人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程

人力資源規(guī)劃第四十九頁，共一百二十六頁。人力資源規(guī)劃需求預測分析定性定量供給內(nèi)外部勞動力供給服務(wù)和創(chuàng)新業(yè)務(wù)和人口的趨勢

合適的人員,合適的位置,合適的時間,合適的成本

合適的心智情緒崗位工作,合同,技能,組織關(guān)系規(guī)劃目的/目標?第五十頁，共一百二十六頁。人力資源凈需求主要工作類別（按職務(wù)分類）高層主管部門經(jīng)理部門管理人員合計……

1現(xiàn)有人員2計劃人員3余缺預期人員的損失4調(diào)職5遷升6辭職7退休8辭退9其他10合計11本期人力資源凈需求第五十一頁，共一百二十六頁。企業(yè)的核心競爭力來源于企業(yè)所掌握的核心知識。員工的個人知識的確是企業(yè)寶貴的知識財富，但通過共同學習構(gòu)建的組織知識更具生產(chǎn)力，它與企業(yè)文化結(jié)合在一起，形成企業(yè)獨特的、競爭對手難以模仿的核心競爭力。強化教育培訓工作已成為新形勢下企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中人力資源能力建設(shè)的重要環(huán)節(jié)有效的企業(yè)教育培訓工作以及整個人力資源管理工作，應當緊緊圍繞提升企業(yè)核心競爭力展開在這個充滿變化與競爭的時代，要保持生命體（個人或企業(yè)）新陳代謝之更新的路就是不斷的學習與吸納新知。知識經(jīng)濟時代呼喚學習型組織第五十二頁，共一百二十六頁。培訓工作與企業(yè)核心競爭力發(fā)展和企業(yè)知識管理的有機結(jié)合企業(yè)的知識即企業(yè)的核心競爭力----企業(yè)培訓的最重要的內(nèi)容企業(yè)知識的整理、規(guī)范化的表達，是通過培訓來傳播知識的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)部門是其核心知識管理及培訓的主角培訓部門對核心知識管理的支持和參與第五十三頁，共一百二十六頁。企業(yè)培訓ADDIE流程企業(yè)培訓ADDIE流程Assess需求評估Evaluate績效評估Design規(guī)劃設(shè)計Develop教材開發(fā)Implement教學評估第五十四頁，共一百二十六頁。培訓運行模式客戶需求有效的培訓資源培訓質(zhì)量靈活的服務(wù)師資來源專職培訓師兼職培訓師外部培訓師顧客熱忱業(yè)務(wù)專業(yè)課程標準化針對性的發(fā)展課程異地工廠課程轉(zhuǎn)移自學平臺搭建專題研討會組織新課程開發(fā)外部授課材料課程資料數(shù)據(jù)庫和文檔網(wǎng)絡(luò)信息設(shè)施教室試聽設(shè)備網(wǎng)絡(luò)學習平臺E-learning方法和體系報名流程課程計劃流程課程開發(fā)和改進流程資源管理流程多層次課程效果評估環(huán)境運行理念與實踐個人和組織學習輸出課程資源來源管理學院各大院校外部培訓機構(gòu)第五十五頁，共一百二十六頁。員工的效能＝能力x態(tài)度職業(yè)＝敬業(yè)x專業(yè)隱性因素與顯性因素123企業(yè)績效與員工的職業(yè)化程度第五十六頁，共一百二十六頁。1、知識培訓：通過培訓使員工基本具備完成本職工作所必須具備的知識。2、技能培訓：使員工掌握完成本職工作所必備的技能。3、態(tài)度培訓：建立起公司與員工相互信任，培養(yǎng)員工對公司的忠誠度，培養(yǎng)員工應具備的精神準備和心態(tài)。培訓內(nèi)容：激發(fā)潛能態(tài)度培訓技能培訓知識培訓第五十七頁，共一百二十六頁。培訓需求分析的依據(jù)從績效評估分析崗位勝任素質(zhì)要求培訓需求員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃基于企業(yè)戰(zhàn)略第五十八頁，共一百二十六頁。信息技術(shù)管理財務(wù)與成本管理內(nèi)部控制管理采購與工程管理人力資源管理培訓需求分析的依據(jù)（一）

基于戰(zhàn)略管理之企業(yè)培訓123456市場與客戶分析愿景與戰(zhàn)略設(shè)計新產(chǎn)品開發(fā)管理市場與銷售管理提供產(chǎn)品與服務(wù)收款及售后服務(wù)管理與支持流程7891011第五十九頁，共一百二十六頁。I.BizSystem分析按照不同產(chǎn)業(yè)對BusinessSystem進行分析，易于了解客戶的需求，可以在短時間內(nèi)確定項目的方向性。促銷各種行業(yè)的BusinessSystem研究開發(fā)采購制造物流Marketing銷售服務(wù)商品開發(fā)Marketing制定Pricing承銷SyndicationPlacementTrading項目概念的企劃業(yè)態(tài)開發(fā)原材料查找原料采購人事培訓指揮/監(jiān)督店鋪運營商品開發(fā)采購物流宣傳廣告店面Merchan-dizing營業(yè)服務(wù)Media采購開發(fā)客戶商品企劃銷售廣告制作廣告實施Monitor制造業(yè)的

BusinessSystem金融業(yè)的

BusinessSystem(例:證券公司的外債發(fā)行)外賣業(yè)的

BusinessSystem(例:FastFood)零售業(yè)的BusinessSystem廣告代理店的BusinessSystem客戶第六十頁，共一百二十六頁。ValueChain與主要部門之間的差別化要素基層結(jié)構(gòu)（infrastructure）人力資源管理技術(shù)開發(fā)供應MARGINMARGIN入庫(質(zhì)量!)運營-生產(chǎn)等-(運用效率性多樣性)出庫(縮短配送／訂購時間)市場/銷售（品牌形象，評價管理）服務(wù)（客戶管理，

維護信賴度)有效／迅速的信息系統(tǒng)的構(gòu)筑與靈活運用以最佳客戶服務(wù)為目標的人員培訓及管理通過迅速開發(fā)獨特的新產(chǎn)品，強化競爭優(yōu)勢靈活運用其它競爭公司無法效仿的本企業(yè)特有的差別化要素推進充分考慮ValueChain相關(guān)的各部門間聯(lián)系的差別化戰(zhàn)略利用差別化的費用

<利用差別化后獲得的超額收益>II.ValueChain分析支援活動主要活動第六十一頁，共一百二十六頁。新產(chǎn)品開發(fā)：產(chǎn)品Concept開發(fā)、產(chǎn)品上市適當性評估、制定產(chǎn)品價格、

指定上市時間及流通方式、產(chǎn)品設(shè)計開發(fā)、開發(fā)預算選定及投資計劃、開發(fā)日程及流程管理、確保開發(fā)必要的資金來源、開發(fā)樣品及促銷品、需求預測品牌管理：競爭品牌分析、品牌定位分析、BLC分析、品牌成果分析、

目標設(shè)定、品牌運營計劃、

品牌開發(fā)活動、產(chǎn)品群影響度／收益性分析、產(chǎn)品革新、品牌portfolio分析、

市場調(diào)查、客戶需求分析、潛在市場分析、營業(yè)業(yè)績分析、產(chǎn)品群收益性分析IMC運營:市場分析、Target設(shè)定、產(chǎn)品Concept定義及競爭品牌分析、廣告目標協(xié)議、廣告Concept設(shè)定、廣告制作及評價、廣告預算設(shè)定及MediaPlan、DataStoring、廣告執(zhí)行及效果測定、促銷／活動企劃及管理、效果分析及事后監(jiān)控銷售、利潤增加新產(chǎn)品開發(fā)提高BrandEquity維持BrandIdentity增加M/S(MarketShare)縮短產(chǎn)品開發(fā)時間節(jié)儉產(chǎn)品ConceptCost有效使用Marketing費用提高廣告CreativeQuality有效使用廣告費用銷售利潤M/S(MarketShare)BPI(BrandPowerIndex)廣告滿意度Marketing費用的使用效率商標認知度Brand偏好度企業(yè)管理/業(yè)務(wù)支持

營業(yè)Marketing物流生產(chǎn)采購R&D業(yè)務(wù)流程新產(chǎn)品開發(fā)主要業(yè)務(wù)活動主要業(yè)務(wù)目標主要成果指標新產(chǎn)品開發(fā)品牌管理IMC運營基礎(chǔ)調(diào)查市場分析產(chǎn)品企劃產(chǎn)品上市上市管理市場分析客戶分析BLC分析*品牌

企劃／運營品牌成果分析廣告、促銷企劃廣告、促銷執(zhí)行廣告、促銷評估成果分析市場分析品牌管理廣告促銷IMC運營**IMC:IntegratedMarketingCommunication*BLC:BrandLifeCycle例

:BIZ分析與

ValueChain分析第六十二頁，共一百二十六頁。培訓需求調(diào)查表~從未來機會分析未來機會領(lǐng)域期望的人才能力培訓目標培訓策略1.組織未來發(fā)展2.接班人培育計劃3.標桿設(shè)定(LearnFromBest)4.國際化發(fā)展第六十三頁，共一百二十六頁。企業(yè)戰(zhàn)略是方向三個階段人力資源開發(fā)要隨時適應企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新需要計點到位、計效聯(lián)酬三工并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換在位要受控、升遷靠競爭屆滿要輪流、末尾要淘汰多種形式的考核激勵分配機制全員SBU負債經(jīng)營SST市場鏈圍繞企業(yè)戰(zhàn)略，確定培訓需求第六十四頁，共一百二十六頁。海爾集團人員素質(zhì)解決方案改善的需求對組織的需求進行分析其他需求能力需求其他需求培訓需求培訓ISO10015培訓需求確定流程根據(jù)戰(zhàn)略決定預算，有效推進。ISO10015的預算有效性。過去往往是領(lǐng)導決定或員工自己隨意報。平時業(yè)績是實施戰(zhàn)略在每日的體現(xiàn)，依據(jù)平日的業(yè)績考核結(jié)果，確定其培訓需求。并建立動態(tài)培訓BOM。崗位市場目標預算企業(yè)戰(zhàn)略目標母本分析崗位階段市場目標預算能力培訓課題預算BOM現(xiàn)有業(yè)績考核A/B/C確定培訓課題找出差距會干不干或不想干不會干分配/激勵培訓解決想干解決創(chuàng)新干解決會干第六十五頁，共一百二十六頁。培訓需求分析的依據(jù)（二）

從績效檢討看培訓需求來自企業(yè)為生存和發(fā)展對員工在態(tài)度、知識和能力等方面的要求來自企業(yè)對員工的這些要求與員工績效現(xiàn)狀之間的差距分析第六十六頁，共一百二十六頁。從績效檢討看培訓需求的流程檢討督導績效績效現(xiàn)狀期望績效績效差距(分析)制度與流程團隊KSA員工才能KSA文化及領(lǐng)導科技運用能力現(xiàn)況期望能力能力差距(分析)確認訓練需求客戶需求(Customer)競爭壓力(Competitor)自我要求(Company)第六十七頁，共一百二十六頁。潛在績效因素圖工作者工作流程適應性積極性工作技能知識關(guān)系工作工具工作配合工作組織態(tài)度工作方法開始結(jié)束工作過程工作環(huán)境管理機制第六十八頁，共一百二十六頁。GAPAnalysis：績效差距分析績效現(xiàn)況期望績效績效差距第六十九頁，共一百二十六頁。GAPAnalysis：能力差距分析能力現(xiàn)況期望能力能力差距KSA第七十頁，共一百二十六頁。專業(yè)能力藍圖(CompetenceRoadmap)從工作績效思考從顧客需求思考從競爭要求思考專業(yè)技能BusinessSkill人際技能HumanSkill自我發(fā)展SelfDevelopment角度能力別第七十一頁，共一百二十六頁。培訓需求調(diào)查表

～從績效不佳分析能力需求績效不佳問題描述需求能力知識(K)技能(S)態(tài)度(A)第七十二頁，共一百二十六頁。培訓需求分析的依據(jù)（三）

崗位勝任素質(zhì)要求

來自企業(yè)和員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求對員工態(tài)度、知識、能力等方面的要求由崗位勝任素質(zhì)要求確定分析員工現(xiàn)狀與崗位勝任素質(zhì)要求之間存在差距的基礎(chǔ)上確定培訓需求關(guān)鍵崗位重點勝任素質(zhì)分析第七十三頁，共一百二十六頁。

員工培訓應結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮所需要的知識與能力專業(yè)知識(包括公司各部門功能及運作)

個人能力交流與溝通能力團隊合作能力解決實際問題的能力

領(lǐng)導管理能力基本管理能力人員管理能力中級管理人員的培訓課程培訓課程市場營銷；金融；財務(wù)；投資與風險；客戶服務(wù)；信息系統(tǒng)；人力資源管理

人際溝通；公共關(guān)系學；談判藝術(shù)團隊建設(shè)潛能開發(fā)；創(chuàng)造性思維

標準化管理；目標管理；會議管理；項目管理；組識計劃；計劃管理；決策學績效評估；激勵技巧；指導與輔導第七十四頁，共一百二十六頁。

員工培訓應結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮（續(xù)）所需要的知識與能力個人能力交流與溝通能力團隊建設(shè)能力決策能力

領(lǐng)導管理能力戰(zhàn)略管理(包括策劃與實施)

財務(wù)管理能力人力資源管理信息管理高級管理人員的培訓課程培訓課程

鼓舞與激勵；談判藝術(shù)高層管理小組的建設(shè)決策學；現(xiàn)實世界的決策

在新型放松管理環(huán)境中發(fā)展壯大；加入世貿(mào)組織對中國銀行業(yè)的影響；在一個戰(zhàn)略體系中綜合財務(wù)和市場營銷財務(wù)計劃、預算和控制按照戰(zhàn)略目標調(diào)整人力資源信息系統(tǒng)與企業(yè)管理第七十五頁，共一百二十六頁。中層經(jīng)理1.戰(zhàn)略思考2.分析判斷3.計劃執(zhí)行4.客戶導向5.專業(yè)能力6.談判能力7.溝通影響8.合作精神9.團隊管理10.誠信可靠11.事業(yè)心12.學習創(chuàng)新13.總評123456789.............基于人員素質(zhì)評估的結(jié)果還可以系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織上的問題第七十六頁，共一百二十六頁。針對性的發(fā)展課程部屬培育會議管理招聘面試技巧預算與成本控制新任主管管理技能員工職業(yè)生涯規(guī)劃

員工激勵藝術(shù)與技巧業(yè)績考核及面談技巧經(jīng)營者發(fā)展

在職經(jīng)理--在實踐中學習--系統(tǒng)性理論知識學習

新上任經(jīng)理--新經(jīng)理成長培訓員工--核心能力課程

高效能人士的7個習慣經(jīng)理人十項管理技能訓練職業(yè)經(jīng)理人常范的11種錯誤非人力資源經(jīng)理的人力資源管理全方位戰(zhàn)略管理高效領(lǐng)導四角色非財務(wù)經(jīng)理的財務(wù)知識ISO9000ISO140016sigma危機管理基業(yè)常青從優(yōu)秀到卓越MBA工商管理課程計劃性輪崗訓練總裁課程董事課程總裁國際經(jīng)營者人才發(fā)展國際貿(mào)易國際商務(wù)禮儀國際商務(wù)英語

跨文化交流企業(yè)品牌創(chuàng)立WTO規(guī)則

現(xiàn)代職業(yè)人士必備技能訓練如何成為一名合格白領(lǐng)

有效溝通社交禮儀決戰(zhàn)商場變革管理戰(zhàn)略成本與控制管理者的法律素養(yǎng)第五項修煉會議管理

創(chuàng)新意識客戶服務(wù)團隊建設(shè)時間管理演講技能對卓越的投資工作壓力與變化管理用戶滿意部屬培育會議管理招聘面試技巧預算與成本控制ISO9000ISO140016sigma第七十七頁，共一百二十六頁。培訓需求分析的依據(jù)（四）

培訓需求與員工職業(yè)生涯發(fā)展的有機結(jié)合員工職業(yè)生涯發(fā)展指南----崗位能力、素質(zhì)、知識要求與培訓指導的綜合把培訓的組織需求與員工個人需求相結(jié)合的有效途徑建立支撐企業(yè)發(fā)展的培訓課程體系的堅實基礎(chǔ)制定培訓計劃的新的思路和方式第七十八頁，共一百二十六頁。能力評估員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃姓名：職位：業(yè)績回顧發(fā)展方向待發(fā)展區(qū)域三至五年發(fā)展規(guī)劃客戶關(guān)系管理能力1999年，×××2000年，×××五年發(fā)展成為信貸部副總經(jīng)理客戶關(guān)系管理能力，溝通能力輪崗至機構(gòu)客戶管理部3年技能、潛力界定明確發(fā)展方向輪崗計劃技能開發(fā)未來高級經(jīng)理的來源可以是在業(yè)務(wù)部門有潛力升遷為上一層級的管理人員。高級經(jīng)理的輪崗成為其發(fā)展規(guī)劃的關(guān)鍵因素。這樣一方面穩(wěn)定了高級經(jīng)理的來源，并且當該人員輪崗結(jié)束回調(diào)原部門時能夠?qū)芾聿块T有更多的了解，更能夠支持部門協(xié)作機制的運行

每名員工都擁有自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃第七十九頁，共一百二十六頁。生涯規(guī)劃基本要素知己知彼抉擇訂定目標行動第八十頁，共一百二十六頁。知己知彼的連結(jié)職業(yè)的分類與內(nèi)容職業(yè)所需特質(zhì)職業(yè)所需能力各類職業(yè)報酬率你的興趣你的能力你的人格你的需求和價值觀第八十一頁，共一百二十六頁。職業(yè)生涯的五種方向第八十二頁，共一百二十六頁。技術(shù)型：持有這類職業(yè)定位的人出于自身個性與愛好考慮，往往并不愿意從事管理工作，而是愿意在自己所處的專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域發(fā)展。在我國過去不培養(yǎng)專業(yè)經(jīng)理的時候，經(jīng)常將技術(shù)拔尖的科技人員提拔到領(lǐng)導崗位，但他們本人往往并不喜歡這個工作，更希望能繼續(xù)研究自己的專業(yè)。第八十三頁，共一百二十六頁。管理型：這類人有強烈的愿望去做管理人員，同時經(jīng)驗也告訴他們自己有能力達到高層領(lǐng)導職位，因此他們將職業(yè)目標定為有相當大職責的管理崗位。成為高層經(jīng)理需要的能力包括三方面：1、分析能力：在信息不充分或情況不確定時，判斷、分析、解決問題的能力；2、人際能力：影響、監(jiān)督、領(lǐng)導、應對與控制各級人員的能力；3、情緒控制力：有能力在面對危急事件時，不沮喪、不氣餒，并且有能力承擔重大的責任，而不被其壓垮。第八十四頁，共一百二十六頁。創(chuàng)造型：這類人需要建立完全屬于自己的東西，或是以自己名字命名的產(chǎn)品或工藝，或是自己的公司，或是能反映個人成就的私人財產(chǎn)。他們認為只有這些實實在在的事物才能體現(xiàn)自己的才干。第八十五頁，共一百二十六頁。自由獨立型：有些人更喜歡獨來獨往，不愿像在大公司里那樣彼此依賴，很多有這種職業(yè)定位的人同時也有相當高的技術(shù)型職業(yè)定位。但是他們不同于那些簡單技術(shù)型定位的人，他們并不愿意在組織中發(fā)展，而是寧愿做一名咨詢?nèi)藛T，或是獨立從業(yè)，或是與他人合伙開業(yè)。其他,自由獨立型的人往往會成為自由撰稿人，或是開一家小的零售店第八十六頁，共一百二十六頁。安全型：有些人最關(guān)心的是職業(yè)的長期穩(wěn)定性與安全性，他們?yōu)榱税捕ǖ墓ぷ?，可觀的收入，優(yōu)越的福利與養(yǎng)老制度等付出努力。目前我國絕大多數(shù)的人都選擇這種職業(yè)定位，很多情況下，這是由于社會發(fā)展水平?jīng)Q定的，而并不完全是本人的意愿。相信隨著社會的進步，人們將不再被迫選裾飫嘈汀第八十七頁，共一百二十六頁。自己

家庭因素生涯決定生涯決定

興趣與需求演講座談價值觀能力與性向我的生涯目標社會經(jīng)濟因素自己與環(huán)境的關(guān)系教育與職業(yè)的咨訊生涯決定助力與阻力因素參觀訪問

文書資料生涯規(guī)劃模式第八十八頁，共一百二十六頁。生涯點燈第一部分:自己我是:__________________我不是:________________我重視:________________我不重視:______________我的興趣是:____________我完全沒有的興趣是:____我曾參加的訓練是:______我喜歡的科目是:________自己價值觀能力與性向興趣第八十九頁，共一百二十六頁。第二部分:自己與環(huán)境的關(guān)系我的家人對我的未來的工作的影響是:_______________________________家人對我的期望是:_________我期望工作的收入是:_______我期望工作的社會地位是:___我的阻力有:_______________我的阻力來源是:___________我的助力有:_______________我的助力來源是:___________社會經(jīng)濟因素家庭因素助力阻力第九十頁，共一百二十六頁。教育與職業(yè)咨詢演講座談參觀訪問文書資料對于我可能想從事的工作,我找過的資料有:這些資料,我特別有印象的是:對于我可能想從事的工作,我參加過的演講座談有:這些活動,我特別有印象的是:我曾正式或非正式參觀過哪些公\民營機構(gòu)或單位:哪些機構(gòu)或單位,我特別感興趣,想進一步了解:第九十一頁，共一百二十六頁。第四部分:我的生涯目標以上的問題,我的回答有無沖突之處:我的生涯目標以上的問題,我的回答有無相似或共通之處:哪一部分尚不夠?我初步的生涯目標是哪些?訂出目標后,我打算如何準備?:第九十二頁，共一百二十六頁。游戲A：自我能力的評量從前面的分析過程，你是否已發(fā)現(xiàn)了其實你本身已具備了許多能力，可是很多時候常忽略了它的存在價值。接著，我們將更仔細思考自已各方面能力的發(fā)展情形，并評量所具備的程度水平，請給予自已最正確的評量。以5表示[非常好]的能力，大給贏過百分之九十的人；以4表示[很好]的能力，大約贏過百分之七十的人；以3表示[還可以]的能力，大約贏過百分之五十的人；以2表示[不好]的能力，大約贏過百分之三十的人；以1表示[很不好]的能力，大約贏過百分之五的人。請依自已各項能力的實際表現(xiàn)情形，于該項能力的前方圈選適當?shù)臄?shù)字。第九十三頁，共一百二十六頁。內(nèi)容12345用語言或文字影響別人（說服能力）領(lǐng)導或指揮別人（領(lǐng)導別人）幫助別人解決問題（助人能力）設(shè)計各種圖案（藝術(shù)能力）唱歌、演奏或欣賞樂曲（音樂能力）發(fā)明或制造新的事物（創(chuàng)造能力）鼓吹同學買自已中親戚朋友家里所買的物品（銷售能力）和同學的相處情形（社交能力）操作或修理機器（機械能力）看房子的藍圖、腦中就浮出這棟房子蓋好之后的形狀（空間能力）和他人溝通思想，交換意見（溝通能力）縫制或編織衣物（手巧能力）快速精確地處理數(shù)字（算數(shù)能力）快速正確地閱讀文章（閱讀能力）利用圖書館或書店的書解答疑問（研究能力）在運動上的表現(xiàn)（運動能力）說明：1表示很差，2表示不好，3表示一般，4表示很好，5表示尤佳第九十四頁，共一百二十六頁。內(nèi)容12345把自已所具備的知識和技能傳授給別人（教導能力）將資料加以整理、分類、存檔（文書能力）用文字表達自已的方法（書寫能力）表演戲劇（表演能力）適當?shù)匕才琶刻斓纳睿ㄒ?guī)劃能力）正確區(qū)分事物間的差異（分辯能力）處理突發(fā)事件（應變能力）注意周邊的事物（觀察能力）分析事件中的因果關(guān)系（邏輯思考能力）策劃迎新送舊活動（企劃能力）表2：第九十五頁，共一百二十六頁。興趣興趣是指所偏愛的活動或事物，也就是指對個人具有吸引力且喜歡做的事。你知道自已對什么活動較感興趣嗎？為什么我要了解自已的興趣，目的何在？只因為倘若我們所從事的活動過程中獲得較多的成就與滿足。興趣是可以培養(yǎng)的，同樣的，它也可能隨著環(huán)境的變適或個人的成長成熟，使得原先的興趣會有所改變。無論如何，如果們能擁有自已的興趣，相信我們的生活將變得更多彩多姿。同樣的，在工作世界里亦有所謂的職業(yè)興趣。這是指個人對某項職業(yè)的喜好與投入程度。如果你所選擇的職業(yè)能配合自已的興趣，從你內(nèi)心深處將會產(chǎn)生許多源源不絕的原動力，使你全心全意地投注在整個工作過程中，即使面臨一些挫折或困境，你也將會有更多接受挫折的忍受力，及處理問題的決心和勇氣。更重要的，我們除了能隨時享受從工作過程中所帶來的樂趣外，個人的潛能往往在不知不覺中也被激發(fā)出來。雖然努力從事自已所感興趣的職業(yè)，雖不能保證你一定會得到很高的成就，但至少會獲得起碼的成功。第九十六頁，共一百二十六頁。動動腦我有哪些興趣？我最感興趣且愿積極去從事的活動有哪些？我如何培養(yǎng)或進一步發(fā)展自已的興趣？興趣與我個人未來的生涯發(fā)展有何關(guān)系？與個人興趣有關(guān)的職業(yè)有哪些？第九十七頁，共一百二十六頁?；顒覣：我喜歡做什么？在學校的學生活里，或平常閑暇時間，我喜歡從事些什么活動或消遣呢？請仔細地想一想，然后將它們列在下面的表格中，并以1、2、3、4、5表示所喜歡的程度（5.表示喜歡程度最高，1表示喜歡程度最低）再以下面括弧內(nèi)的代號注明它是屬于：1.戶內(nèi)的（I）？戶外的（O）？還是兩者都是（B）？2.人際性的（P）？資料性的（D）還是事物性的（T）？3.益智或知識性的（K）？宗教性的（R）？體能性的（E）？還是游藝性的（A）？4.寫出在過去的兩個月之內(nèi)，從事該活動的大約次數(shù)（#）。5.最后將各個代號乘上[喜歡程度]的數(shù)字，分別合計在[合計欄]內(nèi)。第九十八頁，共一百二十六頁?；顒覣：我喜歡做什么？我喜歡做的七件事喜歡程度（.5）I、O、BP、D、TK、R、E、A#合計I=O=B=P=D=T=K=R=E=A=1#=5#=2#=6#=3#=7#=4#=第九十九頁，共一百二十六頁?；顒覤：興趣與職業(yè)在這項活動里，請你思考一下，自已喜歡的七件事中，哪些可能與未來的職業(yè)有關(guān)，請將之寫在下面的空格中。和職業(yè)有關(guān)且喜歡做的事有關(guān)的職業(yè)（1）（2）（3）（4）（5）注：職業(yè)類別，請參考內(nèi)政部職訓局所出版之《職業(yè)分類典》。第一百頁，共一百二十六頁。價值觀價值觀，是指一個人對事物對或錯的看法，或其重視的東西。事實上每個對事物都有自已的看法或見解，或所謂的信仰體系，這是人們處事行為的準繩。價值觀的形成，與個人的成長背景（如家庭的社會地位、父母的管教方式）、學習經(jīng)驗（如就讀科系、參加社團或工讀經(jīng)驗）或整個大社會環(huán)境（如社會風氣、大眾傳播媒體之功能）等，都有密切的關(guān)聯(lián)。不同的價值觀，將使得我們成為各種不同性格類型的人、選擇不同的生活方式、不同的處理行為態(tài)度及人際交往模式式至在面臨職業(yè)的選擇或生涯目標的確立，它都扮演著非常重要的主導力量。與職業(yè)有關(guān)的價值觀，我們稱為[工作價值觀]。這是指一個人對工作所追求的條件、程度及其抱負水準。不同的工作價值觀，反映出個人事業(yè)企圖心的強弱，及不同的人生處事哲學（如重視個人的成就、地位，或追求一個恬淡寡欲的生活方式）。事實上不管你或別人對事情的看法如何，所有的價值都是有意義的，也應該被尊重。以下我們將先帶領(lǐng)你探索自已重視的價值觀，然后再分析個人的工作價值觀，并分別給予每個指標最合宜的評估，且考慮可能從事之職業(yè)，最后則進一步思考自已理想中的職業(yè)生活形態(tài)。第一百零一頁，共一百二十六頁?；顒覣價值清單1.成就2.獨立3.上進的機會4.責任5.服務(wù)他人6.舒適的環(huán)境7.冒險8.權(quán)力9.興趣10.社會地位11.寬容12.自我控制13.競爭14.安全15.領(lǐng)導16.社交的機會17.尊重18.關(guān)愛19.贊許20.溫柔21.支持22.獨占的23.能力24.清潔25.親密的26.智慧27.高尚28.歸屬29.別人的贊美30.友誼31.變異性32.依賴33.開放34.聲望35.敏感36.順從37.自主性38.勇敢40.創(chuàng)造力41.秩序39.平等42.理性請就價值清單，仔細地思索自已的價值觀，并依你個人重視的程度，依序列出十項：第一百零二頁，共一百二十六頁?；顒覤：工作價值標準

請找出五個出價單位最多的項目，并將它們的大小順序?qū)懺赱出價順序]欄內(nèi)。工作價值項目出價單位出價順序1.我的工作能增進他人福利。2.借由工作我能使這個世界更美好，增加藝術(shù)氣氛。3.我的工作在發(fā)明新事物，設(shè)計新產(chǎn)品，發(fā)展新觀念。4.在工作中我可以獨立思考、學習與分析事理。5.我能以自已的方式來做事，不受太多牽制。6.我能全力以赴把工作做好，并看到具體成果。7.我能受到他人的推崇和尊重。8.我能策劃工作，管理屬下。9.我有豐富的工作收入，并因此能購置我想要的東西。10.我的工作能提供安定的生活保障，不受外界的環(huán)境影響。11.我有良好舒適的工作環(huán)境。12.我能與上司和詣相處。13.我能與志同道合的伙伴一起愉快的工作。14.工作富予變化，能嘗度不同的工作內(nèi)容。15.我能選擇自已的生活方式，實現(xiàn)自已的理想。第一百零三頁，共一百二十六頁?；顒覥：工作價值觀與職業(yè)從前面活動，我們已可約略明了自已所重視的工作價值觀?，F(xiàn)在則請你進一步去思考這些價值觀有關(guān)的職業(yè)有哪些？并試著將它們寫在下面的表格中。工作價值有關(guān)的職業(yè)或活動12345第一百零四頁，共一百二十六頁。人格特征生命的歷程，本來就是綿延不斷的累積過程。每個人的聰明才智固然不同，但既生而為人，就必然有其存在的價值，其智慧才能倘能有效發(fā)揮必將有助于整個社會。人沒有十全十美的，都有自已的優(yōu)點及長處，同樣也有有缺點及限制。當我們愈能誠實地面對自已一切的優(yōu)劣得失，能夠接受自已、肯定自已，或者必要時間愿意修正或改變原有的缺失，最后依據(jù)對自我全盤的認識后，再妥善地規(guī)劃未來的生涯方向。這一切將使我們成為一個自我生命的掌舵者。第一百零五頁，共一百二十六頁?；顒覥自我態(tài)度評量表1有恒心的2可愛的3野心的4率真的5吸引人的6討厭的7專橫的8細心的9能干的10謹慎的11愉快的12有說服力的13聰明的14情緒化的15競爭的16內(nèi)省的17依賴的我是18有主見的19樂觀的20富創(chuàng)意的21實際的22懶惰的23討人喜歡的24忠實的25謙虛的26耐心的27害羞的28猶豫的29有名氣的30精魯?shù)?1諷刺的32安全的33自我中心的34富責任感的但愿我是但愿我是我是第一百零六頁，共一百二十六頁?；顒覥自我態(tài)度評量表

35直覺的36體貼的37合作的38可靠的39易相處的40有活力的41挑剔的42輕率的43恐懼的44友善的45慷慨的46精確的47有趣的48不耐煩的49嫉妒的50和善的51理性的52機智的我是但愿我是53善解人意的54有自信的55沖動的56順從的57急性的58羞怯的59愚蠢的60慢呑呑的61樂群的62頑固的63好學的64緊張的65有思想的66老實的67有條理的68憂慮的69謀略的70助人的我是但愿我是第一百零七頁，共一百二十六頁。活動C職業(yè)訪談需要哪些個人的特質(zhì)？學校中的哪些課程會有幫助？此行業(yè)的薪水范圍如何？此行業(yè)的人們，對他所從事工作有何滿意及不滿意之處?人才供需狀況如何？科技或任何變動對此行業(yè)影響如何？此行業(yè)是否有任何季節(jié)性或地理位置的限制？該行業(yè)的困難及展望？另外，在訪談過程中，在征得機構(gòu)負責人允許下，不妨進行[現(xiàn)場觀察]。第一百零八頁，共一百二十六頁。生涯規(guī)劃PDCA循環(huán)再發(fā)防止決定達成目標的方法處置計

劃調(diào)

查實施定期以結(jié)果來決定目的應急措施工作實施第一百零九頁，共一百二十六頁。APDCAPDC維持改善維持改善時間第一百一十頁，共一百二十六頁。個人發(fā)展必須通過多種方式進行，個人發(fā)展計劃、重點培養(yǎng)人才和培訓是三大重要部分個人發(fā)展計劃衡量技能/能力工作輪換培訓指導/輔導職業(yè)生涯設(shè)計重點培養(yǎng)人才第三梯隊主管和

員工本人制定個人發(fā)展計劃明確發(fā)展方向年終評估衡量每位干部/員工能力/技能針對員工

需求所設(shè)計的培訓，讓員工獲得更多專業(yè)/管理知識干部工作輪換，讓他們獲得不同的工作經(jīng)驗職業(yè)生涯設(shè)計讓專業(yè)員工了解進一步的發(fā)展方向，同時可保留人才指導/輔導進一步指明發(fā)展方向和提供反饋重點