人力資源復(fù)習(xí)題 試卷1

試卷一一、單項(xiàng)選擇（每題1分1×25）1.一范圍內(nèi)的所有人員的總和B）A.人資源人資源人才資源D.力資本2.人資源在各種活動中，能根外部環(huán)境的可能性和自身?xiàng)l件，有目的地確定活動方向，并選擇自己的行為。人力資源的這種特性稱為（C）A.生性B.再生性C.動性D.效性3.（）表管理必須強(qiáng)調(diào)個(gè)和整體的配合，創(chuàng)造整體和個(gè)體的高度和諧。A.抽式管理B.和攏式管理C.格式管理一分鐘管理4.人資源規(guī)劃是人力資源管理有活動的AA.基和起點(diǎn)B.靈魂和核心C.標(biāo)和宗旨控制和保障5.在業(yè)人力資源變動預(yù)測中，爾可夫分析方法的基本思想(C)A.根企業(yè)現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推未來人事變動趨勢B.根企業(yè)生產(chǎn)情況推測未來人變動趨勢C.找企業(yè)過去人事變動規(guī)律，此來推測未來的人事變動趨勢D.根市場變化推測未來人事變趨勢6.讓書起草一份文件這是一種A）A.任B.職C.職D.業(yè)7.“入工作現(xiàn)場，能比較全面了解工作情況”是以下哪種工作分析法的優(yōu)點(diǎn)（B）A.寫法B.觀察法問法D.與法8.對高級人才和尖端人才，比適合的招聘渠道(。A．人才交流中心B．獵頭公司．校園招聘D．招聘洽談會9.在行人員素質(zhì)測評時(shí)，羅夏跡測驗(yàn)屬()A.公處理測驗(yàn)B.標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)C.境模擬測驗(yàn)投測驗(yàn)10.環(huán)境對培訓(xùn)的影響很大，當(dāng)培訓(xùn)的環(huán)境和工作的環(huán)境不一致時(shí)，培訓(xùn)效果則難以保證。因?yàn)檫@里存在著一個(gè)（A）題，而成功的學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)換，需要一系列積極的轉(zhuǎn)換條件，同組織支持密切相關(guān)。A.培效果的轉(zhuǎn)化B.學(xué)的換C.境的轉(zhuǎn)化D.全的轉(zhuǎn)換11.企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（）A．崗前培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)C.離培訓(xùn)D.余自學(xué)12.案例分析法的首創(chuàng)地(A)A.哈大學(xué)B.牛津大學(xué)斯坦福大學(xué)劍橋大學(xué)13.一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上所度過的與工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷稱為（A）A．職業(yè)生涯B．勞動過程．個(gè)人經(jīng)歷．職業(yè)發(fā)展14.根據(jù)霍蘭德人業(yè)互擇理論，具有分析性、批判性、好奇心、理想的、內(nèi)向的、有推理能力的人格類型為()A.企型B.研究型C.術(shù)型社會型15.典型的職業(yè)生涯路線呈（DA.W型型型D.V16.工作績效的影響因素有四個(gè)方面，即（AA.激、技能、環(huán)境、機(jī)會B.激勵、技術(shù)、環(huán)境、能力C.激、技能、環(huán)境、關(guān)系D.激勵、技能、環(huán)境、知識17.公司事先確定員工在每一個(gè)績效等級上所占的比例的做法，屬()A.圖標(biāo)評定法B.強(qiáng)制分布C.鍵事件法D.交替排序法

18.360度效考核法的主要優(yōu)點(diǎn)是（BA.考手段單一B.考核主體元考核效率提高D.考指標(biāo)明確19.企業(yè)運(yùn)作當(dāng)中，薪酬管理的主要工作包括（D）①工資總額管理②內(nèi)部各類員工的薪酬水平管理③確定企業(yè)內(nèi)部薪酬制度④日常薪酬工作⑤確定薪酬的支付形式和對象A.②④⑤B.①③④⑤C.②④⑤D.①②③④20.在現(xiàn)有的福利項(xiàng)目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的標(biāo)準(zhǔn)供員工自己選擇，這是（A）A.附型彈性福利B.選擇彈性福利核+選擇型福利D.彈性支用帳戶21.國家規(guī)定在法定節(jié)假日工需要必須安排員工加班的加工資應(yīng)不低C）A．的動報(bào)酬B200%的勞動報(bào)酬C．的動報(bào)酬D400%的勞動報(bào)酬22.霍夫斯塔德認(rèn)為，人們抵抗未來不確定性的途徑主要有三種，下列哪個(gè)不是（C）A.科B.法律C.道德宗教23.從表面上看國業(yè)是不國家的技術(shù)本理的結(jié)合從涵而言B）的碰撞與整合。A.民民俗B.不同文化C.思觀念思維模式24.李某與某合資企業(yè)簽訂一份期限為三年的勞動合同。合同中約定了李某的試用期。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，該試用期最長不得超過（BA.三月六月C.個(gè)月一年25.職工一方當(dāng)事人人數(shù)為2人下，有共同爭議理由的勞動爭議稱為（AA.個(gè)爭議集爭議團(tuán)體爭議D.利爭議二、多項(xiàng)選擇（每題2分2×）1.人資源短缺的調(diào)節(jié)措施有（ABC）A.充有效地利用現(xiàn)有員工B.增雇傭，補(bǔ)充人力資源不足C.減對人力資源的需求D.減工資或限制工資增長2.工設(shè)計(jì)的影響因素包括（ABC）A.員因素B.組織因素C.境因素D.理方式3.人資源需求預(yù)測的定性方法括（AD）A.經(jīng)預(yù)測法趨預(yù)法C.率預(yù)測法D.德菲法4.現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容包括（ABCDA.傳知識提技能引導(dǎo)態(tài)度塑造習(xí)慣5.自定位維度這個(gè)因素測量的候選人對于ACD等方面的評價(jià)。這可通過某些心理測試手段進(jìn)行測量。A.自保護(hù)B.自我感知C.我愉悅D.神衛(wèi)生三、名詞解釋（每題3分3×）1.人資源：指一定范圍內(nèi)的人中具有智力和體力勞動能力的人的總和。

2.工分析：又稱為職務(wù)分析位析，是全面解析一項(xiàng)職務(wù)的管理活動，也是對該項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容和工作規(guī)（職格的行系統(tǒng)研究并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。3.職：是參與社會分工，利用門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富合理報(bào)酬，作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。4.績管理：管理者為確保員工工作活動和產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致而實(shí)施管理的過程。5.勞合同勞者與用人單位之間為確立勞動關(guān)系依法協(xié)商達(dá)成的雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。四、簡答題（每題6分，×）1.簡人力資源規(guī)劃的作用。1）幫助組織適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化。2）保證組織目標(biāo)的完成。3）提高組織內(nèi)部人力資源的使用效率。2.簡編寫工作說明書的要求。1）清晰2）具體3）簡潔4規(guī)范3.簡員工招聘的原則。1）公平公正原則2）雙向選擇原則3）因職擇人原則4）效率優(yōu)先原則4.簡績效管理的基本特征。1）績效管理的目的是更有效地現(xiàn)組織預(yù)定的目標(biāo)。2）績效管理的主體是掌握人力源管理的知識、專門技術(shù)和手段的績效管理人員和員工。3）績效管理的核心是提高績效4）績效管理是一個(gè)包括多階段多項(xiàng)工作的綜合過程。5.薪管理的原則。1）公平性2）競爭性3）激勵性4）經(jīng)濟(jì)性5）合法性四、案例分析分）小王的苦惱小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有3年。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源司發(fā)展很快年司外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此公司的績效考評制度才開在公司中建立起來司的大多數(shù)員工也開始知道了一些有益員工績效管理的體要求。在去年年終考評時(shí)小的上司同她談話小王很是不安雖然他對一年來的工作很

滿意，但是他不知道他的上司對此怎么看。小王-比較內(nèi)向的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往談話中司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，指出了他在工作中需要改善的地方王也同意那些看法他知道自己有一些缺點(diǎn)整個(gè)談話過程是令人愉快的離開他上辦公室時(shí)小王感覺不錯是當(dāng)王拿到上司給他的年終考評書面報(bào)告時(shí)小感到非震驚并且難以置信書面報(bào)告中寫了他很多問題缺等負(fù)面的東西他的成績等只有一點(diǎn)點(diǎn)王得這樣的結(jié)果好像有可喻小王從公司公布的“績效考評規(guī)則知道書面考評報(bào)告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。請您結(jié)合本案例回答下列問題：(1)績效面談在績效管理中有什樣的作?5）(2)經(jīng)過績效面談后小王感到不和苦惱這的結(jié)果其原因何?怎樣做才能克服這些問題的產(chǎn)生?（分分析要點(diǎn)：（）明員工績效面談的作用：①使考評者與被考評者對績效管理有更加全面深入的認(rèn)識通過績效面談評對績效管理的目標(biāo)、考評方法、程序有進(jìn)一步的認(rèn)識，有利于下一輪績效考評工作的開展。②將員工績效考評的情況的反饋給員工者要將員工績效的真實(shí)信息反饋給員工本人，對員工的成績、優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行表揚(yáng)，要指出員工的問題、缺點(diǎn)，使之改正。③依據(jù)考評結(jié)果制定績效改進(jìn)計(jì)劃。制定績效改進(jìn)計(jì)劃是考評者與被考評者共同的事情，考評者要給被考評者一定的指導(dǎo)。（）析問題產(chǎn)生原因表面上看，是“績效面談”使得小王感到苦惱和不安。實(shí)際上，產(chǎn)生這樣問題的原因可能有下列幾種情況：①公司的績效考評系統(tǒng)：公司上下對績效管理的目的不清；②小王的上司對小王有偏見；③小王的上司沒有很好的績效面談技巧，不敢對小王談?wù)搯栴}與缺點(diǎn)。（）出解決問題的對策①考評前績效目標(biāo)制定要明確、客觀、量化。②考評過程中要公正、公開、公平、考評者要注意員工績效信息的收集。③考評結(jié)束后要注意考評結(jié)果的反饋，