員工的輔導(dǎo)與激勵課件

員工的輔導(dǎo)與激勵學習什么？員工輔導(dǎo)

什么是輔導(dǎo)如何輔導(dǎo)員工說一說您平時如何輔導(dǎo)下屬？案例

1、到底你是領(lǐng)導(dǎo)，還是我是領(lǐng)導(dǎo)

2、元芳、你怎么看？5問題與現(xiàn)狀6真的沒有時間？自己做比較快？死活都教不會？與其流失，不如罷手？培訓(xùn)部和公司的事？沒有業(yè)績提成？教了徒弟餓死師傅？輔導(dǎo)的定義7輔導(dǎo)輔助幫助獲得業(yè)務(wù)技術(shù)協(xié)助工作指導(dǎo)指出不足幫助改進和提高輔導(dǎo)與培訓(xùn)的區(qū)別培訓(xùn)解決一般化的問題輔導(dǎo)解決個性化的問題輔導(dǎo)是隨機的、個別式的、非正式課程的指導(dǎo)與訓(xùn)練，協(xié)助學員自我發(fā)展，強化各種能力技巧。8培訓(xùn)是有系統(tǒng)、有計劃、集體的、階段性的人才培養(yǎng)的過程，強調(diào)的是基本能力的建立。輔導(dǎo)者的角色顧問、專家、支持者朋友、伙伴教練、師傅、指導(dǎo)者、輔導(dǎo)員9建立輔導(dǎo)的意識，培養(yǎng)輔導(dǎo)的習慣10輔導(dǎo)不是工作的本能——所有的耐心都交給了領(lǐng)導(dǎo)/客戶——自己的寶貴經(jīng)驗舍不得傳授輔導(dǎo)不是人類的本能——不習慣幫助別人——人對人沒有耐心——做不來繁雜事務(wù)——缺乏長期的眼光輔導(dǎo)的意識需要建立輔導(dǎo)的習慣需要培養(yǎng)輔導(dǎo)的益處對員工加快學習速度提升工作表現(xiàn)和能力增加自信和工作滿足感促進上下級關(guān)系獲得發(fā)展機會對輔導(dǎo)者下屬成為優(yōu)質(zhì)人力資源減低壓力促進上下級關(guān)系有更多時間履行管理層職責員工輔導(dǎo)什么是輔導(dǎo)

如何輔導(dǎo)員工輔導(dǎo)員工的流程確定輔導(dǎo)對象挖掘輔導(dǎo)需求明確輔導(dǎo)內(nèi)容設(shè)立輔導(dǎo)目標把握輔導(dǎo)時機輔導(dǎo)對象的確定新員工的輔導(dǎo)需求老員工的輔導(dǎo)需求問題者的輔導(dǎo)需求14有經(jīng)驗的管理者通常將輔導(dǎo)對象這樣分類：新人的輔導(dǎo)需求心理變化過程15堅定從業(yè)信心猶豫期興奮期提醒養(yǎng)成良好習慣挫折期協(xié)助解決問題,提高技能成熟期樹立職業(yè)目標輔導(dǎo)要點T—工具16老員工的輔導(dǎo)需求技巧意愿1、高技巧、高意愿2、低技巧、高意愿4、高技巧、低意愿3、低技巧、低意愿你的組員分別屬于哪一類？將你的屬員分類不用輔導(dǎo)技能不足型（多為新人）無藥可救型（放棄）意愿不足型意愿與技能：四象限法指令教練授權(quán)顧問意愿技能問題者的輔導(dǎo)需求常常有這樣的一些問題員工需要我們輔導(dǎo)和關(guān)心：業(yè)績突然下滑的人行為表現(xiàn)反常的人工作遇到阻礙主動尋求幫助的人18？？？？？？方法：尋找問題產(chǎn)生的真正原因→采取有針對性的輔導(dǎo)。問題是：如何尋找輔導(dǎo)需求點呢問題者的輔導(dǎo)需求19了解問題者輔導(dǎo)需求的具體方法：觀察：通過行為舉止了解想法打聽：通過部門中其他人員了解情況查閱：檢查工作記錄面談：與問題者本人面談——望、聞、問、切20新員工輔導(dǎo)四個期!老員工輔導(dǎo)要長期!對問題者輔導(dǎo)要及時!輔導(dǎo)需求小結(jié):!!!!!!!!!!明確輔導(dǎo)的內(nèi)容T—21KASH法則知識他需要知道什么態(tài)度什么觀念和態(tài)度使他全力以赴技巧他必須會做什么習慣他必須做對哪些事情KnowledgeAttitudeSkillHabitT—22設(shè)立輔導(dǎo)的目標短期目標：

解決當前問題，產(chǎn)生業(yè)績，達成績效長期目標：

獨立作業(yè)，從被輔導(dǎo)者成為輔導(dǎo)者把握輔導(dǎo)的時機T—23崗前培訓(xùn)期間第一天上班第一次發(fā)薪轉(zhuǎn)正心態(tài)惡化有牢騷時遭遇低潮時績效考核時加薪或晉升時您一般選擇怎樣的時機與員工面談？T—24

我們最常用的輔導(dǎo)形式1.工作檢查2.開會強調(diào)3.陪同作業(yè)4.輔導(dǎo)面談標本訂出高標準示范必須是一流的任何示范，都配合使用實際工具示范內(nèi)容要適量檢討你的示范，強調(diào)每一個步驟重復(fù)示范，再檢討，做重點加強25準備講解示范觀察反饋使員工輕松使員工感興趣強調(diào)要點不要一次說得太多使用簡單的言詞高效陪同作業(yè)輔導(dǎo)流程讓員工放手去做不要發(fā)現(xiàn)錯誤即中斷先贊美再糾正謹慎、私下、建設(shè)性的友好批評陪同作業(yè)輔導(dǎo)要點26基礎(chǔ)充分的事前準備重點正確的事中操作關(guān)鍵有效的事后追蹤面談輔導(dǎo)

及時高效的了解每一員工的基本情況，進行員工工作狀況追蹤，靈活機動的通過談話進行輔導(dǎo)和工作計劃的擬訂。談話與發(fā)問

你的一位下屬承諾下午三點完成一份分析報表給你，但到了下班時間也沒有給你，而且沒有反饋，你決定找他談?wù)劊銜f的第一句話是：你為什么沒有在定好的時間把報表交給我？你沒有在定好的時間把報表交給我，是什么原因呢？分析報表沒有按時完成，會造成什么后果呢？你沒有按時交報表給我，是不是遇到什么困難，要我怎么支持你呢？高效面談輔導(dǎo)的規(guī)律29話由的介入了解當日及近期的工作狀況布置近期工作或提出期許列舉事實直接導(dǎo)入贊美后間接導(dǎo)入通過詢問讓員工自我發(fā)現(xiàn)問題后導(dǎo)入面談輔導(dǎo)的操作要點30需了解被輔導(dǎo)者家庭狀況注意選擇輔導(dǎo)的時間和頻率保持良好的形體語言多問、多傾聽良好的開端和成功的結(jié)尾工作記錄輔導(dǎo)材料員工檔案溝通中員工的身體語言消極的身體語言遠離你快速點頭捂著鼻子有限的目光接觸看天握緊拳頭急促呼吸身體后傾積極的身體語言思考的點頭身體朝你正面向你理解的附和聲身體放松31溝通中輔導(dǎo)者的行為準則輔導(dǎo)者應(yīng)避免的過失傲慢無理：評價，扮演專家諷刺或者挖苦發(fā)號施令，挑釁模棱兩可，保留信息，轉(zhuǎn)移注意力輔導(dǎo)者的理想境界不批評，不抱怨引發(fā)對方的渴望保持愉快的心情傾聽別人讓對方覺得重要主動用愛心關(guān)懷別人真誠贊美別人說對方感興趣的話T—32情景演練33參考背景（一）王海東今年22歲，是剛?cè)胨?周的員工，原先在一家私營作坊式小工廠從事機械維修工作，家庭狀況一般，進公司后對公司的各項規(guī)章管理制度十分認同，希望通過工作來改變自己的生活，每天積極主動幫同事們打下手，但至今不能獨立作業(yè)。參考背景（二）周一豐今年24歲，是入司3年的員工，曾經(jīng)獲得過“生產(chǎn)標兵”榮譽，由于被考核降級，近期情緒低落，上班經(jīng)常遲到。34談話輔導(dǎo)小結(jié)談話輔導(dǎo)能及時發(fā)現(xiàn)員工存在的問題已存在的問題僅僅通過談話溝通解決是不科學的員工不在乎一次談話幫他解決什么問題，但在乎這個談話和這個談話過程給其帶來的良好感覺行動學習工具：團隊列明法寫問題，不討論小組成員發(fā)言，每人2分鐘、不重復(fù)、不評論、只記錄問題小組討論，形成共同觀點和意見反思、分享經(jīng)驗、制定行動方案，解決問題，獲取反饋團隊列明法是一種討論和決策的行動學習的工具，在小組討論中，采用環(huán)形閉合結(jié)構(gòu)式，最大限度地收集所有成員的意見，防止小組討論由少數(shù)人控制討論問題的方法案例1張三向你打小報告，并且說是為你的利益而來告知的。他說，李四常在背后向其它同事發(fā)表不利于你的一些意見。

此時你會怎么辦：討論出行動方案小報告：案例2你最近發(fā)現(xiàn)張三的數(shù)據(jù)分析表總出現(xiàn)錯誤數(shù)據(jù)，你已經(jīng)向他指正多次了。今天檢查時又查出數(shù)據(jù)有誤差

此時你會怎么辦：討論出行動方案屢犯錯誤：案例1分析糾正員工的問題行為何謂“小報告”：說三道四、道人長短、敏感話題理智地面對：

以不聽來聽，以不查來查要求部屬為自己所說的一切負責訓(xùn)練部屬講真話先不露聲色，以免上當先明察秋毫，以免傷及無辜寧信其無，不為所動打小報告之風帶來的影響人人自危，互相猜疑案例2分析運用員工犯錯，采取機會教育初犯時：肯定對方指出一、二點錯誤詢問對方改進之道給予支持累犯時：表明對問題的始終關(guān)注，提出必須改進的要求和期限令對方知道嚴重的后果密切督導(dǎo)及監(jiān)控再犯時，予以懲戒或人事處置從掌握犯錯的原因開始：用“我們”，不要用“你”就事論事，不扯舊賬防止再發(fā)，根本解決追究責任，擺在最后員工激勵

什么是激勵

如何激勵員工說一說你認為什么是激勵？你曾經(jīng)激勵自己最有效的是？

41激勵的誤區(qū)42重業(yè)務(wù)輕激勵這是公司的事情激勵=獎勵不就是錢的事嗎？隨意我的激勵沒問題激勵的定義43人的特性環(huán)境的特性管理者期望的行為兩種激勵模式獎勵正激勵強化期望的行為懲罰負激勵制止不當?shù)男袨?/p>

重要的不是獎勵或懲罰，而是是如何把獎懲與要導(dǎo)向的結(jié)果有機聯(lián)系起來，形成有效的激勵。問題研討您認為獎勵和懲罰哪種更有效？舉例說明員工激勵

什么是激勵

如何激勵員工員工消極癥狀表

47員工表現(xiàn)

需要激勵的信號

癥狀1不配合：需要付出額外努力的時候表現(xiàn)出不合作癥狀2不主動：不愿主動做額外的工作癥狀3不積極：遲到、早退或曠工，而沒有令人滿意的解釋癥狀4不服從：拒絕服從領(lǐng)導(dǎo)的指示癥狀5拖拉：不能按時完成工作癥狀6不達標：不能達到要求的工作標準癥狀7常抱怨：常抱怨雞毛蒜皮的瑣事癥狀8

逃避工作：午餐時間拖長，盡量逃避工作癥狀9

逃避責任：工作出問題時盡埋怨別人激勵需求分析案例分析：員工最想要的是什么？對人最好的激勵，就是給他最需要的。——德魯克《管理理論》什么對于我最重要？請你把下列內(nèi)容按重要程度排隊：Ａ、朋友、父母、愛人、子女Ｂ、個人、公司、家庭、國家Ｃ、健康、快樂、享受、美麗Ｄ、權(quán)利、名譽、錢財、機會Ｅ、友好、忠誠、正直、中庸49

需要層次論50生理安全社交尊重自我實現(xiàn)一種需要基本滿足，下一需要成為主導(dǎo)需要已獲得基本滿足的需要也不再具有激勵作用先知道激勵對象處于何種層次，再去滿足它及以上層次需要較低的從外部滿足，較高從內(nèi)部滿足對需求層次論的新思考1、您的部屬對哪部分滿意度比較低？哪些員工在流動？他們的主要需求在哪個層次？2、根據(jù)20/80原理，您應(yīng)該關(guān)注什么樣的激勵？512016年度員工建議類別分布圖生理、安全社交、尊重自我實現(xiàn)保健因素激勵因素

防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵職工的工作熱情工資監(jiān)督地位安全工作環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系工作本身賞識提升成長的可能性責任成就雙因素理論十種激勵形式激勵形式領(lǐng)導(dǎo)行為競賽評比獎金授權(quán)輔導(dǎo)尊重關(guān)懷榜樣集體榮譽目標激勵原則之一：不公平的現(xiàn)象：不同的業(yè)績給予相同的獎賞相同的業(yè)績給予不同的獎賞下屬之間的攀比部門之間的攀比公司之間的攀比今昔對比55小劉的落差感公平原則比較公式:

A報酬/投入:B報酬/投入(A代表自己,B他人)A=B報酬相當,感到公平A>B報酬多于投入或他人,取酬過高,產(chǎn)生危機感、負疚感A<B報酬少于投入或他人,感到吃虧,委屈,氣憤.激勵原則之一：公平原則員工感到不公平時的對策激勵原則之一：公平原則改變自己的投入/產(chǎn)出

(如：不再那么努力)改變自我認識

(報酬>投入,“我現(xiàn)在才知道我的工作要比其他任何人努力得多”)改變對其他人的看法選擇另一個不同的參照物離開工作場所

(如：辭職)原則之一：公平原則不公平的現(xiàn)象：不同的業(yè)績給予相同的獎賞相同的業(yè)績給予不同的獎賞下屬之間的攀比部門之間的攀比公司之間的攀比今昔對比58公平原則要領(lǐng)：事先確定游戲規(guī)則及時解釋和說明為下屬確立比較的參照物相同的業(yè)績給予相同的獎賞不同的業(yè)績給予不同的獎賞按事先設(shè)定的游戲規(guī)則兌現(xiàn)承諾激勵原則之二：59不會一次性解決問題員工持續(xù)增長的需求不應(yīng)濫用激勵資源激勵資源有限效果有限抗藥性適度原則激勵原則之三：60“雪中送炭”和“雨后送傘”海豚原理表揚一段時間后再表揚下屬渴望某種需要時適時滿足在氣氛最佳時表揚在公眾場合表揚游戲規(guī)則所定的獎賞應(yīng)及時兌現(xiàn)及時原則激勵原則之四：清晰的要點：激勵對象是誰？激勵的標準是什么？激勵的具體內(nèi)容是什么？激勵的透明度及共識性是什么？激勵要有針對性61清晰原則激勵四原則時效性原則獎懲適度原則獎勵正確的事情公平性原則63訓(xùn)后行動:將自己的部屬按意愿和技能二維表進行分類（