員工績效考核與績效管理課件

在球賽上球隊勝利后如何分配獎金100百萬元

球隊獲得勝利有兩個原因：一是不失球，二是多進球。最直接說守門員與射手是球隊中最關(guān)鍵的人物。但是足球是多人一起進攻的運動，如果沒有大家配合和各個位置的隊員的配合，失敗是必然的。到底每個位置的球員應(yīng)該如何分配？如果關(guān)鍵人物的獎金發(fā)少了形成不了激勵，球隊也無法發(fā)展。如果進球隊員發(fā)多了，大家不愿意傳球給別人，盡量自己進球，則構(gòu)不成協(xié)調(diào)的配合。如果守門員發(fā)多了大家防守就會不賣力……[問題]請問應(yīng)該通過什么方法、以什么考核指標(biāo)去解決問題？是根據(jù)主要業(yè)績還是基礎(chǔ)業(yè)績考評？由誰評？員工績效管理——回報率最高的投資權(quán)然后知輕重，

度然后知長短，

物皆然，心為甚。

---孟子績效考核幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢？提高工作績效作出正確的雇傭決策—加薪，升職，解雇，降級，調(diào)動，培訓(xùn)等等降低員工流失率發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題做好人力資源規(guī)劃改善上級和員工間的溝通績效管理——人力資源管理基礎(chǔ)之一人力資源系統(tǒng)績效管理職業(yè)發(fā)展崗位設(shè)計崗位描述報酬招聘與選擇教育與培訓(xùn)工作環(huán)境、勞資關(guān)系培訓(xùn)是告訴員工如何做，考核是檢驗員工做的怎么樣，只有通過考核，才能知道員工的工作績效和工作態(tài)度，可以說，沒有考核就不存在管理?？己耸瞧髽I(yè)文化理念在管理中的集中體現(xiàn)，公正、公開、公平是考核中的最重要原則，考核面前人人平等，不允許任何人在考核之中享有特權(quán)。管理語錄一、什么是考核——考核的概念和原則二、為什么考核——考核的目的和意義三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)四、怎么考核——考核的方法和程序五、誰考核誰——考核的主體與客體六、考核后怎么辦——考核結(jié)果的應(yīng)用七、建立展升的考核體系——形成持續(xù)高效的循環(huán)目錄1、問題的提出（1）作為主管人員，你想給工作出色的員工獎勵，但又怕引起其他人的不滿？（2）某員工能力不足，但你卻不知道差距在哪里？（3）某員工能力較強，業(yè)績不錯，想給予晉升，卻找不出晉升的依據(jù)何在？（4）想辭退某人，卻又覺得很難為情，甚至無法面對他提出的質(zhì)疑？一、什么是考核——考核的概念和原則一、什么是考核——考核的概念和原則2、什么是績效？

簡言之，即企業(yè)中員工的綜合表現(xiàn)。它涉及到員工工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績，也涉及到員工的發(fā)展前景、進一步培訓(xùn)的需要等。3、什么是績效考評？

績效考評是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。4、什么是績效管理？

績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程。5、考核原則

⑴公開與開放的原則；⑵反饋與修改的原則；⑶定期化與制度化原則；⑷可靠性與正確性原則；⑸可行性與實用性的原則；一、什么是考核——考核的概念和原則二、為什么考核——考核的目的和意義1、考核是企業(yè)正常經(jīng)營運作的必由之路（1）考核是企業(yè)管理的基本手段，企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)（2）考核是實施利潤分享、獎懲的前提（3）考核是人力資源合理配置的依據(jù)和保障（4）考核是能建立適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化2、員工需要考核（1）給員工一個客觀公正的說法（2）明確個人對企業(yè)的貢獻（3）員工合理的物質(zhì)利益回報（4）員工精神上的榮譽感、成就感（5）幫助員工發(fā)展自身的技能或管理能力績效管理公司戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)崗位職責(zé)處職責(zé)部門宗旨職責(zé)公司年度目標(biāo)處季度目標(biāo)部門年度目標(biāo)部門季度目標(biāo)崗位目標(biāo)作業(yè)程序核心業(yè)務(wù)流程系統(tǒng)流程要實現(xiàn)戰(zhàn)略，必須做哪些事，這些事情怎么做？這些事情由誰來做，他們是怎樣組織起來的？做這些事情的階段性的與分解的目標(biāo)是什么？如何保證把事情做對、做好？為什么要對績效進行管理為什么要對績效進行管理通過規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查與反饋工作，改進和提高管理人員的管理能力和成效，促進被考核者工作方法和績效的提升，最終實現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)績效管理體系應(yīng)當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、層層落實推進公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的作用成為管理者的有效管理手段有效激勵作為物質(zhì)激勵（工資調(diào)整、獎金分配）、人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)和日常精神激勵的依據(jù)與評判標(biāo)準(zhǔn)。猴子的績效考評山上住著一群猴子，每個猴子有明確分工。有的負責(zé)哺育小猴，有的保護領(lǐng)地，有的外出尋找食物。有一段時間，帶回來的食物越來越少。原來一些猴子在偷懶。每次不把找到的食物全部帶回來，只是帶一部分。因為帶多帶少都能交差。而不偷懶的猴子覺得干多干少一樣也跟著偷懶。于是猴王決定通過評選先進與后進的活動來改變這一狀況，但是，采取什么樣的方式來評選？

1.如果按照勤勞來評價，這方式很難操作。不可能天天看著猴子，導(dǎo)致善于在猴王面前表現(xiàn)的猴子被選中，打擊真正勞動猴子的積極性。2.如果按照帶回的食物數(shù)量來評價，會出更多問題；因為猴子有分工，不是所有猴子都去尋找食物，不負責(zé)尋找食物的猴子就沒有機會被選中，但是這些猴子在猴群中的作用也很重要。請設(shè)計一種既公平公正又簡單可以操作的績效考評辦法？

1、由于候子的分工不同，可以采用互相監(jiān)督，根據(jù)不同的評分標(biāo)準(zhǔn)，把猴子們分成兩大類：即哺育的和保護領(lǐng)地的為一類，尋找食物的為一類，大家分別對對方評分，得出結(jié)果。這樣既可以做到公平公正，又可以做到民主。

2、萬事要有對比才能顯示高低，可以把猴子分成幾大組，幾組分工程序相同（有哺，有守，有找），讓它們做到分工不分家，為小集體謀利益，再根據(jù)成果考核。而它們組內(nèi)又按勞分配，使它們在互相幫助的同時又互相促進，競爭。

3、猴子可采用分工種考核，制定考核標(biāo)準(zhǔn)，按工種實行“代表人物判定法”進行考核，獎勤罰懶，鞭策先進分子。其次實現(xiàn)崗位輪換，并及時解決存在問題，提高工作積極性。

各種意見3、考核中面臨的困境——不同崗位的考核的標(biāo)準(zhǔn)如何確定？——什么是業(yè)績優(yōu)秀者？創(chuàng)新者與傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)的沖突如何解決？——工作很努力，但業(yè)績不佳，這類員工如何考核？——考核期限如何確定？——方案設(shè)計的很好，但執(zhí)行起來很困難，怎么辦？二、為什么考核——考核的目的和意義為什么需要績效管理？

牽引機制激勵機制競爭淘汰機制約束機制壓力拉力控制力推動力人力資源管理的四大機制圖示功能：診斷功能監(jiān)測功能導(dǎo)向功能競爭功能激勵功能發(fā)展功能控制功能規(guī)范功能溝通功能1、考核的人員范圍和層次三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)層次層級類別高層管理987中層指導(dǎo)監(jiān)督基層操作654321管理專業(yè)技術(shù)現(xiàn)場管理現(xiàn)場專業(yè)現(xiàn)場技術(shù)事務(wù)操作輔助事務(wù)2、考核的內(nèi)容要點：（１）工作業(yè)績——效率、效果（正確性、速度、質(zhì)量）——任何考核最終都要以業(yè)績?yōu)樽钪匾獌?nèi)容——其一體現(xiàn)在基本職責(zé)的履行程度——其二體現(xiàn)在考核期制定的目標(biāo)任務(wù)計劃完成的程度、質(zhì)量、速度三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)考核項目業(yè)績·重點考察的內(nèi)容任務(wù)完成量是否以公司的戰(zhàn)略方針為準(zhǔn)則，依照計劃目標(biāo)將業(yè)務(wù)完成，使其成果的質(zhì)與量均達要求的標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量無論業(yè)務(wù)處理的過程或成果是否正確，都達到了標(biāo)準(zhǔn)的要求，可以信賴

工作數(shù)量規(guī)定期間內(nèi)的業(yè)務(wù)處理量或數(shù)額是否達到標(biāo)準(zhǔn)或計劃內(nèi)要求的水平；工作的速度或時效的把握情況如何研究能力為了執(zhí)行工作業(yè)務(wù)是否經(jīng)常組織有關(guān)的調(diào)查研究，并將研究成果運用在業(yè)務(wù)上理解判斷能力是否能正確把握工作中存在的問題，做出適當(dāng)正確的判斷

計劃能力為了達成目標(biāo)，能從理論與實際的結(jié)合方式進行密切的分析，提出有創(chuàng)造性的方案或能否結(jié)合工作環(huán)境和條件提出計劃

領(lǐng)導(dǎo)能力為了提高下屬的知識、技能水平能否做出指導(dǎo)或啟發(fā)，能否與下屬溝通，互信互賴，同心協(xié)力的一起工作，從而指導(dǎo)下級，統(tǒng)帥全局，提高效率

協(xié)調(diào)能力為了達到目標(biāo)，能否與企業(yè)員工圍繞生產(chǎn)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的各種問題進行圓滿的溝通、協(xié)調(diào)考評種類考評要素定義

成績考評

事務(wù)作業(yè)工作數(shù)量正確性·工作過程的正確性質(zhì)量與色程度·工作結(jié)果的有效性工作質(zhì)量總量·完成的工作總量速度·處理工作的速度工作的改進與改善·立足于現(xiàn)實，采用獨到合理的方式，改進工作統(tǒng)籌安排·有效地配置人員，帶領(lǐng)組織成員完成任務(wù)

營

業(yè)新合同·簽訂新合同數(shù)量，以及新合同帶來的收益組織·引進人才與開發(fā)人才業(yè)務(wù)開拓與維持·開拓新業(yè)務(wù)所帶來的效益·維持和強化老業(yè)務(wù)的成績合同維持·重視已經(jīng)簽訂的合同，保證合同的實施，并獲取收益·簽約的合同一旦遇到問題和麻煩，及時、妥善予以處理教育指導(dǎo)(教育責(zé)任及其代理者)·專題講授推銷技巧、保險知識·現(xiàn)場指導(dǎo)，提高部下經(jīng)營能力·提供必要的情況和情報特殊任務(wù)·執(zhí)行緊急任務(wù)或例外工作的情況工作的改進與改善·立足于現(xiàn)實，采用獨到合理的方式，改進工作統(tǒng)籌安排·有效地配置人員，帶領(lǐng)組織成員完成任務(wù)

3、考核的內(nèi)容要點（360全方位考核）（２）工作態(tài)度——態(tài)度含有德的成份，不僅僅是忠誠，還含有義、信、勇、謀，——紀(jì)律性：對規(guī)章制度的執(zhí)行和職責(zé)職能的履行——協(xié)作性：在工作是體現(xiàn)出的團隊合作精神——積極性：心態(tài)、熱情投入的程度——責(zé)任感：體現(xiàn)出思想上對企業(yè)高度負責(zé)的精神三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)考評項目

態(tài)度·重點觀察內(nèi)容

積極性是否經(jīng)常主動的完成各種業(yè)務(wù)工作，不用指示或命令，也能自主自發(fā)的努力工作，不斷改善工作方法

熱忱是否在執(zhí)行業(yè)務(wù)之際，以高度的熱忱面對挑戰(zhàn)，認真而努力工作，表現(xiàn)出不達目的絕不罷休的態(tài)度

責(zé)任感是否能自覺的盡職盡責(zé)工作，在執(zhí)行公務(wù)時，無論遇到何種困難都能不屈不撓、永不停止。對自己或下屬的工作或行為，應(yīng)自始至終的表現(xiàn)出負責(zé)的態(tài)度紀(jì)律性是否遵守有關(guān)規(guī)定、慣例、標(biāo)準(zhǔn)或上司的指示，忠于職守、表里一致，有秩序地進行工作

獨立性

是否在職權(quán)范圍之內(nèi)，能進行自我管理，不依賴上級或同事，能在準(zhǔn)確判斷之下，自主自立，自信地處理業(yè)務(wù)

協(xié)調(diào)性是否能以普通一員協(xié)調(diào)好上下級、同級以及與外界的關(guān)系，并能創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，圓滿完成上級指派的工作態(tài)度考核出勤狀況遲到、早退和無故缺勤的情況紀(jì)律性·遵守各種規(guī)章制度的情況·尊重師長，禮貌待人·服從命令、聽從指揮，及時向上級報告協(xié)作性·在本職工作內(nèi)合作態(tài)度，本職工作外的合作精神積極性·不斷進取，不斷提高本職工作與數(shù)量的熱情與姿態(tài)·改進和改善工作的熱情與姿態(tài)責(zé)任心·對本職工作認真負責(zé)·對下級的工作結(jié)果勇于負責(zé)的態(tài)度3、考核的內(nèi)容要點（360全方位考核）（３）工作能力——知識、技能、計劃、協(xié)調(diào)、體力即履行所在崗位工作職責(zé)所應(yīng)具備的基本能力——創(chuàng)新力、學(xué)習(xí)力：現(xiàn)代企業(yè)對員工的要求——領(lǐng)導(dǎo)力：中、高層管理人員的組織管理能力——個人魅力：要求各級管理人員的品德修煉（人格魅力和性格魅力）三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)考評項目能力·重點觀察內(nèi)容

經(jīng)驗閱歷生活、生產(chǎn)、社會的經(jīng)驗閱歷如何?知識與經(jīng)驗豐富的程度，思想認識水平高深的程度，對外界事物分析、判斷、理解的能力如何?目光是否短淺或遠大?

知識

業(yè)務(wù)所需要的“實際知識”“相關(guān)知識”以及“社會的常識”的程度?技能熟練程度執(zhí)行本崗位工作的技能熟練程度，感知力、識別力、耐力要求

判斷力以正確的知識技能經(jīng)驗為依據(jù)，能準(zhǔn)確把握事物的現(xiàn)狀，及時做出正確的結(jié)論，以及隨機應(yīng)變地采取相應(yīng)對策的能力及程度

理解力以知識、經(jīng)驗為依據(jù)，能把握業(yè)務(wù)中發(fā)生的事物的本質(zhì)，能充分理解其內(nèi)容，以致對將來可能發(fā)生的變化，有從容應(yīng)對的能力及程度

創(chuàng)新能力經(jīng)常保持不斷探索的心態(tài)、靈活運用業(yè)務(wù)上的知識經(jīng)驗并能改善業(yè)務(wù)，對業(yè)務(wù)的發(fā)展有自己獨到見解和創(chuàng)意的能力及程度

改善力能面對目前的有關(guān)問題，研究改善、提升效率或創(chuàng)造新的業(yè)務(wù)處理方式，以及采用何種手段、方法等的思考能力及程度

企劃力能對企業(yè)發(fā)生的事件，進行綜合分析，并在理論上找到依據(jù)，使其系統(tǒng)化，為了實現(xiàn)工作目標(biāo)，提出具體的對策和計劃的能力及程度能力考評基本能力

職務(wù)知識·掌握本職工作業(yè)務(wù)知識程度·保險知識以及關(guān)聯(lián)知識的掌握程度·社會常識的掌握程度職務(wù)技能·本職工作必須的技能與技術(shù)基本技能·字跡清楚、正確、美觀·計算能力經(jīng)驗?zāi)芰λ伎寄芰斫饬Αふ_、迅速理解上司指示和本職工作業(yè)務(wù)的能力判斷力·在理解的基礎(chǔ)上正確把握現(xiàn)狀、問題，作出判斷的能力想像力·運用新觀點，觀察和思考事物的能力計劃力·建立計劃、方案，有效地完成任務(wù)的能力對人能力表達能力文章表達力·準(zhǔn)確地用文字表達自己意圖、意見和意志的能力語言表達力·準(zhǔn)確地口頭表達自己主張、觀點的能力折中力·堅持自己主張，說服他人有效地實現(xiàn)目標(biāo)的能力指導(dǎo)力·有效地指導(dǎo)和培養(yǎng)他人的能力監(jiān)督力·掌握部下的能力與性格，激勵部下齊心協(xié)力從事工作的能力3、考核的內(nèi)容要點（360全方位考核）（３）傳統(tǒng)的工作能力結(jié)構(gòu)圖三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)技能和技巧能力常識、專業(yè)知識體力工作經(jīng)驗2、考核的內(nèi)容要點（4）三者之間的關(guān)系——工作能力是員工的基本素質(zhì)，工作態(tài)度是員工的主觀能動性，客觀條件是工作開展的基本前提，工作業(yè)績是能力和態(tài)度在客觀條件下轉(zhuǎn)化的結(jié)果三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)工作能力工作態(tài)度客觀條件工作業(yè)績3、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定（1）量化控制標(biāo)準(zhǔn)——生產(chǎn)、銷售部門（2）彈性控制標(biāo)準(zhǔn)——管理層、職能服務(wù)部門（3）制定標(biāo)準(zhǔn)要注意的若干問題：A注意不同職級崗位標(biāo)準(zhǔn)的差異性B制定的標(biāo)準(zhǔn)必須具體、明確C制定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該適度、可衡量D制定的標(biāo)準(zhǔn)有時間限制E制定的標(biāo)準(zhǔn)是可以修改的三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)注：考核中效率與效果的關(guān)系目標(biāo)實現(xiàn)資源利用低浪費高成就三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)6、考核權(quán)重5、定性與定量考評定性考評定量考評S-特優(yōu)級100+10分A-優(yōu)秀級B-良好級C-合格級D-不合格級100-85分84-75分74-60分59-0分高級管理層職級層次工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力中級管理層普通員工層60%70%80%20%15%10%10%15%20%1、考核表格的設(shè)計（1）實用性：——這是設(shè)計考核表格的第一前提（2）簡單化：——容易操作才具有實用性（3）數(shù)字化：——盡量量化工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)（4）標(biāo)準(zhǔn)化：——相同職級的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、格式統(tǒng)一2、常用考核表格（1）工作計劃表（2）員工綜合考核表一（高級、中級、基層）（3）員工綜合考核表二（按系統(tǒng)部門特征設(shè)計）四、怎么考核——考核的方法和程序附：制定工作計劃表要注意的幾點：——要明確、量化工作任務(wù)的內(nèi)容——要確切標(biāo)出完成工作的時間——要列出執(zhí)行責(zé)任人、相關(guān)檢查人四、怎么考核——考核的方法和程序高級管理層中級管理層普通員工層職級層次適用期限一年（半年）半年（季度）季度（月份）備注1、不同企業(yè)規(guī)模、不同工作性質(zhì)，其考核時間不一2、特殊部門期限另行確定3、確定考核的期限四、怎么考核——考核的方法和程序自我鑒定直屬上司考核主管領(lǐng)導(dǎo)審核匯總上報人事考核部門組織實施4、考核的一般程序互動溝通互動溝通考核反饋

四、怎么考核——考核的方法和程序7、考核中應(yīng)注意的幾個問題（1）重視思想引導(dǎo)，觀念先行（2）堅持原則，維護考核的嚴(yán)肅性（3）合理評價技術(shù)層面的作用（4）注意把握量化指標(biāo)的“度”（5）注意非量化指標(biāo)的主觀性成份（6）防止考核誤區(qū)四、怎么考核——考核的方法和程序（6）防止考核誤區(qū)A過于繁瑣，簡單問題復(fù)雜化（考核成本）B過于僵化，生搬硬套，不懂得采用靈活方法C過于迷信技術(shù)分析，而忽視其它非理性因素D傳統(tǒng)的思維定勢帶來的誤區(qū)（主觀、偏見、光環(huán)、從眾等）E考核者本身不能以身作則

五、誰考核誰——考核的主體與客體1、360°全員考核——每個人既是考核者又是被考核者（1）上對下的考核（80%）？——體現(xiàn)在經(jīng)常性的考核工作中（2）平級考評（10%）——體現(xiàn)在考核后組織的各種評議會上，其結(jié)果有參考意義（分部門評議）（3）下對上的評議（10%）——體現(xiàn)為不定期的員工滿意度調(diào)查

五、誰考核誰——考核的主體與客體2、關(guān)于考核的培訓(xùn)——無論考核者、被考核者都要參加有關(guān)培訓(xùn)3、溝通在考核中的重要作用（1）考核者與被考核者心靈之間的橋梁（2）實現(xiàn)良性考核的途徑（3）考核過程的價值（只重結(jié)果的弊端）（4）防止衍化為警察與違規(guī)者的關(guān)系被稱為世界第一CEO的杰克?韋爾奇說：管理的秘訣是：溝通、溝通、再溝通。

六、考核后怎么辦——考核結(jié)果的應(yīng)用1、考核結(jié)果的反饋

（公開組織評議會）2、考核結(jié)果分析（1）工作業(yè)績：基層偏向于短期物質(zhì)獎勵越向高層越偏向于長期激勵（2）工作態(tài)度：從中判斷企業(yè)凝聚力、員工忠誠度、目前存在的問題、員工個性特征（3）工作能力：用作員工晉升、降職、辭退等人事調(diào)整依據(jù)，以使合適的人放在合適的位置上

六、考核后怎么辦——考核結(jié)果的應(yīng)用3、考核結(jié)果應(yīng)用（責(zé)、權(quán)、利結(jié)合的體現(xiàn)）（1）獎懲兌現(xiàn)

——企業(yè)信譽與獎勵制度嚴(yán)肅性的集中體現(xiàn)

（2）人事調(diào)整——與內(nèi)部人才晉升的規(guī)定接軌體現(xiàn)“能者上，平者讓，庸者下”的思想

（3）員工再培訓(xùn)——根據(jù)“末位淘汰制”考核下來的員工，要接受再培訓(xùn)績效管理循環(huán)②持續(xù)的績效溝通和輔導(dǎo)◆關(guān)注關(guān)鍵績效指標(biāo)◆隨時檢討績效未達成的原因◆上級機構(gòu)、直接主管與之交換意見◆給予資源支持和協(xié)調(diào)④進行績效反饋◆考核周期終了，就成績和問題以及進一步改進的方向達成共識，并把考評結(jié)果與回報掛鉤。

③實施績效考評◆檢查績效目標(biāo)達成的狀況①績效目標(biāo)的確定◆戰(zhàn)略目標(biāo)確定◆各級組織目標(biāo)的確定◆目標(biāo)與經(jīng)營計劃、預(yù)算的對接◆實現(xiàn)目標(biāo)的資源配備七、如何建立展升績效考核體系企業(yè)高層的支持和承諾員工的理解和支持選擇適當(dāng)?shù)目己嗽u估工具進行必要的評估系統(tǒng)的說明和培訓(xùn)保證績效考核系統(tǒng)的公平和有效系統(tǒng)審核申訴系統(tǒng)的建立1、績效管理流程系統(tǒng)包括明確公司的戰(zhàn)略和目標(biāo)計劃確定計劃和實現(xiàn)計劃的方針績效的輔導(dǎo)和改進績效的評估員工培訓(xùn)及發(fā)展計劃績效管理系統(tǒng)是其他人力資源管理系統(tǒng)的支持，有重要的相互作用績效管理不僅僅是人力資源部門的事情，而是整個企業(yè)的事情2、全員人力資源管理（1）人力資源部做什么？建立績效管理系統(tǒng)。對系統(tǒng)參與人員適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和說明。監(jiān)督和配合績效管理系統(tǒng)的實施。參與規(guī)劃員工的發(fā)展。（2）直線經(jīng)理/主管做什么？設(shè)定績效目標(biāo)。給員工提供績效反饋，幫助和改進績效。面談與評估。參與規(guī)劃員工的發(fā)展。反饋給人力資源部門系統(tǒng)的情況，以改進系統(tǒng)，更好的配合和支持企業(yè)的發(fā)展常用考評方法介紹1，雇員比較系統(tǒng)(1.1排序法)(RankingMethod)(1.2平行比較法)(PairedComparisonMethod)(1.3硬性分布法)(ForcedDistributionMethod)2,尺度評價表法(RatingScaleMethod)3,關(guān)鍵事件法(CriticalIncidentMethod)4,行為定位等級評價法(BARS）5,行為觀察量表（BOS）6,目標(biāo)管理（MBO）1，雇員比較系統(tǒng)-硬性分布法

(ForcedDistributionMethod)

要求評定者在每一個檔次上（如：好，中，差等）都分派一定比例的雇員，如：優(yōu)秀 5%良好 20%中 50%中下 20%差 5%BCD3,關(guān)鍵事件法

(CriticalIncidentMethod)美國學(xué)者FLANAGAN和BARAS創(chuàng)立通過觀察，書面記錄下員工有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵性”事實該考評一般不單獨使用優(yōu)點有理有據(jù)若及時反饋，可提高員工績效成本很低缺點積累小過失之嫌不可單獨作為考核工具關(guān)鍵事件法舉例1對一名保險公司的推銷員考評有利的關(guān)鍵事件“以最快的速度和熱誠的方式反映客戶的不滿”不利的關(guān)鍵事件“當(dāng)獲得保險定單之后，對客戶的反映置之不理，甚至有欺騙行為”優(yōu)差行為定點量表法舉例2當(dāng)組織發(fā)生危機時，可以依靠該員工在日常工作中，員工能達到工作的基本標(biāo)準(zhǔn)和要求員工對組織利益漠不關(guān)心，當(dāng)工作中出現(xiàn)問題時，他不會向上匯報該員工以極高的熱情對待組織的工作，自覺地投入組織中的各項工作活動該員工在領(lǐng)導(dǎo)不在的情況下，可以自覺地完成本職工作和額外的工作任務(wù)當(dāng)工作負擔(dān)過重時，員工就會借口生病而缺勤員工有意地放慢工作，或者消極怠工1765234行為觀察量表法舉例3評定管理者的行為，用5~1和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評定后填在括號內(nèi)：5表示95%~100%都能觀察到這一行為；4代表85%~94%都能觀察到這一行為；3代表75%~84%都能觀察到這一行為；2代表65%~74%都能觀察到這一行為；1代表0~64%都能觀察到這一行為；NA表示從來沒有這一行為。管理者克服對變革的阻力：（1）向下級詳細地介紹變革的內(nèi)容（）；（2）解釋為什么變革是必須的（）；（3）討論變革為什么會影響員工（）；（4）傾聽員工的意見（）；（5）要求員工積極配合參與變革的工作（）；（6）如果需要經(jīng)常召開會議聽取員工的反映（）。6~10分：未達到標(biāo)準(zhǔn)；11~15分：勉強達到標(biāo)準(zhǔn)；16~20分：完全達到標(biāo)準(zhǔn)；221~25分：出色達到標(biāo)準(zhǔn)；26~30分：最優(yōu)秀。目標(biāo)管理目標(biāo)確定執(zhí)行目標(biāo)檢查反饋和自我檢討目標(biāo)評價。制定目標(biāo)的原則SMART原則目標(biāo)的分類：財務(wù)指標(biāo)，營運類指標(biāo)，質(zhì)量指標(biāo)SSpecific，代表“明確可行”MMeasurable，代表“可衡量”AAttainable，代表“可達成”RRealistic，代表“與關(guān)鍵職責(zé)相關(guān)、符合現(xiàn)實的”TTimebound，代表“有時間限制”在制定目標(biāo)的過程中需要注意的問題要用精確的語言描述目標(biāo)。要使用積極的動詞，如增加，使得，獲得，保證、說明、明確，包括數(shù)量的動詞。盡量使用被動語態(tài)。保證目標(biāo)的制定過程中的說明非常的明確使用簡單有意義的標(biāo)準(zhǔn)，避免使用復(fù)雜和比較模糊的說法。跟蹤輔導(dǎo)/員工績效反饋有這樣幾個步驟：描述員工的工作行為。表達事實對工作的影響。征求員工的意見。將來的工作如何改進。糾正改善員工的績效的幾個步驟：非常明確的說出員工的問題所在，需要改進的地方。指出你所關(guān)注的原因。詢問部署為什么有這樣的原因。讓部署主動提出改善的建議。制定具體跟蹤日期和行動計劃。反饋的“三明治”原則：首先給予特定的表揚。員工需要改善的地方?？隙ê椭С謫T工成績?？冃嬲効冃嬲勚鞴苄枰獪?zhǔn)備的工作：對員工這段時間的工作做的怎么樣，有個回顧和檢討。把當(dāng)初制定的目標(biāo)計劃，考核的標(biāo)準(zhǔn)和他的行動計劃執(zhí)行的情況?；仡檰T工的工作。初步給員工的評估。注意員工的可能在哪一個方面有分歧。考慮員工的職業(yè)機會，和限制?？冃嬲勚鞴芤⒁獾膸讉€問題：衡量員工實際工作績效和標(biāo)準(zhǔn)之間的差異，對工作不對個性和性格，關(guān)注工作本身。承認員工對公司的貢獻。解決員工在完成績效的新的問題或一直存在的問題。不光關(guān)注當(dāng)期的工作，還要注意制定下一個階段的目標(biāo)和計劃?？冃嬲労推匠９ぷ鞣答佔⒁獾膯栴}：要用描述性的語言而不要用判斷性語言。應(yīng)該采取支持性的態(tài)度而非權(quán)威的態(tài)度。應(yīng)該是平等的績效伙伴關(guān)系而非優(yōu)越。接受部署的意見，要讓下屬主動提出解決問題的辦法，而非被動。績效評估系統(tǒng)中要注意的問題：員工比較多時，要注意公正客觀的了解員工，而不帶個人感情來