不同所有制企業(yè)人力資源管理模式研究

PAGEPAGE1不同所有制企業(yè)人力資源管理模式研究F240A1003-9082〔2014〕07-0064-02一、前言在進(jìn)入二十一世紀(jì)之后，我們國家進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為主宰的時(shí)代。隨著時(shí)代的快速進(jìn)步，我們國家傳統(tǒng)的方式成為當(dāng)下制約我們國家發(fā)展重要因素。在實(shí)際操作中，資源的核心問題是它的價(jià)值，然而在該問題上卻常常被忽視。因此，在新時(shí)代的到來的同時(shí)，如何就不同所有制企業(yè)的管理成為了一個(gè)熱門話題。二、堅(jiān)持以人為本，尊重員工的主體意識(shí)現(xiàn)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，從某方面來講，人力資源所具有的創(chuàng)造性和潛在的利用性是任何事物不能替代的。所以，企業(yè)在對待員工上，要以尊重并愛惜員工為原則，并且在此基礎(chǔ)上全面發(fā)揮每個(gè)員工潛在的能力。同時(shí)，企業(yè)在尊重員工主體意識(shí)上應(yīng)充分肯定運(yùn)功在企業(yè)中的作用，這樣才能讓員工感覺舒適感，才能更大程度的讓員工一心一意為企業(yè)努力工作。滿足〞與“尊重〞是人本思想的關(guān)鍵理念。與傳統(tǒng)人事管理不同的是，現(xiàn)代人力資源管理注重員工個(gè)體訴求，而每個(gè)員工的訴求不盡相同，在每一個(gè)階段的需求同樣不同，這就要求人力資源的細(xì)化個(gè)性管理，把人區(qū)別于一般資源，看作具有可開發(fā)性、可控性的資源去投入管理成本。管理制度與管理方式遵循以人為本的理念，最大限度地滿足員工需求，才能最大限度地激發(fā)員工潛力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。三、人力資源的管理與企業(yè)的相結(jié)合在人力資源的管理與企業(yè)的方面，企業(yè)應(yīng)以自身的發(fā)展方向?yàn)橹鲗?dǎo)，在自身可持續(xù)發(fā)展的道路上制定人力資源戰(zhàn)略。簡而言之，企業(yè)在制定自身發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，一定要考慮清楚自身的發(fā)展方向以及發(fā)展目標(biāo)，然后根據(jù)企業(yè)情況來制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略能夠促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，是企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分。同時(shí)，要培養(yǎng)員工與企業(yè)共同承載的榮譽(yù)感以及企業(yè)的整體經(jīng)營理念，這樣才能真正的使企業(yè)與員工融為一體，更好地營造。四、不同所有制企業(yè)人力資源管理的比較中國國有企業(yè)長期的生產(chǎn)導(dǎo)向型的經(jīng)營思想和固化的管理模式，導(dǎo)致其人力資源管理與開發(fā)的滯后性，而三資企業(yè)采用了不同于中國企業(yè)傳統(tǒng)管理模式的結(jié)果。民營企業(yè)一方面源于其多數(shù)是在國有企業(yè)的背景下產(chǎn)生的，其管理模式對國有企業(yè)有著必然的模仿效應(yīng)；另一方面，民營企業(yè)的管理方法與管理手段具有較強(qiáng)的靈活性，使其能夠較快地吸收和使用先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，較之國有企業(yè)僵化的管理模式，民營企業(yè)表現(xiàn)出了較好的人力資源管理與開發(fā)績效，但民營企業(yè)現(xiàn)前階段管理上的非規(guī)范性，又在一定程度上削弱了它的管理績效。另外在員工價(jià)值觀和工作方式上不同所有制企業(yè)之間也存在一定的差異，這主要體現(xiàn)在國有企業(yè)高層管理者有“行政官員〞味道，缺乏市場經(jīng)濟(jì)條件下的運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)，而民營企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者從企業(yè)創(chuàng)業(yè)時(shí)期就開始與企業(yè)共成長，經(jīng)歷了風(fēng)風(fēng)雨雨，對市場很敏感；外資企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置較好、具有高品質(zhì)的和較高的管理素質(zhì)。五、不斷完善激勵(lì)員工、留住人才的有效激勵(lì)與約束機(jī)制如何激勵(lì)員工為企業(yè)創(chuàng)收更大的經(jīng)濟(jì)利益，是當(dāng)下很多企業(yè)所重視的問題。就以往的經(jīng)驗(yàn)來看，大多數(shù)的激勵(lì)員工的方式多以金錢獎(jiǎng)勵(lì)為主，與過去之前講的精神上獎(jiǎng)勵(lì)大不相同。雖然獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容與意義在很大成大程度上變質(zhì)了，但是最終的目的還是一樣，其實(shí)也是最為實(shí)惠的一種方式。雖然說現(xiàn)在的金錢獎(jiǎng)勵(lì)并不能起到很大的意義，但是對于企業(yè)的未來發(fā)展也是有一定的影響力?？傊髽I(yè)在獎(jiǎng)勵(lì)員工方面上，一定要掌握適度的原則，避免一味的只求獎(jiǎng)勵(lì)，而不談效果。1.營造和諧、愉快的工作，注重情感激勵(lì)企業(yè)及部門領(lǐng)導(dǎo)要做到勤政廉潔，公正不偏，不任人唯親。經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬。為員工創(chuàng)造良好的工作，使員工真正地在工作中得到心理上的滿足和價(jià)值的體現(xiàn)。2.激勵(lì)與約束機(jī)制必須注意適度激勵(lì)與約束的目的在于引導(dǎo)員工以自己的全部精力為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力奮斗。激勵(lì)不足或約束過度往往會(huì)降低員工的工作滿意度，增加員工的流失率，不利于穩(wěn)定企業(yè)員工隊(duì)伍和吸引、留住優(yōu)秀人才。激勵(lì)過度或約束不足又會(huì)助長員工的自滿或懶惰情緒，削弱其工作積極性與創(chuàng)造性，而且會(huì)加大企業(yè)的運(yùn)行成本。只有激勵(lì)與約束的適度才能達(dá)到預(yù)期的目的。3.積極穩(wěn)妥地推進(jìn)薪酬改革結(jié)合企業(yè)管理，企業(yè)對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職工努力工作的基礎(chǔ)。這一點(diǎn)能夠滿足的基礎(chǔ)上，才可以談其他的激勵(lì)手段。3.1打破“官本位〞思想。設(shè)計(jì)專業(yè)技術(shù)崗位最高薪酬可以超過同級(jí)管理人員，讓有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資、獎(jiǎng)金比他們的上司還高。這樣就使他們能安心工作，把他們所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。3.2引入市場價(jià)位機(jī)制，調(diào)整分配關(guān)系。新的分配制度參照勞動(dòng)力市場價(jià)位，重點(diǎn)向關(guān)鍵管理、科研技術(shù)崗位以及企業(yè)主體生產(chǎn)崗位傾斜。3.3建立以崗位工資為主要形式的工資制度，明確崗位職責(zé)和技能要求，實(shí)行以崗定薪，崗變薪變。3.4在堅(jiān)持效率優(yōu)先分配原則的同時(shí)，兼顧職工的貢獻(xiàn)。國有企業(yè)的老職工為國家和企業(yè)發(fā)展曾經(jīng)發(fā)揮了重要作用，現(xiàn)在大部分都退居在輔助和服務(wù)崗位，工資分配引入市場機(jī)制強(qiáng)調(diào)以崗定薪后老職工在崗位競爭中處于明顯的劣勢。為了確保薪酬制度改革的平穩(wěn)推進(jìn)，對于老職工要充分兼顧他們的貢獻(xiàn)。3.5打破“官本位〞思想。設(shè)計(jì)專業(yè)技術(shù)崗位最高薪酬可以超過同級(jí)管理人員，讓有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資、獎(jiǎng)金比他們的上司還高。這樣就使他們能安心工作，把他們所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。4.加強(qiáng)培養(yǎng)人力資源的開發(fā)與員工的素質(zhì)加強(qiáng)人力資源的開發(fā)有利于通過有計(jì)劃、有組織的實(shí)訓(xùn)改善員工的工作效率。以科學(xué)角度來看，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展促進(jìn)了知識(shí)體系的不斷更新，就像電腦充電一樣，每隔一段時(shí)間，為適應(yīng)發(fā)展的需求，我們自身也要給自己“充電〞。因此，企業(yè)在對員工培訓(xùn)方面，應(yīng)注企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，不僅要讓驗(yàn)工的知識(shí)技能得到提高，也要使員工潛在能力得以發(fā)揮，從而培訓(xùn)出真正的人才。六、將人力資源管理戰(zhàn)略提升到企業(yè)發(fā)展的首要地位，創(chuàng)建長遠(yuǎn)持續(xù)性的發(fā)展體制國內(nèi)大部分企業(yè)建立人力資源管理部門，但是人力資源管理體系對于整個(gè)企業(yè)的發(fā)展作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有起到應(yīng)有的作用水準(zhǔn)。其關(guān)鍵在于管理者在一定程度上對于人力資源的忽視，雖然建立人力資源管理的組織框架，但是整個(gè)人力管理系統(tǒng)具有很大的盲目性、隨意性和不規(guī)則性，管理行為混亂且沒有持續(xù)性，使得人力資源在企業(yè)發(fā)展到一定程度時(shí)反而成為限制企業(yè)發(fā)展的瓶頸?？茖W(xué)的有戰(zhàn)略眼光的人力資源規(guī)劃體制，公平合理的招聘與配置，持續(xù)的培訓(xùn)與開發(fā)，良好共享的薪酬與福利制度，激勵(lì)的績效管理，和諧關(guān)愛的員工關(guān)系。每一個(gè)板塊相互促進(jìn)，良性循環(huán)。整個(gè)人力資源管理體制應(yīng)當(dāng)以公平和發(fā)展為核心理念。