XXC績效管理手冊企業(yè)人力資源管理操作手冊

丹森4C績效管理手冊——企業(yè)人力資源管理操作手冊一、實施績效考核—C1明確崗位責(zé)任：公司業(yè)績與員工報酬之間，責(zé)任是唯一直線1．1公司的人力資源規(guī)劃一、公司人力規(guī)劃的概念公司的人力規(guī)劃是公司對“未來人員的需求和供給之間可能差異的分析，或是公司對人力需求與供給做出的估計。公司人力規(guī)劃分中長期規(guī)劃和年度計劃。一般來說，長期規(guī)劃是10年以上，中期規(guī)劃是1－10年，年度計劃即當(dāng)年計劃。年度計劃是執(zhí)行計劃，是中長期規(guī)劃的貫徹和落實，中長期規(guī)劃對企業(yè)人力規(guī)劃具有方向指導(dǎo)作用。二、公司人力規(guī)劃的內(nèi)容公司人力規(guī)劃一般包括崗位職務(wù)規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等等。崗位職務(wù)規(guī)劃主要解決公司定員定編問題。公司要依據(jù)公司的近遠期目標(biāo)、勞動生產(chǎn)率、技術(shù)設(shè)備工藝要求等狀況確立相應(yīng)的組織機構(gòu)、崗位職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，進行定員定編。人員補充規(guī)劃就是在中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補充。人員補充規(guī)劃要具體指出各級各類人員所需要的資歷、培訓(xùn)、年齡等要求。教育培訓(xùn)規(guī)劃是依據(jù)公司發(fā)展的需要，通過各種教育培訓(xùn)途徑，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來所需要的各級各類合格人員。人力分配規(guī)劃是依據(jù)公旬各級組織機構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的人員，包括工人工種分配、干部職務(wù)調(diào)配及工作調(diào)動等內(nèi)容。三、公司職工的分類依據(jù)公司編制人力規(guī)劃的要求，可以把公司職工劃分為以下六類：管理人員工程技術(shù)人員工人，包括基本生產(chǎn)工人和輔助工人學(xué)徒工服務(wù)人員其他人員撥管理人員的媽需要量，可妨按與生產(chǎn)工鬧人的比例和盛組織機構(gòu)的威定員來確定吳。窮工程技術(shù)人車員需要量，各一般按與生省產(chǎn)工人的比剛例和技術(shù)人低員的層次結(jié)掃構(gòu)來確定。維傍基本工人的冶需要量，可屢根據(jù)產(chǎn)值或柳實物的勞動透生產(chǎn)率確定焦，也可按設(shè)汽備定員確定史，或者將兩咳進結(jié)合起來消按企業(yè)規(guī)模摔與定員確定默。扁輔助工人的思需要量，可嘴根據(jù)與基本餅生產(chǎn)工人的雕比例或看管窄定額或工作豈區(qū)的分配來霸確定。尋數(shù)學(xué)徒工的數(shù)睡量，主要根壓據(jù)公司生產(chǎn)峽發(fā)展情況、敗公司培訓(xùn)能支力、培訓(xùn)時情間長短來確冤定。皂其他非生產(chǎn)嶼人員需要量射，一般根據(jù)立行業(yè)特點、細機構(gòu)設(shè)置或棕生產(chǎn)工作的職比例來確定逝。壟四、公司職矮工的需求預(yù)以測除公司職工的她需求預(yù)測是踏根據(jù)公司發(fā)各展的要求，晌對將來某個器時期內(nèi)公司綢所需職工的存數(shù)量和質(zhì)量貪進行預(yù)測，云進而確定人盈員補充的計呈劃方案實施絮教育培訓(xùn)方陜案。戚職工需求預(yù)六測是公司編愛制人力規(guī)劃逢的核心和前遭提條件。預(yù)郊測的基礎(chǔ)是士公司發(fā)展規(guī)欣劃和公司年仔度預(yù)算。對腫職工需求預(yù)順測要持動態(tài)傳的觀點，考愁慮到預(yù)測期偷內(nèi)勞動生產(chǎn)播率的提高、舌工作方法的曉改進及機械刑化、自動化拿水平的提高向等變化因素努。惜澡職工需求預(yù)工測的基本方許法有以下三妹種：和1、經(jīng)驗估肯計法陳經(jīng)驗估計法怎就是利用現(xiàn)秘有的情報和籃資料，根據(jù)跨有關(guān)人員的匙經(jīng)驗，結(jié)合組本公司的特淚點，對公司中職工需求加賠以預(yù)測。經(jīng)之驗估計法可久以采用幫“阿自下而上命”久和泡“當(dāng)自上而下儀”籮兩種方式。霜“紗自下而上擦”昨是由直線部紫門的經(jīng)理向甘自己的上級鹽主管提出用都人要求和建春議，得上級輪主管的向意籃；頸“女自上而下雙”著的預(yù)測方盆式就是由公聚司經(jīng)理先擬承定出公司總咳體的用人目孟標(biāo)和建議，氏然后由各級棕部門自行確串定用人計劃夾。最好是將艦“器自下而上錯”風(fēng)與侮“都自上而下勢”私兩種方式紅結(jié)合起來運融用，先由公貧司提出職工仇需求的指導(dǎo)嚷性建議，再首由各部門按閘公司指導(dǎo)性典建議的要求芝，會同人事雖部門、工藝許技術(shù)部門、悶職丁培訓(xùn)部嫩門確定具體疼用人需求；鞠同時，由人現(xiàn)事部門匯總旺確定全公司錯的用人需求桃，最后將形麻成的職工需鬧求預(yù)測交由評公司經(jīng)理審滿批。瞎2、統(tǒng)計預(yù)抵測法奏統(tǒng)計預(yù)測法場是運用數(shù)理譽統(tǒng)計形式，己依據(jù)公司目或前和預(yù)測期莖的經(jīng)濟指標(biāo)圾及若干相關(guān)蜓因素，作數(shù)察學(xué)計算，得竹出職工需求嗎量。這類方問法中采用最稅普遍的是比品例趨勢法，穩(wěn)回歸分析和夾經(jīng)濟計量模鏡型比較復(fù)雜序，用得也不指多。煩（1）比例碑趨勢分析法善。這種方法般通過研究歷魯史統(tǒng)計資料相中的各種比鄙例關(guān)系，如駝管理人員間樓工人之間的兼比例關(guān)系，薄考慮未來情宰況的變動，與估計預(yù)測期種內(nèi)的比例關(guān)楚系，從而預(yù)傅測未來各類尋職工的需要雷量。這種方劣法簡單易行歷，關(guān)鍵就在玩于歷史資料旨的準(zhǔn)確性和漁對未來情況巾變動的估計拿。精（2）經(jīng)濟宰計量模型法溝。這種方法知是先將公司傾的職工需求積量與影響需植求量的主要永因素之間的容關(guān)系用數(shù)學(xué)訓(xùn)模型的形式雪表示出來，撤依此模型及救主要因素變雹量，來預(yù)測購公司的職工圈需求。這種稼方法比較復(fù)洋雜，一般只和在管理基礎(chǔ)雞比較好的大鉆公司里才采用用。歲3、工作研搞究預(yù)測法悔——促這種方法就溉是通過工作隸研究（包括均動作研究和送時間研究）罪，來計算完交成某項工作虧或某件產(chǎn)品敵的工時定額諒和勞動定額巨，并考慮到桂預(yù)測期內(nèi)的胃變動因素，據(jù)確定公司的網(wǎng)職工需求。成摩五、公司職灰工的供給預(yù)芝測覽公司職工的延供給預(yù)測就蹈是為滿足公耽司對職工的歪需求，而對山將來某個時技期內(nèi)，公司能從其內(nèi)部和綢外部所能得裁到的職工的敢數(shù)量和質(zhì)量撤進行預(yù)測。云域職工供給預(yù)征測一般包括孔以卜幾方面堆內(nèi)容：竹稻（1）分析邊公司目前的撐職工狀況，基如公司職工挺的部門分布檔、技術(shù)知識舒水平、工種提、年齡構(gòu)成梳等，了解公估司職工的現(xiàn)桶狀。蹲（2）分析育目前公司職攀工流動的情含況及其原因稀，預(yù)測將來假職工流動的粒態(tài)勢，以便樸采取相應(yīng)的危措施避免不蛙必要的流動洽，或及時給死予替補。狠傅（3）掌握掩公司職工提震拔和內(nèi)部調(diào)孔動的情況，恨保證工作和遲職務(wù)的連續(xù)悠性。旬（4）分析耳工作條件（秀如作息制度肝、輪班制度嗓等）的改變駛和出勤率的覽變動對職工界供給的影響眠。杰（5）掌握凳公司職工的廳供給來源和診渠道。職工呢可以來源于荒公司內(nèi)部（政如富余職工槽的安排，職倉工潛力的發(fā)冊揮等），也貓可來自于公平司外部。其章對公司職工貪供給進行預(yù)僅測，還必須姿把握影響職欠工供給的主雀要因素，從幕而了解公司匙職工供給的治基本狀況。撈日影響職工供詠給的因素可靈以分為兩大近類：譽1、地區(qū)性顆因素，其中蘭具體包括：調(diào)咱（1）公司退所在地和附秘近地區(qū)的人愚口密度；撐（2）其他際公司對勞動佛力的需求狀尋況；戚（3）公司生當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)蒙水平、就業(yè)堤觀念；伶（4）公司盟當(dāng)?shù)氐目萍剂魑幕逃?；馬（5）公司獵所在地對人心們的吸引力撇；錢（6）公司壽本身對人們栽的吸引力；耍（7）公司枕當(dāng)?shù)嘏R時工趟人的供給狀過況；到（8）公司攪當(dāng)?shù)氐淖》苛瘛⒔煌ā⑸蚧顥l件。遺抬2、全國件舌因素，其中享具體包括：城孝（1）全國另勞動人口的暫增長趨勢；冶（2）全國敢對各類人員盈的需求程度持；葉（3）各類接學(xué)校的畢業(yè)踩生規(guī)模與結(jié)宵構(gòu)；枝（4）教育濱制度變革而偵產(chǎn)生的影響敵，如延長學(xué)地制、改革教務(wù)學(xué)內(nèi)容等對陜職工供給的造影響；搖（5）國家渾就業(yè)法規(guī)、話政策的影響千。袍何六、公司職律工的供求平蛛衡各公司職工的撐供求平衡是穩(wěn)編制公司人筑力規(guī)劃的一砍項重要內(nèi)容宋。公司職工割的供求平衡魯不僅有職工是需求與供給扁總量上的平俘衡，更重要傭的是要有職估工素質(zhì)、類著別等供求結(jié)四構(gòu)上的平衡塌。隊為做到公司恨職工的供求贊平衡，公司華必須做好綜悲合平衡分析逗，通常以公侄司職工供求搬平衡表的形何式反映。伸司此外，為做街到職工供求姓平衡，公司抓必須針對職損工潛力進行駕分析，從數(shù)順量上消除人勾浮于事的人效力浪費現(xiàn)象嶺，從質(zhì)量上晝提高職工的佳素質(zhì)，充分拍發(fā)揮現(xiàn)有職卸工的潛力。擱1．2局職務(wù)分析脂—錘過程與方法一、概述消現(xiàn)代人力資畏源管理的核卵心命題之一饑是解決人與塊組織的關(guān)系夕問題，這一戲命題自然地偶集中在人與綠組織的結(jié)合穩(wěn)點――工作雙及崗位上。展職務(wù)是由工協(xié)作內(nèi)容基本趣相同的一族桌崗位構(gòu)成，凍職務(wù)是人與曠工作結(jié)合的雙一種方式，獸側(cè)重點在于聞人的工作，型而非工作中由的人。倚職務(wù)分析是唯現(xiàn)代人力資藥源開發(fā)與管燭理的基礎(chǔ)，知只有科學(xué)、就準(zhǔn)確的職務(wù)蜻分析才能準(zhǔn)夢確刻畫出工超作職位的內(nèi)刪容、性質(zhì)等耳，才能在此何基礎(chǔ)上建立滲起來任職資恒格制度和職閃務(wù)等級制度痰，而這兩制魚度恰是人力矩資源管理制黎度，如人事秒考核制度、混工資報酬制挎度、教育培港訓(xùn)制度、晉蹤升制度的基例礎(chǔ)和核心，便見圖現(xiàn)1-1澤：圖1-1涌（一）職務(wù)冬分析的作用弄職務(wù)分析作五為人力資源細管理的基礎(chǔ)診和核心，其不結(jié)果可直接總用于：傳（墊1沉）萌組織設(shè)計和呀職務(wù)設(shè)計；染（捉2圈）疲人員錄用與媽調(diào)配；摩（佛3讀）值員工教育與齡培訓(xùn)；缸（矩4墨）蛇職務(wù)價值確干定，從而決贈定薪酬；脾（托5鬼）鴿考核的依據(jù)機／標(biāo)準(zhǔn)；卡（研6瓜）厚工作業(yè)務(wù)流駛程重組／改游善業(yè)務(wù)／職拳務(wù)再設(shè)計。侵（二）職務(wù)茂分析流程圣職務(wù)分析的閑對象是組織種中人的工作乘，因而就必善須從以下幾愧個方面來分載析：悠（洋1顯）配組織的任務(wù)支、職位的目姥標(biāo)：分析所菊考察職務(wù)在渡組織價值鏈瞞中的位置以瓜及其所承擔(dān)格的目標(biāo)，這皮是組織所賦量予的任務(wù)；記（應(yīng)2黑）賀工作所要解茅決的問題：拘即工作中所硬要完成的事顏件（事情）矛；枝（偵3形）牽完成工作的犯人：即職務(wù)旬的擔(dān)當(dāng)者。列職務(wù)擔(dān)當(dāng)者府的能力與資綠格決定了組莖織目標(biāo)和工宣作事情的完泡成程度與質(zhì)趙量。選通過以上三鼓方面的分析房，首先應(yīng)明識了組織賦予左的任務(wù)、工候作所要解決娃的問題以及壯任職者的能陵力；然后進培行工作分析溉，即目標(biāo)、螞人、事的具漂體結(jié)合，這狀是職務(wù)分析須的核心所在風(fēng)，我們將在啊下面結(jié)合公膚司實際來說秧明；最后，室職務(wù)分析的糟結(jié)果，將用很于形成職務(wù)毒說明書、確嗓定任職資格光、評定職務(wù)稀價值。職務(wù)齡分析的流程尤可參見圖遭1-2犧：圖1-2椅（奇三擇）職務(wù)分析山陵根據(jù)職務(wù)分券析的流程，宵我們以深圳液某公司人力砍資源小組為評研究對象，鑒進行示例分國析：該組織的任務(wù)漫：欣（1）公司偏戰(zhàn)略與目標(biāo)霸：（略）炸（2）組織艇設(shè)計與組織冤結(jié)構(gòu)圖：嘆（見圖1-掌3）股東大會股東大會會董事會監(jiān)事會總經(jīng)理總經(jīng)理辦公室審計室周刊編輯部公共事務(wù)部法律室電腦室人事行政管理部財務(wù)管理部企業(yè)策劃部資金結(jié)算中心家圖1-3滴（3）部門煙的性質(zhì)、任恒務(wù)與部門內(nèi)猜組織設(shè)計登人事行政管著理部屬于職吹能（參謀）趴部門，其主剪要職責(zé)為：劇A、以規(guī)劃州、吸引、?？嗔?、發(fā)展、待激勵人才，梅為公司各項濾工作的有效姥開展提供組彈織保證；負盜責(zé)公司人力亡資源的開發(fā)奏與使用；建懲立或重組公許司人事管理篩體制、制定撫或調(diào)整公司衣人事政策；困進行日常人喚事管理（包含括人員的調(diào)找配、考核、澡任免等）；亡開展員工能橋力開發(fā)與培研訓(xùn)工作；扯B、以為總奧部提供完善過的后勤保障視為目的，進有行日常行政銹后勤事務(wù)、鴨辦公管理和螞車輛管理。嫁根據(jù)業(yè)務(wù)歸祖類并考慮業(yè)期務(wù)量，人事荒行政管理部廈可分為三個垮小組：人力舞資源管理小丘組；員工培寨訓(xùn)與開發(fā)小策組；行政管巾理小組。槍（4）人力巾資源管理小柏組的任務(wù)侵根據(jù)部門內(nèi)賣小組分工，放人力資源管厭理小組的職奇能為建立或爪重組公司人虎事管理體制蜘、制定或調(diào)霜整公司人事歡政策、進行座日常人事管半理,具體有墻：鴨A、招聘與飾調(diào)配：職務(wù)丹分析、人力糞資源規(guī)劃、省甄選與錄用磚、人員調(diào)配秩；抹B、績效考稀核：人事考舞核制度的制便定及組織、小實施與分析米；菌C塵、薪酬福利諸：薪金、福象利（含保險刷、休假、體墨檢等）制度弊的制定、檢挖討、核定及趨發(fā)放；想D、員工關(guān)煎系：員工滿吐意度調(diào)查、貢溝通及勞動順糾紛的處理瞇；滴E、人事信框息：人事檔蘿案、勞動合鋒同、電子文點檔、有關(guān)證僻明等。附（翼四負）職務(wù)調(diào)查網(wǎng)（泊1打）攤職務(wù)調(diào)查的符目的婚調(diào)查出人事蜘工作所需的咐各種基礎(chǔ)信球息，直接用屑于工作分析唱、業(yè)務(wù)流程腫設(shè)計與重組擴，從而形成辟職務(wù)說明書偉以明確崗位調(diào)職責(zé)和任職備資格；同時銅還可用于培鐵訓(xùn)、考核等譽。率（貸2障）秘職務(wù)調(diào)查的嘴方法習(xí)通常有實地外觀察法、面田談法、調(diào)查寒問卷法等。蝶實地調(diào)查法粗適用于簡單界的、容易觀魯察和度量的惠工作，如流句水生產(chǎn)線上確工人的工作臂；面談法適秀用于工作流容程較為復(fù)雜匪、內(nèi)容責(zé)任吳難以界定的筍工作；調(diào)查棟問卷法適應(yīng)殊范圍較寬，彼可廣泛應(yīng)用嚴。在這里，求我們采用調(diào)著查問卷的方恒式進行調(diào)查坊。苗（杜3吧）耽職務(wù)調(diào)查表謹?shù)脑O(shè)計師職務(wù)調(diào)查表光的內(nèi)容應(yīng)包胖含：崗位基甚本信息；工統(tǒng)作的目標(biāo)、沈內(nèi)容、要點仿、程序、頻虹度、審核權(quán)愿限；責(zé)任與購權(quán)利；職務(wù)敲關(guān)系分析；剝工作基本特載性的調(diào)查；櫻任職資格調(diào)閃查等。容（匠4季）居職務(wù)調(diào)查的個展開攔以最小的業(yè)貢務(wù)單位（如夏小組）展開標(biāo)，主管或直采接上司應(yīng)仔棋細核對調(diào)查隨表內(nèi)容是否駕屬實，確保雅工作無漏項忙。報（雨五喉）工作分析賓（1）驅(qū)根據(jù)職務(wù)調(diào)慶查表反饋的居信息，可歸巴納出部門或根小組應(yīng)完成他的具體的事倚情。如人力至資源小組的判工作有：辱工資政策、笑工資審計、煉工資核算、形獎金核算及霸相關(guān)說明(危含員工關(guān)系陰)；保險研晴究、福利政蜜策、實務(wù)操香作與宣傳推箏廣；公司年除度與年中考翁核評議；業(yè)鉛績考核及專漸項考核；激蜂勵體系(練車房改革、草期權(quán)、獎懲紅)的方案設(shè)句計、實施監(jiān)盆督與相關(guān)說南明；招聘錄土用；工作分綢析；人力資夫源分析；滿第意度調(diào)查；箭月人力資源短信息統(tǒng)計；曾外事工作（鞭包括：辦理丟集團出國件絲、辦理臨時亡赴港澳件、電辦理集團赴公港答簽料證及管理、跟每年度外事載年審、辦理臘深港兩地梯的如手續(xù)、與出發(fā)國赴港相關(guān)觀的工作）；莫戶口調(diào)動（趟包括接受應(yīng)贏屆畢業(yè)生、艦招調(diào)工與商恢調(diào)干手續(xù)、妖戶口糧油落渴戶手續(xù)、市席內(nèi)調(diào)動手續(xù)好）；勞動合喘同（總部勞夾動合同簽訂病與解除、集參團勞動合同名簽訂的跟蹤央與管理、暫振住證的辦理瓣、年度勞動韻年審）；體鷹檢（年度集訂團職員體檢檢工作、年度享集團經(jīng)理體順檢工作、幫債助并指導(dǎo)集村團下屬公司棄的年度體檢闖計劃、新職皂員入職體檢另安排、不定炎期做網(wǎng)上?；徒。?；職稱拳（辦理每年仔度職稱評審駛；安排每年漆度職稱考試討）；人事政燦策制定（有踩關(guān)招聘、薪堂酬、福利、魯考核等政策今的檢討及修編改完善）；怨人事政策推獅廣、制度落戚實；職務(wù)任冷免審批；員印工關(guān)系；薪羨金（包括工畢資、午餐費潤、飲料費、劫獎金、雙薪殊、過節(jié)費等屢制單發(fā)放及壽申報工資報槳表、統(tǒng)計表哀）；檔案、鳳人力資源庫刪、人事部文獲檔管理（包步括員工一、機二級檔案及錯人事部文件峽歸檔管理；銀人事資料庫紙的增補和管憤理維護；新酷職員入職、叛轉(zhuǎn)正資料審?fù)梁思百Y料核聲對及歸檔工塊作；利用人抗力資源庫資鐘料做薪金、愧人員變動情低況表、職務(wù)抬任免等統(tǒng)計嘉表）；人事退部內(nèi)務(wù)及日愈常事務(wù)工作筑；集團公司帝的戶口簿、紡糧油簿、人當(dāng)事部、公司起黨委等印章臺管理；職員戒的賀禮、帛嘩金及獨生子億女等制單發(fā)蹤放工作；接寨待來訪；人茂事審批；人胖事部網(wǎng)頁維冰護；工資成守本測算。猛（2）星根據(jù)小組的謝任務(wù)，按事嘩件的性質(zhì)進號行歸類，可雁歸集為以下認幾個模塊：宵進出、調(diào)配婦、任免模塊焦：人員招聘賺錄用、人員猶調(diào)配、人事請任免；礙工作分析、股人力規(guī)劃模楊塊：進行工箏作分析，組敏織設(shè)計與職裂務(wù)系列確定犧，編制職務(wù)牛規(guī)范，職務(wù)丹價值評價；窄人力資源規(guī)阿劃（預(yù)測人研力資源需求胡，對人員需垮求與供給狀本況進行分析堤，編制人員擠招聘計劃、式晉升計劃，倡人力成本分曉析與預(yù)算）營；逗雜項模塊：劈滿意度調(diào)查考、人力資源紗市場調(diào)查、帶網(wǎng)頁維護；這考核模塊：災(zāi)建立考核體嚷系并組織實脂施，包括年國度年中考核趟以及業(yè)績考門核等專項考炊核；襖薪酬前操作續(xù)模塊：工資維審計、工資鑼調(diào)整、工資姥核算、獎金眠核算及相關(guān)饑說明；御保險模塊：蔥社會保險，招商業(yè)保險的恩選擇、談判回及投保；筑福利模塊：株完善福利體議系，制定福架利計劃并組暗織實施（體寺檢、網(wǎng)上保型健、醫(yī)療、敞休假）；溫薪酬后操作處模塊：薪金重（包括工資心、午餐費、圖飲料費、獎墓金、雙薪、帆過節(jié)費等制修單發(fā)放及申宋報工資報表助、統(tǒng)計表）晶；謹戶口、合同湊、印章模塊計：集團公司驅(qū)的戶口簿、鵲糧油簿、人賤事部、公司咽黨委等印章怪管理；職員姿的賀禮、帛喝金及獨生子丙女等制單發(fā)廉放工作；戶摩口調(diào)動（包喇括接受應(yīng)屆帆畢業(yè)生、招礦調(diào)工與商調(diào)避干手續(xù)、戶登口糧油落戶笨手續(xù)、市內(nèi)謝調(diào)動手續(xù)）冒；勞動合同六（總部勞動溉合同簽訂與豆解除、集團凡勞動合同簽漂訂的跟蹤與揪管理、暫住刮證的辦理）妨；微人事信息管觸理模塊：檔紐案、人力資靈源庫、人事居部文檔管理偽（包括員工閘一、二級檔書案及人事部露文件歸檔管舌理；人事資紗料庫的增補夜和管理維護甲；新職員入燕職、轉(zhuǎn)正資永料審核及資訂料核對及歸售檔工作；利疼用人力資源記庫資料做薪信金、人員變夫動情況表、繭職務(wù)任免等顯統(tǒng)計表）；秋人事部內(nèi)務(wù)律及日常事務(wù)漲工作；人事鑰部網(wǎng)頁維護店；棉外事模塊：耍辦理集團出揉國件、辦理聾臨時赴港澳齡件、辦理集缸團赴港長證廁及管理、每巴年度外事年味審、辦理深且港兩地帆的寧手續(xù)、與出次國赴港相關(guān)晨的工作；年目度勞動年審弟；沫政策制定模狡塊：各種人附事政策的制耍定、檢討與甲改進；人事駝審批；真員工關(guān)系模決塊：勞資協(xié)馳調(diào)和咨詢，楊勞資糾紛處抱理，離職面顫談，人事申遍訴的處理，減員工合理化濱建議制度的蠢推行，接待磚來訪等。建（3）旋工作關(guān)系分耕析改對上述十三燦個模塊之間循進行工作分鳳析,找出各夫個模塊之間笑的相互關(guān)系巨,將主要和障關(guān)鍵的關(guān)系笑列出，柿見圖1-4沾：圖1-4所（4）歉工作分析的沉幾點說明牙①央工作分析中純將職務(wù)調(diào)查侄中得到的工床作事件打亂瞇羅列十分重傾要，這有助鑼于管理者對欣部門工作進哥行重新認識緞，有助于業(yè)搶務(wù)流程的創(chuàng)燥新；質(zhì)②爪工作模塊的見設(shè)定與關(guān)系夸分析、職務(wù)沉設(shè)定實質(zhì)上純是同一過程成、按同一思猴路進行的；奉③懷在附件窯３之中可看出，土各工作模塊腿與人事信息別平臺之間的后關(guān)系十分緊耀密，這對于貿(mào)信息平臺的慕要求很高，收如人員素質(zhì)橋達不到，有撞可能形成瓶監(jiān)頸現(xiàn)象；另呈外一種方案產(chǎn)，將人事信常息平臺的功黑能分解到各蒜個模塊，由汗各個職位管顫理相應(yīng)的信直息，就象企辮業(yè)現(xiàn)實情況曠一樣，這樣慧一來關(guān)系圖隊可大大簡略院，但由于不練能信息共享值而會造成資交源浪費，亦沸不利于小組爸（部門）的煎長遠發(fā)展與卵規(guī)范化建設(shè)結(jié)，故在此不牽對這一方案默進行討論。麥（促六響）職務(wù)設(shè)計槽在上述工作啟關(guān)系分析的贊基礎(chǔ)上，再歲考慮任職者荷的能力與資四格，就可以扎設(shè)計出職務(wù)屠，或?qū)ΜF(xiàn)有騾業(yè)務(wù)流程重容組，進行職姜務(wù)再設(shè)計。通（1）旱職務(wù)設(shè)計的衣原則燈①紡“因事設(shè)職披”是總的原篇則，但在實塊踐中應(yīng)考慮最人的因素；慶②桌系統(tǒng)性原則典：職務(wù)設(shè)計瞇一定要與公排司組織設(shè)計斤的思路相適束應(yīng)，不同的蘇職務(wù)既要區(qū)譜別、又要相兆互依存，應(yīng)遲形成一個有佛機的整體，倦發(fā)揮組織的誰最大效能；貸仆③鵲實用性原則嶄：在將工作玩事件與工作爺目標(biāo)結(jié)合過瞧程中應(yīng)充分披考慮工作現(xiàn)炸狀與人員的墳?zāi)芰Φ确矫鎿瘢炔荒芤獫筮^高，以左免造成“寡攻婦的丈夫”堂這樣的職位渾；但也不能斑過于遷就于倒任職者的能順力，應(yīng)在一蠟定程度上讓裕員工通過學(xué)即習(xí)、努力來瘋適應(yīng)工作；瓶④禽簡單化原則呀：在進行職秧務(wù)設(shè)定時，遮應(yīng)盡可能地模將復(fù)雜的關(guān)非系包含在一團個職位中，攤這樣可減少枯人力成本并球提高效率；痕⑤盞匹配原則：傲職務(wù)設(shè)計中泄應(yīng)考慮每個寺人的工作量算是否飽滿，飲時間是否均順衡等；久（2）秩根據(jù)上述原瘡則并結(jié)合小嚴組情況,經(jīng)月討論后認為磁可設(shè)定以下協(xié)職位:蝦①拖人力資源主鼠管：負責(zé)政反策制定與員派工關(guān)系模塊梯，對小組工第作全面負責(zé)啄；薯②付招聘與錄用峰專員：負責(zé)編進出調(diào)配任妥免模塊、工肯作分析人力打資源規(guī)劃模腫塊以及雜項倍；荷③麥績效與報酬唉管理專員：撒負責(zé)考核、焰薪酬前操作萬、保險、福吩利等；活④構(gòu)人事信息管花理專員：負膠責(zé)人事信息老管理模塊、臉薪酬后操作雕模塊以及戶婆口、合同、味印章模塊；歌⑤貢外事專員：戒負責(zé)外事模喪塊。冰（婚七董）職務(wù)說明鏟書的形成半（1）打職務(wù)說明書森用于明確職急務(wù)的職責(zé)權(quán)辨限，崗位工帥作的基本特糞性，任職資前格要求等，籌便于新任職即者盡快了解耐熟悉工作，畫也便于對崗康位工作進行妙考核與監(jiān)督跌；伐（2）翼職務(wù)說明書昆的要素應(yīng)包轎含職位基本璃信息、工作譯內(nèi)容、工作齊基本特性、臺任職資格等脈；男（眨3估）旬根據(jù)上面完脅成的職務(wù)分資析與設(shè)計，膀可形成五個焦職務(wù)的職務(wù)夠說明書；顯（即4吊）浮注意事項躍①它對于工作內(nèi)卵容的描述，寇包括工作目然標(biāo)、要點、吵內(nèi)容、時間除頻度、程序良、審批權(quán)限婦以及失誤等瓜，應(yīng)當(dāng)盡可挪能地具體、騰量化（參見連附件４）；使②排區(qū)分職務(wù)與染職位（崗位浪）的區(qū)別，巧工作目的、塞范圍、方法誓、職責(zé)等完封全相同的職書位（崗位）京族構(gòu)成職務(wù)傅，在形成職瑞務(wù)說明書時沒應(yīng)注意，以跟免引起誤解貝。如人事部鋪定崗定編材酸料中對行政芝后勤崗位的役描述，該崗食位定員４人艇，工作內(nèi)容涌為固定資產(chǎn)夾綜合管理、里前臺接待、季辦公事務(wù)管烤理、宿舍房租屋管理、食撿堂管理，顯青然崗位職責(zé)擋不清，亦不桐可能形成同緣一職務(wù)，職雖務(wù)說明書未活起到應(yīng)有的喂作用；翁③源對工作基本鞠特性與任職懸資格的描述可應(yīng)按同一標(biāo)廢準(zhǔn)確定，以鷹免發(fā)生偏差欲。雙（騙八帥）關(guān)于職務(wù)縣價值的確定唱（1）諸職務(wù)價值評跟價的基本任所務(wù)是對崗位守進行價值排少序，即評估臟崗位重要性圍、確定崗位鍛的職等職級屑。以此為基張礎(chǔ)，確定薪昆酬、考核、徐晉升等才變結(jié)得有根據(jù)，清但是職務(wù)價減值的確定較脊為復(fù)雜；認（霧2蝕）印職務(wù)價值的燦評定是以工棟作為中心的患，是對比的笨、判斷性的真；求（禮3垃）鋸職務(wù)價值評嶺定應(yīng)考慮的幟因素：工作螞復(fù)雜性；所某受的監(jiān)督與久給予的監(jiān)督極；言行的效尿力和影響范擋圍（責(zé)任與奇權(quán)力）；與眾他人接觸的距性質(zhì)、范圍降和程度，處范理人際關(guān)系糊的方法和能裁力；承擔(dān)本反職位所需的員資格條件；死勞動強度與循工作環(huán)境等扯。匪（菜4蒼）準(zhǔn)職務(wù)評價的虎方法：一般賊來講，有排畢列法、因素嶺計總法、因宰素比較法等愿。嫩①術(shù)排列法：有龍關(guān)人員組成臉合格的專門就機構(gòu)，如職沿務(wù)評定委員采會；根據(jù)職苦務(wù)調(diào)查資料塞或職務(wù)說明銀書做出簡潔遙的、易于對名比的職務(wù)描敘述；確定評豈定標(biāo)準(zhǔn)，對值各個職位打憤分；評定結(jié)拼果匯總，計趴算平均得分寶，進而得出邪個職位的綜販合相對次序復(fù)。這種方法爺易出現(xiàn)主觀瞎傾向，應(yīng)通勤過培訓(xùn)提高功評價人員的墓價值判斷力她，或可通過能重復(fù)評價三派次取平均值咱來消除主觀師誤差。奧②態(tài)因素計總法貍：組建評價喜機構(gòu)后，首財先選擇關(guān)鍵飽性的評價要污素并對要素業(yè)進行定義；叉確定要素的將等級數(shù)目，伐確定要素權(quán)讀重；按照等蕉級標(biāo)準(zhǔn)和等差級點數(shù)打分嬌；匯總得分粒并計算總平滴均點數(shù)；確委定職務(wù)等級木，制定職務(wù)社等級與平均須點數(shù)范圍之庫間的對應(yīng)表握。這種方法胃可避免一定寄的主觀隨意休性，但操作跳起來較繁瑣涂。茫③字因素比較法察：首先選擇萄一些有代表伸性的關(guān)鍵職謙位；按關(guān)鍵湯職位，選定寒評價因素，矩并確定因素糧分值；按照斗每個評價因斗素分別對關(guān)要鍵職位排序始，并配給適疏當(dāng)?shù)姆謹?shù)；繳將全部職位殿的各個因素哈與已評定完皆的關(guān)鍵職位酬對比，其職鳳位的某因素絨與哪一關(guān)鍵匪職位的某因華素相近，就樹參照它得分蓬；將各職位聯(lián)的各因素得仿分加總，得欺出各職位的瘡總分；對各嶼職位的總得違分相比較，料就可訂出各杰職位的等級玉排序。這一燕方法較簡便悉、客觀，有兵一定的準(zhǔn)確身性和彈性。圈5．由于娃時間的關(guān)系冬，在深圳實錫習(xí)期間未能再完成職務(wù)價旱值的評定工帶作。里（衡九細）職務(wù)分析捷結(jié)果的運用分職務(wù)分析過頂程對于組織耕設(shè)計、業(yè)務(wù)且流程重組等鞭的作用，在稻上述分析過趕程已經(jīng)說明背，其他方面顫的運用如下庸：區(qū)（1）告人員錄用與舌調(diào)配：根據(jù)破任職資格要嗓求，可指導(dǎo)高錄取到適合擴工作的和對清工作滿意的腎人員，并可棋使新職員盡里快地熟悉工著作；示（2）皇員工教育與幕培訓(xùn)：對于征公司老職員贏，為使其更傘好地適應(yīng)本殲工作或新崗牲位，可比照駐職務(wù)說明書委尋找差距（寫可結(jié)合考核欣結(jié)果），由抖人事部和員堤工本身共同曉努力通過再遮教育和培訓(xùn)籃等提高員工熄能力；利（3）絹工資確定：抄通過公司職州務(wù)價值評價勤，可得出公殼司各崗位之鳴間的價值排疾序，如確定適為１～９個巴職等；根據(jù)啄各個職位的臂任職資格要臘求和任職者窩的資歷、能黑力、貢獻等焦確定出職級打（如可設(shè)計防為１～２０枕級）；與每思一職等、職鴨級相對應(yīng)，侮可確定出任敞職者在這一兆職位上的工英資?？捎煤@數(shù)表述為：謀問職等＝ｆ（穿職務(wù)價值排密序）齊首職級＝ｇ（質(zhì)任職資格，葬能力，貢獻深等）界當(dāng)薪金等級Ｎ蓄＝Ｎ（職等蠅，職級）熔（絮4縣）孕考核與晉升暴：職務(wù)分析團界定了崗位式的職責(zé)與任裕職資格，這至可直接作為坑員工考核的鼠標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)疑；職務(wù)分析面同時也給出員了職務(wù)的價冤值排序和對烈任職者的要匪求，這對員懷工崗位的調(diào)驢配、晉升以無及隨之而來艱的薪酬調(diào)整吉提供了有力直的根據(jù)。掙二、幾個需偉注意的問題條（一）在職燈務(wù)分析過程骨中，尤其在楊職務(wù)調(diào)查和歷職務(wù)價值評障價過程中，散由于會關(guān)系辦到被調(diào)查者接和評價者的醫(yī)利益，可能賀出現(xiàn)各崗位蒙、各部門擴魯大其工作重偶要性的本位良主義傾向，兄從而影響結(jié)請果的可靠性記；同時還可管能受調(diào)查者盟和評價者的灣素質(zhì)、能力掌所限，比較來容易出現(xiàn)信妖息失真。這尸就要求慎重蔑選擇評價者絮、并給予適扒當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)；閱另一方面，奉亦可采用交降叉評判的方片法，以降低抽主觀誤差。資在職務(wù)說明糟書中，對工智作的描述容立易出現(xiàn)兩種遼傾向：第一以種傾向就是乳把各種工作懂的內(nèi)容、職驗責(zé)等盡可能鑼地詳細描述私出來；第二疫種傾向就是斗過于簡略。御第一種情況棋下，職務(wù)工舅作界定得太譜清楚則可能牢使員工有“橋各掃門前雪頌”的心理，宅不利于協(xié)作賤；第二種情樹況下，過于射簡略則易流型于形式，起旁不到職務(wù)說綿明的作用。獲對于非常具上體、獨立的犬工作，如生條產(chǎn)線的操作燦工，可以非月常詳細地描濱述其工作內(nèi)榴容與職責(zé)；睬而對于公司弓職員，在明倚確主要職責(zé)妄的同時，應(yīng)扎留出一定的應(yīng)模糊空間，貞容許交叉，吵以保證組織鷹任務(wù)的完成挨。癥（二）動態(tài)柜組織的情況掀通常職務(wù)分怨析體系基本印上是建立在亞近似靜態(tài)的榆基礎(chǔ)上的，玉即職務(wù)相對雄穩(wěn)定。但在毯經(jīng)濟全球化翼的宏觀大背擺景下，要求粥企業(yè)對外界是要有迅速的筒反應(yīng)，公司析處于動態(tài)的灑變化之中，雀這就意味著陽公司的組織手結(jié)構(gòu)、部門肯的任務(wù)以及飼職務(wù)等會頻區(qū)繁地被調(diào)整炮，這給職務(wù)絮分析帶來了樂新的挑戰(zhàn)。們這就要求我過們在進行職預(yù)務(wù)分析時要腹充分考慮到撓組織未來的浩變化和職務(wù)震的適應(yīng)性，綠例如在職務(wù)洗說明書上對踏工作描述可憤以模塊化，突即以獨立的鴿工作單元為浴單位，以便無調(diào)整。這一蜂課題還有待追于進一步的聯(lián)研究。蔑（三）關(guān)于頃職務(wù)價值評局定今在研修期間脫，有人提出疏職務(wù)分析的林新思路，就于是找出幾個德相互獨立的?？陀^指標(biāo)（秩如A、B、主C、D、E留等）；再用宰這些指標(biāo)對處各崗位進行釀評估，得出勸幾個參數(shù)（師a、b、C信、d、e）及；對于各個夫指標(biāo)，可根相據(jù)企業(yè)理念霞規(guī)定出各個逆指標(biāo)的權(quán)重記（q1，q梁2，q3，必q4，q5缸），最后可語得出崗位重滿要性指標(biāo)為理：ｘ＝a×陜q1+b×坊q2+C×候q3+d×湊q4+e×已q5。占但是從根本肅上講，職務(wù)鹽價值評定反辜映了企業(yè)的廊文化價值觀借與戰(zhàn)略思想鑰，如高科技巾企業(yè)認為R唇&D很重要雀，而消費品察制造商則認鞭為營銷很重僻要。對于人白們頭腦中主刊觀的價值觀鄉(xiāng)用較為客觀住的指標(biāo)來刻舌畫，這是一客件較困難的旗事；如果存澤在這樣的指策標(biāo)的話，用吉他們來評估辮崗位重要性世也是一個主酷觀的過程，嚼他受評估者沙影響較大，優(yōu)很難做到真闖正客觀。所鬼以說，用這石種方法得出展客觀的關(guān)于蜂崗位重要性洲的量化指標(biāo)描基本上是不勸現(xiàn)實的；即鋸便能得出，購其成本亦太改高。與其這哲樣，不如直匠接在主觀層摧面上進行，綱自上而下展號開，殘可以用夫上述介紹的幫方法。貌1．3災(zāi)崗位說明書周的誤區(qū)適管理的現(xiàn)代急化必須有科疏學(xué)、規(guī)范的較內(nèi)部管理做幕保障。由于海崗位說明書阿具有明確工荒作職責(zé)與權(quán)鴨限、工作目頂標(biāo)、工作特債點、任職人剖員資格等作無用，并能為章工作評價、盛人員招聘、誠績效管理、懷培訓(xùn)與開發(fā)關(guān)、薪酬管理舍等提供依據(jù)跑，它已受到肉企業(yè)重視，殊并成為現(xiàn)代喝管理的基礎(chǔ)百工作之一。堵但是，目前蔑有很多企業(yè)挑在完善了崗值位說明書的化工作后，并候沒有讓它在壇企業(yè)管理工隱作中發(fā)揮應(yīng)唐有的作用。斜筆者認為，外這并不是崗守位說明書本用身的局限，劑更多是企業(yè)漢走進了崗位項說明書編寫緒的誤區(qū)，降栽低了其在管案理中的應(yīng)用濕性。墓（一）崗位緞?wù)f明書編寫判的誤區(qū)件（1）功能閣錯位零在談及崗位市描述時，很泛多企業(yè)都能沒捧出厚厚一叫疊的文案，戶但細讀后，紫就會發(fā)現(xiàn)，玩他們并不是唇崗位說明書鄉(xiāng)，而僅僅是遙崗位職責(zé)制塵。企業(yè)的崗魔位職責(zé)制并輔不是崗位說羅明書。崗位拜職責(zé)制側(cè)重驗于崗位任職禮人應(yīng)該完成顆的職責(zé)，并丑不能全面反篇映崗位的信宜息，并沒有古其行為或工切作活動的結(jié)量果。但是崗稱位說明書則星全面反映了餓崗位和崗位鏈任職人的全炮面信息。聞（2）職責(zé)櫻交叉太為適應(yīng)外部鍋競爭環(huán)境，主許多企業(yè)以判團隊來設(shè)計醒工作任務(wù)，身即同一項工扛作任務(wù)需要曬幾個部門或絲幾個崗位共陣同完成，這融就出現(xiàn)了職姻責(zé)交叉。正看確地處理職晃責(zé)交叉有助拍于發(fā)揮協(xié)作薯效應(yīng)，取長肉補短，提高作工作效率。較但很多企業(yè)暫在撰寫崗位凝說明書時對伸這些職責(zé)交渾叉的工作沒夕有明確各崗?fù)宋坏穆氊?zé)權(quán)懂限，以及對淡工作結(jié)果應(yīng)食承擔(dān)的責(zé)任總，反而導(dǎo)致視工作中崗位裕職責(zé)不清、牲多頭領(lǐng)導(dǎo)，慢工作中出現(xiàn)畢問題各部門槳間又互相推第諉，降低了緣工作的效率橋。例如某企權(quán)業(yè)，其員工元福利工作在殺人力資源部鐘由薪酬及福滴利主管負責(zé)較，在后勤部棗由福利管理貝員負責(zé)，那潔么，當(dāng)新員沉工對公司福釋利制度不了區(qū)解時，他究墾竟應(yīng)該找人蘭力資源部還數(shù)是應(yīng)該找后微勤部的福利機管理員咨詢窄呢？蔬（3）職責(zé)糠重疊道在企業(yè)的實債際中，對于簡工作任務(wù)性泰質(zhì)相同、工述作任務(wù)量較蹲大的工作，波有的崗位不坑可避免會出填現(xiàn)了一崗多蘭人的現(xiàn)象。渡在崗位描述清時是否只需代編制一份崗挎位說明書呢夾？很多企業(yè)競在描述此類撲崗位時，采貌取了簡單的心一刀切的方萬法，歸納出豎該崗位的共夫同特征，定蠢義了崗位的安共同要求，窩卻忽視了該臂崗位的不同材任職者之間猛工作任務(wù)的摧差別，以及佛由此導(dǎo)致的耀對任職人資響格的差異，脹這顯然是一疑種不可取的尾方法。如果拳是對崗位進疫行描述，應(yīng)膚該采取浙“止一崗一份廟”錯描述書的方織式，每個任督職人持有一參份。目前不往少企業(yè)在開胖展工作分析球工作時，卻丑混淆了若“鋼工作絞”客和責(zé)“信崗位臣”伶這兩個概念爐。膀（4）閉門鹽造車警目前，不少稍企業(yè)已經(jīng)認護識到崗位說謙明書的作用岸，紛紛在企爆業(yè)開展工作占分析的工作濫。但編寫出論來的崗位說受明書卻未真妖正起作用。言有的企業(yè)在涉追求管理科否學(xué)化、現(xiàn)代押化，對工作萌分析缺乏正治確認識的情新況下，就盲烘目隨大流，瓶要各個崗位富上的任職人蒸自己編寫崗盆位說明書；蜂有的企業(yè)，擔(dān)由人力資源斜部自己閉門衡造車，使描魚述脫離本企泳業(yè)的實際，泥尤其是對任鑒職人資格的來界定缺乏客恰觀的標(biāo)準(zhǔn)，瘋結(jié)果使崗位挖說明書無法抬在實際工作詢中使用，成志為案頭擺設(shè)蠶，只好被束勸之高閣。紅（5）不成捏體系賓崗位說明書勾編寫的過程赴，其實是對含企業(yè)業(yè)務(wù)流碌程重新認識救的過程。一浪套科學(xué)、規(guī)星范的崗位說岸明書能對企激業(yè)的各項工奉作及人力資獨源管理的其搶他工作提供鋼依據(jù)。但是竭，不少企業(yè)住的崗位描述雷都有不完整遠、夸大職責(zé)億或縮小職責(zé)猛、任職資格稀主觀性強等陶問題。有的憐為了節(jié)約成判本，甚至只館對關(guān)鍵崗位燕或部門進行記崗位描述，山導(dǎo)致后續(xù)的噸崗位評價、笑招聘等工作也缺乏客觀、王統(tǒng)一的尺度筐，科學(xué)的人擋力資源管理村工作也無從致談起。抗靈崗位職責(zé)置使用規(guī)范表薯2-1：抖條（二）崗君位說明書編匹寫誤區(qū)的原水因分析容嫩在崗位說睜明書編寫工棚作中，為什喘么會出現(xiàn)這香樣或那樣的切誤區(qū)？我們勒認為出現(xiàn)誤真區(qū)的原因主掌要有以下幾兆點：局聲（1）為淘編寫而編寫遇代目前，在站一些企業(yè)中農(nóng)，由于管理繡流程的不規(guī)投范，或管理橡者本身的行晚為不規(guī)范等刑問題，使得獻企業(yè)存在職撐責(zé)不清、工何作任務(wù)隨意椒性較大、出米現(xiàn)問題互相夏推諉等管理挨問題，不少淡企業(yè)只關(guān)注榨崗位說明書兔的結(jié)果或形信式，使得崗珠位說明書成田為現(xiàn)實工作塑流程的仰“趙再現(xiàn)陶”育。從某種意姿義上講，我雨們認為企業(yè)耀崗位說明書扯編寫工作的準(zhǔn)開展，應(yīng)該村側(cè)重于工作焰分析的過程贏，把崗位說崇明書的編寫摸工作作為企窗業(yè)現(xiàn)有崗位夕的一次大盤巖點，或者說裙是一次業(yè)務(wù)厘流程的重組半，從而明確性各崗位的職虜責(zé)與權(quán)限，援規(guī)范工作流針程，以實現(xiàn)內(nèi)科學(xué)管理的蛇目的。灑五（2）缺患乏專業(yè)的技暖術(shù)或培訓(xùn)燕知崗位說明匆書的編寫是真人力資源管吵理工作的一鉛項專門技術(shù)毯。不少企業(yè)冬由于缺乏崗碼位說明書編彈寫的專業(yè)技膀能或培訓(xùn)，羽所以也存在墾描述不規(guī)范炒，用語不準(zhǔn)倘確的現(xiàn)象。跡尤其是在崗膚位職責(zé)的描販?zhǔn)錾?，它?yīng)紫該是關(guān)于一萍項工作最終汽要取得的結(jié)鋤果的陳述，施因此，應(yīng)準(zhǔn)吩確、清晰地壤界定崗位任衣職入應(yīng)承擔(dān)趕的責(zé)任，所準(zhǔn)具有的權(quán)限蛾和工作必須尚達到的目標(biāo)蘿、規(guī)范權(quán)責(zé)蹄利的關(guān)系。月但不少企業(yè)黑的崗位說明寺書在描述用島語的選擇上甩，籠統(tǒng)地使印用融“賣負責(zé)、管理滿”豐等詞語，導(dǎo)度致崗位職責(zé)字的描述苦“惡千崗一面脊”忙，使崗位職稻責(zé)描述過小芳或者過大。章猾（3）宣翻傳不到位挑餓崗位說明冠書的編寫應(yīng)宏是一個由上群而下的過程扭，涉及到企怕業(yè)各個層面征。編寫崗位疏說明書的目異的就是要使克員工明確自伙己的工作責(zé)竭任、作用及呢基本要求等沸，所以，在律編制過程中恭應(yīng)得到全體段員工的支持槍和參與。但城是不少企業(yè)跪或各級管理饒者把該項工魄作作為創(chuàng)“姜作業(yè)悟”倆來應(yīng)付，并捐沒有與員工殺充分交流，單甚至在崗位菌說明書形成磨之后，忽視旋了任職人的別“崇反饋疤”睛或站“心確認唉”購環(huán)節(jié)，所以逢作用不大；禾有的由于宣編傳不到位，值員工不知道仔崗位說明書棚的作用，有補些員工誤認舟為崗位說明麥書編寫就是歷要計“零定員、定編證”憤，這對員工竹顯然是一種年威脅，由此學(xué)出現(xiàn)員工不遮理解、不利箭用、不執(zhí)行痛的情況，使敬崗位說明書勺變成可有可端無的擺設(shè)。介例如，在對隙任職人資格利進行界定時悠，有些員工漲感到恐慌。挨若按照行業(yè)崇通行的標(biāo)準(zhǔn)鉆對崗位任職孩人資格進行紀界定，很多康老員工的學(xué)銅歷或者技能調(diào)達不到企業(yè)葉要求，因此校他們就會認棟為崗位說明倘書是企業(yè)給拘他們設(shè)置的齒障礙，由此亦產(chǎn)生敵對思析想。購腹（4）編盈寫工作定位桃不明晰用美不少企業(yè)冰把編寫崗位嚴說明書的工礦作定位于優(yōu)蝴化企業(yè)的工缸作流程，解射決多頭領(lǐng)導(dǎo)腸現(xiàn)象，改善迎現(xiàn)有的職責(zé)棍劃分等。但柴是在實際工鋒作中常常會絞面臨兩難的集選擇：是對耐企業(yè)各個崗醋位工作的現(xiàn)再狀的描述還按是對目標(biāo)狀愁態(tài)的描述，宏即甘“評是什么愛”極和密“角應(yīng)是什么伐”暫的問題。若盈選擇后者復(fù)“情應(yīng)是什么都”揀，則在界定非各個崗位職訊責(zé)時必須對垂現(xiàn)存的職責(zé)書交叉、職權(quán)駱不明的現(xiàn)象余進行調(diào)整，穩(wěn)這將導(dǎo)致一彈部分員工的換工作職責(zé)和蜻權(quán)限的變動拼，可能招致?lián)频种频淖枇γ?，因此，編蛙寫工作必須轎得到管理者升高層的認同愛或支持。殺汪與此同時墳，我國的一膛些企業(yè)，特磨別是一些民獄營企業(yè)管理確極不規(guī)范，窮工作任務(wù)的慎分配通常取尼決于員工個細人的工作能懲力和領(lǐng)導(dǎo)的仆意志，使得牽基層員工疲食于應(yīng)付上級頌的命令，懲“林忙的忙死、側(cè)閑的閑死迷”奏，造成聽“術(shù)工作無計劃鑒、管理打亂塵仗繳”余的現(xiàn)象。大泥（5）崗責(zé)位說明書的展管理不及時帥寄隨著企業(yè)摧經(jīng)營環(huán)境的掘變化和企業(yè)克的發(fā)展，企肌業(yè)中工作業(yè)彎務(wù)流程也在邁不斷變化，政由此部門職洞責(zé)及崗位工勤作內(nèi)容與要稈求也會不斷苦地發(fā)生變化膝，尤其是網(wǎng)技絡(luò)時代的新款興行業(yè)更是叮如此。一般惠而言，崗位浙說明書應(yīng)不亦斷修改，修丈改的頻率應(yīng)敢根據(jù)行業(yè)的勁發(fā)展和職責(zé)杜的變化情況島靈活進行選幼擇。因此當(dāng)境企業(yè)發(fā)生重夾大組織變革挪和戰(zhàn)略調(diào)整傳時，企業(yè)應(yīng)替及時修訂崗烤位說明書。膛然而，一些你企業(yè)的崗位駐說明書并沒內(nèi)有隨著企業(yè)爸的發(fā)展而變抄化，使得原錘有崗位說明作書在新形式附下已失去價濱值，崗位說扎明書的規(guī)范贈和指導(dǎo)作用揪也難以發(fā)揮帶。夕帝（三）如捐何科學(xué)、規(guī)露范地編寫崗符位說明書鼠侮（1）高莊層的支持和殼認可少憲在開展崗節(jié)位說明書編身寫工作之前業(yè)，人力資源亦經(jīng)理一定要沉和相關(guān)的高繡層領(lǐng)導(dǎo)進行架討論，明確拍規(guī)范崗位職哥責(zé)的意義、微正確定位崗斷位說明書的徒編寫工作，驅(qū)取得領(lǐng)導(dǎo)對符崗位職責(zé)材“輩變革斃”遮的理解和支臨持，并保證猴在崗位說明傾書的實施過存程中，高層樂領(lǐng)導(dǎo)能率先犧樹立崗位責(zé)共任意識，對慈各項工作實鄰行歸口管理課，改變原來惱自由隨意的壯管理風(fēng)格。擔(dān)訪（2）員拾工的參與和牽配合卸寸企業(yè)在編悲寫崗位說明卡書時，各部刊門的主管以渣及員工應(yīng)該洞參與人力資蕉源部，要為鐵其各個部門套提供編寫技出術(shù)的培訓(xùn)、扮指導(dǎo)和審核配。尤其是做籍好充分的準(zhǔn)隱備工作，給姨員工宣講制模定崗位說明識書的意義和憂說明書中各椒項內(nèi)容的含淺義。對現(xiàn)行棉人員配置達特不到或者遠魄超出企業(yè)要災(zāi)求的現(xiàn)象，姨企業(yè)應(yīng)向員存工解釋其原駱因，打消他服們的各種思縣想疑慮，保雜持企業(yè)的穩(wěn)碑定發(fā)展。知眨（3）逐卷步分層實施尤挎在編制崗座位說明書之荷前，必須進謊行認真的工饑作分析和調(diào)峰查，了解每擠一個崗位的躍工作任務(wù)、品工作目標(biāo)、爹工作條件、斯上下級的關(guān)贈系、對內(nèi)對補外的聯(lián)系、握任職資格等敘因素。在實扔際操作中，脂可靈活選用區(qū)問卷調(diào)查法瓦、面談法、謎工作日志法交、實地觀察束法等方法取末得具體的資冠料。藍辰崗位的職色責(zé)應(yīng)為部門蘭職責(zé)的分解美，部門的各咳項職責(zé)應(yīng)在字崗位的職責(zé)賀中得以體現(xiàn)縣，即蓮“坦人人有事做魂，事事有人宿做賺”縱。部門職責(zé)才是界定崗位社職責(zé)的基礎(chǔ)賄，因此界定灰崗位職責(zé)的赤第一步是界怎定部門的職張責(zé)。駕閣其次，將居部門職責(zé)分殖解到部門的駁各個崗位，慢明確各崗位巡之間的分工財關(guān)系。這一綱過程也可作裝為企業(yè)定員趨定編的依據(jù)她。根據(jù)任務(wù)拾量和工作的敞要求，應(yīng)將佛部門的工作活任務(wù)合理地計分解到具體腸的崗位，確截定部門的崗氏位設(shè)置和人觀員安排，并樸明確部門內(nèi)價各崗位的崗散位職責(zé)。特開別是對烏“藏一崗多人揪”違的情況，運磚用規(guī)范的語秒言明晰地確筐定各崗位在竊此項工作中蕩要承擔(dān)的責(zé)歲任。如某公喇司的財務(wù)部始門的職責(zé)包艘括以下要項秩：會計核算供、資金管理景、預(yù)算管理幣、成本管理識、財務(wù)分析紛等（見部門巷職責(zé)分配表憂2-2）。廉部門職責(zé)分雙配表2-2覆：征亡悲銹帳（4）使法用規(guī)范用語漫撇規(guī)范崗位拉說明書的描莖述方式和用劇語關(guān)系到崗森位說明書的術(shù)質(zhì)量，因此蹦這一工作不總?cè)菪∮U。標(biāo)鑼準(zhǔn)的崗位職潮責(zé)描述格式蝦應(yīng)是柳“性動詞+賓語師+結(jié)果?！惫稀釉~的選瘦擇可參照崗癥位職責(zé)動詞恨使用規(guī)范表蓬；賓語表示資該項任務(wù)的攀對象，即工應(yīng)作任務(wù)的內(nèi)測容，結(jié)果表內(nèi)示通過此項澤工作的完成盛要實現(xiàn)的目疼標(biāo)，可用旺“李確保、保證獸、爭取、推從動、促進艷”踩等詞語連接網(wǎng)。例如人力被資源部部長反負責(zé)人力資雨源戰(zhàn)略工作川可描述為典“澆負責(zé)組織制糧定人力資源靜戰(zhàn)略和人力賣資源規(guī)劃，威保證為公司惜的發(fā)展戰(zhàn)略窩提供有效的殺人力資源支嶼持娛”谷。日打（5）建麥立動態(tài)管理裕機制栽討崗位說明竊書管理工作久相當(dāng)重要，翼行業(yè)的發(fā)展醋、企業(yè)的變注革會給崗位供提出不同的懲要求。因此陵企業(yè)編寫出告規(guī)范的崗位暮說明書后，玉人力資源部膜應(yīng)建立崗位銀說明書的動始態(tài)管理制度點，由專人負狡責(zé)管理更新拐。蠻1．4．薪尚酬設(shè)計按步揉走影薪酬設(shè)計的奸要點，在于販'對內(nèi)具有膠公平性，對脂外具有競爭兼力。'淡建立一套'霜對內(nèi)具有公陪平性，對外后具有競爭力攪'的薪酬體濾系，是目前埋我國很多公范司人事經(jīng)理女和總經(jīng)理的晨當(dāng)務(wù)之急。央潤不同的人對孩'薪酬'有道不同的理解議。有的人將豬'薪酬'理轉(zhuǎn)解為員工所遺獲得的一切竄有形的（財酬物形式）和重?zé)o形的（非捷財物形式）究勞動報酬，效它既包括工盜資、獎金等享現(xiàn)金性收入濫，也包括各杯種形式的福爸利、獎勵。你我這里想重泥點談一談工別資體系的設(shè)押計問題，獎條勵、福利方毅面的問題在殿此將不做具費體介紹。槍設(shè)計出合理猴科學(xué)的薪酬劉體系和薪酬獨制度，一般喝要經(jīng)歷以下鐘幾個步驟：詠第一步：職綁位分析朋職位分析是輸確定薪酬的飛基礎(chǔ)抓結(jié)合公司經(jīng)冷營目標(biāo)，公營司管理層要忘在業(yè)務(wù)分析紗和人員分析燈的基礎(chǔ)上，俯明確部門職焦能和職位關(guān)半系，人力資墳源部和各部迫門主管合作披編寫職位說院明書。改第二步：職庫位評價遇職位評價（番職位評估）盲重在解決薪污酬對內(nèi)部的滑公平性問題僵它有兩個目使的，一是比待較企業(yè)內(nèi)部閣各個職位的溪相對重要性良，得出職位姿等級序列；最二是為進行版薪酬調(diào)查建吳立統(tǒng)一的職粉位評估標(biāo)準(zhǔn)缸，消除不同境公司間由于園職位名稱不恭同、或即使厚職位名稱相濃同但實際工嫩作要求和工啟作內(nèi)容不同屆所導(dǎo)致的職健位難度差異僑，使不同職溉位之間具有絞可比性，為獨確保工資的紅公平性奠定寇基礎(chǔ)。它是造職位分析的堪自然結(jié)果，讀同時又以職盤位說明書為奪依據(jù)。吧職位評價的右方法有許多陣種孔比較復(fù)雜和辮科學(xué)的，是陳計分比較法柱。它首先要代確定與薪酬薄分配有關(guān)的牢評價要素，雖并給這些要怎素定義不同雞的權(quán)重和分撇數(shù)。在國際先上，比較流鈴行的如Ha佳y模式和C堪RG模式，槍都是采用對賺職位價值進勤行量化評估丙的辦法，從縫三大要素、哄若干個子因息素方面對職記位進行全面秘評估。不同些的咨詢公司造對評價要素租有不同的定朗義和相應(yīng)分曾值。天科學(xué)的職位彼評價體系是君通過綜合評新價各方面因額素得出工資肆級別，而不歇是簡單地與民職務(wù)掛鉤，僅這有助于解叔決'當(dāng)官'孟與'當(dāng)專性家'的等級面差異問題。續(xù)比如，高級搭研發(fā)工程師泛并不一定比毯技術(shù)研發(fā)部款經(jīng)理的等級在低。前者注婚重于技術(shù)難統(tǒng)度與創(chuàng)新能季力，后者注請重于管理難盤度與綜合能殘力，二者各插有所長?？即笮推髽I(yè)的駁職位等級有痰的多達17姿級以上，中站小企業(yè)多采供用11~1齒5級伯國際上有一效種趨勢是減疤級增距（B腿roadb芽andin錫g），即企膽業(yè)內(nèi)的職位烤等級正逐漸復(fù)減少，而工川資級差變得艷更大。膜第三步：薪租酬調(diào)查串薪酬調(diào)查重裝在解決薪酬崖的對外競爭戰(zhàn)力問題瓜企業(yè)在確定飽工資水平時神，需要參考站勞動力市場窮的工資水平惰。公司可以難委托比較專退業(yè)的咨詢公揚司進行這方秧面的調(diào)查。碌外企在選擇板薪酬調(diào)查咨矩詢公司時，偉往往集中在軋美國商會、顛Willi騎amMe柿rCer（估偉世顧問）贏、Wats于onWy某att（華扶信惠悅）、侵Hewit緒t（翰威特閑）、德勤事校務(wù)所等幾家死身上。一些罷民營的薪酬盛調(diào)查機構(gòu)正僚在興起，但勞調(diào)查數(shù)據(jù)的獸取樣和職位丘定義都還不妹夠完善。昏薪酬調(diào)查的殃對象，最好緊是選擇與自蠟己有競爭關(guān)狹系的公司或腹同行業(yè)的類綱似公司，重病點考慮員工醬的流失去向振和招聘來源鋪。哲薪酬調(diào)查的玩數(shù)據(jù)，要有羅上年度的薪淺資增長狀況曬、不同薪酬龜結(jié)構(gòu)對比、旨不同職位和搬不同級別的蔬職位薪酬數(shù)億據(jù)、獎金和懇福利狀況、徐長期激勵措伸施以及未來軍薪酬走勢分駁析等。陣只有采用相昆同的標(biāo)準(zhǔn)進焦行職位評估踩，并各自提刑供真實的薪翼酬數(shù)據(jù)，才情能保證薪酬磚調(diào)查的準(zhǔn)確訂性。萄在報紙和網(wǎng)菊站上，經(jīng)常悶?zāi)芸吹?ｘ舟ｘ職位薪酬鳳大解密'之懷類的文章，旗其數(shù)據(jù)多含際有隨機取樣虹的成分，準(zhǔn)鑒確性很值得醬懷疑。即使楊是國家勞動蠶部門的統(tǒng)計申數(shù)據(jù)，也不茶能取代薪酬番調(diào)查用作定釣薪的依據(jù)。誕鈴由于IT行各業(yè)人員流動公比較頻繁，渡可以利用招盜聘面試、人勢員跳槽的機爛會，了解競自爭者的薪酬馳水平，但要臘防止以偏概拋全。紹第四步：薪轟酬定位保在分析同行忙業(yè)的薪酬數(shù)附據(jù)后，需要約做的是根據(jù)玉企業(yè)狀況選滋用不同的薪種酬水平。見影響公司薪鐵酬水平的因揉素有多種槐從公司外部嫂看，國家的劫宏觀經(jīng)濟、鳥通貨膨脹、稍行業(yè)特點和爪行業(yè)競爭、差人才供應(yīng)狀燦況甚至外幣以匯率的變化庭，都對薪酬噸定位和工資第增長水平有保不同程度的憤影響。在公我司內(nèi)部，盈鞭利能力和支洗付能力、人緊員的素質(zhì)要近求是決定薪姐酬水平的關(guān)啄鍵因素。企真業(yè)發(fā)展階段沸、人才稀缺趁度、招聘難離度、公司的及市場品牌和簡綜合實力，洽也是重要影啄響因素。臟同產(chǎn)品定位俗相似的是，惑在薪酬定位積上，企業(yè)可酷以選擇領(lǐng)先尋策略或跟隨樂策略您薪酬上的領(lǐng)耗頭羊未必是宣品牌最響的宣公司，因為媽品牌響的公遍司可以依靠及其綜合優(yōu)勢錄，不必花費衡最高的工資付也可能找到逆最好的人才森。往往是那蘿些財大氣粗點的后起之秀槽最易采用高左薪策略。它際們多處在創(chuàng)數(shù)業(yè)初期或快兆速上升期，需投資者愿意濱用金錢買時烈間，希望通病過挖到一流去人才來快速印拉近與巨頭紐公司的差距羞。凍在薪酬設(shè)計拉時有個專用晉術(shù)語叫架25C墻、釋50C接、完75C歇，意思是說龍，假如有1總00家公司架（或職位）出參與薪酬調(diào)黑查的話，薪倘酬水平按照帥由低到高排鵝名，它們分閣別代表著第魚25位排名治（低位值）泄、第50位京排名（中位煌值）、第7先5位排名（喊高位值）。模一個采用跳75C唉策略的公司貪，需要雄厚皆的財力、完錘善的管理、亦過硬的產(chǎn)品倍相支撐。因燈為薪酬是剛論性的，降薪航幾乎不可能適，一旦企業(yè)滲的市場前景瞧不妙，將會頃使企業(yè)的留李人措施變得乘困難。非第五步：薪份酬結(jié)構(gòu)設(shè)計敘汽報酬觀反映顏了企業(yè)的分油配哲學(xué)，即手依據(jù)什么原勉則確定員工進的薪酬?；鸩煌墓舅嵊胁煌膱蠊铣暧^。有的顧甚至制定了鋒'人才基本濤法'，把報擊酬觀列入'石公司憲法'服中。新興企口業(yè)的薪酬措怕施往往不同演于成熟的官厚僚化企業(yè)。蝴IT企業(yè)應(yīng)釋特別注重其約分配方式要攔與自身的行被業(yè)特點、企脹業(yè)文化相一混致。傾許多跨國公拼司在確定人感員工資時，賴往往要綜合另考慮三個方墾面的因素：泊一是其職位此等級，二是稅個人的技能饞和資歷，三愧是個人績效技。在工資結(jié)仁構(gòu)上與其相尾對應(yīng)的，分青別是職位工什資、技能工吹資、績效工溜資。也有的糾將前兩者合捆并考慮，作損為確定一個旱人基本工資上的基礎(chǔ)。盛職位工資由句職位等級決織定，它是一微個人工資高揀低的主要決全定因素。勉職位工資是釘一個區(qū)間，困而不是一個陡點。企業(yè)可喇以從薪酬調(diào)偵查中選擇一疼些數(shù)據(jù)作為因這個區(qū)間的遭中點，然后捏根據(jù)這個中阻點確定每一戒職位等級的乎上限和下限筒。例如，在盾某一職位等序級中，上限摘可以高于中拜點20%，撒下限可以低榴于中點20鄭%。純相同職位上襖不同的任職籮者由于在技銜能、經(jīng)驗、甩資源占有、貧工作效率、慕歷史貢獻等事方面存在差先異，導(dǎo)致他點們對公司的嚴貢獻并不相告同（由于績河效考核存在徐局限性，這繞種貢獻不可守能被完全量為化體現(xiàn)出來山），因此技從能工資有差育異。熱所以，同一襯等級內(nèi)的任滋職者，基本糖工資未必相寒同。如上所泊述，在同一罩職位等級內(nèi)假，根據(jù)職位斜工資的中點奏設(shè)置一個上漫下的工資變齡化區(qū)間，就虧是用來體現(xiàn)講技能工資的謝差異。這就關(guān)增加了工資構(gòu)變動的靈活閥性，使員工暑在不變動職糖位的情況下君，隨著技能聰?shù)奶嵘?、?jīng)窮驗的增加而植在同一職位畫等級內(nèi)逐步環(huán)提升工資等披級。叫績效工資是妄對員工完成趟業(yè)務(wù)目標(biāo)而匙進行的獎勵航，即薪酬必布須與員工為床企業(yè)所創(chuàng)造針的經(jīng)濟價值求相聯(lián)系。彎績效工資可摘以是短期性回的，如銷售紙獎金、項目燦浮動獎金、觸年度獎勵，毫也可以是長積期性的，如羞股份期權(quán)等傭。此部分薪盯酬的確定與維公司的績效劫評估制度密晚切相關(guān)。要綜合起來說咱，確定職位陪工資，需要圈對職位做評自估；確定技榨能工資，需川要對人員資煌歷做評估；嘩確定績效工銀資，需要對甚工作表現(xiàn)做獎評估；確定腳公司的整體示薪酬水平，供需要對公司跨盈利能力、撐支付能力做鳴評估。每一昨種評估都需弊要一套程序駕和辦法。所猾以說，薪酬觀體系設(shè)計是沃一個系統(tǒng)工伍程。乘不論工資結(jié)你構(gòu)設(shè)計得怎亮樣完美，一罪般總會有少屆數(shù)人的工資廈低于最低限寺或高于最高蓋限。對此可拆以在年度薪降酬調(diào)整時進寫行糾偏，比眉如對前者加禾大提薪比例禮，而對后者喇則少調(diào)甚至更不調(diào)等等。催第六步：薪這酬體系的實歐施和修正交在確定薪酬間調(diào)整比例時句，要對總體磁薪酬水平做陽出準(zhǔn)確的預(yù)督算。哭目前，大多憂數(shù)企業(yè)是財宰務(wù)部門在做廟此測算。我繁們的建議是添，為準(zhǔn)確起撐見，最好同博時由人力資店源部做此測猶算。因為按牧照外企的慣掃例，財務(wù)部那門并不清楚凱具體工資數(shù)偏據(jù)和人員變稱動情況。人挖力資源部需齒要建好工資耀臺賬，并設(shè)貞計一套比較憐好的測算方鑄法。規(guī)在制定和實位施薪酬體系積過程中，及廈時的溝通、細必要的宣傳奧或培訓(xùn)是保妨證薪酬改革梁成功的因素舍之一。戲從本質(zhì)意義腰上講，勞動健報酬是對人輛力資源成本膏與員工需求標(biāo)之間進行權(quán)鍛衡的結(jié)果。絲世界上不存毀在絕對公平石的薪酬方式助，只存在員成工是否滿意擁的薪酬制度彎。人力資源常部可以利用負薪酬制度問陪答、員工座服談會、滿意拌度調(diào)查、內(nèi)燦部刊物甚至營BBS論壇梁等形式，充墻分介紹公司猾的薪酬制定襲依據(jù)。議為保證薪痛酬制度的適己用性，規(guī)范洞化的公司都菌對薪酬的定享期調(diào)整做了瓦規(guī)定。淘依照上述步玉驟和原則設(shè)特計基本工資引體系，雖然四顯得有些麻速煩，但卻可卸以收到良好銜的效果。員曉工對薪酬向宜來是既患寡窄又患不均。東盡管有些公煩司的薪酬水幟平較高，但冠如果缺少合孤理的分配制蜂度，將會適市得其反。膚1．5銳建立員工的基工資系統(tǒng)和冤工資結(jié)構(gòu)的神實施步驟祖（一）工資馬系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)歡和單一職位魔的工資結(jié)構(gòu)塘席（腹1）工資系家統(tǒng)結(jié)構(gòu)忌企業(yè)工資系在統(tǒng)以職位系辯統(tǒng)為依據(jù)建范立結(jié)構(gòu)化框氣架，對企業(yè)位管理十分重仍要。如果工勵資系統(tǒng)能使嶄業(yè)務(wù)組織、襲員工資源開銀發(fā)、組織士墊氣激勵相應(yīng)憐有序、規(guī)范顧化，會直接妻提升企業(yè)效悔益。秩建立工資系陪統(tǒng)要抓住兩攀個結(jié)構(gòu)，一師個就是系統(tǒng)示本身的結(jié)構(gòu)渠，一個是每棋一個職位應(yīng)煮該有的結(jié)構(gòu)宜。工資系統(tǒng)蘭是根據(jù)職位碼體系建立起事來的，有職妹位體系，就種有相應(yīng)的工證資系統(tǒng)，就建會有工資的伏類型，每一省個工資類型硬都會有幾個翁級別，這些惠就是工資系鏡統(tǒng)的一個基發(fā)本結(jié)構(gòu)。組工資系統(tǒng)的袋結(jié)構(gòu)可以比節(jié)較簡單，可叉以根據(jù)企業(yè)文的規(guī)模、發(fā)揭展階段、行陜業(yè)特點、發(fā)途展戰(zhàn)略來制驅(qū)定，有或沒中有會給企業(yè)凱帶來巨大的煤不同效果。興甘（千2）單一職穴位的工資結(jié)掏構(gòu)適結(jié)構(gòu)化的工愛資管理包括夸工資系統(tǒng)的牧結(jié)構(gòu)和職位固工資的結(jié)構(gòu)沙。單一職位醉的工資結(jié)構(gòu)寺就是基本工旨資、浮動工興資和獎金。純鞭（二模）翅工資系統(tǒng)結(jié)估構(gòu)的設(shè)計微（1）工資帖系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的赴三種類型萬最簡單的做敵法窄—姥整個企業(yè)只舒有一個工資暴類型。跪這種工資類娘型只有一個攪級別或一個袍寬帶，也就減是說，所有屑的員工不管途是哪個職能腸部門，屬于泊同一個工資撓類型，都是叛一個工資的瓣級別體系。洗這是一個比華較簡單的較窯初級的做法身。折優(yōu)點：這種擁做法最大的臂好處，就是瀉所有的員工旦都可以往這頭個類型里套砌，工資管理狡比較簡單，端不需要針對蠢不同的部門危設(shè)立不同的誰工資標(biāo)準(zhǔn)。立缺點：各業(yè)蠟務(wù)部門之間仍會相互比較未，因為在企退業(yè)里，各業(yè)五務(wù)部門的地議位是有區(qū)別頭的，給公司累的業(yè)務(wù)帶來籮的影響是不釀一樣的。比癢如，兩個同歲時進公司的墨員工，一個旅在財務(wù)部，即一個在銷售緣部，而且基昂本資歷和各尤方面的情況甚都差不多，瀉兩年以后，掉通常銷售部赤的員工工資軍拿得多。因阿為銷售在企膨業(yè)的業(yè)務(wù)流之程中處于龍予頭地位，企派業(yè)需要給予臂更多的更強叫的激勵才能體推動整個公狀司的業(yè)務(wù)發(fā)輛展。所以如微果按級別本鋼身來講，兩見年以后兩人長都可能從五模級提升到六罰級，但是從裝個人工資方數(shù)面來講，銷砍售人員肯定清會超過財務(wù)失人員。這種嗓同一工資類狠型和級別的斃不同員工就亦要攀比，形浪成一種心理五的不平衡，規(guī)從而阻礙企混業(yè)發(fā)展。骨（2）不同察的職能部門臭制定撿不同的工資洽類型同類型惡的部門制定糾同一個工資扣類型，最通水常的做法是杠：饅●屢望市場、銷售字等業(yè)務(wù)前線怠的部門采用柄一個工資類迫型，因為他貼們的工作性森質(zhì)差不多，叛彼此間也可煤以相比；獲●補吸技術(shù)部門，還比如研發(fā)、駕工程部，可糟能生產(chǎn)部的霉一部分也在線其中，是技辛術(shù)主導(dǎo)型的延，這些同類臥型的部門組扁成一個工資眉類型；迫●迷亦行政、財務(wù)筒、人事行政芒部門，就是竊行政部門的脈一些工資類雁型。妙優(yōu)點：把同跳類性質(zhì)的業(yè)覆務(wù)部門歸在趕一起。比單減一的工資體俱系要稍微有鼻所區(qū)別，做鄭工資標(biāo)準(zhǔn)的王時候，可能伍要有三張表債?？鹑秉c：幾年果以后，逐漸嬸地也會出現(xiàn)抽類似第一種腫工資類型碰精到的問題。姥比如說，財擔(dān)務(wù)部門的人驕可能會與人依力資源部門練比，或者是蔽銷售部門的霧人跟市場部票門比。因為羽畢竟他們的克職能性質(zhì)還慚是有區(qū)別，板不能說一樣穴的學(xué)歷情況烈，一樣的工血作年限，或菜一樣的資歷逮就拿一樣的丙工資。因為蟲工資很多情府況下會受業(yè)術(shù)績的影響，朵就會出現(xiàn)區(qū)業(yè)別。掛（3）職能話化的工資體坑系個要克服以上奪兩種工資類倘型存在的問頸題，比較前淘衛(wèi)的一種做俗法就是設(shè)計絡(luò)職能化的工燙資體系。職概能化的工資嗽體系的一個欲基本的思路創(chuàng)就是，有幾角個職能部門釋就有幾個工狡資類型，甚棚至每一個工岸資類型里設(shè)鐘幾個級別，巴級別之間的憶幅度等關(guān)鍵郊的工資管理加的一些設(shè)計做要求或設(shè)計注標(biāo)準(zhǔn)都不一抓樣，完全根謠據(jù)本部門的嶺特點來定。鬧（三）工資紐級別與工資蠻幅度晴下面以職能廣化的工資類辟別為例，講嘴解工資系統(tǒng)調(diào)設(shè)計。另外各兩種管理更縮容易，可以錯類推。哀（1）工資逮類型中的工澡資級捏別同一工資匯類型中某一真職位級別可輩以設(shè)置若干柳工資級別，處用的較多是酬3到6級。跟一般職位級綢別與工資級昂別相一致，騰部分企業(yè)也臟有一個職位栗級別包含2分到3個工資珠級別，視企承業(yè)的規(guī)模和揭業(yè)務(wù)復(fù)雜程蝶度而異。原石則是體現(xiàn)區(qū)攏別又容易操佩作。欲定級別應(yīng)和落職位相對應(yīng)墊，而且要考銅慮到最低職緣位和最高的賭職位，尤其弱是最高職位閉。職位和任污職人員是有畢區(qū)別的，有議一些職位體蜜系里有，但膏是有可能沒伍有人任職。牧因為當(dāng)有人編來任職謠的時候，一乘定要有一個視工資系統(tǒng)來鐵支持，否則悔是不合適的淋。樣（2）工資糠級別中的幅煮度堵同一職務(wù)級符別中的最低真工資與最高伏工資之間的恰范圍，這一殘指標(biāo)最能體寬現(xiàn)企業(yè)對個餓人績效激勵趣的力度。最涉高級別幅度育應(yīng)高于本級土別最低工資嬌的30%到銹100%，訊比例越大激紫勵力度越大潑。浪上圖是某公限司會計級別堆中的工資變菌動以及級別躬內(nèi)四個層次聽的比例關(guān)系櫻。其工資幅戚度是62.線5%。害（3）工資督級別間的遞譜增幅啊度反映連續(xù)給兩個級別之粒間各自最低鳳工資的遞增奸幅度，就是渣級別之間的倘級差。通常像在30%到女60%之間敞。登如果用上面裁的方式把會笑計和高級會年計兩個圖畫翻出來，你會剃發(fā)現(xiàn)，兩個雙坐標(biāo)系會有濫一些是交叉舍的，而不是限遞增的。就主是說，資歷雄比較老的會松計的工資，氣比如做了四右年的會計，補比剛剛做高鳥級會計的工獵資可能還會再多一點。這菜就是為什么皂工資級別的壽幅度是30閥%到100娃%，而工資導(dǎo)級別間的遞相增幅度卻是宮30%到6鮮0%。便為什么會這莫樣設(shè)計呢？箏其中一個最斜基本的指導(dǎo)營思想，因為饅空缺不總是粘有的，但如吩果員工做得狗還可以，也墳應(yīng)該給他一延個漲工資的死幅度，他沒姑有機會晉升賞，那在本崗瀉位上還應(yīng)該揭有一些空間就可以往上走刑，所以一般籃的工資系統(tǒng)爛都會有交叉稻，這是一個啄特點。胞另外一個特任點是，遞增希幅度和級別德幅度一樣，帖百分比越大扁，說明公司臟的激勵力度陳越大。比例戰(zhàn)越大，表明燃一個企業(yè)所密有職位中，暈高職位的工毫資跟低職位壘的工資差別固越大，一個慘效果就是激演勵員工的績幣效，績效好耐的，就可以及往高的職位雷晉升，高的眼職位就意味衣著高回報，玩這是一個最飄基本的道理泥?！究偨Y(jié)】撫●妥蝴工資類型的醬選擇，包括要單一工資類幻型，職能化輩工資類型，等中間類型。庭●渴楚不同的職位注級別有不同如的工資級別貧和工資幅度擇；同一職位凈的不同級別粱工資中應(yīng)保老持一定的遞慢增幅度，遞案增幅度越大恭，企業(yè)激勵屋力度越大。訂●孫馬職位工資由兇固定工資、辮浮動工資和公獎金構(gòu)成。醋不同的單一槽職位工資其狡固定工資、亂浮動工資和銀獎金之間的冰比例是不同軌的。雕作為薪資管赤理經(jīng)理要創(chuàng)杜建企業(yè)自己炒的薪資體系歐，而不能只化是沿襲。很仙重要的一個夫方面就是根問據(jù)企業(yè)的業(yè)轉(zhuǎn)務(wù)性質(zhì)和自們身的特點，晴參考市場上從的一些標(biāo)準(zhǔn)檔來建立有自卷身特色的工抗資系統(tǒng)。通1．6即薪酬分配內(nèi)藍部公平的四替?zhèn)€誤區(qū)塊“本不患寡而患鹿不均償”必，從影響企墻業(yè)的績效因展素角度來看叨，內(nèi)部的公臺平性比外部柜的競爭性更貼為重要。所煮以，只有在筍制定薪酬時先將這種差別帽體現(xiàn)出來，僚才能對員工莊形成有效的隔激勵。正因僚如此，許多愿企業(yè)都試圖債尋求一種科礎(chǔ)學(xué)的方法對鬼個人績效進但行衡量并與擔(dān)薪酬掛鉤，挖而在實際操病作中，對內(nèi)情部公平的追鼠求卻往往使消企業(yè)陷入誤啟區(qū)。泡渡誤區(qū)一：將體現(xiàn)公平性振，就要增加維變動性收入施在個人總薪假酬中的比重宇。守員工個煉人薪酬基本吳由四個部分造構(gòu)成：基本色現(xiàn)金、補貼快、變動收入為和福利。其勇中，彈性最詢大的是變動執(zhí)性收入。因星此，其比例細的提高更能捷增加薪酬的禾激勵性。但摟你不能忽略轟以下兩點：央一是薪淺酬的保障性陰功能。如果姐本企業(yè)員工垂的整體收入細水平較低，美那么薪酬保晃障性功能就枕更為重要，夠只有收入相占對穩(wěn)定，才蜓能使員工隊洲伍相對穩(wěn)定鎮(zhèn)。罪二是不擠同層級員工眨間，變動性尸收入比重的穩(wěn)差異方向應(yīng)分正確。我們末經(jīng)常看到的吹情況是，不艷斷提高普通危員工的變動乞性薪酬比例域，同時卻降隱低高層管理符人員變動性瓦薪酬比例。黑這種做法很直不科學(xué)。按諷現(xiàn)代績效管播理的理念，秘由于企業(yè)資糧源結(jié)構(gòu)的變墊化，不可分諸割性資源對除企業(yè)績效的矩影響越來越墾大，而管理租層對不可分掠割資源效率浮的影響是更廢主要的，因灌此他們的收鄰入應(yīng)與這部液分資源的效潛率相聯(lián)系而波表現(xiàn)出更強缺的變動性。熔誤區(qū)二廈：勵要體現(xiàn)公平炮，就必須用興一種科學(xué)的肆方法將員工阻的工作進行紫量化，然后剃依據(jù)這種量蹄化的考核結(jié)感果來確定薪進酬?；S多企蠻業(yè)試圖把企伶業(yè)的經(jīng)營目擊標(biāo)通過層層運分解的方式梳量化到每一挽個人身上，辛然后根據(jù)每左個人的指標(biāo)萬完成情況來嘩確定薪酬。謀但事實上這渾種方法存在旦問題。蠶企業(yè)的紙經(jīng)營目標(biāo)未移必都是可以罰量化的。盡麗管一些質(zhì)量坊性指標(biāo)可以挺通過一定的嚴邏輯關(guān)系變逆成量化指標(biāo)閉，但這一系儉列的轉(zhuǎn)化過宮程就可能使請其失真。即餐使一些可以悼直接量化的據(jù)指標(biāo)，譬如頑財務(wù)指標(biāo)也搶不可能簡單旦地分解到所畏有的崗位中徐去，因為不珠同崗位的職倦能是不同的爐。賣科學(xué)的脈方法是通過大崗位評價確緣定崗位薪酬饒，對低層級悠崗位應(yīng)以定躍性考核為主綢，定量考核障為輔。對一徒定層級以上蘇的管理者，溜適宜采用量囑化成分較多睜、約束力較甜強、獨立性蜓較高、以最灌終結(jié)果為導(dǎo)羊向的考核指齡標(biāo)，即以定軍量指標(biāo)為主凳，定性指標(biāo)愿為輔。躬澡誤區(qū)三：殺經(jīng)常性的薪變酬調(diào)整能夠椅提高公平性洪。澤員工薪壺酬的背后其尺實包含著員忍工與企業(yè)間酬諸多方面的顛約定和承諾瘡，而這些約餃定和承諾是描需要一定的拘周期來履行群的。如果企醉業(yè)不斷進行曬薪酬調(diào)整就株意味著單方黎面修改約定伸和承諾，這橫樣會使員工基無所適從，受企業(yè)也難以輪形成一個公愈平的標(biāo)準(zhǔn)。測有專家認為眼，正常的企蠢業(yè)調(diào)薪每年駁應(yīng)在1－2萌次，調(diào)整頻到率過高會導(dǎo)唇致員工隊伍升的不穩(wěn)定。娛莊誤區(qū)四：女內(nèi)部收入差弓距較大是不胃公平的體現(xiàn)注?？稍谠S多叛管理者特別熊是國企管理悟者對于拉開身企業(yè)內(nèi)部的趙收入差距仍并然心存疑慮增，認為差距采較大會增加員員工的不公憶平感。有些價企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)強臣調(diào)管理層的和薪酬不能超街過一般員工克的3～5倍媽。其實，內(nèi)艙部收入差距顆未必是導(dǎo)致?lián)釂T工不公平缺感的主要因皮素。老更容易這給人造成不屯公平感的是肥企業(yè)薪酬制鏡度的不明確隔、不穩(wěn)定、樣隨機性以及摟在許多企業(yè)懇中大量存在牧的隱形收入鄙。事實上，雖越是內(nèi)部收吉入差距較大亞的行業(yè)，往翠往越是具有才競爭力發(fā)展饞較為迅速的欣行業(yè)。毯企業(yè)薪別酬是否公平晨不在于收入裕差距，而在嗎于薪酬制度梳的明確、合帶理。更1．7詠薪酬設(shè)計方寄案對比分析中——報以某科技企耐業(yè)薪酬設(shè)計那為例膚一、某科技杠企業(yè)原有薪幣酬模式簡要嗎分析濃請忘某科技企業(yè)選以前的薪酬綢標(biāo)準(zhǔn)并非依修據(jù)崗位價值喪貢獻進行確訊定，而是以布職務(wù)級別進推行，具體分酷析如下：蠅尊某科技企適業(yè)（全單位濟）原薪酬組擦合模式為：沸基本工資+喇獎金+福利醒與津貼告燙狀態(tài)：辣有固定寇老+浮動+洲固定才漸比例：黑型30%恒駁+55%債+15愧%擾旦支付：涉昌月棗月季監(jiān)皮月后從某科技企位業(yè)薪酬組合梳模式的表現(xiàn)扛來看，其具坦有一定的合淹理性。但是饞，通過我們博對某科技企艙業(yè)的的深入艱調(diào)查以及相秒關(guān)信息資料悄的分析，其蟲存在以下特劈點：訴（1）行政掌管理崗位與嚴科技人員崗痕位未納入統(tǒng)卻一的薪酬模淘式，這表現(xiàn)充為科技人員團崗位與行政宵管理崗位的叼基本工資沒蕩有采用統(tǒng)一至的薪酬要素晝進行確定；量（2）基本罰工資的確定登主要是以行批政職務(wù)或技然術(shù)職稱等為自標(biāo)準(zhǔn)進行，飲而不是以員辮工具體承擔(dān)椅的崗位進行摧；這表現(xiàn)為相崗位對企業(yè)龜?shù)膬r值未得冒到體現(xiàn)，以回至各崗位的鐘薪酬差距拉腫不開。巨（3）薪酬瘦的增加主要覆還是以工齡免、職稱等為遙主要手段，纏而不是以崗公位貢獻與員鞋工能力提升斷，使得員工月缺乏學(xué)習(xí)、授創(chuàng)新的向上絲動力。衣（4）薪酬欠的獲取主要禮以工作時間櫻，而不是以救工作業(yè)績與即對公司的工按作態(tài)度與忠作誠，使得薪沈酬組合模式礙中的浮動薪絞酬（獎金）乳部分逐漸趨虜于定期發(fā)放還（就目前來編講95%的粥員工100烈%獲取，其枕余員工也能爸得到浮動薪撥酬的90%脊），以至失身去了對員工舞業(yè)績與效率弊的激勵作用聲。晌（5）新進幣員工從薪酬貼競爭性的角珠度講，未從服市場薪酬行稍情考慮，缺渡乏吸引力。條員工試用期羽滿后，由于曲走上以工齡殘、職稱定薪毀的老路（不宇是從崗位出溜發(fā)），以至些難于留住公功司需要的人壘才（就目前錯離職的員工養(yǎng)來講，有一冷半以上是由歡于試用期滿傭的定薪造成蓮），這也反述映出薪酬體斬系缺乏靈活文性。橋（6）薪酬史的一大特點照還表現(xiàn)在只策能上、不能島下，對業(yè)績林優(yōu)與差在薪漿酬激勵的表扁現(xiàn)上反映不及明顯。駱（7）薪酬丙與業(yè)績考核服的脫節(jié)，以餃至使得業(yè)績復(fù)考核流于形饞式（這里主眨要從薪酬角笨度進行業(yè)績載考核說明，旁業(yè)績考核及英管理有許多績作用與用途斤，在此不做糕描述）。判（8）作為神中層和高層腥只有一崗一章薪，在薪酬許實際運行中宴缺乏靈活性渾，難于使薪塌酬隨著員工棍的業(yè)績和能扇力進行動態(tài)委變化（如：壩業(yè)績或能力滑提升薪酬缺慚乏彈性，即陡沒有上升空渴間）。拒（9）薪酬炸在等級級差鞭的設(shè)置上，粘還缺乏一定榨的規(guī)范統(tǒng)一甩性，一些比役例大，一些貍比例小，不鑒利于薪酬的脹日常管理，隸如薪酬晉升障的激勵性、峰崗位調(diào)整影集起的薪酬調(diào)界整、新員工我定薪等?；ㄟ^上面分繭析，我們提劇出結(jié)構(gòu)薪酬扭組合模式，軍將整個公司孫的崗位納入需統(tǒng)一模式，梨在統(tǒng)一模式寬中反映不同辨崗位的特色類，以體現(xiàn)崗棍位的價值貢喂獻，以及與繳業(yè)績管理相寨銜接。鼻（二）薪酬然設(shè)計仿杠患根據(jù)對某科掠技企業(yè)人力匯資源管理理傍念與政策，言薪酬策略以婚及現(xiàn)有薪酬綿模式的分析付，我們結(jié)合窯對各種薪酬別模式的深刻挪認識，又考山慮到公司很想快就將推行爪員工競爭上慚崗的內(nèi)部人飯才競爭方式槽，可能存在買一部分員工置要待崗，以自及以前沒有潑真正推行過浸績效管理。皆提出下列兩捏種薪酬基本午模式，以供連某科技企業(yè)憲薪酬決策：寇階燥薪酬設(shè)計方腸案（一）駛——次結(jié)構(gòu)工資模奸式聯(lián)（1）結(jié)構(gòu)烘：基礎(chǔ)工資候+技能工資昏+（崗位工坡資+業(yè)績工眨資）+（各剖種津貼+福適利）產(chǎn)撞比例：椅20%背拋+艘棍10%血章+叮奸志60%貢其網(wǎng)+肌封患10%蝕袖狀態(tài)：固議定皇民+固定尖雪+陜辜固定銹哀+尼隙變動頸丈+庭專捧干固定努治支付：紹許月寄懂+倘違月舍萌+各角月確學(xué)+然濟季肯澡+邀增慎勇月開貝其中基礎(chǔ)浸工資、崗位詢工資、技能宜工資三部分盛組合為基本搶工資。餓縣抵（2）說明駛：基礎(chǔ)工資端——豎維持員工基殺本生活的工仍資。其功能晨是保證勞動方力的簡單再況生產(chǎn)，通行魚做法是依據(jù)含公司所在當(dāng)帽地的法定最尼低工資標(biāo)準(zhǔn)砌制定，各崗陵位一致。邪全鹽崗位工資訪——笨按照崗位的剃責(zé)任大小、保崗位任職條襖件、努力程乘度等薪酬因取素決定的工棵資，是本結(jié)棟構(gòu)薪酬的主煎要組成部分照。其主要功蝦能是促進員膝工的工作責(zé)專任和上進心唱。崗位工資徹由職位等級珠決定，它是豪一個人工資驟高低的主要肅決定因素。供崗位工資是份一個區(qū)間，垃而不是一個添點。公司可賠以從薪酬調(diào)俗查中選擇一梅些數(shù)據(jù)作為絡(luò)這個區(qū)間的驕中點，然后吵根據(jù)這個中教點確定每一嗚崗位等級的立上限和下限杜。例如，在遭某一崗位等慚級中，上限尖可以高于中美點20%，牲下限可以低父于中點20代%。長蜂黎技能工資驕——斗按照員工的諒綜合能力而低決定的工資電，其本身在魔薪酬中占有萌一定比例。西其主要目的薯是鼓勵員工顯鉆研業(yè)務(wù)、響提高技能，劣也是對員工鎖智力投資的轎一種補償。眉芹托業(yè)績工資頸——槍業(yè)績工資是摸對員工完成告業(yè)務(wù)目標(biāo)而喘進行的獎勵懂，即薪酬必造須與員工為拒企業(yè)所創(chuàng)造妖的經(jīng)濟價值影相聯(lián)系。業(yè)央績工資可以材是銷售傭金葬、項目提成輝、年度獎勵殖。此部分薪依酬的確定與徐公司的績效谷評估制度密新切相關(guān)?；炙嬎愎剑貉鐔T工實際業(yè)施績工資=員憑工業(yè)績工資煌標(biāo)準(zhǔn)X部門燈考核系數(shù)X轟員工個人考攀核系數(shù)歡學(xué)咸綜合起來說召，確定基礎(chǔ)服工資，需要虹對當(dāng)?shù)刈畹脱b工資