醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔

人才評價與提拔劉軍4月醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第1頁工作經(jīng)歷德慧企業(yè)咨詢企業(yè)，CBHR業(yè)務(wù)總監(jiān)北京和君創(chuàng)業(yè)管理咨詢企業(yè)海虹控股北京啟迪網(wǎng)絡(luò)科技有限企業(yè)，副總經(jīng)理畢業(yè)于北京師范大學(xué)心理學(xué)學(xué)院，碩士咨詢背景顧問領(lǐng)域：基于勝任能力人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)（Competency-basedHRManagementSystem）服務(wù)過客戶：三星（中國）、中國平安、中國建設(shè)銀行總行、北京移動、中國電信、先正達(dá)（中國）農(nóng)藥、LVMH（中國）、美國輪船企業(yè)、美卓自動化（Metso）、味好美等。

劉軍醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第2頁為何要對人才進(jìn)行評定人才測評是什么？怎樣科學(xué)應(yīng)用素質(zhì)測評技術(shù)？怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部人員評定體系？怎樣經(jīng)過測評發(fā)展員工能力測評工具介紹課程內(nèi)容醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第3頁組織長久發(fā)展目標(biāo)卓越素質(zhì)卓越企業(yè)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第4頁提升經(jīng)營水平優(yōu)異管理者作出正確商業(yè)決議賺取利潤，企業(yè)發(fā)展企業(yè)發(fā)展人力動力鏈醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第5頁管理過程五大基本職能計劃組織人事領(lǐng)導(dǎo)控制醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第6頁吸引、發(fā)覺有潛力人評定有潛力人卓越團(tuán)體發(fā)展有潛力人訓(xùn)練有潛力人企業(yè)發(fā)展人力動力鏈醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第7頁ABCD正確接收錯誤接收正確拒絕錯誤拒絕適合不適合接收拒絕人事決議醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第8頁ABCD正確接收錯誤接收正確拒絕錯誤拒絕適合不適合接收拒絕錯誤人事決議醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第9頁ABCD正確接收錯誤接收正確拒絕錯誤拒絕適合不適合接收拒絕良好人事決議醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第10頁人事決議中常碰到問題人員穩(wěn)定性不佳，離職率高 從技術(shù)到管理角色轉(zhuǎn)化不到位：發(fā)展太快人員和任務(wù)難以到達(dá)均衡工作滿意度下降管理團(tuán)體不友好 人際沖突：團(tuán)體中優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)一樣突出人發(fā)展迷惑：哪一個更有潛力？提拔誰？冒怎樣風(fēng)險培訓(xùn)問題：怎樣針對每個人成長需求提供培訓(xùn)？…...醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第11頁素質(zhì)與業(yè)績不一致高才能高業(yè)績低才能高業(yè)績高才能低業(yè)績低才能低業(yè)績醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第12頁系統(tǒng)預(yù)防識別這些人 人員評價幫助他們發(fā)展，并提拔他們發(fā)展中心把個案納入組織系統(tǒng) 系統(tǒng)建立建立人力資源發(fā)展規(guī)劃 系統(tǒng)化和程序化醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第13頁為何要對人才進(jìn)行評定？人才測評是什么？怎樣科學(xué)應(yīng)用素質(zhì)測評技術(shù)？怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部人員評定體系？怎樣經(jīng)過測評發(fā)展員工能力？測評工具介紹課程內(nèi)容醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第14頁1、

什么是人才測評2.人才測評基本假設(shè)3.人才測評測什么？4.人才測評對企業(yè)價值人才測評是什么？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第15頁對人才測評科學(xué)了解人才測評技術(shù)是建立在心理測量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)等理論基礎(chǔ)上一套人才測量和評價科學(xué)技術(shù)體系。企業(yè)中人才測評是依據(jù)企業(yè)和崗位需求，綜合利專心理測量、情境模擬練習(xí)和面談等各種評價方法，全方面考查參測人員素質(zhì)，分析其對組織貢獻(xiàn)、發(fā)展?jié)摿筒蛔?，為企業(yè)人員選拔、安置和發(fā)展提供依據(jù)。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第16頁1、

什么是人才測評2.人才測評基本假設(shè)3.人才測評測什么？4.人才測評對企業(yè)價值人才測評是什么？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第17頁個體差異：人心不一樣，各如其面人心可測：人行為是能夠了解和預(yù)測人—職匹配人—組織適合度/共同發(fā)展人才測評基本假設(shè)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第18頁人—職匹配假設(shè)更高工作滿意度更加好工作績效較低離職率1。工作滿意度高員工不會辭職2。工作績效好員工不會被開除成功人—職匹配會給企業(yè)帶來：醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第19頁能干活vs.能一起干組織關(guān)鍵價值經(jīng)營理念張三李四王五人—組織適合度假設(shè)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第20頁1、

什么是人才測評2.人才測評基本假設(shè)3.人才測評測什么？4.人才測評對企業(yè)價值人才測評是什么？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第21頁素質(zhì)冰山表象潛在知識、技能

價值觀、態(tài)度自我形象

個性、品質(zhì)

內(nèi)驅(qū)力、社會動機(jī)行為例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第22頁人才測評中主要考查要素—素質(zhì)素質(zhì)是指造成高工作績效知識、技能、能力以及價值觀、個性、動機(jī)等特征（KSAOs）。比較對象：高績效組VS普通績效組它為組織提供了描述“造成成功所需要行為表現(xiàn)或能力要求”它為組織發(fā)展提供里統(tǒng)一推進(jìn)力為員工提供了可測量、發(fā)展目標(biāo)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第23頁專業(yè)技能水平專業(yè)知識范圍專業(yè)經(jīng)驗(yàn)……發(fā)展下屬塑造團(tuán)體關(guān)注市場發(fā)展下屬塑造團(tuán)體關(guān)注市場邏輯思維、創(chuàng)造力價值觀認(rèn)知方式行為格調(diào)自我認(rèn)知動機(jī)職業(yè)興趣知識技能工作能力心理特征測評主要維度醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第24頁管理者應(yīng)該有三個層次上才能人際水平個體水平組織水平基層管理者中層管理者高層管理者舉例醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第25頁1、

什么是人才測評2.人才測評基本假設(shè)3.人才測評測什么？4.人才測評應(yīng)用人才測評是什么？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第26頁人才測評是企業(yè)人力資源開發(fā)工作基礎(chǔ)工作分析崗位勝任素質(zhì)分析人員評定人－職匹配企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)文化人力資源配置／人力資源發(fā)展人－組織匹配醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第27頁構(gòu)建以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)人員評定體系素質(zhì)評定體系組織發(fā)展績效考評建立后備管理人員隊(duì)伍管理人員崗位調(diào)整管理人員發(fā)展培訓(xùn)、指導(dǎo)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第28頁應(yīng)用：人員招聘選拔基于短期職位需求開展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人過去做過什么作為考查對方是否具備所需要知識、經(jīng)驗(yàn)與技能基礎(chǔ)，缺乏對候選人未來績效預(yù)測與判斷。除了采取既定工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求對候選人進(jìn)行評價之外，還依據(jù)候選人具備素質(zhì)對其未來績效指導(dǎo)作用來實(shí)施招聘甄選。這種基于素質(zhì)招聘甄選將企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、工作與個人聯(lián)絡(luò)起來，在遵照有效招聘甄選決議程序同時，提升了招聘甄選質(zhì)量。同時，整個招聘甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也使那些對企業(yè)連續(xù)成功最為主要人員及其素質(zhì)得到了重視與強(qiáng)化。傳統(tǒng)招聘甄選基于素質(zhì)招聘甄選特點(diǎn)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第29頁應(yīng)用：人員招聘選拔有針對性地描述工作職責(zé)和素質(zhì)要求招聘流程：綜合式招聘工具與素質(zhì)匹配結(jié)果含有含義：確定排名，是否入圍了解其優(yōu)劣項(xiàng)，便于職位配置及日后追蹤培養(yǎng)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第30頁人員素質(zhì)普查建立人員檔案人員情況與管理決議依據(jù)員工不一樣特點(diǎn)采取不一樣管理與激勵方式應(yīng)用：現(xiàn)有些人員素質(zhì)測評與管理醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第31頁幫助員工了解自己了解員工、了解員工案例：SMART職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)用：員工潛能開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第32頁管理人員————“通才”工作輪換培訓(xùn)需求分析現(xiàn)有狀態(tài)————目標(biāo)狀態(tài)培訓(xùn)應(yīng)用：管理人員開發(fā)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第33頁主席開拓者造型師資源調(diào)查員普通員工評定師協(xié)調(diào)員精作匠應(yīng)用：團(tuán)體建設(shè)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第34頁降低人事決議風(fēng)險和成本提升員工培訓(xùn)效果含有一致選拔標(biāo)準(zhǔn)防止決議難題提升人力資源使用效率更高效率，更加好效益，更強(qiáng)競爭力提升員工滿意度降低離職率增強(qiáng)團(tuán)體合作效能人才測評關(guān)鍵價值醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第35頁人才測評技術(shù)現(xiàn)有獨(dú)特征，又有不足；測評活動本身要求“中立”立場；利用這些測評方法時，要認(rèn)真分析，充分準(zhǔn)備；注意公平性、適當(dāng)性、個人權(quán)利和倫理道德方面問題。利用人才測評技術(shù)，需要注意問題：醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第36頁騙人相面或算命單一測驗(yàn)或軟件單純性格分析給人貼標(biāo)簽萬能鑰匙或決議唯一依據(jù)有科學(xué)基礎(chǔ)專業(yè)工作系統(tǒng)方法和技術(shù)體系對人整體素質(zhì)評定和綜合分析評定發(fā)展?jié)摿?，預(yù)測工作表現(xiàn)能夠幫助企業(yè)處理實(shí)際問題小結(jié)：人才測評是與不是是不是醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第37頁為何要對人才進(jìn)行評定？人才測評是什么？怎樣科學(xué)應(yīng)用素質(zhì)測評技術(shù)？怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部人員評定體系？怎樣經(jīng)過測評發(fā)展員工能力？測評工具介紹課程內(nèi)容醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第38頁1、

人才測評技術(shù)發(fā)展2.怎樣選擇測評方法？3.怎樣確保測評客觀性和公正性？4.測評結(jié)果了解與應(yīng)用？5.怎樣評定測評效果？怎樣科學(xué)應(yīng)用人才測評技術(shù)？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第39頁姜太公選將科舉制度Galton創(chuàng)造心理測驗(yàn)研究個體差異一戰(zhàn)美軍應(yīng)專心理測驗(yàn)投射測驗(yàn)及MMPI二戰(zhàn)中應(yīng)用評鑒中心以后商業(yè)化測驗(yàn)觀察觀察電腦Internet全球化中國市場經(jīng)濟(jì)人才測評技術(shù)發(fā)展醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第40頁個體差異———心理測驗(yàn)工業(yè)心理學(xué)發(fā)展陸軍甲種測驗(yàn)與陸軍乙種測驗(yàn)一戰(zhàn)之后，心理測驗(yàn)在職業(yè)咨詢和工業(yè)中廣泛應(yīng)用二戰(zhàn)中情報人員選拔——評價中心技術(shù)管理人員評價與開發(fā)——AT&T評價中心技術(shù)公務(wù)員選拔人才測評技術(shù)在西方起源與發(fā)展醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第41頁醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第42頁我國古代人才測評方法近年來發(fā)展企業(yè)中發(fā)展政府中發(fā)展人才測評技術(shù)在我國發(fā)展醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第43頁醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第44頁1、

人才測評技術(shù)發(fā)展2.怎樣選擇測評方法？3.怎樣確保測評客觀性和公正性？4.測評結(jié)果了解與應(yīng)用？5.怎樣評定測評效果？怎樣科學(xué)應(yīng)用人才測評技術(shù)？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第45頁評什么？→怎樣確定評定要素？怎么評？→怎樣選擇測評方法？成本？難度？誰來評？→怎樣確保評定客觀性和公正性？跟誰比？→怎樣確定評定標(biāo)準(zhǔn)？決議依據(jù)？怎么用？→怎樣對待和使用測評結(jié)果/測評匯報？……企業(yè)在人員評定工作中關(guān)心哪些問題？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第46頁企業(yè)在人員評定工作中關(guān)心哪些問題？(續(xù))對企業(yè)價值？能否處理實(shí)際問題？能否到達(dá)評定目標(biāo)？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第47頁從組織理念出發(fā)招聘和選拔人才澄清需求，確定評定要素和標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)測評目標(biāo)設(shè)計測評方案測評工具評定和選擇怎樣選擇測評方法？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第48頁企業(yè)要求：企業(yè)背景、企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)特征職位要求：崗位說明書、崗位素質(zhì)模型參考標(biāo)準(zhǔn)：常模參考和標(biāo)準(zhǔn)參考怎樣確定評定要素和標(biāo)準(zhǔn)？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第49頁明確工作目標(biāo)分析任務(wù)特點(diǎn)確定評定和分析側(cè)重點(diǎn)依據(jù)測評目標(biāo)設(shè)計測評方案醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第50頁可靠性和準(zhǔn)確性：主要技術(shù)指標(biāo)有效性和針對性：任務(wù)特點(diǎn)和要求程序化和系統(tǒng)化：實(shí)施難度和成本測評工具評定和選擇醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第51頁1、

人才測評技術(shù)發(fā)展2.怎樣選擇測評方法？3.怎樣確保測評客觀性和公正性？4.測評結(jié)果了解與應(yīng)用？5.怎樣評定測評效果？怎樣科學(xué)應(yīng)用人才測評技術(shù)？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第52頁測評工具和技術(shù)作用人事部門、用人部門和專業(yè)測評機(jī)構(gòu)在測評工作中角色和作用過程控制：工作程序、操作規(guī)范、現(xiàn)場情況處理、保密工作怎樣確保評定客觀性和公正性？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第53頁示例：企業(yè)招聘評定程序獲取候選人確定目標(biāo)職位初步篩選測驗(yàn)/測評跟蹤/反饋測評方案設(shè)計人力資源部面試用人部門面試錄用決議錄用手續(xù)測評實(shí)施醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第54頁1、

人才測評技術(shù)發(fā)展2.怎樣選擇測評方法？3.怎樣確保測評客觀性和公正性？4.測評結(jié)果了解與應(yīng)用？5.怎樣評定測評效果？怎樣科學(xué)應(yīng)用人才測評技術(shù)？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第55頁測評結(jié)果解讀測評結(jié)果分析需要注意問題測評結(jié)果了解與應(yīng)用醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第56頁個體特征分析人—組織適合度分析人—職適合度分析整合評定結(jié)果結(jié)合企業(yè)環(huán)境特征結(jié)合崗位素質(zhì)要求三級分析體系從組織角度分析、把握信息價值測評結(jié)果分析醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第57頁在測評前必須明確測評目標(biāo)和評定維度；必須清楚地了解所用測評技術(shù)和方法；結(jié)果溝通：建立共同語言基礎(chǔ)；測評機(jī)構(gòu)有提議權(quán)不過沒有決議權(quán)；需要與其它傳統(tǒng)人事選拔方法相結(jié)合；相關(guān)資料和結(jié)果要嚴(yán)格保密。需要注意問題醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第58頁1、

人才測評技術(shù)發(fā)展2.怎樣選擇測評方法？3.怎樣確保測評客觀性和公正性？4.測評結(jié)果了解與應(yīng)用？5.怎樣評定測評效果？怎樣科學(xué)應(yīng)用人才測評技術(shù)？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第59頁

測評方法R

評價中心.65 行為面談 .48-.61 工作樣本測驗(yàn) .54 能力測驗(yàn) .53 當(dāng)代人格測驗(yàn) .39 個人歷史資料 .38 非行為性面談 .05-.19各種方法效度比較（工作績效）測評有效性和準(zhǔn)確性醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第60頁為何要對人才進(jìn)行評定？人才測評是什么？怎樣科學(xué)應(yīng)用素質(zhì)測評技術(shù)？怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部人員評定體系？怎樣經(jīng)過測評發(fā)展員工能力？測評工具介紹課程內(nèi)容醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第61頁構(gòu)建崗位能力素質(zhì)模型開發(fā)/建立評定技術(shù)體系技術(shù)培訓(xùn)評定體系試運(yùn)行效度追蹤建立數(shù)據(jù)庫/常模連續(xù)改進(jìn)方法與步驟醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第62頁怎樣構(gòu)建崗位能力素質(zhì)模型？選定研究職位甄選訪談對象進(jìn)行行為事件訪談信息整理與分類編碼建立素質(zhì)模型素質(zhì)模型修整與應(yīng)用戰(zhàn)略修整標(biāo)桿企業(yè)研究教授團(tuán)評定醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第63頁行為事件訪談4-提煉與描述工作所需素質(zhì)特征5-訪談資料整理與分析2-梳理工作職責(zé)3-進(jìn)行行為事件訪談行為事件訪談五步驟1-訪談內(nèi)容介紹說明

“當(dāng)前您職位名稱是什么？”“您負(fù)責(zé)向誰匯報工作？職位名稱是什么？”“誰向您匯報工作呢？包含哪些職位？名稱是什么？”“您主要任務(wù)或職責(zé)是什么？在工作中做些什么？”注：假如被訪者在列舉工作職責(zé)時感到困難，你能夠向他提出一些詳細(xì)問題：“舉個例子，在固定某一天、某個星期或某個月，您都做些什么？”訪談內(nèi)容舉例醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第64頁怎樣建立評定測評技術(shù)體系依據(jù)能力素質(zhì)要求，采集相關(guān)材料。角色飾演將采取真人交互式和人機(jī)界面交互兩種方式將訪談紀(jì)錄整理成文稿，并編寫題庫。全部工具都是基于建設(shè)銀行業(yè)務(wù)和發(fā)展背景，被評價人在評價中心一直擔(dān)任一個固定角色，便于被評價人適應(yīng)評價中心環(huán)境，提升評價中心效度。經(jīng)過試測等伎倆確保試題全方面性、適合性、深度性醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第65頁怎樣進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)培訓(xùn)評價者（workshop）介紹素質(zhì)模型內(nèi)容及等級描述介紹評價流程演練測評各項(xiàng)目內(nèi)容經(jīng)過練習(xí)掌握評分手冊中所要求評分標(biāo)準(zhǔn)練習(xí)寫匯報練習(xí)給被評定者制訂發(fā)展計劃和給予反饋培訓(xùn)評價中心組織者醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第66頁評定體系試運(yùn)行及完善在詳細(xì)職位、詳細(xì)目標(biāo)（外部招聘）中試運(yùn)行目標(biāo)：測評工具適應(yīng)性測評過程流暢性評價者（Assessor）對測評工具掌握工具和使用方法完善醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第67頁為何要對人才進(jìn)行評定？人才測評是什么？怎樣科學(xué)應(yīng)用素質(zhì)測評技術(shù)？怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部人員評定體系？怎樣經(jīng)過測評發(fā)展員工能力？測評工具介紹課程內(nèi)容醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第68頁人才盤點(diǎn)入圍盤點(diǎn)討論會議（每年一次）參加者與角色事業(yè)部HR/直線上級：提供候選人資料，進(jìn)行提名集團(tuán)HR：組織討論會候選人資料年紀(jì)職業(yè)經(jīng)歷在職年限業(yè)績可能潛力與問題實(shí)施關(guān)鍵關(guān)鍵點(diǎn)準(zhǔn)確績效信息對候選人平時工作掌握程度對關(guān)鍵職位信息時時更新醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第69頁基于360度調(diào)查被評定人直線上級同事同事直接下級何為360度評定客戶醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第70頁基于360度調(diào)查360度評定目標(biāo)：初步了解被評定者素質(zhì)狀態(tài)，向相關(guān)方提供關(guān)于發(fā)展需求信息被評定者自己認(rèn)識培訓(xùn)需求未來發(fā)展效果檢測前驗(yàn)數(shù)據(jù)支持編制基于素質(zhì)模型360度問卷Part1:OperationalOutcomes：ExternalCustomerSatisfactionPart2:LeadershipBehaviors：focusonmodelPart3:AdditionalComments醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第71頁基于素質(zhì)模型評價中心角色飾演RolePlay小組討論GroupDiscussion結(jié)構(gòu)面談Structuredinterview公文框In-trayMBTI領(lǐng)導(dǎo)行為格調(diào)輔助工具關(guān)鍵評價工具Standard其它Optional類別內(nèi)容分析處理問題行動計劃陳說面談?wù)勁腥后w個人一對一醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第72頁評價中心工作過程準(zhǔn)備觀察統(tǒng)計編碼評分HR和評定者都應(yīng)做好前期工作評定者認(rèn)真觀察候選人表現(xiàn)統(tǒng)計在AC中所看見和聽見信息將觀察結(jié)果進(jìn)行編碼給出統(tǒng)一結(jié)論、提議和等級評分醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第73頁資料系統(tǒng)性與個案性內(nèi)容真實(shí)性與廣泛性交互與非交互即時反饋與總結(jié)性反饋評價中心工作過程醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第74頁AcceleratorDevelopmentCenterRatingSheet

Corebehavior1.1Corebehavior1.2Corebehavior1.3Corebehavior1.4Competency1RPGDSIITTotal能力弱能力強(qiáng)sample評價結(jié)果產(chǎn)生勝任能力評價中心評定結(jié)果表舉例醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第75頁4發(fā)展計劃評價中心結(jié)果其它信息輸入如心理測驗(yàn)結(jié)果360度問卷自我評價信息制訂個人發(fā)展計劃行動計劃需要參加人員目標(biāo)完成日期素質(zhì)：目標(biāo)：素質(zhì)：目標(biāo)：素質(zhì)：目標(biāo)：醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第76頁提供教練（Mentoring）服務(wù)選取Mentor內(nèi)部mentor外部mentor培訓(xùn)Mentor為個mentoree制訂Mentoring計劃制訂企業(yè)總體Mentoring計劃分配mentoree醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第77頁依據(jù)發(fā)展計劃，盡快與直接上級及部門HR進(jìn)行討論在發(fā)展中心中收獲溝通個人發(fā)展計劃，企業(yè)該給予什么樣支持，自己應(yīng)怎樣努力，并達(dá)成共識2周內(nèi)確定個人發(fā)展計劃終稿，提交潛力人才數(shù)據(jù)庫進(jìn)行更新企業(yè)HR將依據(jù)確定發(fā)展計劃，開始為他提供對應(yīng)支持（硬件和軟件）三個月進(jìn)行一次個人階段回顧連續(xù)1年半企業(yè)和個人執(zhí)行發(fā)展計劃醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第78頁驗(yàn)證性評定和討論使用更新評價中心工具再次測試優(yōu)點(diǎn)：能夠更新潛力庫數(shù)據(jù)缺點(diǎn)：工具同質(zhì)性難以確保；成本上升采取360度反饋，比較前后測數(shù)據(jù)優(yōu)點(diǎn)：有前后測數(shù)據(jù)比較，信度高缺點(diǎn)：360度多元性數(shù)據(jù)，誰為關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)；無法為明年發(fā)展提供更多支持信息依據(jù)驗(yàn)證評定結(jié)果，更新各層潛力人才庫，開始新一年潛力發(fā)展計劃醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第79頁發(fā)展中心成功實(shí)施關(guān)鍵治理結(jié)構(gòu)優(yōu)化組織團(tuán)體行為績效考評系統(tǒng)繼任管理計劃與業(yè)務(wù)目標(biāo)契合制訂“保護(hù)計劃”醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第80頁為何要對人才進(jìn)行評定？人才測評是什么？怎樣科學(xué)應(yīng)用素質(zhì)測評技術(shù)？怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部人員評定體系？怎樣經(jīng)過測評發(fā)展員工能力？測評工具介紹課程內(nèi)容醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第81頁慣用測評方法個人歷史資料研究面試能力測驗(yàn)人格測驗(yàn)動作協(xié)調(diào)性測驗(yàn)情境模擬練習(xí)與工作樣本測驗(yàn)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第82頁1、

什么是評價中心技術(shù)2.評價中心特征3.評價中心基本標(biāo)準(zhǔn)4.評價中心內(nèi)容確定5.評價中心方法及過程6.企業(yè)評價中心體系建立與利用評價中心主要內(nèi)容醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第83頁又稱情景模擬（SituationalSimulationExercise）,是一個綜合性人事測評技術(shù)和方法，在模擬工作情境中，采取各種評價技術(shù)，由多個評價者對被評價者特定心理和行為特征進(jìn)行觀察和評價，慣用于企業(yè)中高層管理人員評定和選拔。

原型：工作樣本技術(shù)（Giese,1924)；最初由美國電報電話企業(yè)（AT&T）發(fā)展出來。1.什么是評價中心技術(shù)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第84頁

綜合各種動態(tài)測評伎倆標(biāo)準(zhǔn)化測評體系各種工作情境模擬練習(xí)多個評價者客觀資料搜集行為指向關(guān)心整個人基于目標(biāo)崗位績效預(yù)測2.評價中心特征醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第85頁

較高可靠性和預(yù)測性綜合發(fā)展性評定，提供有價值參考信息對評價者要求高，需進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)成本高，用于高級、主要職位人員選拔2.評價中心特征(續(xù))醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第86頁0.70.350.15評價中心提名推薦隨意選拔2.1評價中心特征預(yù)測效度醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第87頁2.2評價方法預(yù)測效度醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第88頁

評價應(yīng)基于清楚界定管理行為；利用各種評價技術(shù)；利用各種類型工作樣本技術(shù)；評價者應(yīng)知道是什么決定了成功，應(yīng)完全了解工作和組織，最好有該工作經(jīng)驗(yàn)；評價者應(yīng)受過評價中心程序全方面訓(xùn)練；3.評價中心特征基本標(biāo)準(zhǔn)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第89頁

行為資料應(yīng)是評價者觀察、統(tǒng)計并交流資料；經(jīng)小組討論整合觀察結(jié)果、評定維度并作出預(yù)測；評價過程應(yīng)分成不一樣階段，延緩局部印象對最終預(yù)測形成影響；對被評價者評價應(yīng)與清楚目標(biāo)職位要求對照，而不是被評價者之間相互比較；管理成功預(yù)測必須是判斷性。3.評價中心特征基本標(biāo)準(zhǔn)（續(xù)）醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第90頁

工作分析崗位人員特征評價中心維度4.評價中心內(nèi)容確定醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第91頁指導(dǎo)能力100智力 70首創(chuàng)性 34自足性 61果斷性 59男性化 0成熟性 5親和力 47職業(yè)地位需求76自我實(shí)現(xiàn)需求64權(quán)利控制需求 10薪資需求 20工作安全需求

54資料起源：Ghiselli(1971)4.1管理者特征分析以管理者模型為例醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第92頁口頭溝通口頭表示書面溝通計劃與組織授權(quán)控制發(fā)展下屬組織敏感性組織外敏感性忠誠工作標(biāo)準(zhǔn)組織意識組織外意識人敏感性領(lǐng)導(dǎo)才能分析判斷創(chuàng)造性冒險工作動機(jī)職業(yè)理想彈性

果斷技術(shù)與專業(yè)知識活動能量興趣廣度首創(chuàng)性壓力忍耐適應(yīng)性獨(dú)立性堅(jiān)持性學(xué)習(xí)4.2共同管理維度以管理者模型為例醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第93頁

系統(tǒng)性獨(dú)立性決議能力風(fēng)險精神處理沖突能力民主性說服能力

責(zé)任心主動性常規(guī)性堅(jiān)韌性團(tuán)體精神情緒穩(wěn)定性敏感性秩序性高級管理人員行政主管4.3特定職位評價維度（例）以管理者模型為例醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第94頁

評價中心慣用詳細(xì)技術(shù)評價中心主要方法評價中心過程評價中心步驟5.評價中心方法及過程醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第95頁

文件筐 95指定角色無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 85模擬訪談 75無角色無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 45日程安排（高級） 40案例分析（高級） 35管理游戲 10背景訪談 5紙筆測驗(yàn) 5投射測驗(yàn) 15.1評價中心慣用詳細(xì)技術(shù)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第96頁

案例研究分析發(fā)覺事實(shí)員工會議口頭匯報談判5.1評價中心慣用詳細(xì)技術(shù)（續(xù)）醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第97頁評價中心面試心理測驗(yàn)情境練習(xí)5.2評價中心主要方法醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第98頁5.2.1個人歷史資料研究測評包含個人分類資料、受教育程度、早期生活或工作經(jīng)歷、興趣、興趣、價值觀、自我印象、家庭關(guān)系、社會背景、職業(yè)發(fā)展履歷等方面，能夠間接測量它動機(jī)特點(diǎn)，對其未來行為進(jìn)行預(yù)測。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第99頁5.2.2心理測驗(yàn)?zāi)芰y驗(yàn)性格動機(jī)知識測驗(yàn)筆試測驗(yàn)中慣用題型包含三種：

供答型、選答型、綜合型。特殊能力測驗(yàn)多重能力傾向測驗(yàn)

創(chuàng)造力測驗(yàn)行政職業(yè)能力傾向測驗(yàn)

邏輯推理測驗(yàn)其它技能傾向性測驗(yàn)明尼蘇達(dá)多項(xiàng)性格測驗(yàn)投射法性格測驗(yàn)

卡特爾16種個性原因問卷羅夏墨跡測驗(yàn)

加利福尼亞心理測驗(yàn)主體統(tǒng)覺測驗(yàn)

社會愿望量表動機(jī)類型測驗(yàn)行為格調(diào)MBTI行為格調(diào)測試工作格調(diào)測試（FiroB）醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第100頁主要維度用途測評時間組織方式題目樣例心理測驗(yàn)舉例–基本能力傾向測驗(yàn)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第101頁言語了解考查參測者閱讀了解和語言表示能力判斷推理考查參測者判斷分析和邏輯推理能力考查參測者處理數(shù)量關(guān)系問題能力數(shù)量關(guān)系思維策略資料分析考查參測者對圖表資料綜合分析能力考查參測者思維靈活性與策略性心理測驗(yàn)舉例–基本能力傾向測驗(yàn):主要維度醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第102頁用途：能夠全方面考查參測者基本能力素質(zhì)能夠篩選能力低于可接收水平候選人員能夠識別參測者優(yōu)勢/劣勢能力及學(xué)習(xí)能力能夠考查團(tuán)體總體能力水平及結(jié)構(gòu)，為人員合理配置和優(yōu)化提供信息。測評時間：共100分鐘，各分測驗(yàn)都有嚴(yán)格時間限制組織方式：個別或團(tuán)體施測基本能力傾向測驗(yàn)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第103頁將以下事件按發(fā)生先后次序排序：(1)搜集書籍(2)購置材料(3)打造書架(4)雇用木工(5)排列書籍A.4-3-1-2-5B.1-4-2-3-5C.4-3-2-1-5D.3-2-1-5-4基本能力傾向測驗(yàn):題目樣例醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第104頁職業(yè)興趣六邊形模型用途測評時間組織方式題目樣例心理測驗(yàn)舉例–職業(yè)興趣測驗(yàn)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第105頁技能型藝術(shù)型常規(guī)型研究型社會型經(jīng)營型職業(yè)興趣測驗(yàn)：職業(yè)興趣六邊形模型醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第106頁用途：能夠考查參測者職業(yè)興趣有利于確定個人職業(yè)興趣與職位要求匹配關(guān)系測評時間：20分鐘左右組織形式：個體或團(tuán)體施測職業(yè)興趣測驗(yàn)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第107頁測驗(yàn)題目沒有正確錯誤之分，每一題都給出一個活動或職業(yè)，只需回答是否喜歡該活動，或是否樂于從事該職業(yè)。

例題：用望遠(yuǎn)鏡觀察天象0—喜歡（樂于）1—不喜歡（不樂于）職業(yè)興趣測驗(yàn):題目樣例醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第108頁主要維度用途測評時間組織方式題目樣例心理測驗(yàn)舉例–社會愿望量表醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第109頁權(quán)力動機(jī)取得、鞏固和利用權(quán)力內(nèi)在需要，試圖以自己思想、意圖影響他人和環(huán)境。爭取成功面對任務(wù)情境時，朝向高標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)置含有挑戰(zhàn)性工作目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)進(jìn)行艱辛努力，希望取得優(yōu)異成績欲望。親和動機(jī)在群體工作和生活中，愿意和他人交往，并建立親密關(guān)系需要，表現(xiàn)為愿意與他人交往，愿意參加社交活動。社會愿望量表：主要維度醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第110頁權(quán)力動機(jī)爭取成功回避失敗面對困難情境時存在回避困難、挫折和失敗心理傾向。害怕?lián)氖。龅嚼щy、挫折、失敗感到沮喪失望，并希望取得幫助。風(fēng)險決議面對不確定情境時，勇于負(fù)擔(dān)風(fēng)險、駕馭情境并進(jìn)行決議傾向性。偏好新奇、挑戰(zhàn)性工作、敢為和冒險決議。親和動機(jī)社會愿望量表：主要維度醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第111頁用途：能夠考查參測者組織責(zé)任感、成就愿望、工作動力、開拓進(jìn)取精神、風(fēng)險決議意識和人際合作特征測評時間：30分鐘左右組織形式：個體或團(tuán)體施測社會愿望量表醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第112頁本測驗(yàn)是客觀化紙筆測驗(yàn)，測驗(yàn)題目沒有正確錯誤之分，只需要回答每小題與你實(shí)際情況符合程度。例題：在進(jìn)行任何工作之前，我尤其注意組織工作。1—“完全不符合”2—“比較不符合”3—“說不清楚”4—“比較符合”5—“完全符合”

社會愿望量表：題目樣例醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第113頁心理測驗(yàn)舉例–瑞文推理測驗(yàn)經(jīng)過非言語抽象圖形推理任務(wù)，測查個體心智能力含有中國常模可用于個別或團(tuán)體施測醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第114頁1234876512654387瑞文推理測驗(yàn)樣題醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第115頁評定正常人人格特征，廣泛使用于工商企業(yè)環(huán)境中人格評價屬于特質(zhì)類測驗(yàn)心理測驗(yàn)舉例–CPI加州性格問卷醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第116頁社交格調(diào)支配性追求地位社交能力社會表現(xiàn)自我接納個體社會化特征責(zé)任感社會化自我控制好印象同眾性忍耐性幸福感動力與智力特征遵從成就獨(dú)立成就智力效能心理傾向性靈活性男性化-女性化加州性格問卷主要維度醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第117頁

本測驗(yàn)中每個題目都是相關(guān)生活或工作觀點(diǎn)陳說。請仔細(xì)閱讀每一條陳說，然后在答案紙上標(biāo)出答案?！}1:在搞清事實(shí)之前，我從不對任何人下結(jié)論。例題2:公共場所，比如在公共汽上或在商店里，我對盯著我瞧人感到很煩惱。例題3:許多人毛病在于他們對事情不夠認(rèn)真。…………加州性格問卷樣題醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第118頁主要維度人格類型舉例用途測評時間組織方式題目樣例心理測驗(yàn)舉例–MBTI行為格調(diào)測驗(yàn)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第119頁心理測驗(yàn)–MBTI行為格調(diào)測驗(yàn)：主要維度MBTI行為格調(diào)測驗(yàn)從四個方面考查個體行為偏好普通心理傾向：外傾與內(nèi)傾（E/I）接收信息方式：感覺與直覺（S/N）處理信息方式：思索與情感（T/F）習(xí)慣行動方式：判斷與知覺（J/P）醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第120頁ISTJInspector稽查員ISFJProtector保護(hù)者INFJCounselor咨詢師INFPHealer/Tutor治療師/導(dǎo)師ESTJSupervisor督導(dǎo)ESFJProvider/Seller供給者/銷售員ENFJTeacher教師ENFPChampion/Advocate/Motivator提倡者/激發(fā)者ISTPOperator/Instrumentor操作者/演奏者ISFPComposer/Artist作曲家/藝術(shù)家INTJMastermind/Scientist智多星/科學(xué)家INTPArchitect/Designer建筑師/設(shè)計師ESTPPromotor發(fā)起者/創(chuàng)設(shè)者ESFPPerformer/Demonstrator演出者/示范者ENTJFieldMarshall/Mobilizer統(tǒng)帥/調(diào)度者ENTPInvertor創(chuàng)造家人格類型舉例：16種心理類型醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第121頁人格類型舉例：大四種心理類型醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第122頁常問問題：什么？What?格調(diào)：穩(wěn)定器/平衡者/循規(guī)蹈矩者Stabilizer/traditionalist尋求：全部物/財產(chǎn)Belonging弱點(diǎn)：混亂/無序/無組織Disarray/disorganization責(zé)任--程序/規(guī)范可信賴--果斷抗拒改變--穩(wěn)定性堅(jiān)持傳統(tǒng)--“應(yīng)該”“不應(yīng)該”準(zhǔn)確--社會責(zé)任對組織忠誠--結(jié)構(gòu)“寧拆10座廟，不破一樁婚”-有序-依賴權(quán)威SJ人格類型特點(diǎn)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第123頁SP人格類型特點(diǎn)SP特點(diǎn)常問問題：什么時候？When?格調(diào)：排憂解難者/談判者/救火員Troubleshooter/negotiator尋求：行動Action弱點(diǎn)：常規(guī)/例行公事Routine自由/放任/隨意--享受當(dāng)前時光過程導(dǎo)向--實(shí)際/實(shí)用好玩--即興/自發(fā)擅長應(yīng)急--喜歡親身經(jīng)歷常心血來潮-需要自由和空間--適應(yīng)能力強(qiáng)靈活--尋求改變和多樣性“我們干吧！”--心情愉悅關(guān)注當(dāng)前--行動導(dǎo)向先嘗試，再尋求指導(dǎo)--現(xiàn)實(shí)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第124頁常問問題：為何？Why?格調(diào)：夢想家/理論家/有遠(yuǎn)見Visionary尋求：能力/勝任感Competency弱點(diǎn)：無能/無能感/不勝任Incompetency高成就者--好爭論易概念化--喜歡復(fù)雜性易自我懷疑--好字斟句酌系統(tǒng)設(shè)計者--知識客觀知覺--假如……，將會……標(biāo)準(zhǔn)--對知識有好奇心與自己和他人競爭--不會墨守成規(guī)變革設(shè)計者--不迷信權(quán)威獨(dú)立-NT人格類型特點(diǎn)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第125頁NF特點(diǎn)常問問題：誰？Who?格調(diào)：催化劑/助人成長者Catalyst尋求：同一性/原來面目Identity弱點(diǎn)：內(nèi)疚/罪責(zé)感Guilt

-生動想象有魅力--神秘人際技能--對沖突過分敏感給他人心理支持--尋找自我同情--自主關(guān)系--需要勉勵和認(rèn)可人發(fā)展可能性--正直/老實(shí)交往--給予撫慰合作--“成長為…”NF人格類型特點(diǎn)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第126頁MBTI行為格調(diào)測驗(yàn)用途：能夠考查參測人員對組織貢獻(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)格調(diào)、偏好工作環(huán)境、潛在缺點(diǎn)、發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫣卣鲝V泛用于管理者選拔、團(tuán)體分析與建設(shè)、培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)體系建設(shè)測評時間：30分鐘左右組織形式：個體或團(tuán)體施測醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第127頁第一部分：選擇與你通常行為更相近感覺或行為。例題1：對周末或假日，我喜歡A、提前安排好約會、社交聚會等B、隨心所欲，暫時決定做什么第二部分：選擇對您更具吸引力詞語。例題2：A、聚會B、看書MBTI行為格調(diào)測驗(yàn)：題目樣例醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第128頁面試是指在特定時間、地點(diǎn)所進(jìn)行，有著預(yù)先精心設(shè)計好明確目標(biāo)和程序談話，經(jīng)過主試與被試雙方面對面觀察、交談等雙向溝通方式，了解被測評者能力和個性特征一個人才測評技術(shù)。5.2.3面試醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第129頁面試程序結(jié)構(gòu)化面試題目標(biāo)結(jié)構(gòu)化面試結(jié)果評定結(jié)構(gòu)化結(jié)構(gòu)化面試醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第130頁儀表舉止專業(yè)知識教育經(jīng)驗(yàn)與工作經(jīng)驗(yàn)言語表示能力綜合分析能力自我認(rèn)知情緒穩(wěn)定性與自我控制進(jìn)取心與成就動機(jī)人際交往意識與技巧面試測評主要內(nèi)容醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第131頁

將被測評者置于某種模擬情境中，經(jīng)過被評價者行為表現(xiàn)對其進(jìn)行評價.慣用方法包含：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論公文處理練習(xí)角色飾演案例分析5.2.4情境模擬醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人才的評價與提拔第132頁被評價者以4到