人力資源管理的組織基礎(chǔ)

人力資源管理的組織基礎(chǔ)第1頁，共59頁，2023年，2月20日，星期日第一節(jié)組織文化綱要第二節(jié)組織結(jié)構(gòu)第三節(jié)人力資源管理者和人力資源管理部門第2頁，共59頁，2023年，2月20日，星期日組織文化的概念組織文化是一套基本的假設(shè)——由一個(gè)特定的組織在學(xué)習(xí)處理對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)和內(nèi)部整合問題時(shí)所創(chuàng)造、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展起來的，一種運(yùn)行得很好且被證明是行之有效的，并被用來教育新成員正確感知、思考和感覺上述這些問題的基本假設(shè)。（1）組織文化為組織成員共同擁有的深層次的基本假設(shè)和信念，它們更多以無意識(shí)地產(chǎn)生作用，并且用一種“認(rèn)為是理所當(dāng)然”的方式來解釋組織自身的目的和環(huán)境。（2）這些假設(shè)和信念是通過學(xué)習(xí)獲得的，是組織面對(duì)適應(yīng)外部環(huán)境的生存問題和內(nèi)部整合問題的反應(yīng)，并隨著組織的成長(zhǎng)而不斷發(fā)展。（3）這些深層的假設(shè)應(yīng)與“人為事物”和“價(jià)值觀”區(qū)別開來，前者只是文化的表現(xiàn)形式或表面層次，后者才是文化的本質(zhì)。

第3頁，共59頁，2023年，2月20日，星期日組織文化的結(jié)構(gòu)：冰山模型第4頁，共59頁，2023年，2月20日，星期日組織文化的結(jié)構(gòu)：睡蓮模型組織文化的外在表露形式深層次基本假設(shè)

組織公開倡導(dǎo)的價(jià)值觀第5頁，共59頁，2023年，2月20日，星期日組織文化的類型按照不同的分類標(biāo)準(zhǔn)，可以將組織文化劃分為不同的類型，其中最基本的是將組織文化劃分為主文化和亞文化，強(qiáng)文化和弱文化。（1）主文化和亞文化：組織的主文化就是組織在一定時(shí)期內(nèi)所形成的占主導(dǎo)地位的組織文化。主文化是一個(gè)組織的核心價(jià)值觀的體現(xiàn)，得到大多數(shù)組織成員的認(rèn)可，構(gòu)成了組織文化的主流。亞文化通常反映的是組織中的一部分成員所面臨的共同問題、情境和經(jīng)歷，它可能是在組織內(nèi)部的部門設(shè)計(jì)或地理分割的基礎(chǔ)上形成的。

（2）強(qiáng)文化和弱文化。強(qiáng)文化是指組織的核心價(jià)值觀為組織成員強(qiáng)烈認(rèn)同并廣泛共享的文化，組織成員的活動(dòng)受核心價(jià)值觀的指導(dǎo)并圍繞它進(jìn)行。弱文化的一個(gè)明顯特征就是處于這種文化中的組織成員分不清楚什么是重要的、什么是不重要的，對(duì)什么是核心價(jià)值觀沒有一致的認(rèn)識(shí)。

第6頁，共59頁，2023年，2月20日，星期日組織文化的功能組織文化的功能是指組織文化發(fā)揮的作用，對(duì)組織的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理等活動(dòng)產(chǎn)生的影響。組織文化的功能具有雙重性，可以分為正功能和負(fù)功能。組織文化的正功能是指能夠提高組織承諾，增強(qiáng)組織成員行為的一致性，引導(dǎo)組織的成長(zhǎng)、進(jìn)步，進(jìn)而提升組織效能的功能。但同時(shí)也不能忽視在特定背景下，組織文化會(huì)對(duì)組織發(fā)展產(chǎn)生束縛和限制等負(fù)面的功能。（1）正功能：導(dǎo)向功能、凝聚功能、約束功能、激勵(lì)功能、樹立組織形象。（2）負(fù)功能：變革創(chuàng)新的障礙、多元化的障礙、兼并和收購的障礙。第7頁，共59頁，2023年，2月20日，星期日組織文化的形成第8頁，共59頁，2023年，2月20日，星期日組織文化的傳承1、組織對(duì)文化的灌輸和強(qiáng)化（1）樹立模仿和英雄人物（2）對(duì)組織文化進(jìn)行反復(fù)宣傳活動(dòng)強(qiáng)化（3）通過組織領(lǐng)導(dǎo)者的示范進(jìn)行強(qiáng)化（4）健全規(guī)章制度（5）對(duì)組織成員進(jìn)行教育和培訓(xùn)（6）設(shè)計(jì)儀式，組織群體活動(dòng)2、成員對(duì)組織文化的學(xué)習(xí)（1）故事（2）儀式（3）物質(zhì)象征（4）語言第9頁，共59頁，2023年，2月20日，星期日第二節(jié)組織結(jié)構(gòu)綱要第三節(jié)人力資源管理者和人力資源管理部門第一節(jié)組織文化第10頁，共59頁，2023年，2月20日，星期日組織結(jié)構(gòu)的概念組織結(jié)構(gòu)（OrganizationalStructure），就是組織中正式確定的使工作任務(wù)得以分解、組合和協(xié)調(diào)的框架體系。從組織結(jié)構(gòu)的這一定義，我們可以發(fā)現(xiàn)，組織結(jié)構(gòu)需要去解決三個(gè)重要問題：（1）組織中的正式報(bào)告關(guān)系，包括職權(quán)層級(jí)數(shù)目和主管人員的控制跨度；（2）將個(gè)體組合成部門，部門再組合成組織的方式；（3）部門溝通、協(xié)作與力量整合的制度設(shè)計(jì)。組織結(jié)構(gòu)圖是對(duì)一個(gè)組織的一整套基本活動(dòng)和流程的可視化描述。第11頁，共59頁，2023年，2月20日，星期日組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)原則（1）任務(wù)目標(biāo)原則。（2）精干高效原則。（3）統(tǒng)一指揮原則。（4）分工協(xié)作原則。（5）跨度適中原則。（6）責(zé)權(quán)對(duì)等原則。（7）集權(quán)和分權(quán)原則。（8）執(zhí)行機(jī)構(gòu)和監(jiān)督機(jī)構(gòu)分設(shè)原則。（9）穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則。第12頁，共59頁，2023年，2月20日，星期日組織結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵要素在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是，必須考慮六個(gè)關(guān)鍵要素：工作專門化、部門化、命令鏈、控制跨度、集權(quán)與分權(quán)、正規(guī)化。關(guān)鍵問題由誰回答1.把任務(wù)分解成相互獨(dú)立的工作單元時(shí)，應(yīng)細(xì)化到什么程度？工作專門化2.對(duì)工作單元進(jìn)行合并和組合的基礎(chǔ)是什么？部門化3.員工個(gè)人和群體向誰匯報(bào)工作？命令鏈4.一名管理者可以有效管理多少員工？控制跨度5.決策權(quán)應(yīng)放在哪一級(jí)？集權(quán)與分權(quán)6.規(guī)章制度在多大程度上可以指導(dǎo)員工和管理者的行為。正規(guī)化第13頁，共59頁，2023年，2月20日，星期日組織結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵要素：工作專門化工作專門化說的就是，通過動(dòng)作和時(shí)間研究，將工作分解為若干很小的單一化、標(biāo)準(zhǔn)化及專業(yè)化的操作內(nèi)容與步驟，并將其中的一項(xiàng)或者多項(xiàng)內(nèi)容與步驟交給不同的人去完成，以提高工作效率。工作專門化有明顯的優(yōu)點(diǎn)：專業(yè)的人做專門的事，可以節(jié)省在不同工作之間轉(zhuǎn)換浪費(fèi)的時(shí)間，且隨著熟練程度的提高，生產(chǎn)效率可以逐步提高；員工長(zhǎng)期從事某一領(lǐng)域的工作，有利于員工專業(yè)技能的提升，并更有可能在技術(shù)方面有所突破；給管理帶來便利，比如，選拔、培訓(xùn)、薪酬管理等。工作專門化也有可能帶來問題，突出地表現(xiàn)：工作專門化程度越來越高之后，也有可能導(dǎo)致員工出現(xiàn)厭煩情緒、身體疲勞等，由此導(dǎo)致缺勤率、離職率上升，不合格產(chǎn)品增多等。

第14頁，共59頁，2023年，2月20日，星期日組織結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵要素：部門化部門化（Departmentalization）指的是將組織中的職位、活動(dòng)或工作組合在一起的方式與依據(jù)。不同的組織，有不同的部門化方式，常見的部門化方式有：職能部門化、流程部門化、產(chǎn)品部門化、地區(qū)部門化、客戶部門化，以及將幾種方式混合在一起使用的混合部門化。第15頁，共59頁，2023年，2月20日，星期日組織結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵要素：命令鏈命令鏈(chainofcommand)是從組織最高層延續(xù)到最基層的一條持續(xù)的職權(quán)線。它界定了誰向誰報(bào)告工作，誰對(duì)誰負(fù)責(zé)。命令鏈這一概念包括三個(gè)核心概念：職權(quán)、職責(zé)和統(tǒng)一指揮。職權(quán)(authority)是指某個(gè)管理職位所固有的發(fā)布命令，并期望該命令得以執(zhí)行的一種權(quán)力。職責(zé)指的是處在組織中特定職位上的員工，在上級(jí)的部署和協(xié)調(diào)下完成組織規(guī)定任務(wù)的責(zé)任和義務(wù)。統(tǒng)一指揮(unityofcommand)，它指的是每一位員工應(yīng)當(dāng)只接受來自一位上司的命令，而且只對(duì)這位上司負(fù)直接責(zé)任。

第16頁，共59頁，2023年，2月20日，星期日組織結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵要素：控制跨度控制跨度，又叫管理跨度或者管理幅度，指的是一個(gè)管理者能有效地管理的直接下屬的數(shù)目。第17頁，共59頁，2023年，2月20日，星期日組織結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵要素：集權(quán)與分權(quán)集權(quán)與分權(quán)指的是組織的決策權(quán)集中或分散在某一層的程度。集權(quán)化(centralization)是指組織中的決策權(quán)集中在某一層級(jí)（通常指的是較高層級(jí)）的程度。如果一個(gè)組織中的基層管理人員和中層管理人員參與程度較高，甚至他們能在某種程度上做出決策，那么這個(gè)組織的分權(quán)化(decentralization)程度就越高。第18頁，共59頁，2023年，2月20日，星期日組織結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵要素：正規(guī)化正規(guī)化(formalization)是指組織中的工作實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化的程度。如果一種工作的正規(guī)化程度較高，就意味著做這項(xiàng)工作的人對(duì)工作內(nèi)容、工作時(shí)間、工作手段沒有多大自主權(quán)。企業(yè)希望所有承擔(dān)該工作的人都以同樣的方式開展工作，以獲得穩(wěn)定一致的產(chǎn)出結(jié)果。在高度正規(guī)化的組織中，一般都有明確的職位說明書，有嚴(yán)格的組織規(guī)章制度，對(duì)于工作過程有詳盡的要求。而正規(guī)化程度較低的工作，相對(duì)來說，員工的自主權(quán)就比較大。不同組織的正規(guī)化程度可能會(huì)千差萬別；有時(shí)即使在同一組織，不同職位的正規(guī)化程度也有可能會(huì)有所不同。第19頁，共59頁，2023年，2月20日，星期日組織結(jié)構(gòu)的基本類型：直線職能制結(jié)構(gòu)（1）直線職能制結(jié)構(gòu)（Line-functionalStructure）是把直線制和職能制結(jié)合起來形成的一種組織結(jié)構(gòu)形式，也是最常見的組織結(jié)構(gòu)形式。這種結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是，以直線為基礎(chǔ)，在各級(jí)行政負(fù)責(zé)人之下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，分別從事專業(yè)管理，作為該級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的參謀，實(shí)行主管統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。職能部門擬定的計(jì)劃、方案以及有關(guān)指令，統(tǒng)一由直線管理者批準(zhǔn)下達(dá)，職能部門無權(quán)直接下達(dá)命令或進(jìn)行指揮，只起業(yè)務(wù)指導(dǎo)作用，各級(jí)行政領(lǐng)導(dǎo)人實(shí)行逐級(jí)負(fù)責(zé)，高度集權(quán)。第20頁，共59頁，2023年，2月20日，星期日組織結(jié)構(gòu)的基本類型：直線職能制結(jié)構(gòu)（2）總經(jīng)理銷售采購人力資源研發(fā)三車間主任一車間主任四車間主任二車間主任第21頁，共59頁，2023年，2月20日，星期日組織結(jié)構(gòu)的基本類型：直線職能制結(jié)構(gòu)（3）直線職能制的優(yōu)點(diǎn)在于，既保持了直線制的集中統(tǒng)一指揮，又吸取了職能制發(fā)揮專業(yè)管理的長(zhǎng)處，從而提高了管理工作的效率。它的缺點(diǎn)在于：權(quán)力集中于最高管理層，下級(jí)缺乏必要的自主權(quán)；各參謀部門與指揮部門之間的目標(biāo)不統(tǒng)一，各職能部門之間的橫向聯(lián)系較差，容易產(chǎn)生脫節(jié)與矛盾；信息傳遞路線較長(zhǎng)，反饋較慢，適應(yīng)環(huán)境變化較難，實(shí)際上是典型的“集權(quán)”管理的組織結(jié)構(gòu)。這種結(jié)構(gòu)適用于規(guī)模不大，經(jīng)營(yíng)單一，外部環(huán)境比較穩(wěn)定的組織。目前我國(guó)很多組織都采用這種組織結(jié)構(gòu)形式。第22頁，共59頁，2023年，2月20日，星期日組織結(jié)構(gòu)的基本類型：事業(yè)部結(jié)構(gòu)（1）事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)（DivisionalStructure）是一種集中指導(dǎo)下的分權(quán)管理體制，也叫“分部式形態(tài)”、“產(chǎn)品部結(jié)構(gòu)”等，各事業(yè)部也被稱為“戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)單位（strategicbusinessunit,SBU）”。這種結(jié)構(gòu)的典型特點(diǎn)是集中指導(dǎo)、分權(quán)管理、分級(jí)核算、自負(fù)盈虧，即將一個(gè)組織按照地區(qū)、利潤(rùn)中心、產(chǎn)品或服務(wù)類別等分成若干個(gè)事業(yè)部，總部只保留人事、預(yù)算、監(jiān)督與重大問題決策等權(quán)力，并通過各種財(cái)務(wù)指標(biāo)等對(duì)事業(yè)部的活動(dòng)進(jìn)行必要的控制，各事業(yè)部全權(quán)負(fù)責(zé)自己本經(jīng)營(yíng)單位的活動(dòng)。從市場(chǎng)調(diào)查，產(chǎn)品設(shè)計(jì)、原料采購，產(chǎn)品生產(chǎn)，一直到產(chǎn)品銷售和售后服務(wù)，各事業(yè)部都享有比較充分的自主權(quán)，能夠根據(jù)本地區(qū)或某時(shí)期的特定情況制定決策。第23頁，共59頁，2023年，2月20日，星期日組織結(jié)構(gòu)的基本類型：事業(yè)部結(jié)構(gòu)（2）總裁電子出版事業(yè)部辦公自動(dòng)化事業(yè)部虛擬現(xiàn)實(shí)事業(yè)部研發(fā)部制造部財(cái)務(wù)部營(yíng)銷部研發(fā)部制造部財(cái)務(wù)部營(yíng)銷部研發(fā)部制造部財(cái)務(wù)部營(yíng)銷部第24頁，共59頁，2023年，2月20日，星期日組織結(jié)構(gòu)的基本類型：事業(yè)部結(jié)構(gòu)（3）事業(yè)部制的優(yōu)點(diǎn)在于：能夠根據(jù)不同地區(qū)、不同環(huán)境的特點(diǎn)制定靈活的經(jīng)營(yíng)方略，從而使組織能夠滿足不同的顧客群；分權(quán)化的管理方式有利于各事業(yè)部提高效率，快速應(yīng)對(duì)環(huán)的變化；在事業(yè)部?jī)?nèi)部有利于實(shí)現(xiàn)了不同職能之間的高度協(xié)調(diào)。它的缺點(diǎn)在于：失去了職能制下的專業(yè)化和縱深化發(fā)展的機(jī)會(huì)和職能內(nèi)部的規(guī)模經(jīng)濟(jì)；由于不同的事業(yè)部之間情況不同，在生產(chǎn)和管理上都難以推行統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)；各事業(yè)部有高度的自主權(quán)，在組織活動(dòng)地域較大的情況下，很容易削弱總部的控制，出現(xiàn)本位主義與分散主義，就不利于統(tǒng)一指揮。第25頁，共59頁，2023年，2月20日，星期日組織結(jié)構(gòu)的基本類型：矩陣式結(jié)構(gòu)（1）矩陣式結(jié)構(gòu)是一種即按照產(chǎn)品（項(xiàng)目）又按照職能或地區(qū)來劃分部門的一種組織結(jié)構(gòu)形式。這種結(jié)構(gòu)的典型特點(diǎn)是同時(shí)存在縱向和橫向兩個(gè)部門體系，職能部門和產(chǎn)品部門，這就打破了傳統(tǒng)的統(tǒng)一指揮的限制，員工要同時(shí)向職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理報(bào)告工作。總經(jīng)理產(chǎn)品副總市場(chǎng)部經(jīng)理質(zhì)檢部經(jīng)理生產(chǎn)部經(jīng)理設(shè)計(jì)部經(jīng)理客服部經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理A項(xiàng)目經(jīng)理C項(xiàng)目經(jīng)理B第26頁，共59頁，2023年，2月20日，星期日組織結(jié)構(gòu)的基本類型：矩陣式結(jié)構(gòu)（2）矩陣結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是：有利于各種復(fù)雜活動(dòng)之間的協(xié)調(diào)，加強(qiáng)了不同職能部門之間的配合和信息交流，避免了職能制和直線職能結(jié)構(gòu)中各部門橫向聯(lián)系差、缺乏彈性、只顧本部門利益而忽視組織整體利益等缺點(diǎn)；組織方式機(jī)動(dòng)、靈活，可隨著產(chǎn)品（項(xiàng)目）的開發(fā)與結(jié)束進(jìn)行組織或解散；由于這種結(jié)構(gòu)是根據(jù)項(xiàng)目組織的，成員都是各方面的專家而且目標(biāo)明確、任務(wù)清晰，因此，有利于對(duì)人員和其它資源進(jìn)行高效配置，這就為攻克難關(guān)、促進(jìn)項(xiàng)目的實(shí)現(xiàn)提供了條件；對(duì)于一些涉及面廣、復(fù)雜的、臨時(shí)性的重大工程項(xiàng)目或管理變革任務(wù)（例如，科學(xué)研究、改革試點(diǎn)等），非常適合采用矩陣式組織。矩陣結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是：從員工角度來看，同一員工要接受來自兩方面的領(lǐng)導(dǎo)，缺乏統(tǒng)一的指揮和控制，這容易給員工帶來模糊感和壓力，進(jìn)而帶來組織管理上的混亂。從管理者角度看，產(chǎn)品（項(xiàng)目）負(fù)責(zé)人對(duì)其成員的管理仍然存在困難，因?yàn)閰⒓釉摻M織的人員都來自不同職能部門，組織關(guān)系仍隸屬原單位，因此，容易產(chǎn)生一種臨時(shí)的觀念，如果沒有合適的激勵(lì)約束手段，勢(shì)必會(huì)給產(chǎn)品或項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工作帶來一定影響。從組織政治角度來看，為了更為有效地開展本部門的工作，各產(chǎn)品部門之間、產(chǎn)品部門與職能部門之間很有可能為爭(zhēng)奪核心人才和資源而進(jìn)行權(quán)力斗爭(zhēng)，這影響了組織的正常運(yùn)作。第27頁，共59頁，2023年，2月20日，星期日第三節(jié)人力資源管理者和人力資源管理部門綱要第一節(jié)組織文化第二節(jié)組織結(jié)構(gòu)第28頁，共59頁，2023年，2月20日，星期日人力資源管理者和部門的出現(xiàn)早期的人力資源管理的時(shí)間活動(dòng)大多是和現(xiàn)場(chǎng)的生產(chǎn)管理交織在一起并由一線管理人員承擔(dān)的，后來才出現(xiàn)專門的人力資源管理人員。隨著實(shí)踐的發(fā)展，對(duì)人事專職人員的要求也越來越高，企業(yè)需要具有專門知識(shí)和技能的人事專家來從事招聘、錄用、培訓(xùn)和工作設(shè)計(jì)等方面的工作。人事專職人員和人事專家的增加，使得組織需要設(shè)立專門的部門來進(jìn)行管理并賦予這個(gè)部門相應(yīng)的職能。第29頁，共59頁，2023年，2月20日，星期日人力資源管理部門承擔(dān)的活動(dòng)活動(dòng)具體內(nèi)容戰(zhàn)略規(guī)劃國(guó)際人力資源預(yù)測(cè)、規(guī)劃以及并購等雇傭與培訓(xùn)面試、招募、測(cè)試以及臨時(shí)性人員調(diào)配等培訓(xùn)與開放上崗培訓(xùn)、績(jī)效管理技能培訓(xùn)以及生產(chǎn)率強(qiáng)化等報(bào)酬薪酬管理、職位描述、高級(jí)管理人員的報(bào)酬、激勵(lì)工資以及職位評(píng)價(jià)福利保險(xiǎn)、休假管理、退休計(jì)劃、利潤(rùn)分享以及股票計(jì)劃等雇員服務(wù)雇員援助計(jì)劃、雇員的重新安置以及被解雇雇員的新職介紹員工關(guān)系與社區(qū)服務(wù)員工態(tài)度調(diào)查、勞工關(guān)系、勞工法的遵守以及懲戒等健康與安全安全檢查、毒品測(cè)試以及健康維護(hù)人事記錄信息系統(tǒng)和記錄等第30頁，共59頁，2023年，2月20日，星期日人力資源管理活動(dòng)類型

我們可以將人力資源管理者和部門所從事的活動(dòng)劃分為三大類：戰(zhàn)略性和變革性的活動(dòng)：涉及到整個(gè)企業(yè)，包括戰(zhàn)略的制定和調(diào)整、組織變革的推動(dòng)等內(nèi)容。業(yè)務(wù)性的職能活動(dòng)：包括前面提到的人力資源管理的各個(gè)職能。行政性的事務(wù)活動(dòng)：內(nèi)容相對(duì)比較簡(jiǎn)單，如員工工作紀(jì)律的監(jiān)督、員工檔案的管理、各種手續(xù)的辦理、人力資源信息的保存、員工服務(wù)、福利發(fā)放等活動(dòng)。第31頁，共59頁，2023年，2月20日，星期日人力資源管理活動(dòng)類型及投入產(chǎn)出情況戰(zhàn)略性和變革性活動(dòng)業(yè)務(wù)性的活動(dòng)行政性的活動(dòng)10%30%60%60%30%10%投入的時(shí)間產(chǎn)生的附加值

有研究指出，人力資源管理者和部門所從事的各類活動(dòng)的投入時(shí)間和產(chǎn)生的附加值并不是正相關(guān)，在產(chǎn)生大附加值的戰(zhàn)略性和變革性活動(dòng)中卻投入了較少的時(shí)間。第32頁，共59頁，2023年，2月20日，星期日人力資源管理活動(dòng)類型和工作層次的轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略性和變革性活動(dòng)業(yè)務(wù)性的活動(dòng)行政性的活動(dòng)戰(zhàn)略性和變革性活動(dòng)業(yè)務(wù)性的活動(dòng)行政性的活動(dòng)計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)專業(yè)的人事代理公司

正是由于這種高投入低產(chǎn)出的情況，現(xiàn)在，大多數(shù)企業(yè)都將繁瑣費(fèi)時(shí)的行政性事務(wù)和部分業(yè)務(wù)性活動(dòng)，從人力資源管理工作中剝離出去，把精力集中到高附加值的工作上。第33頁，共59頁，2023年，2月20日，星期日人力資源管理者和部門角色（1）美國(guó)國(guó)際人力資源管理學(xué)會(huì)認(rèn)為，人力資源管理者應(yīng)該承擔(dān)四種角色：業(yè)務(wù)合作伙伴、變革推動(dòng)者、領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理專家。密歇根大學(xué)的戴夫·烏里奇教授也將人力資源管理者和部門劃分為四種角色：戰(zhàn)略伙伴管理專家員工激勵(lì)者變革推動(dòng)著第34頁，共59頁，2023年，2月20日，星期日人力資源管理者和部門角色（2）未來/戰(zhàn)略性過程日常/操作人員戰(zhàn)略伙伴變革推動(dòng)者管理專家員工激勵(lì)者戰(zhàn)略伙伴指人力資源管理者和部門要參與到企業(yè)戰(zhàn)略的制定中去，并且要確保企業(yè)所制定的人力資源戰(zhàn)略得以有效實(shí)施。變革推動(dòng)者指人力資源管理者和部門要積極推動(dòng)組織各項(xiàng)變革的實(shí)施，人力資源管理者和部門要成為變革的助推器。管理專家指人力資源管理者和部門要進(jìn)行各種人力資源管理制度和政策的設(shè)計(jì)和執(zhí)行，要承擔(dān)相應(yīng)的只能管理活動(dòng)。員工激勵(lì)者指人力資源管理者和部門要構(gòu)筑起員工與企業(yè)之間的心理契約，通過各種手段激發(fā)員工的獻(xiàn)身精神，使其更加積極主動(dòng)地工作。第35頁，共59頁，2023年，2月20日，星期日人力資源從業(yè)者的角色（3）1998年國(guó)外學(xué)者在新西蘭和澳大利亞進(jìn)行了一項(xiàng)研究，調(diào)查人力資源從業(yè)者廣為人知的角色和希望被作為的角色。結(jié)果表明，他們目前扮演的角色和企業(yè)的期望之間存在較大差距。角色類別廣為人知的角色希望被作為的角色戰(zhàn)略伙伴18.1%53.7%行政管理專家14.7%10.2%員工辯護(hù)者34.5%0.6%變革的代理人19.2%10.7%第36頁，共59頁，2023年，2月20日，星期日人力資源從業(yè)者的角色（4）第37頁，共59頁，2023年，2月20日，星期日人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)（1）1993年，兩位管理咨詢專家巴金漢和艾略特總結(jié)出人力資源管理專業(yè)人員所共有的一些素質(zhì)和能力，并稱其為優(yōu)異能力模式：內(nèi)容含義素質(zhì)動(dòng)機(jī)指主動(dòng)進(jìn)行工作的沖動(dòng)和愿望奉獻(xiàn)，誠(chéng)信，好勝，成長(zhǎng)需求價(jià)值觀與道德指工作中遵循的原則和具備的行為標(biāo)準(zhǔn)人性，良知，責(zé)任，道德活力指行動(dòng)能夠產(chǎn)生影響的能力支配，勇氣執(zhí)行與實(shí)施指區(qū)分事情輕重緩急并貫徹執(zhí)行的能力創(chuàng)意，專注，自律關(guān)系指人際關(guān)系和協(xié)調(diào)能力開發(fā)，團(tuán)隊(duì)，組織第38頁，共59頁，2023年，2月20日，星期日人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)（2）本書將人力資源管理人員的素質(zhì)要求劃分為四大類：專業(yè)知識(shí)指人力資源管理人員要掌握與人力資源管理所承擔(dān)的各類職能活動(dòng)有關(guān)的知識(shí)，具備設(shè)計(jì)和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力。專業(yè)知識(shí)是進(jìn)行工作的基礎(chǔ)，也是卻別于其他管理人員的重要標(biāo)志。業(yè)務(wù)知識(shí)指人力資源管理人員要了解本企業(yè)所從事的行業(yè)，熟悉本企業(yè)所開展的業(yè)務(wù)，在制定政策和方針的時(shí)候，考慮企業(yè)的行業(yè)情況和實(shí)際情況。第39頁，共59頁，2023年，2月20日，星期日人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)（3）實(shí)施能力主要指人力資源管理人員要具備推行和實(shí)施各種人力資源制度及方案的能力。這種實(shí)施往往不是直接的，而是推動(dòng)直線部門來實(shí)施，實(shí)施能力包括很多具體的項(xiàng)目，如溝通協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、組織能力、計(jì)劃能力及應(yīng)變能力等。思想素質(zhì)指人力資源管理人員要具備一定的思想道德品質(zhì)。因?yàn)槿肆Y源管理人員所做決策大多設(shè)計(jì)員工的切身利益，掌握的信息也關(guān)系到企業(yè)和員工的秘密，因此，作為人力資源管理人員，不能將個(gè)人因素牽扯進(jìn)工作，工作中要遵守職業(yè)道德，不能違背職業(yè)操守。第40頁，共59頁，2023年，2月20日，星期日人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)（1）人力資源管理部門的傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)往往是按照直線職能制來設(shè)置的。對(duì)于小型企業(yè)來說，由于工作量不大，因此往往沒有設(shè)置獨(dú)立的人力資源管理部門，而是將這部分職能合并到其他部門中，多數(shù)在行政管理部門，如總經(jīng)理辦公室、綜合管理部門綜合管理部行政主管人力資源主管后勤主管招聘助理薪酬助理第41頁，共59頁，2023年，2月20日，星期日人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)（2）對(duì)于大中型和特大型企業(yè)來說，人力資源管理部門往往是當(dāng)獨(dú)設(shè)立的，分為兩種情況：人力資源管理部門層次只有一個(gè)：副總經(jīng)理財(cái)務(wù)部人力資源部行政部招聘主管薪酬主管考核主管培訓(xùn)主管第42頁，共59頁，2023年，2月20日，星期日人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)（3）人力資源管理部門的部門層次有多層：副總經(jīng)理財(cái)務(wù)部人力資源部行政部考核主管調(diào)配主管薪酬主管保險(xiǎn)主管人事處工資處培訓(xùn)處培訓(xùn)主管招聘主管第43頁，共59頁，2023年，2月20日，星期日人力資源管理部門的直線職能制結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：使人力資源管理工作的分工比較明確有利于經(jīng)驗(yàn)的積累。缺點(diǎn)：容易使各個(gè)職能的銜接脫鉤，造成人力資源管理工作不成系統(tǒng)，不利于發(fā)揮人力資源管理的整體效應(yīng)?；煜巳肆Y源管理各個(gè)層次的工作，不利于人力資源管理地位的轉(zhuǎn)變。沒有真正以客戶為導(dǎo)向，不利于發(fā)揮人力資源管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的支持作用。第44頁，共59頁，2023年，2月20日，星期日新型的人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)（1）

近年來，隨著流程再造思想的推廣和普及以及計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，產(chǎn)生了一種以客戶為導(dǎo)向、以流程為主線的新型人力資源部門的組織結(jié)構(gòu)。人力資源部服務(wù)中心業(yè)務(wù)中心專家中心第45頁，共59頁，2023年，2月20日，星期日新型的人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)（2）服務(wù)中心：主要完成一些日常的事務(wù)性工作，如手續(xù)的辦理、政策的解答、申訴的接受等，因此對(duì)服務(wù)中心的人員素質(zhì)要求相對(duì)比較低。業(yè)務(wù)中心：主要是完成人力資源管理的各種職能活動(dòng)，如招聘、薪酬、培訓(xùn)等，對(duì)業(yè)務(wù)中心的人員要求就相對(duì)就要高一些。第46頁，共59頁，2023年，2月20日，星期日新型的人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)（3）專家中心：主要是出臺(tái)相關(guān)的制度政策，向其他部門提供有關(guān)的咨詢等，對(duì)專家中心的人員素質(zhì)要求最高，必須精通人力資源管理的專業(yè)知識(shí)，應(yīng)該是該領(lǐng)域的專家。通過這種轉(zhuǎn)變，使得人力資源管理部門的工作具有了清晰的層次，業(yè)務(wù)中心和專家中心的人員擺脫了日常事務(wù)性工作的糾纏，可以集中精力來進(jìn)行高附加值的工作，有助于更好地發(fā)揮人力資源管理的作用，提升人力資源管理的地位。第47頁，共59頁，2023年，2月20日，星期日人力資源管理者的責(zé)任（1）所有的管理者都要承擔(dān)人力資源管理的責(zé)任，因?yàn)椋浩髽I(yè)制定的各種人力資源管理制度和政策，做出的各種人力資源管理決策必須反映本企業(yè)的實(shí)際，從而要求人力資源部門要能夠充分了解企業(yè)的狀況和各部門的需要，這一方面需要人力資源部門去調(diào)查研究，另一方面也需要各個(gè)部門及時(shí)準(zhǔn)確的反映情況，只有這樣才能保證制度、政策和決策具有可行性。企業(yè)的各種人力資源管理制度和政策的實(shí)施，單單依靠人力資源管理部門是不夠的，還要各個(gè)部門的支持和配合，只有這樣，制定出來的制度和政策才能有效落實(shí)。人力資源管理的實(shí)質(zhì)是要提高員工的工作技能，激發(fā)員工的工作熱情，從而推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此人力資源的管理活動(dòng)是要貫穿于員工的日常管理之中，而員工是分散在各個(gè)部門之中，這就需要直線管理者能夠承擔(dān)起這部分的責(zé)任。第48頁，共59頁，2023年，2月20日，星期日人力資源管理者的責(zé)任（2）人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工（1）職能人力資源管理部門非人力資源管理部門職位分析根據(jù)其他部門提供的信息，編制職位說明書與其他部門進(jìn)行溝通，修訂職位說明書向人力資源管理部門提供信息配合人力資源管理部門修訂職位說明書人力資源規(guī)劃匯總各部門的需求計(jì)劃，綜合平衡預(yù)測(cè)公司的人員需求預(yù)測(cè)公司的人員供給擬定平衡供需計(jì)劃向人力資源管理部門提出人員需求計(jì)劃招聘錄用根據(jù)規(guī)劃確定招聘的時(shí)間、范圍發(fā)布招聘信息對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選配合其他部門對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試，確定最終人選為新員工辦理各種手續(xù)提出人員需求的條件在人力資源管理部門的配合下確定最終的人選培訓(xùn)開發(fā)制定培訓(xùn)體系，包括培訓(xùn)的形式、項(xiàng)目、責(zé)任等匯總各部門的需求，平衡并形成公司的培訓(xùn)計(jì)劃組織實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃收集反饋意見向人力資源管理部門提出培訓(xùn)的需求參加有關(guān)培訓(xùn)項(xiàng)目提出意見第49頁，共59頁，2023年，2月20日，星期日人力資源管理者的責(zé)任（3）人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工（2）職能人力資源管理部門非人力資源管理部門績(jī)效管理制定績(jī)效管理體系，包括考核內(nèi)容的類別、周期、方式和步驟等指導(dǎo)各部門確定考核指標(biāo)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)管理者進(jìn)行考核培訓(xùn)組織考核實(shí)施處理員工對(duì)考核的申述保存考核結(jié)果根據(jù)考核結(jié)果作出相關(guān)的決策具體確定本部門考核指標(biāo)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)參加考核者的培訓(xùn)具體實(shí)施本部門的考核與員工進(jìn)行溝通，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃根據(jù)考核的結(jié)果向人力資源管理部門提出相關(guān)的建議薪酬管理制定薪酬體系，包括薪酬的結(jié)構(gòu)，發(fā)放方式，確定的標(biāo)準(zhǔn)等核算員工的具體薪酬數(shù)額審核各部門的獎(jiǎng)懲建議辦理各種保險(xiǎn)向人力資源管理部門提出相關(guān)的獎(jiǎng)懲建議員工關(guān)系管理制定企業(yè)文化建設(shè)方案并組織實(shí)施建立溝通的機(jī)制和渠道聽取員工的各種建議規(guī)劃員工的職業(yè)生涯具體實(shí)施企業(yè)文化建設(shè)方案向人力資源管理部門提出員工職業(yè)生涯發(fā)展的建議直接處理員工的有關(guān)意見第50頁，共59頁，2023年，2月20日，星期日人力資源管理部門的績(jī)效（1）評(píng)價(jià)人力資源部門本身的工作由于人力資源部門的有些工作很難用定量的指標(biāo)衡量，所以要借助一些定性的指標(biāo)。在使用定性指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該給出每個(gè)指標(biāo)的評(píng)價(jià)等級(jí)，并對(duì)每個(gè)等級(jí)作出定義，保證評(píng)價(jià)的公正性。人力資源管理部門的各項(xiàng)工作，從不同的角度出發(fā)可以設(shè)置出許多指標(biāo)，企業(yè)可以根據(jù)自己的實(shí)際情況來確定既便于操作又具有效度的指標(biāo)。第51頁，共59頁，2023年，2月20日，星期日人力資源管理部門的績(jī)效（2）人力資源管理部門績(jī)效的定量評(píng)價(jià)指標(biāo)（舉例1）職能活動(dòng)定量評(píng)價(jià)指標(biāo)舉例招聘甄選

收取簡(jiǎn)歷的份數(shù)組織考試、面試的人數(shù)填補(bǔ)空缺職位的平均天數(shù)招聘員工的平均成本應(yīng)聘人數(shù)與錄用人數(shù)比例招聘人員的平均在職時(shí)間培訓(xùn)與開發(fā)

每類員工接受培訓(xùn)的人數(shù)與該類員工總數(shù)的比例員工平均培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)總的培訓(xùn)人次數(shù)各類員工的平均培訓(xùn)時(shí)間績(jī)效管理

對(duì)績(jī)效考核本身提出異議的員工人數(shù)和比例接受績(jī)效考核培訓(xùn)的人數(shù)員工以及部門的工作業(yè)績(jī)變化績(jī)效考核工作平均實(shí)施的時(shí)間第52頁，共59頁，2023年，2月20日，星期日人力資源管理部門的績(jī)效（3）人力資源管理部門績(jī)效的定量評(píng)價(jià)指標(biāo)（舉例2）職能活動(dòng)定量評(píng)價(jià)指標(biāo)舉例薪酬管理

薪酬開支占企業(yè)總體開支的比例

提出重新劃分工資等級(jí)的員工的人數(shù)和比例

企業(yè)工資的平均水平與同行業(yè)平均水平的比較

福利開支占薪酬總開支的比例薪酬發(fā)放出錯(cuò)的次數(shù)和比例

薪酬發(fā)放拖延的次數(shù)員工關(guān)系

辭職率

缺勤率

員工抱怨的人次數(shù)

晉升員工占員工總數(shù)的比例

各個(gè)職位空缺由內(nèi)部人員填補(bǔ)和外部人員填補(bǔ)的比例