醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義

企業(yè)人員招聘與配置講師：張國君（Godwin）電話：33128236/34804066-mail:godwinzhang@163.net醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第1頁世界上任何組織，不論大小，也不論其所處何處，若想維系其生存與發(fā)展，就必須不停與周圍環(huán)境、組織和社會進行物質、能量和信息交換，其作用就如同我們身體里“血液”一樣。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第2頁招聘者警示：招聘了不該招聘人，拒絕了不該拒絕人。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第3頁第一節(jié)招聘需求分析醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第4頁何謂招聘？企業(yè)為了發(fā)展需要，依據(jù)人力資源規(guī)劃及工作分析，經(jīng)過各種方式將有一定技巧、能力和有興趣人員吸引到企業(yè)一定崗位任職過程。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第5頁補充有效招聘要件申請者－職位匹配申請者－組織匹配職位－組織匹配時間－方式－結果匹配醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第6頁時間結果申請者職位組織方式醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第7頁招聘環(huán)境分析外部環(huán)境經(jīng)濟條件（人們對產品及服務需求量增減等影響）勞動力市場（勞動力數(shù)量及素質影響）法律法規(guī)（熟悉國家及地方法律法規(guī)，防止或降低企業(yè)損傷）醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第8頁內部環(huán)境企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計劃影響人力資源管理任務企業(yè)財務預算影響人員需求招聘環(huán)境分析續(xù)上醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第9頁人力資源配置情況分析考慮原因

1、人員自然流矢：退休、辭職、解聘、意外死亡等；2、人員與崗位配合以及人員之間協(xié)調。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第10頁人力資源配置情況分析一、人力資源總量配置分析

1、動作與時間研究

標按時間一天目標生產量所需人力＝

每人明日工作時間醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第11頁一、人力資源總量配置分析

2、工作分析

每個月工作總量所需人力＝

（每人明日工作時間－休息時間）每個月工作天數(shù)續(xù)上醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第12頁二、人力資源結構配置分析使用類別非熟練工人熟練工人技工職員工程技術人員專業(yè)管理人員管理人員待分配資源類別人數(shù)785822001005075355非熟練工人5050熟練工人60028572技工2008192職員100100工程技術人員602850專業(yè)管理人員80755管理人員3535醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第13頁三、人力資源質量配置分析1、工作難度與人員能力水平關系

工作能力

業(yè)務知識

技術水平2、人員素質高低與職位匹配關系醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第14頁四、人與工作量配置分析1.0人力配置.負荷率ABCDE(A、B、C、D、E分別代表五道工序)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第15頁五、人員使用效果分析能力低績效高能力高績效高能力低績效低能力高績效低工作績效個人能力醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第16頁招聘需求確定1、企業(yè)人員自然減員2、組織機構調整及企業(yè)業(yè)務改變3、企業(yè)現(xiàn)有些人力資源配置不合理醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第17頁第二節(jié)招聘準備醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第18頁第一單元工作分析和勝任能力分析醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第19頁工作分析基本流程一、準備階段1、確定目標和重點2、制訂總體實施方案（包含建立工作小組，分析搜集信息，時間安排等）3、搜集和分析相關資料（如組織機構，工作流程，部門職能等）醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第20頁二、實施階段1、與相關人員進行溝通2、制訂詳細實施計劃3、實際搜集和分析相關信息醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第21頁三、結果形成階段1、與相關人員審核、確認工作信息2、形成職務說明書3、形成任職條件說明醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第22頁四、應用與反饋階段1、培訓相關人員怎樣使用職務說明書2、使用職務說明書過程反饋與修改醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第23頁確定工作分析目標和重點工作分析員工招聘確立績效考評標準制訂薪酬體系培訓與開發(fā)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第24頁工作分析方法選擇觀察法面談法調查問卷法工作日志工作實踐經(jīng)典事件法依據(jù)目標、崗位特點、實際條件選擇醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第25頁工作說明書編寫一、內容

工作標識（名稱、編號、部門、工作位置、說明書編寫日期）工作綜述（工作總體性質描述）工作活動和程序（工作任務、責任、流程及與相關部門溝通關系等）工作條件和物理環(huán)境（工作地溫度、光線、安全辦法等）醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第26頁一、內容

社會環(huán)境（工作中人數(shù)，需要與配合部門之間人際關系等）工作權限（決議權限、監(jiān)督權限及資金預算權限等）績效標準聘用條件（工作時數(shù)、薪酬結構、福利待遇、晉升、培訓機會等）工作規(guī)范（任職基本資格、健康情況、學習能力、興趣興趣等）續(xù)上醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第27頁醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第28頁二、編寫要求清楚詳細簡練醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第29頁勝任能力分析關鍵能力原因認知能力（分析思索能力）工作格調（在特定環(huán)境下工作態(tài)度及方式等）人際交往能力（與上下級、同事及客戶溝通能力醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第30頁員工能力與工作需求不匹配處理方法1、變更職務工作內容（降低或降低職位工作內容及責任）2、改變及強化現(xiàn)職人員（利用培訓伎倆等）3、變更現(xiàn)職人員職位（輪換、調動等）醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第31頁第二單元招聘程序和策略醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第32頁招聘主要程序及步驟招聘前提人力資源規(guī)劃工作說明書醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第33頁招聘程序招募選擇錄用評定招聘主要程序及步驟醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第34頁審核申請表/履歷調查背景測試面試/評價中心確定職位空缺組建招聘團隊工作崗位分析發(fā)布招聘信息做出決定：錄用/不錄用人員選拔招聘常規(guī)程序醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第35頁招聘標準效率優(yōu)先雙向選擇公平公正確保質量－降低成本，取得最正確人選－用人單位與勞動者－遵照法規(guī)，人人有就業(yè)權－人盡其才，用其所長，職得其人醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第36頁人員配置原理一、要素有用標準沒有沒有用之人，只有沒有用好人。沒有用好人問題：1、沒有正確地識他人。2、沒有創(chuàng)造人員可用條件，環(huán)境。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第37頁二、能位對應標準大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第38頁三、互補增值標準以己之長補他人之短醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第39頁四、動態(tài)適應標準人與事不適應是絕正確，而適應是相正確，從不適應到適應是在運動中實現(xiàn)。經(jīng)過不停進行員工與崗位調整，以做到人適其位，位得其人。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第40頁五、彈性冗余標準人與事配置既要考慮工作滿負荷，又要符合人心理和生理要求。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第41頁招聘策略與計劃策略：結合本企業(yè)實際特點，給招聘活動注入有特色、有活力東西，它包含招聘地點策略、招聘時間策略、招聘渠道策略、招聘宣傳策略等。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第42頁計劃：1、人員需求清單2、招聘信息公布時間和渠道3、組建招聘團4、招聘者選擇方案5、招聘截止日期6、新人到位時間7、招聘費用預算8、招聘工作時間表9、招聘廣告樣稿確認醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第43頁第三單元招聘渠道分析與選擇醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第44頁招聘渠道選擇分析步驟：分析單位招聘要求分析招聘人員特點確定適合招聘起源選擇適合招聘方法醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第45頁招聘渠道與方法選擇內部招募1、內部提升2、部門間調動3、工作輪換4、反聘5、員工推薦1、管理與技能明細表2、布告法3、內部推薦法4、工作競標法路徑方法醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第46頁外部招募1、大專院校2、競爭者及其它組織3、特殊群體人員4、殘疾人5、少數(shù)民族6、軍人7、失業(yè)者等1、招聘廣告2、人才中介機構3、校園招聘4、招聘會5、互聯(lián)網(wǎng)6、自薦7、熟人推薦起源方法醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第47頁P&G校園招聘程序：參考招聘會/申請表派發(fā)填寫申請表初試問題能力處理測試TOEIC測試復試錄用通知加入企業(yè)30～40分鐘65分鐘2小時60分鐘醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第48頁招聘渠道中利弊利弊招聘廣告覆蓋面廣，自我宣傳成本較高，針對性較差人才中介機構勞動力市場、職介所時間集中，成本低，申請者多，及時性較強專業(yè)性較差，人員素質不太高獵頭企業(yè)較適合招聘高級管理人才和專業(yè)技術人才費用高，信譽及水平需調查醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第49頁利弊校園招聘用于補充后備力量和專業(yè)人才缺乏經(jīng)驗，需大量培訓，不夠穩(wěn)定，較昂貴招聘會直接面對，效率較高質量較難確保，連續(xù)時間短互聯(lián)網(wǎng)信息量大，傳輸廣，時效性長虛假信息較多自薦降低廣告費和代理費，成本較低非正式性，不確定性熟人推薦速度快，成本低，通用面廣易形成裙帶關系，選擇面較窄，妨礙平等就業(yè)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第50頁醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第51頁第三節(jié)招聘實施醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第52頁第一單元人員選拔方法與利用醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第53頁人員選擇方法與利用慣用方法：筆試面試情景模擬心理測試醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第54頁一、個人簡歷篩選評定：那些專業(yè)簡歷設計企業(yè)宣稱他們能夠輕而易舉地做到“讓申請者優(yōu)點愈加顯眼，而缺點愈加難以發(fā)覺?！闭{查發(fā)覺約有30％簡歷都包含言過其實內容。補充醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第55頁篩選方法：1、識別簡歷造假常見方法：學歷作假省略或延長雇傭時間，給人以連續(xù)雇傭現(xiàn)象夸大或謊稱擁有一些專業(yè)知識和經(jīng)驗施放自我雇傭煙霧咨詢顧問誘餌玩“破產”花樣醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第56頁2、巧讀求職信：

看職業(yè)素質看獨創(chuàng)性看分析概括力看總體印象醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第57頁3、篩選簡歷秘訣：

注意與工作相關注意個人格調契合注意有沒有應警覺地方略去有歧視信息要合情合理邊看邊做統(tǒng)計把結論留待看完后再下制作一份個人履歷篩選調查表醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第58頁二、應聘申請表篩選1、申請表填寫是否完整2、確定申請者是否看懂并遵照申請表指示如實填寫3、確定自己是否看懂申請者提供信息4、申請者提供信息是否真實有用5、制訂一份篩選申請者調查表醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第59頁申請表跟進編號姓名性別出生年月應聘職位申請表篩選等級評定日期評定成績最終一次面試成績面試結果備注醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第60頁三、筆試方法普通知識與能力等社會文化知識、智商、語言了解力、數(shù)字才能、推理能力、記憶力等。專業(yè)知識與能力等如管理知識、人際關系能力、觀察力等。人格等如性格、興趣、心理特點等。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第61頁筆試步驟：(1)命題。命題是筆試首要問題，命題恰當是否，決定著考評效度。(2)確定“標準答案”，確定評閱計分規(guī)則。(3)閱卷及成績復核。關鍵要客觀、公平，不徇私情。

醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第62頁筆試有兩種分類：1、依據(jù)試題性質，筆試能夠分為論文式筆試和直答式筆試。2、依據(jù)考試科目不一樣，筆試可分為基礎文化測試和專業(yè)知識測試。

醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第63頁論文式筆試：

通常是應試人按照論文題目，寫出一定字數(shù)文章，發(fā)表自己觀點、看法和主張。論文題目有三種選擇方法：自由選拔，區(qū)間選擇，指定選擇。自由選擇就是應試人選題完全不受任何限制，由其任意選取一題目；區(qū)間選擇，就是應試人從指定若干題目中選取一個；指定選擇，就是主考人指定題目，應試人沒有選擇余地。普通來說，為了了解應試者創(chuàng)造能力、決議能力、推理判斷能力和綜合分析能力，以及了解應試者對某一問題獨特看法和態(tài)度，能夠利用論文式筆試進行綜合考評。這種方法主要適用招聘高級管理人員。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第64頁

直答式筆試：

它是經(jīng)過填空、判斷、計算和問答等形式來測試應試者知識水平。它主要考查應試者學歷以及了解能力和記憶能力。這種方法適合用于招聘普通人員。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第65頁筆試優(yōu)點：①公平性。其表現(xiàn)在兩個方面，一是全部應聘者都參加題目相同筆試，二是按考試分數(shù)高低作為錄用依據(jù)之一，在其它條件相同情況下，高分數(shù)者則優(yōu)先錄用，低分數(shù)者則很可能不被錄用。②客觀性。普通來說，筆試含有一定客觀性，尤其是直答式筆試，客觀性更強，這種測試取材廣泛，答案必定，評分客觀準確，能夠比很好地反應應試者知識水平。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第66頁筆試缺點：①筆試測試效果怎樣，是否能真實反應應聘者水平，取決于試卷命題好壞。若命題不恰當，設計不合理，則考試成績不能真實反應應聘者實際水平。②筆試試題即使全方面，也不可能覆蓋全部知識點，同時因為試題固定，數(shù)目有限，這么應試者成績往往有一定偶然性。這就是我們常說考試要有一定運氣。③筆試結果，只能反應應聘者學歷，掌握知識量有多少，往往不能表明應聘者實際工作能力。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第67頁面試步驟與方法面試故事醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第68頁面試特點：以觀察和談話為工具面試內容因組織、工作/崗位、申請者不一樣而含有靈活性雙向溝通醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第69頁面試結構要素：面試者應聘者面試內容（包含提問和評分標準）實施步驟醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第70頁面試內容：個人信息儀表風度工作經(jīng)驗工作態(tài)度、動機與工作期望事業(yè)心、進取心、自信心語言表示力綜合分析醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第71頁面試內容：8、自我控制力與情緒穩(wěn)定性9、人際交往傾向與人際關系10、精力與活力11、興趣及興趣續(xù)上醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第72頁面試基本步驟：面試前準備面試開始正式面試確定面試目標，設計面試問題，確定面試時間、地點，了解應聘者相關背景資料等。從應聘者能夠預料問題開始（如工作經(jīng)歷、文化程度等），消除其擔心感，然后進入其它問題。問題靈活多樣，觀察應聘者反應，問題先易后難，盡可能創(chuàng)造友好輕松面試環(huán)境等。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第73頁結束面試面試評定完成全部設計問題，給應聘者機會反問，有禮、愉快結束，整理面試統(tǒng)計。依據(jù)面試統(tǒng)計給出書面評語或評分，確定錄用或第二次面試。續(xù)上醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第74頁面試問題設計與準備：題型一、采取開放性問題，而不是封閉式問題誘導性問題：“怎樣”，“為何”，“何時”等；開關問題：“是不是”，“會不會”，“有沒有”等。二、依據(jù)問題要到達目標，分為：

1、導入性澄清問題

“請用2－3分鐘簡明介紹你主要經(jīng)歷及優(yōu)缺點”

2、技能水平確定性問題

“在安裝計算機網(wǎng)絡幾個月后，客戶反應打印機打不出東西，請問是什么地方可能犯錯?”醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第75頁題型

3、理論性問題

“你怎樣對付在工作中耍小聰明同事?”

4、著眼過去行為描述式問題（STAR追問法）

情景（Situation）任務（Task）行為辦法（Action）行為結果（Result）

續(xù)上醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第76頁題型

5、著眼未來行為描述式問題

“假如……,你將會怎樣處理?”

6、應變性問題

“假如……,你該怎樣處理？

7、意愿性問題“你在工作中感到最滿意是什么?”

續(xù)上醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第77頁面試過程應聘者面試者直接接觸綜合了解反饋信息醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第78頁面試發(fā)展面對面交談答辯式演講式討論式案例分析模擬操作應聘者業(yè)務水平，工作經(jīng)驗，外貌風度，求職動機，表示能力，反應能力，個人涵養(yǎng)，邏輯思維等。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第79頁面試目標面試者應聘者1。創(chuàng)造輕松友好氣氛，使應聘者發(fā)揮正常水平；2、讓應聘者了解企業(yè)發(fā)展、應聘崗位、人員情況等；3、了解應聘者專業(yè)知識、專業(yè)技能及非智力素質等；4、決定是否錄用應聘者。1、創(chuàng)造融洽氣氛，盡可能發(fā)揮個人水平；2、充分說明自己具備條件；3、希望被了解、尊重，并得到公平對待；4、充分了解自己關心問題；5、決定是否愿意加入應聘單位。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第80頁行為描述面試假設前提：1、一個人過去行為最能預示其未來行為2、說與做是截然不一樣兩碼事醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第81頁行為性面試提問例子請你描述下在工作中面沖突時及你是怎樣處理？請給個例子說明當你同事/團體士氣低落和感到疲憊時，你怎樣去激勵他們？3.你有沒有碰到過需要作出主要決定情況？當初你飾演著什么角色？你是怎樣去作最終決定？

醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第82頁小故事：

遷居太勤也被拒

一位姓姚求職者應聘一家會展策劃企業(yè)，面談中該單位人事經(jīng)理向他表現(xiàn)出極大好感，認為他非常適合企業(yè)行政管理一職。然而，接下來事情卻讓他一頭霧水，人事經(jīng)理問他搬了幾次家，他如實回答5月份自己搬了3次家，這時人事經(jīng)理面色突然陰沉下來，將他應聘材料全部退回。后經(jīng)人探詢，這位人事經(jīng)理直言諱地說，拒絕這位求職者主要原因就是他換住所太勤，若一個人連自己住所都不能固定，極難相信他能干好工作?，F(xiàn)在，不少單位都對頻繁更換住所求職者極為慎重，即使這種作法令求職者難以接收，但用人單位一直認為，一些求職者六個月搬一次家，有甚至一個月搬幾次家，這不但反應了他們適應能力較差，同時也說明他們心態(tài)十分浮躁。

醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第83頁小故事：

先進廚房煮道菜

德國愈來愈多大企業(yè)正采取一個別開生面招聘政策，他們要求應征企業(yè)高級主管人員到廚房做一道像樣飯菜，讓應聘者在有壓力環(huán)境中烹飪，以觀察他們各種能力。得盛銀行一位主管史蒂芙女士說：“我們業(yè)務需要招三名高級人才，便從應征者中挑出八人，然后要求他們一起下廚房做出一頓飯菜。”她選擇了一份菜單，包含意大利燴飯和雞胸肉，然后讓他們一起做菜。她說，這是考評人才全新方法，它與普通面試方式截然不一樣。德國有名人力企業(yè)“天才網(wǎng)絡”，已在法蘭克?？偛拷ㄔ炝艘婚g“招聘廚房”，為客戶挑選應聘人才。企業(yè)行銷主管納特高先生說，廚房是最能考驗高級主管人員技巧地方。他還說，這是一個了解應聘者可靠方式，傳統(tǒng)考驗人才方法能夠了解一個人理論知識，但在廚房里，更能夠看出他執(zhí)行能力。天才網(wǎng)絡企業(yè)征求每個高級管理人才時，每個職位會過濾大約1000人。在經(jīng)過傳統(tǒng)方式過濾后，會請最符合要求前10名到“招聘廚房”考試。招聘企業(yè)人力資源經(jīng)理每次都會到場觀察，并評定入圍者判別力、創(chuàng)意、團體運作技巧等。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第84頁 又稱深度面談，由主試者有意識地對應聘者施加壓力，針對某一事項作一連串發(fā)問，不但詳細而且追根問底，直至無法回答，甚至激怒應聘者?？此谕蝗缙鋪韷毫ο履芊褡龀銮‘敺磻?，來觀察他機智和應變能力。這種方法假如利用不妥，會引發(fā)應試者反感。普通適合用于招聘特殊崗位職員，如采購員、銷售員、精密作業(yè)人員以及需要高度警覺性職位上工作人員。壓力性面試補充醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第85頁壓力性面試例子“已經(jīng)有很多比你更合資格應聘者應聘本職位，為何我們要聘用你？”2.“你已失業(yè)超出6個月。我們對你能力表示懷疑，不然你已早被其它企業(yè)聘用了”。3.“你簡歷顯示出你常換工作，我們以為你會在培訓完成以后便會離開本企業(yè)”。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第86頁情景模擬法

經(jīng)過向應聘者提供一個情景，觀察其在情景中行為反應，主要關注應聘者與未來行為相關意向或傾向，而非過去行為。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第87頁情景模擬測試慣使用方法公文處理模擬法無領導小組討論法角色飾演醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第88頁心理測試法1、能力測試（普通能力、特殊能力、心理運動機能等）2、人格測試（生理特質、氣質、動機、價值觀、社會態(tài)度等）3、興趣測試（想做什么和喜歡做什么）醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第89頁第二單元特殊政策與應變方案醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第90頁針對特殊群體招聘政策依照國家法律合理表達對特殊人群使用。特殊人群包含：婦女、殘疾人、少數(shù)民族、退伍軍人等。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第91頁招聘應變方案招聘備選方案1、部門之間人員調動2、加班加點（滿足短時間工作量大大需求）3、轉包（租用企業(yè)外部員工）4、應急工（包含兼職員、暫時工、獨立承包商等）醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第92頁招聘備選方案5、員工租賃（經(jīng)過租賃企業(yè)進行）6、工作重新設計（擴大化、豐富化）續(xù)上醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第93頁招聘需求為正值時方案1、外部招聘2、內部招聘3、內部晉升4、技能培訓醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第94頁招聘需求為負值時方案1、招聘凍結2、提前退休3、增加無薪假期4、裁員醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第95頁招聘評定補充醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第96頁評價招聘工作標準準確性可靠性客觀性全方面性醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第97頁二.

有效招聘評價指標招聘成本評定每位申請人單位成本=招聘總經(jīng)費/申請人總數(shù)每個合格申請人單位成本=招聘總經(jīng)費/錄用者總數(shù)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第98頁2.招聘數(shù)量與質量評定錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)100%（該值越小，錄用者素質越高）招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100%（該值大，完成率越高）續(xù)上醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第99頁2.招聘數(shù)量與質量評定應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100%（該值越大，招聘信息效果好）錄用成功比=錄用成功人數(shù)/錄用人數(shù)100%（該值越大，錄用人員質量越高）續(xù)上醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置講義第100頁三.招聘信度與效度評定信度：測試結果可靠性和一致性。2.效度：測試應聘者相關特