談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎(jiǎng)酬分配專家講座

主要內(nèi)容

1.醫(yī)院(科室)績效管理概述

2.醫(yī)院(科室)績效計(jì)量系統(tǒng)

3.醫(yī)院(科室)績效分配應(yīng)用案例談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎(jiǎng)酬分配專家講座第1頁

機(jī)構(gòu)目標(biāo)管理與績效評(píng)價(jià)及管理是機(jī)構(gòu)人力資源管理關(guān)鍵，也是一個(gè)難中之難問題。思索機(jī)構(gòu)績效評(píng)價(jià)與管理問題要有系統(tǒng)思維，要基于機(jī)構(gòu)人力資源戰(zhàn)略去建立人力資源評(píng)價(jià)體系、引入評(píng)價(jià)機(jī)制、設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)、構(gòu)建評(píng)價(jià)技術(shù)平臺(tái)。前言談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎(jiǎng)酬分配專家講座第2頁誰能把小車推走？假如我們想站在小車?yán)锩嫱菩≤?，那將是不可想象或者是異想天開。這就是說，要改變某系統(tǒng)狀態(tài)，站在系統(tǒng)之內(nèi)是不行。In-outOut-in觀念決定思緒思緒決定方法方法決定成效誰能改變系統(tǒng)？談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎(jiǎng)酬分配專家講座第3頁人力資源部門角色與責(zé)任人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機(jī)構(gòu)，對(duì)單位人力資源管理起決議支持作用。角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行監(jiān)督者。人力資源管理人員專業(yè)化直線管理人員角色與責(zé)任現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門、科室主管是人力資源管理和單位文化最直接表達(dá)者，應(yīng)負(fù)擔(dān)起對(duì)應(yīng)職責(zé)角色定位：人力資源政策和制度執(zhí)行者、人力資源詳細(xì)辦法制訂者、人力資源管理氣氛營造者。高層管理者角色與責(zé)任高層從大局著眼把握未來人力資源管剪發(fā)展方向，提倡組織內(nèi)各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問題，負(fù)擔(dān)人力資源管理責(zé)任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略提倡者、人力資源政策制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)體建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向把握者、自我管理者。員工自我開發(fā)與管理責(zé)任由他律到自律，自我開發(fā)與管理。心理契約、團(tuán)體管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)體跨職能合作機(jī)構(gòu)人力資源管理責(zé)任負(fù)擔(dān)圖談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎(jiǎng)酬分配專家講座第4頁績效定義“績效”概念沿革與發(fā)展完成了工作任務(wù)“績效”=“結(jié)果”或“產(chǎn)出”“績效”=“行為”“績效”=“結(jié)果”+“過程”（行為/素質(zhì)）“績效”=“做了什么”+“能做什么”談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎(jiǎng)酬分配專家講座第5頁系統(tǒng)思索績效與績效管理

績效三個(gè)縱向內(nèi)容是：

1.個(gè)體績效關(guān)鍵點(diǎn)：-個(gè)人職責(zé)與任務(wù)

-個(gè)體在團(tuán)體及組織中角色與定位

-個(gè)人績效決定原因2.團(tuán)體績效關(guān)鍵點(diǎn)：

-團(tuán)體績效水平與結(jié)構(gòu)（不是個(gè)體簡(jiǎn)單向加而是團(tuán)體結(jié)構(gòu)與活力）

-團(tuán)體合作（組織內(nèi)部人際與合作能力）

3.組織績效關(guān)鍵點(diǎn)：-基于戰(zhàn)略關(guān)鍵專長與技能

-戰(zhàn)略實(shí)施工具

-組織績效表示（長久、短期績效協(xié)調(diào)）

-組織目標(biāo)與績效

-組織績效評(píng)價(jià)多維度

談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎(jiǎng)酬分配專家講座第6頁績效考評(píng)與績效管理績效考評(píng)是指一套正式結(jié)構(gòu)化制度，用來衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作相關(guān)特征、行為和結(jié)果，考查員工實(shí)際績效?？冃Ч芾硎且赃@種績效考評(píng)制度為基礎(chǔ)人力資源管理子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個(gè)有序復(fù)雜管理活動(dòng)過程。談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎(jiǎng)酬分配專家講座第7頁績效管理涵義績效管理是指組織和員工之間就員工任務(wù)、職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通和協(xié)商機(jī)制，也是組織經(jīng)過績效計(jì)劃實(shí)施和管理，提供及時(shí)有效行為、態(tài)度控制和調(diào)整以及反饋過程。其包括到對(duì)員工工作結(jié)果、工作行為和態(tài)度以及投入相關(guān)要素標(biāo)準(zhǔn)確定、評(píng)價(jià)和反饋過程。是員工和組織之間雙向表示意愿、表示承諾過程；也是彼此衡量是否履約過程績效管理是制度走向詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)和操作程序過程。談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎(jiǎng)酬分配專家講座第8頁績效管理功效價(jià)值引導(dǎo)功效——價(jià)值取向評(píng)價(jià)功效管理功效激勵(lì)功效監(jiān)督功效

溝通與示意功效參加、團(tuán)體合作最正確經(jīng)驗(yàn)挖掘防止錯(cuò)誤重復(fù)談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎(jiǎng)酬分配專家講座第9頁相關(guān)績效管理需要強(qiáng)調(diào)三點(diǎn)績效管理首先是管理（不是人力資源部專利）涵蓋管理全部職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制?？冃Ч芾硎且粋€(gè)連續(xù)不停交流過程，該過程是由員工和他直接主管之間達(dá)成協(xié)議來確保完成。績效管理不但強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)過程?？冃Ч芾硎且粋€(gè)循環(huán)過程。在這個(gè)過程中，它不但強(qiáng)調(diào)達(dá)成績效結(jié)果，更經(jīng)過目標(biāo)、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、反饋，重視達(dá)成結(jié)果過程。談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎(jiǎng)酬分配專家講座第10頁績效管理目標(biāo)設(shè)計(jì)確保員工能力－忠誠連續(xù)發(fā)展有明確方向，了解能力差距，得到發(fā)展支持合理組織環(huán)境基礎(chǔ)合理制度環(huán)境基礎(chǔ)激發(fā)成功欲望探索最優(yōu)經(jīng)驗(yàn)和標(biāo)桿有效設(shè)別最優(yōu)經(jīng)驗(yàn)和標(biāo)桿促進(jìn)一線創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn)得到有效擴(kuò)散確保問題不再重復(fù)、錯(cuò)誤不再重復(fù)談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎(jiǎng)酬分配專家講座第11頁

人力總成本較高人力成本與資本成本比值較高研發(fā)等意在創(chuàng)造未來收益投入少

醫(yī)院屬于人力企業(yè)?。?！人力企業(yè)三大特征談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎(jiǎng)酬分配專家講座第12頁醫(yī)療服務(wù)含有最復(fù)雜運(yùn)行管理全天候特征高度專業(yè)性社會(huì)公益性突發(fā)反應(yīng)性專技管理財(cái)務(wù)管理業(yè)務(wù)管理物流管理流程管理質(zhì)量管理資源管理信息管理安全管理公共管理談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎(jiǎng)酬分配專家講座第13頁醫(yī)院人力資源管理特點(diǎn)人力——主要成本、主要?jiǎng)恿趧?dòng)生產(chǎn)率高低決定興亡專業(yè)技能復(fù)雜專業(yè)工種眾多知識(shí)密集勞動(dòng)密集生產(chǎn)方式：個(gè)人、團(tuán)體細(xì)分基礎(chǔ)上整合趨勢(shì)談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎(jiǎng)酬分配專家講座第14頁公立醫(yī)院改革探索監(jiān)管機(jī)制運(yùn)行機(jī)制多元化辦醫(yī)格局內(nèi)部管理機(jī)制賠償機(jī)制管理體制公立醫(yī)院改革談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎(jiǎng)酬分配專家講座第15頁做好醫(yī)院績效與薪酬管理至關(guān)主要醫(yī)院所面臨現(xiàn)實(shí)環(huán)境：

風(fēng)險(xiǎn)：任何體制醫(yī)院都有來自政策判斷、資本運(yùn)行、員工雇傭等方面風(fēng)險(xiǎn)。

快速：競(jìng)爭(zhēng)步伐正以前所未有速度前進(jìn)，醫(yī)療產(chǎn)品生命周期縮短，管理模式很快淘汰。

彈性：改變速度太快、競(jìng)爭(zhēng)激烈結(jié)果，長久不變組織結(jié)構(gòu)，僵化用人機(jī)制，已不再適應(yīng)環(huán)境需要。

專注：外部環(huán)境不確定性和資源有限性，使得醫(yī)院必須專注于自己所長，緊緊結(jié)合制度、流程與專長，才能于競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，創(chuàng)造獨(dú)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎(jiǎng)酬分配專家講座第16頁醫(yī)院績效管理目標(biāo)設(shè)計(jì)定位以醫(yī)院績效管理能力提升為基礎(chǔ)我們必須有稱職管理人員，他們行為必須公正而且符合道德。以客戶為導(dǎo)向患者為導(dǎo)向內(nèi)部客戶為導(dǎo)向以醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量連續(xù)改進(jìn)為指導(dǎo)流程改進(jìn)和流程優(yōu)化作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)改進(jìn)作業(yè)行為改進(jìn)以醫(yī)院醫(yī)療安全為基本要求以員工能力——忠誠提升為最終落腳點(diǎn)談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎(jiǎng)酬分配專家講座第17頁科室績效管理功效績效管理評(píng)價(jià)功效

評(píng)價(jià)個(gè)人績效評(píng)價(jià)科室績效人員規(guī)劃功效

人力資源規(guī)劃重視實(shí)績?nèi)瞬耪邕x優(yōu)勝劣汰內(nèi)部流動(dòng)激勵(lì)功效

以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)薪酬分配反饋認(rèn)可針對(duì)性指導(dǎo)改進(jìn)與培訓(xùn)談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎(jiǎng)酬分配專家講座第18頁科室績效管理存在主要問題

1科室發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)脫節(jié)。

2科室領(lǐng)導(dǎo)忙于會(huì)議協(xié)調(diào)，缺乏規(guī)范管理流程與標(biāo)準(zhǔn)。

3科室項(xiàng)目管理缺乏完善工作流程和評(píng)定制度。

4急于建立龐大、完善績效管理體系。

5領(lǐng)導(dǎo)急、中層推、員工無所謂。

6只有績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，沒有績效管理系統(tǒng)。

7高、中、基層角色定位不清，認(rèn)為績效管理就是人力資源部門事。

8缺乏有效溝通。

談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎(jiǎng)酬分配專家講座第19頁績效管理基本步驟計(jì)劃/指標(biāo)培訓(xùn)/輔導(dǎo)計(jì)量/評(píng)定薪酬/激勵(lì)事前管理過程管理事后管理談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎(jiǎng)酬分配專家講座第20頁談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎(jiǎng)酬分配專家講座第21頁工作量績效獎(jiǎng)金按崗取酬按工作量取酬按工作業(yè)績?nèi)〕臧磩趧?wù)分配按效率分配按質(zhì)量分配

落實(shí)個(gè)人(職務(wù))工作量績效考評(píng)以工作量及主要指標(biāo)為對(duì)象實(shí)施績效考評(píng)談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎(jiǎng)酬分配專家講座第22頁績效驅(qū)動(dòng)理論模型談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎(jiǎng)酬分配專家講座第23頁努力提升醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力明確組織機(jī)能簡(jiǎn)化作業(yè)流程高效利用資源適當(dāng)激勵(lì)辦法激活員工潛能促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎(jiǎng)酬分配專家講座第24頁慣用績效管理(評(píng)價(jià))方法傳統(tǒng)績效測(cè)評(píng)法：主要依靠財(cái)務(wù)指標(biāo)如收入、利潤、收益率等對(duì)績效進(jìn)行評(píng)價(jià)方法。關(guān)鍵績效法（KPI法）：由企業(yè)或醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)開始，從上至下制訂各級(jí)各組織單元若干主要工作方面目標(biāo)和衡量目標(biāo)到達(dá)程度指標(biāo)，形成目標(biāo)和指標(biāo)體系，由此對(duì)績效進(jìn)行管理和評(píng)價(jià)方法。平衡計(jì)分卡：分別從用戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)、創(chuàng)新學(xué)習(xí)、財(cái)務(wù)四個(gè)方面制訂績效目標(biāo)和績效測(cè)評(píng)指標(biāo)，依此對(duì)績效進(jìn)行管理與評(píng)價(jià)方法。談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎(jiǎng)酬分配專家講座第25頁

主要內(nèi)容

1.醫(yī)院(科室)績效管理概述

3.醫(yī)院(科室)績效分配應(yīng)用案例

2.醫(yī)院(科室)績效計(jì)量系統(tǒng)談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎(jiǎng)酬分配專家講座第26頁績效計(jì)量系統(tǒng)在醫(yī)院管理系統(tǒng)中定位績效計(jì)量系統(tǒng)是醫(yī)院管理控制系統(tǒng)一個(gè)有機(jī)組成部分，它與醫(yī)院戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)規(guī)劃、預(yù)算管理等均存在著親密內(nèi)在聯(lián)絡(luò)。有效績效計(jì)量系統(tǒng)能夠填補(bǔ)醫(yī)院期望和科室績效之間“差距”，將醫(yī)院各部門行動(dòng)計(jì)劃納入醫(yī)院戰(zhàn)略統(tǒng)一軌道。談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎(jiǎng)酬分配專家講座第27頁科室績效計(jì)量系統(tǒng)衡量標(biāo)準(zhǔn)基于對(duì)醫(yī)院發(fā)展關(guān)鍵戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)原因了解；融入醫(yī)院整體流程；科室績效管理考查維度應(yīng)與醫(yī)院目標(biāo)相適應(yīng)；能與其它部門充分溝通及協(xié)作，有利于科室本身業(yè)務(wù)管理和員工素質(zhì)提升；含有極高激勵(lì)效果。談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎(jiǎng)酬分配專家講座第28頁有效科室績效計(jì)量系統(tǒng)表達(dá)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)準(zhǔn)確衡量業(yè)績和支持薪酬全方面引導(dǎo)科室建設(shè)有效激勵(lì)員工發(fā)展有效績效計(jì)量系統(tǒng)醫(yī)院和管理人員支持良好管理基礎(chǔ)有力技術(shù)支持簡(jiǎn)練有效KPI體系有效交流和定時(shí)追蹤衡量標(biāo)準(zhǔn)必要支持談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎(jiǎng)酬分配專家講座第29頁績效計(jì)量系統(tǒng)中KPI權(quán)重確實(shí)定

在績效計(jì)量系統(tǒng)中，賦予各關(guān)鍵績效指標(biāo)以不一樣權(quán)重，主要是反應(yīng)醫(yī)院(科室)經(jīng)營管理理念和管理上不一樣側(cè)重點(diǎn)，醫(yī)院(科室)認(rèn)為對(duì)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)主要KPI，將會(huì)被賦予較大權(quán)重，相反則權(quán)重相對(duì)較小。為使KPI權(quán)重確定更為客觀、合理，更能與實(shí)現(xiàn)醫(yī)院(科室)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，普通經(jīng)過教授評(píng)分法確定KPI權(quán)重。談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎(jiǎng)酬分配專家講座第30頁教授評(píng)分確定KPI權(quán)重基本流程

(1)聘請(qǐng)諳熟醫(yī)院業(yè)務(wù)外部教授和非常了解醫(yī)院營運(yùn)內(nèi)部管理者組成教授組，內(nèi)部教授品格和處事公平性必須能夠得到大多數(shù)員工認(rèn)可；

(2)教授組首先要依據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營理念和總體工作安排，對(duì)科室業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)指標(biāo)、營運(yùn)管理、學(xué)科建設(shè)和員工發(fā)展等大類指標(biāo)進(jìn)行打分；

(3)按“指標(biāo)大類A權(quán)數(shù)=教授對(duì)該指標(biāo)大類評(píng)分總分/∑教授對(duì)每個(gè)指標(biāo)大類評(píng)分總分”公式計(jì)算各大類指標(biāo)權(quán)重；

(4)教授組接下來依據(jù)企業(yè)情況和本身專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)每大類指標(biāo)KPI打分；

(5)按“某KPI權(quán)重=(教授對(duì)該指標(biāo)評(píng)分總分/∑教授對(duì)該大類每個(gè)指標(biāo)評(píng)分總分)×指標(biāo)大類權(quán)數(shù)”公式計(jì)算各KPI權(quán)重。談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎(jiǎng)酬分配專家講座第31頁關(guān)鍵績效指標(biāo)制訂流程

除了要確定KPI內(nèi)容體系及合理權(quán)重外，規(guī)范科學(xué)KPI制訂程序，也是確保KPI真正切合醫(yī)院特點(diǎn)必要條件。KPI制訂流程普通包含草擬、檢驗(yàn)、確定目標(biāo)值和細(xì)化方案等幾個(gè)重點(diǎn)步驟。

談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎(jiǎng)酬分配專家講座第32頁選擇績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)

代表性好：即指標(biāo)能充分反應(yīng)分目標(biāo)完成程度。

確定性好：即指標(biāo)確定性好，各個(gè)指標(biāo)判定客觀、準(zhǔn)確。

靈敏度高：即指標(biāo)值應(yīng)有一定波動(dòng)范圍。

獨(dú)立性好：即入選指標(biāo)體系各項(xiàng)指標(biāo)都應(yīng)含有獨(dú)立信息，相互不能代替。

實(shí)用性強(qiáng)：指標(biāo)在實(shí)際應(yīng)用中應(yīng)簡(jiǎn)明，可操作性強(qiáng)。談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎(jiǎng)酬分配專家講座第33頁選擇評(píng)定指標(biāo)主要工作（80/20原理）付出時(shí)間多執(zhí)行數(shù)量大與工作職責(zé)攸關(guān)勉勵(lì)發(fā)展方向可量化項(xiàng)目資料取得較簡(jiǎn)單項(xiàng)目爭(zhēng)議較少項(xiàng)目及時(shí)性正確性有效性可控性客觀性衡量頻率談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎(jiǎng)酬分配專家講座第34頁制訂績效制度注意事項(xiàng)符合醫(yī)院經(jīng)營策略激勵(lì)目標(biāo)明確績效方法簡(jiǎn)單易行符合公平公開標(biāo)準(zhǔn)掌握部門間平衡適時(shí)修正（善用增量）談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎(jiǎng)酬分配專家講座第35頁科室績效管理主要指標(biāo)

工作效率指標(biāo)：工作效率指標(biāo)表示科室業(yè)務(wù)工作負(fù)荷程度，用以評(píng)價(jià)科室工作效率高低。主要指標(biāo)有些人均門診業(yè)務(wù)量、人均出院業(yè)務(wù)量、病床使用率、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、病床工作日、出院者平均住院日等。

醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)：醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)表示醫(yī)療質(zhì)量水平，用以反應(yīng)科室醫(yī)療質(zhì)量高低。主要指標(biāo)有診療符合率、治愈率、死亡率、院內(nèi)感染率、并發(fā)癥等。

財(cái)務(wù)情況指標(biāo)：財(cái)務(wù)情況指標(biāo)表示科室運(yùn)行效益、資產(chǎn)運(yùn)行水平，用以評(píng)價(jià)科室收益情況。包含科室收入、科室支出、人均收入、人均凈收益、診次收入、床日收入、人均費(fèi)用等指標(biāo)談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎(jiǎng)酬分配專家講座第36頁舉例：某醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理和成本費(fèi)用

評(píng)價(jià)指標(biāo)及權(quán)重一級(jí)指標(biāo)權(quán)重序號(hào)二級(jí)指標(biāo)權(quán)重經(jīng)營成本指標(biāo)0.251管理費(fèi)用占總費(fèi)用比率0.202人員經(jīng)費(fèi)占總支出比率0.173總成本費(fèi)用利潤率0.194萬元業(yè)務(wù)收入衛(wèi)生材料支出0.155藥品收入占業(yè)務(wù)收入比率0.166檢驗(yàn)收入占業(yè)務(wù)收入比率0.13經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)0.197萬元固定資產(chǎn)業(yè)務(wù)收入0.418經(jīng)費(fèi)自給率0.269總資產(chǎn)收益率0.33運(yùn)行效率指標(biāo)0.2110每職員平均業(yè)務(wù)量0.3911每職員平均業(yè)務(wù)收入0.2512病床使用率0.36病人費(fèi)用指標(biāo)0.2013平均門診人次費(fèi)用0.1914平均門診人次藥費(fèi)0.2515平均住院床日費(fèi)用0.3216平均住院床日藥費(fèi)0.24發(fā)展能力指標(biāo)0.1517固定資產(chǎn)增值率0.3718收支結(jié)余增加率0.4119資產(chǎn)負(fù)債率0.22談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎(jiǎng)酬分配專家講座第37頁

主要內(nèi)容

1.醫(yī)院(科室)績效管理概述

2.醫(yī)院(科室)績效計(jì)量系統(tǒng)

2.醫(yī)院績效計(jì)量系統(tǒng)

3.醫(yī)院(科室)績效分配應(yīng)用案例談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎(jiǎng)酬分配專家講座第38頁醫(yī)院內(nèi)部分配關(guān)鍵醫(yī)院內(nèi)部分配，首先必須建立起科學(xué)合理分配標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)機(jī)制，而確立醫(yī)院內(nèi)部崗位價(jià)值體系是醫(yī)院內(nèi)部分配關(guān)鍵。醫(yī)院應(yīng)區(qū)分“關(guān)鍵人力”和“普通員工”，并對(duì)“關(guān)鍵人力”建立含有激勵(lì)性分配機(jī)制，表達(dá)激勵(lì)和尊重（或區(qū)分對(duì)待）相結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)。談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎(jiǎng)酬分配專家講座第39頁醫(yī)院應(yīng)設(shè)置關(guān)鍵人力資源績效獎(jiǎng)1、醫(yī)療服務(wù)發(fā)展空間和醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代背景要求

據(jù)美國麥肯錫咨詢管理企業(yè)匯報(bào)：“今后20年，中國城市家庭消費(fèi)支出增加率中，醫(yī)療保健12%、住房11.7%、通信10%、娛樂教育9.7%。其中醫(yī)療保健增加率最高。”《中國經(jīng)濟(jì)時(shí)報(bào)》醫(yī)療競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵是人才競(jìng)爭(zhēng)，吸引、留住和激勵(lì)人才成為醫(yī)院管理關(guān)鍵所在。2、管理經(jīng)典理論利用（帕累托“二八”理論）：企業(yè)20%員工創(chuàng)造企業(yè)80%利潤；企業(yè)80%利潤來自于20%良好客戶；企業(yè)80%關(guān)鍵技術(shù)被20%員工掌握；個(gè)人80%電話源自20%發(fā)話人；個(gè)人80%看所時(shí)間花在20%版面……3、醫(yī)院20%員工創(chuàng)造了80%價(jià)值，他們決定醫(yī)療未來，其余80%員工只創(chuàng)造20價(jià)值，他們決定醫(yī)院穩(wěn)定。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉.詹姆士認(rèn)為：缺乏激勵(lì)，員工僅能發(fā)揮實(shí)際工作能力20-30%，激勵(lì)充分，其潛力可發(fā)揮至80-90%談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎(jiǎng)酬分配專家講座第40頁案例1：華西醫(yī)院人事分配制度改革實(shí)踐

醫(yī)護(hù)分開，劃分職系梳理隊(duì)伍，明確目標(biāo)

科學(xué)設(shè)崗，促進(jìn)發(fā)展

二級(jí)分配，自主管理

績效獎(jiǎng)酬，表達(dá)激勵(lì)

談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎(jiǎng)酬分配專家講座第41頁(1)管理現(xiàn)實(shí)狀況及其弊端

規(guī)模擴(kuò)大與人事編制矛盾人事結(jié)構(gòu)不合理影響工作質(zhì)效新人缺乏規(guī)范分類培養(yǎng)，數(shù)量嚴(yán)重不足培養(yǎng)成長中缺乏競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制同一年資、資歷人員進(jìn)院終生定貴賤談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎(jiǎng)酬分配專家講座第42頁(2)管理改革目標(biāo)

單位人→社會(huì)人單位崗位→社會(huì)崗位恢復(fù)正三角人力結(jié)構(gòu)為新型薪酬制度奠定基礎(chǔ)建立畢業(yè)后職業(yè)技能培訓(xùn)體系談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎(jiǎng)酬分配專家講座第43頁基本層：在培訓(xùn)中工作，在工作中培訓(xùn)按培訓(xùn)年資同工同酬同福利擴(kuò)大基數(shù)，引入競(jìng)爭(zhēng)，畢業(yè)分流骨干層：決定工作質(zhì)量效率骨干以各系列各科室工作規(guī)律所決定勞動(dòng)生產(chǎn)率（效率、質(zhì)量、成本和社會(huì)影響力）關(guān)鍵層：學(xué)科、學(xué)術(shù)及科室?guī)ь^人、管理者以學(xué)科發(fā)展或科室管理量化考評(píng)

①以職業(yè)技能高低，決定崗位層次(3)管理改革思緒談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎(jiǎng)酬分配專家講座第44頁基本層：最初級(jí)、暫時(shí)協(xié)議

基數(shù)大、易流動(dòng)

按崗、歷、位、年付酬中間層：初、中級(jí)定時(shí)協(xié)議

相當(dāng)基數(shù)定時(shí)篩選

按崗付酬定級(jí)定額骨干層：中副正高編制管理

總編控制掛鉤職稱

級(jí)別系數(shù)績效付酬談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎(jiǎng)酬分配專家講座第45頁關(guān)鍵層：部分正高、管理關(guān)鍵崗位

學(xué)術(shù)學(xué)科帶頭人

個(gè)人業(yè)績+組織業(yè)績

個(gè)人績效+崗位津貼小結(jié)：依靠中、基層人員流動(dòng)

全院形成正三角人力結(jié)構(gòu)

八小時(shí)內(nèi)講苦勞與成長

八小時(shí)外講功勞與水平談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎(jiǎng)酬分配專家講座第46頁住院醫(yī)師、低級(jí)?？漆t(yī)師培養(yǎng)制度執(zhí)業(yè)護(hù)士培養(yǎng)制度技師培養(yǎng)制度專科秘書、?？平?jīng)營助理培養(yǎng)制度臨床藥師培養(yǎng)制度②以職業(yè)技能需要，建立技能培養(yǎng)制度談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎(jiǎng)酬分配專家講座第47頁(4)分系、分類、分層管理

醫(yī)療、教學(xué)、科研、管理專職管理≥80%，兼職20%工勤系列1.五系列：≥80%工作時(shí)間劃分2.按崗位特點(diǎn)分類：醫(yī)生、護(hù)士、技術(shù)教師、教輔：教輔、技輔研究、技術(shù)秘書、助理、管理

技工、普工3.按能力、作用分層管理關(guān)鍵層、骨干層、中間層、基本層談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎(jiǎng)酬分配專家講座第48頁第一類：教職員（faculty）

1、在編在職在崗編制內(nèi)教職員（老人）

2、引進(jìn)一、二、三、層次人才及配偶（學(xué)歷、專業(yè)、崗位）

3、到達(dá)我院副高標(biāo)準(zhǔn)調(diào)入人員

4、博士后出站留院人員

5、協(xié)和畢業(yè)生回院者

6、由聘用制高級(jí)員工晉升我院副高者待遇：國家工資、科室獎(jiǎng)酬、教學(xué)休假、院內(nèi)退休及保障一次性住房補(bǔ)助（第2、3、4類）談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎(jiǎng)酬分配專家講座第49頁第二類：?jiǎn)T工（staff）

1、高級(jí)員工（SeniorStaff）規(guī)范化醫(yī)、技、護(hù)培訓(xùn)選留者過分期內(nèi)博士、碩士、選留者管理、工程技術(shù)、財(cái)務(wù)、后勤選留者

(大學(xué)本科以上)2、規(guī)范培訓(xùn)員工（TrainingStaff）各種規(guī)范培訓(xùn)者（醫(yī)師、技師、護(hù)士）

3、普通員工（GeneralStaff）大學(xué)本科以下工勤人員談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎(jiǎng)酬分配專家講座第50頁待遇：高級(jí)員工、規(guī)范培訓(xùn)員工國家工資標(biāo)準(zhǔn)起薪普通員工按院內(nèi)協(xié)議標(biāo)準(zhǔn)起薪

高級(jí)員工科內(nèi)獎(jiǎng)酬規(guī)范培訓(xùn)員工醫(yī)院統(tǒng)一獎(jiǎng)酬普通員工視情況決定獎(jiǎng)酬、薪酬

統(tǒng)一執(zhí)行工休假協(xié)議聘用制，協(xié)議長短需研討社會(huì)退休、社會(huì)保險(xiǎn)談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎(jiǎng)酬分配專家講座第51頁建立合理人事結(jié)構(gòu)，有效控制人力成本

醫(yī)院人員實(shí)施總量和百分比控制、結(jié)構(gòu)調(diào)整、適度增加政策，在人事分配管理改革中采取擴(kuò)大基本層、控制骨干層、嚴(yán)把關(guān)鍵層作法；優(yōu)化法人治理結(jié)構(gòu)，整合業(yè)務(wù)功效，降低行政編制，防止職能交叉，提升行政效能；將人員配置、設(shè)施運(yùn)轉(zhuǎn)、空間占用、運(yùn)行成本等作為主要監(jiān)測(cè)項(xiàng)目納入管控，促使各科室自覺科學(xué)高效制訂人力規(guī)劃，盡力壓縮和控制空閑多出人員；在總務(wù)后勤等支持保障部門采取業(yè)務(wù)整合、人員歸口、核定崗位、量化考評(píng)、定編定酬等辦法，使全院后勤保障部門人力費(fèi)用得到很好控制。談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎(jiǎng)酬分配專家講座第52頁案例2：某科績效分配方案標(biāo)準(zhǔn)：堅(jiān)持同工同酬、縮小差距和團(tuán)塊管理前提下，實(shí)施職稱年資計(jì)酬、崗位層級(jí)計(jì)酬和績效量化計(jì)酬分配標(biāo)準(zhǔn)，分配時(shí)突出績效和獎(jiǎng)勤罰懶。

對(duì)象：按照醫(yī)院醫(yī)護(hù)分開，教學(xué)、科研另行分配二級(jí)分配指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，本方案只用于臨床醫(yī)師和治療師。護(hù)士、教學(xué)、科研和門診酬金不在此列，按照醫(yī)院相關(guān)要求另行分配。談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎(jiǎng)酬分配專家講座第53頁案例2：某科績效分配方案員工獎(jiǎng)酬金=年資職稱獎(jiǎng)+崗位層級(jí)獎(jiǎng)+業(yè)績量化獎(jiǎng)+科室管理崗位獎(jiǎng)和其它獎(jiǎng)勵(lì)。在編醫(yī)護(hù)人員獎(jiǎng)金發(fā)放按年資職稱30%，崗位層級(jí)30%，業(yè)績量化40%分配。談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎(jiǎng)酬分配專家講座第54頁案例2：某科績效分配方案醫(yī)療績效量化酬勞（采取醫(yī)師績效量化系數(shù)方法）：平均住院日系數(shù)出院病人系數(shù)工作量化系數(shù)治療量化系數(shù)治療前移量化計(jì)算法住院總醫(yī)師三年級(jí)碩士、四年級(jí)住院醫(yī)師，二年級(jí)住院治療師

未管床醫(yī)師全職返聘教授科室兼職崗位酬勞及其它獎(jiǎng)勵(lì)談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎(jiǎng)酬分配專家講座第55頁案例2：某科績效分配方案扣獎(jiǎng)及其它：1、病事假3天者當(dāng)月無獎(jiǎng)，病事假3天以內(nèi)按照均數(shù)扣除；遲到早退每次按元／次扣獎(jiǎng)。2、發(fā)生醫(yī)療差錯(cuò)者：如能主動(dòng)妥善處理、病人未投訴，酌情扣除獎(jiǎng)金；如病人投訴、按醫(yī)院缺點(diǎn)管理處罰外，自負(fù)對(duì)應(yīng)民、刑事責(zé)任。3、其它扣獎(jiǎng)事項(xiàng)按醫(yī)院缺點(diǎn)管理?xiàng)l理處理執(zhí)行。4、外出進(jìn)修學(xué)習(xí)（一月以上）按職稱給予補(bǔ)助：高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)按不一樣標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)。談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎(jiǎng)酬分配專家講座第56頁案例3：華西醫(yī)院住院結(jié)算處績效考評(píng)模式

醫(yī)院住院結(jié)算處是病員入出院辦理、款項(xiàng)收付、賬目審核、費(fèi)用結(jié)算承接機(jī)構(gòu)，其服務(wù)質(zhì)量和工作效率直接影響病員流轉(zhuǎn)速度、病員滿意度和醫(yī)院聲譽(yù)，而構(gòu)建科學(xué)規(guī)范、公平公開、突出質(zhì)效、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、表達(dá)激勵(lì)、便于實(shí)施員工績效考評(píng)模式，對(duì)于有效整合住院結(jié)算處人力資源，激發(fā)職員責(zé)任心和進(jìn)取心，調(diào)動(dòng)職員主動(dòng)性和主動(dòng)性，降低工作中推諉扯皮和病員“排長隊(duì)”現(xiàn)象將起到主要作用。談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎(jiǎng)酬分配專家講座第57頁案例3：華西醫(yī)院住院結(jié)算處績效考評(píng)模式傳統(tǒng)獎(jiǎng)酬管理方法暴露問題表現(xiàn)為：獎(jiǎng)酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)含糊，績效考評(píng)流于形式，工作效率與獎(jiǎng)金水平關(guān)聯(lián)度差，工作多少與收入不成正比，造成員工缺乏責(zé)任心和主動(dòng)性，怠工怠崗，出工不出力。醫(yī)院要求：在現(xiàn)有些人員配置條件下，重視優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，提升人員工作效率，開發(fā)個(gè)人潛能，滿足醫(yī)院規(guī)?；l(fā)展需求，做到“增量不增員”。談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎(jiǎng)酬分配專家講座第58頁案例3：華西醫(yī)院住院結(jié)算處績效考評(píng)模式設(shè)訂目標(biāo)：

總體目標(biāo):要在現(xiàn)有些人員配額標(biāo)準(zhǔn)下滿足醫(yī)院業(yè)務(wù)量增加需求，為病人提供優(yōu)質(zhì)便捷結(jié)算服務(wù)，盡可能使病人隨到隨辦，降低因擁擠排隊(duì)發(fā)生糾紛，同時(shí)杜絕差錯(cuò)發(fā)生，保障病人和醫(yī)院雙方利益。

科學(xué)規(guī)范、公平公開、突出質(zhì)效、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、表達(dá)激勵(lì)、便于實(shí)施職能組目標(biāo)

:確保單套業(yè)務(wù)辦理效率最高、差錯(cuò)率最低

個(gè)人目標(biāo):實(shí)現(xiàn)醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展平衡，既要堅(jiān)持科學(xué)規(guī)范、客觀公正標(biāo)準(zhǔn)，也要表達(dá)量化管理、按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬、拉開擋次精神，使員工期望和獎(jiǎng)酬分配結(jié)果達(dá)成統(tǒng)一。談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎(jiǎng)酬分配專家講座第59頁案例3：華西醫(yī)院住院結(jié)算處績效考評(píng)模式方案設(shè)計(jì)：合理分工設(shè)崗業(yè)績量化：量化管理、質(zhì)效掛鉤、按勞分配、勉勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、表達(dá)激勵(lì)、兼顧公平，變“要我做”為“我要做”。

流程優(yōu)化：清楚明了、操作性強(qiáng)、漏洞少、效率高、成本低，該簡(jiǎn)則簡(jiǎn)，該繁則繁，既防止重復(fù)多出程序，更必須確保流程沒有缺點(diǎn)。

方案實(shí)施前公布與溝通：使員工充分認(rèn)識(shí)進(jìn)行績效管理目標(biāo)不是單方面監(jiān)督和控制，而是對(duì)雙方激勵(lì)和約束。談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎(jiǎng)酬分配專家講座第60頁案例3：華西醫(yī)院住院結(jié)算處績效考評(píng)模式方案實(shí)施：業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)搜集反饋意見搜集上下級(jí)溝通實(shí)施分配計(jì)劃總結(jié)方案實(shí)施情況：由結(jié)算科向醫(yī)院財(cái)務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)一定階段內(nèi)績效管理基本情況，使財(cái)務(wù)部及時(shí)掌握住院結(jié)算處業(yè)務(wù)完成、服務(wù)質(zhì)效、人員管理、獎(jiǎng)酬分配、存在困難和問題等第一手資料，方便對(duì)科室提出新要求和目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)上層、中層、基層鏈接和互動(dòng)。談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎(jiǎng)酬分配專家講座第61頁住院結(jié)算處績效考評(píng)簡(jiǎn)表代