人員招聘與培訓(xùn)實(shí)務(wù)期末復(fù)習(xí)資料

25-《人員招聘與培訓(xùn)實(shí)務(wù)》期末備考模擬題一、單項(xiàng)選擇題（在各題的備選答案中，只有1項(xiàng)是正確的，請將正確答案的序號填寫在題中的括號內(nèi)，每小題2分。）1.招聘中運(yùn)用評價中心技術(shù)頻率最高的是（B）A．管理游戲B．公文處理C．案例分析D．角色扮演2.企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（A）A．崗前培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)C...一、3.招聘中運(yùn)用評價中心技術(shù)頻率最高的是（

B

）

A．管理游戲

B．公文處理

C．案例分析

D．角色扮演4.企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（

A

）

A．崗前培訓(xùn)

B.在崗培訓(xùn)

C.離崗培訓(xùn)

D.業(yè)余自學(xué)二、多項(xiàng)選擇題（在各題的備選答案中，有2個或2個以上的正確答案的序號，請將正確答案的序號，填寫在題中的括號里，多選或錯選均不得分，每小題3分。）

1.招聘的渠道大致有（

ABCDE

）A、人才交流中心

B、招聘洽談會C、傳統(tǒng)媒體與現(xiàn)代網(wǎng)上招聘

D、校園招聘E、人才獵取

2.下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的？（

ABCDE

）A、講授法

B、角色扮演法

C、觀摩和實(shí)習(xí)D、遠(yuǎn)程教學(xué)法

E、游戲和模擬工具訓(xùn)練法三、判斷題（在你認(rèn)為正確的命題的括號里打“√”，錯誤的命題的括號里打“×”，每小題1分。）1、目前網(wǎng)上招聘適合所有內(nèi)資企業(yè)、外資或合資企業(yè)。（×

）2、員工培訓(xùn)的基本程序的第一步是制定培訓(xùn)效果評估計劃。（

×

）四、名詞解釋1、招聘計劃：簡單地說就是把對工作空缺的描述變成一系列目標(biāo)，并把這些目標(biāo)的數(shù)量和類型具體化，對招聘人數(shù)、招聘預(yù)算、招聘標(biāo)準(zhǔn)、招聘周期等內(nèi)容給出具體的方案。2、培訓(xùn)需求：指任職者現(xiàn)有能力與特定工作的實(shí)際需求之間的距離，即實(shí)際工作績效和理想工作績效間的差距。一般來說，產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因大致可以歸納為三類：（1）工作變化；（2）人員變化；（3）績效缺乏。五、簡答題（每小題9分）1.招聘工作應(yīng)遵循什么原則？在招聘過程中，應(yīng)秉承以下四點(diǎn)理念和原則：（1）符合國家法律和政策要求；（2）基本平等的多元化來源；（3）因事設(shè)人，用人所長；（4）高質(zhì)量基礎(chǔ)上的成本優(yōu)先。2.培訓(xùn)需求分析的步驟有哪些？完整的培訓(xùn)需求分析通常包括四個步驟：（1）培訓(xùn)需求信息；（2）培訓(xùn)需求分析；（3）培訓(xùn)需求確認(rèn)；（4）培訓(xùn)需求糾偏。

《人員招聘與培訓(xùn)實(shí)務(wù)》教學(xué)輔導(dǎo)（一）員工招聘的概念和原則

招聘是指組織根據(jù)人力資源計劃和工作分析的要求，采用多種渠道和方法，把具有一定素質(zhì)和能力且滿足空缺崗位任職要求的求職者吸引到組織中來，填補(bǔ)空缺崗位的過程。原則：符合國家法律和政策要求；基于平等的多元化來源；因事設(shè)人，用任所長；高質(zhì)量基礎(chǔ)上的成本優(yōu)先4個原則。（二）如何制定招聘計劃

招聘計劃工作是在對現(xiàn)有員工狀況進(jìn)行調(diào)查和統(tǒng)計的基礎(chǔ)上，確定計劃指標(biāo)、編制錄用計劃表，并經(jīng)討論調(diào)整最終出臺正式招聘思路和大綱的過程。主要包括：招聘目標(biāo)；招聘預(yù)算；招聘時間和招聘成員。（三）員工招聘的作用

首先：它關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。其次：它是確保員工隊(duì)伍良好素質(zhì)的基礎(chǔ)。再次：它也是提高企業(yè)效益的關(guān)鍵。（四）確定人力資源需求預(yù)測的主要方法（單元預(yù)測法和德爾菲法）

單元預(yù)測法：是一種定量加定性的“自下而上”方法，它要求下層管理人員對下一預(yù)測期內(nèi)其管轄單位內(nèi)的人員需求進(jìn)行預(yù)測，然后將各單位的預(yù)測結(jié)果加以匯總，得出總需求。它可以是規(guī)范化的也可以是非規(guī)范化的。德爾菲法：又稱專家預(yù)測法。在制定中長期招聘計劃時，必須明確企業(yè)的中長期發(fā)展方向，企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和趨勢。這要求專家綜合分析政治、經(jīng)濟(jì)、社會和技術(shù)環(huán)境的變化，并提出自己的結(jié)論。它可以幫助企業(yè)綜合分析影響企業(yè)將來發(fā)展方向和人員需求的各種因素。第二章員工招聘的策略與流程（一）員工招聘的具體流程程序

1、需求：確定職位空缺；進(jìn)行工作分析。2、招募：組建招聘團(tuán)隊(duì)；發(fā)布招聘信息。3、甄選4、錄用5、試用6、檢查（二）內(nèi)部招聘的途徑

1、內(nèi)部提升：指當(dāng)企業(yè)中有些比較重要的崗位需要招聘人員時，從企業(yè)內(nèi)部尋找符合條件的員工，提拔他們從一個較低的崗位晉升到一個較高級的崗位的過程。2、內(nèi)部調(diào)動：當(dāng)企業(yè)中需要招聘的崗位與員工原來的崗位層次相同或略有下降時，把員工調(diào)到同層次或下一層崗位上去工作的過程稱之為內(nèi)部調(diào)動。3、工作輪換：指暫時的工作崗位變動。4、員工舉薦：當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)崗位空位時，由內(nèi)部員工向企業(yè)推薦合適的人選，再經(jīng)過篩選和測試后錄用員工的程序，成為員工舉薦。（四）外部招聘的方法

1、廣告招聘：媒體的選擇(報紙、雜志、廣播電視和其他印刷品)；廣告的設(shè)計。2、招聘會招聘：招聘會的選擇；招聘會的準(zhǔn)備。3、校園招聘：選擇學(xué)校；吸引申請人；校園招聘流程（招聘準(zhǔn)備工作、收集簡歷、測試和確定錄用）。4、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招聘5、獵頭公司招聘：是一種專門為雇主搜尋和推薦高級主管人員和高級技術(shù)人員的公司，他們可以出色地采用很多渠道挖掘那些被其他企業(yè)重用的沒有流動意向的頂尖人才。6、網(wǎng)絡(luò)招聘：特點(diǎn)（擴(kuò)大招聘范圍；解除時空限制；降低招聘成本和提高招聘效率）第三章員工招聘的方法（一）面試的特點(diǎn)和內(nèi)容

1、面試的特點(diǎn)：面試以觀察和談話的方式來進(jìn)行篩選；面試內(nèi)容的靈活性；面試的雙向溝通性。2、面試的內(nèi)容：儀表與語言表達(dá)能力；專業(yè)技術(shù)能力；人際交往能力；工作經(jīng)歷；應(yīng)聘動機(jī)與期望。（二）面試的方法非結(jié)構(gòu)化面試：具有面試問題不受限制，鼓勵應(yīng)聘者自由發(fā)揮的特征，在面試當(dāng)中，面試官應(yīng)盡量回避使用影響應(yīng)聘者的評語，使應(yīng)聘者在最大自由度上決定討論的方向。結(jié)構(gòu)化面試：面試過程提出的問題主要針對與工作績效關(guān)系密切的一些工作責(zé)任和

能力要求；整個面試過程要根據(jù)既定的提綱內(nèi)容，但可以使用多種類型的問題；每個問題有事先做好的答案，對于應(yīng)聘者的回答應(yīng)依據(jù)事先明確定義的答案來評價；與一個面試委員會，應(yīng)聘者的回答可受多方公開評價；在結(jié)構(gòu)化面試情況下應(yīng)，聘者經(jīng)歷同樣的過程，以確保每位應(yīng)聘者有相同的機(jī)會，保證面試的信度和效度。第四章員工培訓(xùn)概述（一）培訓(xùn)方法1、在崗培訓(xùn)：企業(yè)一般通過職務(wù)輪換和設(shè)立副職的辦法來實(shí)現(xiàn)在實(shí)際崗位上訓(xùn)練管理人員各方面能力的母的。包括職務(wù)輪換；設(shè)立副職。2、敏感性訓(xùn)練：適于管理者的培訓(xùn)，它有助于鍛煉管理者傾聽他人意見，在交往中關(guān)注別人的感受，了解自己在別人心目中的形象的能力。3、專家講座：針對企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)，可以聘請不同領(lǐng)域的專家以講座的形式培訓(xùn)管理人員。4、大學(xué)專門課程：讓企業(yè)管理人員參加大學(xué)舉辦的正式學(xué)習(xí)班，如接受工商管理碩士教育，是企業(yè)培訓(xùn)管理人員的一種方法。5、決策競賽：將受訓(xùn)者分成若干小組，各小組就給出的問題做出決策，展開競賽，看哪一組的決策效果更佳。6、心態(tài)訓(xùn)練：企業(yè)管理人員往往承受著比普通員工更大的壓力，為此，很多企業(yè)會組織心態(tài)訓(xùn)練，來緩解管理人員的心理壓力。（二）新員工培訓(xùn)的具體步驟

1、準(zhǔn)備階段：培訓(xùn)者要說明培訓(xùn)的原因及目的等。

2、演示操作：培訓(xùn)者詳細(xì)說明工作要求，用正常的工作速度將工作演示一遍，強(qiáng)調(diào)工作的要點(diǎn)和容易出錯的地方，再根據(jù)情況慢速演示一遍，邊做邊說明工作的步驟，隨時解答新員工提出的問題。

3、試運(yùn)行：讓受訓(xùn)者根據(jù)演示說明親自操作，培訓(xùn)人員邊講解邊糾正錯誤；讓受訓(xùn)者多做幾遍，以熟悉整個操作流程；受訓(xùn)者的技能得到認(rèn)可后就可以正式上崗操作。

4、定期檢查：新員工正式上崗后，相關(guān)人員還需要進(jìn)行定期檢查，及時糾正所發(fā)現(xiàn)的問題，不斷給予受訓(xùn)者表揚(yáng)，鼓勵其達(dá)到規(guī)定的質(zhì)量和數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)。第五章培訓(xùn)需求分析（一）培訓(xùn)需求分析的步驟

1、培訓(xùn)需求信息

2、培訓(xùn)需求分析

3、培訓(xùn)需求確認(rèn)

4、培訓(xùn)需求糾偏

（二）培訓(xùn)需求分析的方法

1、訪談法：是培訓(xùn)需求分析人員通過與被訪者進(jìn)行面對面的交往來獲取培訓(xùn)需求信息的方法。

2、觀察法：通過到工作現(xiàn)場觀察員工工作表現(xiàn)來獲取信息、發(fā)現(xiàn)問題的方法。

3、問卷調(diào)查法：當(dāng)需要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的人員較多，并且時間較為緊迫時，問卷調(diào)查法是一個很好的選擇。4、關(guān)鍵事件法：通過分析企業(yè)內(nèi)外部對員工或者客戶產(chǎn)生較大影響的事件以及它所放映出來的問題來發(fā)現(xiàn)潛在的培訓(xùn)需求。5、頭腦風(fēng)暴法：指一群人圍繞一個特定的話題自由思考和討論，激發(fā)創(chuàng)造性的觀點(diǎn)。6、勝任力分析法：指員工勝任2.直線制和職能制組織結(jié)構(gòu)分別具有哪些優(yōu)勢和劣勢？直線制組織結(jié)構(gòu)的的優(yōu)點(diǎn)是：結(jié)構(gòu)簡單，命令統(tǒng)一，指揮靈活，責(zé)任明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；上下信息溝通快，決策迅速，管理效率高。其缺點(diǎn)是：管理工作簡單粗放；對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)要求高，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須是企業(yè)管理的全才，具備廣泛的業(yè)務(wù)知識和管理能力；當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，管理任務(wù)增加時，領(lǐng)導(dǎo)人員負(fù)擔(dān)過重；橫向聯(lián)系少導(dǎo)致成員之間和組織之間缺乏交流。職能制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是：能發(fā)揮專家的作用，對下級工作指導(dǎo)具體，減輕了上層主管人員的負(fù)擔(dān)。其缺點(diǎn)是：容易形成多頭領(lǐng)導(dǎo)，造成下級無所適從，極大違背了統(tǒng)一指揮原則。3.新型組織結(jié)構(gòu)包括哪些形式？新型組織結(jié)構(gòu)主要有五種：（1）多維立體型；（2）虛擬組織；（3）網(wǎng)絡(luò)型組織；（4）學(xué)習(xí)型組織；（5）發(fā)展型組織。

5.職能分類的方法有哪些？常用的職能分類方法有九種：（1）按管理范圍和權(quán)限分類；（2）按管理層次分類；（3）按管理過程的不同階段分類；（4）按專業(yè)分工分類；（5）按業(yè)務(wù)性質(zhì)分類；（6）按現(xiàn)實(shí)戰(zhàn)略的重要性分類；（7）按在企業(yè)經(jīng)營決策中所起的不同作用分類；（8）按指揮關(guān)系分類；（9）按職能的從屬分類。4.如何選定企業(yè)的關(guān)鍵職能？選定企業(yè)的關(guān)鍵職能，應(yīng)當(dāng)考慮三個問題：（1）為了達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)的那些基本職能必須得到出色的履行；（2）哪一項(xiàng)職能履行得不好，會導(dǎo)致企業(yè)遭受嚴(yán)重?fù)p失，甚至危及企業(yè)的生存；（3）企業(yè)的經(jīng)營宗旨是什么，體現(xiàn)這一宗旨具有重要價值的業(yè)務(wù)活動是什么。5.如何設(shè)計管理幅度？20世紀(jì)70年代美國洛克希德公司研發(fā)得出了一整套設(shè)計企業(yè)管理幅度的方法，具體步驟如下：（1）確定影響管理幅度的主要變量；（2）確定各變量對上級管理者工作負(fù)荷的影響程度；（3）確定各變量對上級管理者工作負(fù)荷總的影響程度；（4）確定管理幅度。6.組織職權(quán)分為哪些類型？組織職權(quán)分為直線職權(quán)、參謀職權(quán)和職能職權(quán)三種。直線職權(quán)時循著組織指揮鏈發(fā)生的職權(quán)關(guān)系，即組織中上級指揮下級的權(quán)利。參謀職權(quán)是指管理者擁有的提供咨詢、建議的權(quán)力，強(qiáng)調(diào)協(xié)商的權(quán)力和共同決定的權(quán)力。職能職權(quán)是指參謀部門或人員根據(jù)高層管理者的授權(quán)而擁有的對其他部門和人員的直接指揮權(quán)。7.常用的工作分析方法有哪些？常用的工作分析方法有：（1）觀察法；（2）問卷法；（3）訪談法；（4）工作日志法；（5）關(guān)鍵事件法；（6）主題專家會議法。8.關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn)？關(guān)鍵事件法的主要優(yōu)點(diǎn)是研究的焦點(diǎn)集中在職務(wù)行為上，因?yàn)樾袨槭强捎^察的、可測量的。同時，通過這種職務(wù)分析可以確定行為的任何可能的利益和作用。①它為你向下屬人員解釋績效評價結(jié)果提供了一些確切的事實(shí)證據(jù)。②它還會確保你在對下屬人員的績效進(jìn)行考察時，所依據(jù)的是員工在整個年度中的表現(xiàn)（因?yàn)檫@些關(guān)鍵事件肯定是在一年中累積下來的），而不是員工在最近一段時間的表現(xiàn)。③保存一種動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以使你獲得一份關(guān)于下屬員工是通過何種途徑消除不良績效的具體實(shí)例。但這個方法也有兩個主要的缺點(diǎn)：一是費(fèi)時，需要花大量的時間去搜集那些關(guān)鍵事件，并加以概括和分類；二是關(guān)鍵事件的定義是顯著的對工作績效有效或無效的事件，但是，這就遺漏了平均績效水平。而對工作來說，最重要的一點(diǎn)就是要描述“平均”的職務(wù)績效。利用關(guān)鍵事件法，對中等績效的員工就難以涉及，因而全面的職務(wù)分析工作就不能完成。9.企業(yè)招聘工作應(yīng)當(dāng)遵循哪些原則？在招聘過程中，應(yīng)秉承以下四點(diǎn)理念和原則：（1）符合國家法律和政策要求；（2）基本平等的多元化來源；（3）因事設(shè)人，用人所長；（4）高質(zhì)量基礎(chǔ)上的成本優(yōu)先。6.招聘策略包括哪些內(nèi)容？招聘策略包括：（1）招聘時間策略；（2）招聘地點(diǎn)策略；（3）招聘宣傳策略；（4）招聘渠道策略。10.通過豬頭公司招聘有哪些注意事項(xiàng)？通過豬頭公司招聘需要注意六個問題：（1）企業(yè)必須向豬頭公司說明自己所需要的人才類型及其理由；（2）了解豬頭公司開展人才搜索工作的范圍；（3）了解豬頭公司直接負(fù)責(zé)指派任務(wù)人員的能力；（4）事先確定服務(wù)費(fèi)用的水平和支付方式；（5）選擇值得信任的豬頭公司和招聘人員；（6）向這家豬頭公司的歷史客戶了解這家豬頭公司服務(wù)的實(shí)際效果。2.企業(yè)外部招聘的方法有哪些？外部招聘的主要方法包括：（1）廣告招聘；（2）招聘會招聘；（3）校園招聘；（4）職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招聘；（5）豬頭公司招聘；（6）網(wǎng)絡(luò)招聘。11.面試過程中，主要考察應(yīng)聘者哪些方面的能力？儀表與語言表達(dá)能力；專業(yè)技術(shù)能力；人際交往能力；工作經(jīng)歷；應(yīng)聘動機(jī)與期望。12.無領(lǐng)導(dǎo)小組的評價標(biāo)準(zhǔn)有哪些？在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，測試者的評分依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)有四點(diǎn)：（1）受試者參與有效發(fā)言的次數(shù)。（2）受試者是否善于消除緊張氣氛，調(diào)節(jié)爭議；受試者能否創(chuàng)造一個使不大開口講話的人也想發(fā)言的氣氛，并把眾人的意見引向一致。（3）受試者是否能提出自己的見解和方案，是否敢于發(fā)表不同的意見，是否善于提出新的見解和方案，是否能夠支持或肯定別人的意見，是否能夠在堅(jiān)持自己正確意見的基礎(chǔ)上根據(jù)別人的意見優(yōu)化自己的觀點(diǎn)。（4）受試者能否傾聽他人意見，并互相尊重，在別人發(fā)言的時候不強(qiáng)行插嘴。13.列舉2種培訓(xùn)需求分析方法，說說它們的原理和使用方法。完整的培訓(xùn)需求分析通常包括四個步驟：（1）培訓(xùn)需求信息；（2）培訓(xùn)需求分析；（3）培訓(xùn)需求確認(rèn)；（4）培訓(xùn)需求糾偏。培訓(xùn)需求分析的方法主要包括八類：（1）訪談法；（2）觀察法；（3）問卷調(diào)查法；（4）關(guān)鍵事件法；（5）頭腦風(fēng)暴法；（6）勝任力分析法；（7）經(jīng)驗(yàn)預(yù)計法；（8）前瞻性分析。14.組織分析和員工分析分別包括哪些具體內(nèi)容？培訓(xùn)需求的組織分析包括對組織目標(biāo)的檢驗(yàn)、對組織戰(zhàn)略導(dǎo)向的把握、對組織資源的評估、對組織特征的分析，以及對組織受到的環(huán)境影響的分析。員工分析的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括員工的知識、員工的專業(yè)、員工的年齡、員工的能力。15.企業(yè)培訓(xùn)投資為什么會存在風(fēng)險？培訓(xùn)風(fēng)險應(yīng)該如何防范？由于培訓(xùn)對象所具備的人力資本特性，培訓(xùn)投資具有流失風(fēng)險、激勵風(fēng)險、貶值風(fēng)險、結(jié)構(gòu)風(fēng)險，因此企業(yè)培訓(xùn)投資存在一定風(fēng)險。針對不同類型的風(fēng)險，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取有效措施加以防范：（1）提高受訓(xùn)員工的忠誠度；（2）加強(qiáng)員工分類培訓(xùn)；（3）完善人力資本激勵措施；