人力資源管理概論 復(fù)習(xí)

第一章1.人力資源的概念及其特征？概念：指能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。特征：能動(dòng)性、時(shí)效性、再生性、社會(huì)性、兩重性、連續(xù)性。注：前四個(gè)是基本特征2.人力資本與人力資源的區(qū)別？（p4）人力資源是針對(duì)經(jīng)濟(jì)管理和經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)的，人力資本是針對(duì)經(jīng)濟(jì)增值和經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)的。二者主要有四點(diǎn)區(qū)別：概念的范圍不同：人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源。人力資本是指投入的物質(zhì)資本在人身上所凝結(jié)的人力資源，是可以投入經(jīng)濟(jì)活動(dòng)并帶來新價(jià)值的資本性人力資源；關(guān)注的焦點(diǎn)不同：人力資源關(guān)注的是價(jià)值問題，而人力資本關(guān)注的是收益問題；（3）性質(zhì)不同：人力資源反映的是存量問題，人力資本反映的是流量和存量問題；（4）研究角度不同：人力資源將人力作為財(cái)富的源泉，是從人的潛能與財(cái)富的關(guān)系來研究人的問題，而人力資本則是將人力作為投資對(duì)象，作為財(cái)富的一部分，是從投入與收益的關(guān)系來研究人的問題?？偨Y(jié)：人力資本是股份，是經(jīng)濟(jì)效益的依據(jù)；人力資源是力量基礎(chǔ)，是一種工具。3.人力資源管理的概念、目標(biāo)、任務(wù)？概念：在人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、選擇、培訓(xùn)、考評(píng)和薪酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和組織成員發(fā)展的最大化。目標(biāo)：1）保證人力資源管理的需求得到最大限度的滿足；2）最大限度開發(fā)和管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展；3）維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部的人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，不斷提升人力資本的價(jià)值。任務(wù)：1）規(guī)劃：以組織總體目標(biāo)為依據(jù)，在分析現(xiàn)有人力資源基礎(chǔ)上，對(duì)組織未來的人力資源供給和需求進(jìn)行預(yù)測(cè)和決策，進(jìn)而確定組織人力資源發(fā)展目標(biāo)，以及達(dá)到目標(biāo)措施的過程。2）吸收：依據(jù)組織的工作需要和條件允許來招聘、選拔和錄用員工的過程，他是組織整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。3）保持：通過薪酬、福利、和職業(yè)計(jì)劃等措施激勵(lì)和維持員工的積極性和責(zé)任心，提高員工的工作滿意度，保證員工的工作生活質(zhì)量。4）開發(fā)：通過人力資源開發(fā)與培訓(xùn)，提高員工的知識(shí)和技能水平，挖掘員工的潛在能力，不斷提升員工的人力資本價(jià)值。5）考評(píng)：通過價(jià)值評(píng)價(jià)體系及評(píng)價(jià)機(jī)制的確定，對(duì)員工的工作績(jī)效和工作表現(xiàn)和思想品德等方面做出評(píng)價(jià)，使員工的貢獻(xiàn)得到承認(rèn)。6）調(diào)整：為讓員工保持所要求達(dá)到的技能水平和良好的工作態(tài)度，以考評(píng)結(jié)果為依據(jù)，對(duì)員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)勵(lì)、離退和解雇等。4.人力資源管理在組織中的地位？1）有人事管理學(xué)基礎(chǔ)的經(jīng)理出現(xiàn)在大公司最高領(lǐng)導(dǎo)層。2）人力資源課程MBA主干課。3）HRM成為關(guān)鍵職業(yè)。4）人事管理權(quán)力作用越來越大5）員工培訓(xùn)越來越受到重視。6）HRM取代人事管理。以人為本被企業(yè)接受和運(yùn)用。5.人力資源管理的演變過程？1）起源：福利人事與科學(xué)管理2）演進(jìn)：人事管理3）蛻變：從人事管理到人力資源管理4）趨向：戰(zhàn)略人力資源管理6.人力資源管理基本原理？1、戰(zhàn)略目標(biāo)管理：組組的最高決策層根據(jù)組織面臨的外部環(huán)境和內(nèi)部條，制定出組織一定時(shí)期所要達(dá)到的總體目標(biāo)。2、系統(tǒng)化原理：源于系統(tǒng)理論的進(jìn)展，它是從組織的整體系統(tǒng)性質(zhì)出發(fā)，按照系統(tǒng)特征的要求從整體上把握系統(tǒng)3、45互補(bǔ)優(yōu)化原理：充分發(fā)揮每個(gè)員工的特長(zhǎng)，采用協(xié)調(diào)優(yōu)化的方法，揚(yáng)長(zhǎng)避短從面形成整體優(yōu)勢(shì)，達(dá)到組織目標(biāo)。6、標(biāo)。7、8、9、10、第二章1.人力資源規(guī)劃的概念、作用、影響因素？概念：人力資源規(guī)劃是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，科學(xué)地預(yù)測(cè)企業(yè)在未來環(huán)境變化中的人力資源供求狀況，并制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)的人力資源供給和需求達(dá)到平衡，并使企業(yè)和個(gè)人都長(zhǎng)期的利益。作用：人力資源規(guī)劃是企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)的重要依據(jù)。是企業(yè)滿足組織發(fā)展對(duì)人力資源需求的重要保障。能使企業(yè)有效的控制人工資本。有助于滿足員工需求和調(diào)動(dòng)員工積極性。影響因素：eq\o\ac(○,1)企業(yè)內(nèi)部的影響因素：經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的變化。組織形式的變化。企業(yè)高層管理人員的變化。企業(yè)員工素質(zhì)的變化。eq\o\ac(○,2)企業(yè)外部的影響因素：勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化。行業(yè)發(fā)展情況的變化。政府政策的變化。2.人力資源供需預(yù)測(cè)分析方法有哪些？需求的預(yù)測(cè)方法：1）定性分析預(yù)測(cè)法：管理人員判斷法；德爾菲法。2）定量分析預(yù)測(cè)法：趨勢(shì)分析法；回歸分析法；比率分析法；任務(wù)分析法；生產(chǎn)函數(shù)預(yù)測(cè)法。企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法：人員接續(xù)計(jì)劃，管理人員晉升計(jì)劃，馬爾可夫模型。3.平衡人資供需的舉措有哪些？人力資源供大于求時(shí)：1）開闊新的企業(yè)生長(zhǎng)點(diǎn)來吸收過剩的人力資源。2）進(jìn)行員工培訓(xùn)。3）減少工作時(shí)間，并隨之降低工資水平。4）裁員，即以強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)力為目的而進(jìn)行的有計(jì)劃地大量人員裁減。5）提前退休計(jì)劃，即通過制定提前退休激勵(lì)計(jì)劃是老年員工自愿提前退休6）合并或關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)，以減少人力資源供給，并提高人力資源的使用效率。人力資源供小于求時(shí)：1）通過企業(yè)內(nèi)部的人力資源崗位流動(dòng)，將相對(duì)富裕的合格人員調(diào)往空缺崗位，以增加勞動(dòng)力的供給2）運(yùn)用科學(xué)激勵(lì)手段，調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，提高生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求3）提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率，相對(duì)的減少對(duì)人力資源的需求4）延長(zhǎng)員工的工作時(shí)間或增加工作量，并相應(yīng)地提高工資5）雇傭臨時(shí)工6）制定招聘政策7）外包，即企業(yè)將較大范圍的工作整體承包給外部的組織去完成。文件處理、角色扮演、行為模仿、工作輪換、學(xué)徒培訓(xùn)、討論會(huì)與研討會(huì)。第7章1.什么是職業(yè)，職業(yè)錨，職業(yè)生涯？所謂職業(yè)，一般是指人們?cè)谏鐣?huì)生活中所從事的以獲取報(bào)酬為目的的工作。（p146）職業(yè)錨是指?jìng)€(gè)人在根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。（p153）職業(yè)生涯是指一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上度過的、與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷。（p149）2.職業(yè)選擇的理論有哪些？（p165）職業(yè)選擇就是勞動(dòng)者依照自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，使自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程。庫倫伯茨的生涯決定社會(huì)學(xué)理論帕爾森的職業(yè)--人匹配理論、弗魯姆的擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論、霍蘭德的人業(yè)互擇理論。第9章1.績(jī)效考評(píng)的含義、作用和內(nèi)容。(p193p194p195)含義：根據(jù)人力資源管理的需要，對(duì)員工的工作結(jié)果、履行現(xiàn)任職務(wù)的能力以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力進(jìn)行的有組織、盡可能客觀的考評(píng)和評(píng)價(jià)的過程。作用：1為員工培訓(xùn)提供依據(jù)；2為薪酬管理提供依據(jù)；3為企業(yè)內(nèi)部員工流動(dòng)提供依據(jù)；4為員工的獎(jiǎng)懲提供依據(jù)；5為員工的自我發(fā)展明確方向；6促進(jìn)上下級(jí)之間的交流。內(nèi)容：工作業(yè)績(jī)考評(píng)、能力考評(píng)、工作態(tài)度考評(píng)、工作潛力考評(píng)、適應(yīng)性評(píng)價(jià)。2.績(jī)效考評(píng)的方法有哪些？(p199)1民意測(cè)驗(yàn)法；2短文法；3評(píng)級(jí)量表法；4排序考評(píng)法；5配對(duì)比較法；6強(qiáng)制分布法；7關(guān)鍵事件法；8360度績(jī)效反饋體系；9關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法；10平衡計(jì)分卡；11標(biāo)桿超越法。第10章什么是薪酬、薪酬水平、薪酬管理、薪酬結(jié)構(gòu)？(p219)薪酬是員工向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝。薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。其數(shù)學(xué)公式為：薪酬水平=薪酬總額/在業(yè)的員工人數(shù)。薪酬管理是指企業(yè)能在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)子，綜合考慮內(nèi)外部因素的影響，確定自身薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形成，進(jìn)行薪酬調(diào)