集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷

ZZ集團(tuán)企業(yè)房地產(chǎn)開發(fā)部

人力資源管理診療匯報(bào)8月機(jī)密2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第1頁(yè)主要說明此次匯報(bào)為中期匯報(bào)，全部觀點(diǎn)均非最終止論2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第2頁(yè)處理方案導(dǎo)讀問題剖析問題展現(xiàn)2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第3頁(yè)收入不公平、員工缺乏發(fā)展動(dòng)力是開發(fā)部當(dāng)前暴露出來兩個(gè)主要問題，并會(huì)制約企業(yè)久遠(yuǎn)發(fā)展73.52%員工認(rèn)為企業(yè)分配制度不合理，54.34%員工認(rèn)為當(dāng)前人員缺乏發(fā)展動(dòng)力，且54.95%員工認(rèn)為分配制度不合理最可能制約開發(fā)部未來發(fā)展資料起源：開發(fā)部調(diào)查問卷2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第4頁(yè)其中，收入不公平感主要表達(dá)在三個(gè)方面：外部不公平、內(nèi)部不公平和自我不公平內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不一樣職務(wù)員工取得薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)作出貢獻(xiàn)外部公平，即同一行業(yè)、同一地域或同等規(guī)模不一樣企業(yè)中類似職務(wù)薪酬應(yīng)基本相同自我公平，即同一企業(yè)中處于相同職位員工取得薪酬應(yīng)與其付出成正比與自已付出相比，近七成員工對(duì)當(dāng)前收入水平不滿意（55.25%）和很不滿意（12.79%）與企業(yè)其它人員相比，相當(dāng)多員工對(duì)當(dāng)前收入水平不滿意（44%）和很不滿意（13%）與企業(yè)外部相比，57%員工對(duì)當(dāng)前收入水平不滿意和18%很不滿意薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平不固定，每個(gè)人不知道明年會(huì)拿到什么形式、多大數(shù)額工資每個(gè)人不知道自己努力程度和與之伴隨績(jī)效產(chǎn)出怎樣與自己薪酬掛鉤薪酬外部不公平，造成人員流失隱患，而且影響外部人才引進(jìn)薪酬內(nèi)部不公平，造組員工不滿意傾向增加薪酬自我不公平，造成員工敬業(yè)精神弱化，工作主動(dòng)性不高資料起源：開發(fā)部調(diào)查問卷2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第5頁(yè)與同行業(yè)對(duì)比來看，開發(fā)部總體工資標(biāo)準(zhǔn)屬于中等，當(dāng)前主要焦點(diǎn)是因?yàn)閭€(gè)人收入與所創(chuàng)造價(jià)值不匹配引發(fā)了員工內(nèi)部不公平感和自我不公平感員工認(rèn)為一些部門薪酬水平存在過高或過低現(xiàn)象，造成內(nèi)部不公平感近8成員工認(rèn)為個(gè)人努力程度對(duì)收入沒有影響，必定會(huì)引發(fā)績(jī)效高員工不滿資料起源：開發(fā)部調(diào)查問卷與我們相近房地產(chǎn)企業(yè)相比，絕對(duì)收入并不算很低古語云：不患貧，而患不均。這里不均并不是平均主義，而是每個(gè)人貢獻(xiàn)要與其薪酬相對(duì)應(yīng)。即使開發(fā)部支付高于行業(yè)平均水平工資，因?yàn)榉峙浞绞讲缓侠?，也起不到?yīng)有激勵(lì)作用注：依據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表包含四項(xiàng)統(tǒng)籌，實(shí)際平均收入是7.09萬元銷售中心租賃企業(yè)行政后勤工程項(xiàng)目組規(guī)劃工程市場(chǎng)預(yù)算2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第6頁(yè)員工缺乏發(fā)展動(dòng)力主要表達(dá)在兩方面：無法得到職位提升與崗位最優(yōu)配置，從而造成人不能盡其能，造成員工缺乏主動(dòng)性和創(chuàng)造性資料起源：開發(fā)部調(diào)查問卷崗位不適當(dāng)無法提升沒有必要為企業(yè)努力工作缺乏主動(dòng)性和創(chuàng)造性人才沒有發(fā)展動(dòng)力過九成員工認(rèn)為自己晉升機(jī)會(huì)不大近四成員工不喜歡或者認(rèn)為不適合當(dāng)前工作半數(shù)以上員工認(rèn)為自己才能在當(dāng)前崗位沒有充分發(fā)揮2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第7頁(yè)員工發(fā)展動(dòng)力不足后果是相當(dāng)多員工還不能把個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)緊密結(jié)合起來A有強(qiáng)烈個(gè)人發(fā)展目標(biāo),不看重在企業(yè)發(fā)展，將開發(fā)部作為培訓(xùn)中心,提升本身素質(zhì),等候機(jī)會(huì)。但機(jī)會(huì)未必是開發(fā)部機(jī)會(huì)B有個(gè)人發(fā)展目標(biāo),希望并相信隨開發(fā)部業(yè)務(wù)發(fā)展自己也會(huì)有所發(fā)展，先提升本身能力，但能力未必與開發(fā)部需要相符C無個(gè)人發(fā)展想法,開發(fā)部很穩(wěn)定安逸,在開發(fā)部混下去個(gè)人發(fā)展構(gòu)想員工幾個(gè)心態(tài)BBBBAAAACCCC企業(yè)發(fā)展目標(biāo)68%員工沒有把開發(fā)部發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合在一起，需要加強(qiáng)引導(dǎo)資料起源：開發(fā)部調(diào)查問卷2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第8頁(yè)飽和階段介入階段成長(zhǎng)階段成熟階段工作效率高低發(fā)展?jié)摿Ω叩驮趦A向流動(dòng)員工中，年富力強(qiáng)人才所占百分比很大，不利于開發(fā)部保持人力資本存量和質(zhì)量?jī)A向離開員工中16.67%在46歲以上傾向離開員工中20%在26-35歲之間傾向離開員工中50%在36-45歲之間越是高素質(zhì)人才，越輕易取得選擇工作機(jī)會(huì)，取得酬勞越高，也就越輕易離職開發(fā)部當(dāng)前傾向離開主要是成長(zhǎng)和成熟階段員工，這部分員工在開發(fā)部積累了豐富行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，而且含有較強(qiáng)工作能力，離職后輕易找到滿意工作。這部分人離開，會(huì)帶走大量企業(yè)資源，降低企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。假如流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，更會(huì)給企業(yè)巨大打擊。開發(fā)部發(fā)展后勁不足資料起源：開發(fā)部調(diào)查問卷2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第9頁(yè)員工希望開發(fā)部有主動(dòng)向上價(jià)值取向，不過當(dāng)前企業(yè)風(fēng)氣卻不容樂觀員工主動(dòng)進(jìn)取員工主動(dòng)性受挫人才流失人浮于事離開混日子不良組織氣氛問卷顯示開發(fā)部員工傾向于主動(dòng)向上價(jià)值觀，然而當(dāng)前在開發(fā)部衡量成功標(biāo)準(zhǔn)卻是權(quán)力大小和與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好壞資料起源：開發(fā)部調(diào)查問卷2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第10頁(yè)出現(xiàn)以上問題一個(gè)主要原因是開發(fā)部長(zhǎng)久以來忽略了人力資源開發(fā)與管理，人力資源管理還停留在簡(jiǎn)單人事管理水平上傳統(tǒng)人事管理當(dāng)代人力資源管理內(nèi)容管理方式理念檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動(dòng)協(xié)議等簡(jiǎn)單事務(wù)性工作工作包括到從人力規(guī)劃、錄用、整合、獎(jiǎng)酬、調(diào)控和開發(fā)全過程人事管理只是人事部門管理，忽略了高層經(jīng)理人員與直線人員人事管理職責(zé)重視級(jí)別人力資源主要性日益凸現(xiàn)，全員參加人力資源管理重視貢獻(xiàn)人力資源是一個(gè)主要稀缺資源，是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)工具以責(zé)任為中心，心理契約，發(fā)展個(gè)性企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)最終會(huì)表達(dá)在人才領(lǐng)域競(jìng)爭(zhēng)，誰擁有優(yōu)異人才，誰就會(huì)在未來競(jìng)爭(zhēng)中取勝人力資源是一個(gè)成本消耗，人事管理任務(wù)是控制這種成本以權(quán)力為中心，規(guī)范和制約，壓仰個(gè)性2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第11頁(yè)同時(shí)，人力資源管理部門職能缺位直接造成了人力資源管理效用不能充分發(fā)揮人力資源部職責(zé)存在問題當(dāng)前人事工作中只有事務(wù)性執(zhí)行整體人力資源利用效率降低建立人力資源管理程序開發(fā)/選擇人力資源管理方法監(jiān)控/評(píng)價(jià)人力資源管理實(shí)踐在包括人力資源管理事務(wù)上幫助直線管理者不能參加決議意見，對(duì)人力資源管理效果無明確責(zé)任高級(jí)專業(yè)人員缺乏，難以成為高層管理者決議參謀2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第12頁(yè)當(dāng)前開發(fā)部缺乏系統(tǒng)人力資源管理，無法到達(dá)吸引優(yōu)異人才、留住優(yōu)異人才和發(fā)展優(yōu)異人才目標(biāo)不能做到：吸引優(yōu)異人才保留優(yōu)異人才發(fā)展優(yōu)異人才人事部門在招聘中參加程度低，只是一個(gè)簡(jiǎn)單組織者，無法提供專業(yè)性意見，招聘人才質(zhì)量不能得到確保不能依據(jù)個(gè)人發(fā)展意愿和組織要求把個(gè)人放置到適當(dāng)崗位上培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)缺乏各類專業(yè)人員發(fā)展通道考評(píng)制度不完善，酬勞與績(jī)效脫鉤，不能有效激勵(lì)員工，員工主動(dòng)性不高存在著因人設(shè)崗而不是因事設(shè)崗現(xiàn)象招聘考評(píng)激勵(lì)崗位設(shè)計(jì)培訓(xùn)與發(fā)展人員配置2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第13頁(yè)處理方案導(dǎo)讀問題剖析問題展現(xiàn)人力資源規(guī)劃人員配置招聘考評(píng)薪酬培訓(xùn)與發(fā)展總結(jié)2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第14頁(yè)開發(fā)部尚無系統(tǒng)地依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制訂對(duì)應(yīng)人力資源規(guī)劃，當(dāng)前懂經(jīng)營(yíng)與管理復(fù)合型人才欠缺人力資源規(guī)劃，是指依據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境改變，預(yù)測(cè)未來組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源過程人力資源規(guī)劃考慮原因：企業(yè)發(fā)展目標(biāo)人力資源代謝和替換組織結(jié)構(gòu)改變是否合理利用了現(xiàn)有員工？是否有足夠員工？我們?cè)谌肆Y源方面需求怎樣？我們?nèi)肆Y源現(xiàn)實(shí)狀況怎樣？是否需要開發(fā)覺有員工技能？不能回答：怎樣補(bǔ)足這一差距？員工認(rèn)為企業(yè)當(dāng)前需要人才類型：資料起源：開發(fā)部調(diào)查問卷考慮不足：2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第15頁(yè)人力資源規(guī)劃功效缺失從各個(gè)方面影響了開發(fā)部人力資源管理效果人力規(guī)劃引導(dǎo)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)目標(biāo)，無目標(biāo)管理活動(dòng)等于沒有管理崗位職務(wù)規(guī)劃人員補(bǔ)充規(guī)劃教育培訓(xùn)規(guī)劃人力分配規(guī)劃處理開發(fā)部定崗定編問題中長(zhǎng)久內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理補(bǔ)充依據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，為企業(yè)培養(yǎng)當(dāng)前和未來所需要各級(jí)合格人員依據(jù)開發(fā)部組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)專業(yè)分工來配置所需人員崗位職責(zé)界定不清，人員冗余沒有形成人才梯隊(duì)，后備人才不足人員素質(zhì)不高，缺乏發(fā)展動(dòng)力人員沒有合理配置，人才浪費(fèi)組成部分作用現(xiàn)實(shí)狀況51.87%員工認(rèn)為部門內(nèi)部職責(zé)不清快要九成員工以為當(dāng)前開發(fā)部人員素質(zhì)不高40.64%員工指出當(dāng)前開發(fā)部人員老化，缺乏高層次人才資料起源：開發(fā)部調(diào)查問卷問卷顯示：2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第16頁(yè)處理方案導(dǎo)讀問題剖析問題展現(xiàn)人力資源規(guī)劃人員配置招聘考評(píng)薪酬培訓(xùn)與發(fā)展總結(jié)2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第17頁(yè)人員配置三種模式行政配置模式在高度集中體制下，人力資源配置都是經(jīng)過行政計(jì)劃這唯一伎倆來實(shí)現(xiàn)。在人力資源配置上不論是分配范圍、規(guī)模、方式，還是用人數(shù)額、設(shè)崗、工資以及調(diào)動(dòng)等都無一例外地由行政計(jì)劃來確定，員工和企業(yè)都被動(dòng)地從屬與行政計(jì)劃，缺乏自主權(quán)。市場(chǎng)配置模式在自由市場(chǎng)條件下，人力資源配置是經(jīng)過市場(chǎng)路徑來實(shí)現(xiàn)。企業(yè)依據(jù)經(jīng)營(yíng)情況和經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)來決定用什么人，用多少人，怎樣用人，而員工則依據(jù)本身?xiàng)l件和對(duì)企業(yè)發(fā)展判斷來自由選擇職業(yè)，沒有任何行政約束。行政調(diào)控與市場(chǎng)調(diào)整相結(jié)合模式企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求，考慮本身現(xiàn)實(shí)狀況，基于舊有行政干預(yù)模式下形成人力資源情況，把人力資源配置到效率、效益最優(yōu)步驟中去，并以此為基礎(chǔ)，逐步向市場(chǎng)調(diào)整模式過渡。2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第18頁(yè)開發(fā)部部分人員配置沒有考慮到工作和崗位需要，造成人浮于事現(xiàn)象工作崗位人要求設(shè)崗要求人素質(zhì)不稱職，工作無法完成成為冗員因人設(shè)崗正常崗位設(shè)置和人員安排不正常崗位設(shè)置和人員安排調(diào)查問卷顯示：65.3%員工認(rèn)為,開發(fā)部當(dāng)前存在人浮于事現(xiàn)象資料起源：開發(fā)部調(diào)查問卷2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第19頁(yè)人員職系結(jié)構(gòu)不合理，前期研發(fā)人員與后期銷售人員比較少，中間部分生產(chǎn)人員比較多ZZ集團(tuán)從前是建筑企業(yè)出身，受這種歷史背景影響，開發(fā)部員工中，熟悉生產(chǎn)員工比較多，懂經(jīng)營(yíng)人才比較少生產(chǎn)人員研發(fā)人員營(yíng)銷人員生產(chǎn)人員研發(fā)人員營(yíng)銷人員當(dāng)前情況合理情況配置高素質(zhì)研發(fā)人員開發(fā)適應(yīng)市場(chǎng)產(chǎn)品配置高素質(zhì)市場(chǎng)人員實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)配置適度生產(chǎn)人員人員控制產(chǎn)品質(zhì)量在開發(fā)部發(fā)展早期，房地產(chǎn)市場(chǎng)還是賣方市場(chǎng)，只要生產(chǎn)出房子就不愁賣，所以形成了以生產(chǎn)為主橄欖型結(jié)構(gòu)。未來市場(chǎng)是買方市場(chǎng)，應(yīng)該以市場(chǎng)為導(dǎo)向，加強(qiáng)生產(chǎn)過程兩端，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第20頁(yè)

銷售部門實(shí)際運(yùn)行中，各部門普遍反應(yīng)人手不足，這也成為制約開發(fā)部長(zhǎng)久發(fā)展一個(gè)關(guān)鍵原因問卷顯示40.64%員工認(rèn)為開發(fā)部當(dāng)前缺乏高素質(zhì)人才，同時(shí)，各部門均反應(yīng)本部門人手不足

工程部門營(yíng)銷研究與策劃水平下降項(xiàng)目實(shí)施過程中，無法確保質(zhì)量前期研究人手不足，為后期運(yùn)作留下隱患想發(fā)展，可是沒干事兒人啊！缺乏教授型人員，項(xiàng)目可行性研究不細(xì)致技術(shù)人員大量時(shí)間被事務(wù)性工作占用，無法投入質(zhì)量審核監(jiān)督中去每人負(fù)責(zé)一個(gè)項(xiàng)目標(biāo)策劃，投入和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比顯著不足資料起源：開發(fā)部調(diào)查問卷，訪談結(jié)果前期部門2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第21頁(yè)人才缺乏只是一個(gè)方面，很多時(shí)候同時(shí)還存在人才浪費(fèi)，實(shí)質(zhì)上是人才結(jié)構(gòu)沒有得到優(yōu)化配置結(jié)果人力沒有得到有效地配置,造成人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮問題后果人才缺乏同時(shí)也在浪費(fèi)人才員工穩(wěn)定性弱，流動(dòng)性增強(qiáng)人力成本配置不合理，不能以高薪吸引頂尖人才訪談得知，碩士去做拆遷統(tǒng)計(jì)，大學(xué)生被派去做保潔2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第22頁(yè)當(dāng)前開發(fā)部?jī)?nèi)部人才梯隊(duì)與人才貯備沒有建立起來，不利于企業(yè)久遠(yuǎn)發(fā)展企業(yè)未來發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)要求進(jìn)行人才貯備缺乏人才貯備缺乏人才梯隊(duì)有效人力資源經(jīng)常處于過分使用狀態(tài)，缺乏知識(shí)更新及技能提升企業(yè)所急需人才經(jīng)常緊缺，市場(chǎng)供給較少激烈環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng)不進(jìn)行人才貯備不利于企業(yè)久遠(yuǎn)發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取優(yōu)異人力資源貯備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭(zhēng)奪人才引進(jìn)不足，可供培養(yǎng)后備力量不足中堅(jiān)力量培養(yǎng)不足，后勁缺乏高級(jí)人才面臨退休，出現(xiàn)斷檔資料起源：開發(fā)部調(diào)查問卷2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第23頁(yè)處理方案導(dǎo)讀問題剖析問題展現(xiàn)人力資源規(guī)劃人員配置招聘考評(píng)薪酬培訓(xùn)與發(fā)展總結(jié)2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第24頁(yè)因?yàn)槿狈ο到y(tǒng)科學(xué)崗位分析工作，造成招聘工作缺乏基礎(chǔ)崗位分析招聘崗位設(shè)計(jì)和分析是人力資源工作開展基礎(chǔ)，以明確崗位工作職責(zé)和工作范圍以及對(duì)人員素質(zhì)要求招聘工作是一項(xiàng)建立在崗位設(shè)計(jì)與崗位分析基礎(chǔ)上系統(tǒng)性工作，離開了崗位設(shè)計(jì)與崗位分析，招聘工作不可能得到有效開展2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第25頁(yè)實(shí)際招聘沒有處理企業(yè)人才短缺現(xiàn)實(shí)狀況人力資源管理基礎(chǔ)微弱不能經(jīng)過招聘滿足企業(yè)用人需求招聘渠道單一招聘針對(duì)性不強(qiáng)人才市場(chǎng)上吸引力低內(nèi)部招聘較少，以外部招聘為主，主要起源是學(xué)生開發(fā)部最需要管理人才和技術(shù)人才引進(jìn)力度不夠企業(yè)氣氛影響人才流入對(duì)特殊人才招聘力度不夠，因?yàn)閭€(gè)他人員引進(jìn)效果不理想而延緩了高薪聘請(qǐng)高素質(zhì)人才步伐缺乏招聘效果考評(píng)引進(jìn)人員質(zhì)量不高，不能滿足需要招聘中存在照料關(guān)系戶現(xiàn)象造成人力資本質(zhì)量降低很多人才到了企業(yè)轉(zhuǎn)一圈就離開了，原因是以為在開發(fā)部沒有什么前途，一些離開員工認(rèn)為開發(fā)部氣氛過于沉悶，像養(yǎng)老院。2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第26頁(yè)從當(dāng)前開發(fā)部人員基本情況來看，高級(jí)人才絕對(duì)數(shù)量還遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于行業(yè)內(nèi)相同企業(yè)，主動(dòng)引入高素質(zhì)人才是開發(fā)部當(dāng)務(wù)之急開發(fā)部因?yàn)楦呒?jí)人才絕對(duì)數(shù)量少，同時(shí)又面臨10個(gè)含有高級(jí)職稱人員退休，高層次人才貯備不足成了制約企業(yè)發(fā)展大問題。資料起源：外部調(diào)研數(shù)據(jù)2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第27頁(yè)處理方案導(dǎo)讀問題剖析問題展現(xiàn)人力資源規(guī)劃人員配置招聘考評(píng)薪酬培訓(xùn)與發(fā)展總結(jié)2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第28頁(yè)考評(píng)目標(biāo)是使員工績(jī)效得到真實(shí)評(píng)價(jià)，然后借助有效激勵(lì)伎倆使員工產(chǎn)生滿意感人力資源綜合激勵(lì)理論模型績(jī)效考評(píng)準(zhǔn)確是否是員工滿意度原因之一員工努力個(gè)人能力素質(zhì)工作績(jī)效外在獎(jiǎng)賞內(nèi)在獎(jiǎng)賞滿意感對(duì)績(jī)效結(jié)果有效激勵(lì)伎倆是促進(jìn)滿意度另一主要原因感覺到公平獎(jiǎng)賞2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第29頁(yè)考評(píng)結(jié)果是人力資源體系其它步驟主要基本資料起源員工有效性：確保員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致人事決議：為員工加薪、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)提供依據(jù)員工職業(yè)發(fā)展：使員工認(rèn)識(shí)到自己不足，明確今后努力方向培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)：有利于針對(duì)員工不足開展針對(duì)性培訓(xùn)組織診療：發(fā)覺組織中存在問題考評(píng)考評(píng)工作是人力資源管理鏈條中一項(xiàng)主要基礎(chǔ)工作，缺乏有效考評(píng)基礎(chǔ)，人力資源管理體系將失去真實(shí)性和有效性。2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第30頁(yè)開發(fā)部考評(píng)方式不科學(xué)，沒有真正意義上考評(píng)，只有每年一次年底考評(píng)，無法實(shí)現(xiàn)考評(píng)目標(biāo)考評(píng)成了“走過場(chǎng)”、“形式主義”，無法有效地把員工績(jī)效優(yōu)劣區(qū)分開無法對(duì)績(jī)效優(yōu)異者提供更多機(jī)會(huì)，也無法淘汰和鞭策不合格員工，長(zhǎng)此下去，員工敬業(yè)精神弱化，形成不良組織氣氛無法針對(duì)考評(píng)結(jié)果決定薪酬，不能對(duì)績(jī)優(yōu)員工進(jìn)行充分激勵(lì)無法經(jīng)過績(jī)效考評(píng)建立起組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)有機(jī)聯(lián)絡(luò)考評(píng)過程過于簡(jiǎn)單，流于形式，年底每人寫一份工作總結(jié)，交給主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)后，主管領(lǐng)導(dǎo)再交給經(jīng)理辦公會(huì)決定考評(píng)結(jié)果考評(píng)期限過長(zhǎng)，每年年底考評(píng)一次，無法經(jīng)常性跟蹤員工績(jī)效表現(xiàn)并及時(shí)反饋考評(píng)指標(biāo)主觀性強(qiáng)，不能全方面、真實(shí)地衡量考評(píng)者業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度考評(píng)結(jié)果沒有與其它指標(biāo)掛鉤2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第31頁(yè)考評(píng)結(jié)果不能起到提升員工績(jī)效作用考評(píng)結(jié)果不能起到公平評(píng)價(jià)員工績(jī)效作用考評(píng)結(jié)果差異不大考評(píng)結(jié)果沒有與獎(jiǎng)懲掛鉤考評(píng)結(jié)果缺乏有效溝通我表現(xiàn)到底怎么樣?干好干壞一個(gè)樣！員工需要了解本身績(jī)效被認(rèn)可程度，領(lǐng)導(dǎo)需要考評(píng)員工優(yōu)劣，然而當(dāng)前考評(píng)結(jié)果基本上沒有與任何其它指標(biāo)掛鉤，無法起到激勵(lì)和約束作用考評(píng)不影響收入，誰會(huì)在意考評(píng)結(jié)果上級(jí)企業(yè)布置考評(píng)任務(wù)人事部組織各部門人員進(jìn)行考評(píng)考評(píng)結(jié)果鎖進(jìn)保險(xiǎn)柜當(dāng)前考評(píng)整個(gè)程序2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第32頁(yè)考評(píng)制度執(zhí)行不嚴(yán)厲，好制度沒有好效果國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)變過來開發(fā)部，有詳盡制度，不過為何這么多制度沒有取得好效果呢？就是因?yàn)闆]有嚴(yán)厲態(tài)度近六成員工認(rèn)為當(dāng)前開發(fā)部對(duì)員工評(píng)價(jià)很不公平有制度、沒執(zhí)行說你行，你就行資料起源：開發(fā)部調(diào)查問卷2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第33頁(yè)處理方案導(dǎo)讀問題剖析問題展現(xiàn)人力資源規(guī)劃人員配置招聘考評(píng)薪酬培訓(xùn)與發(fā)展總結(jié)2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第34頁(yè)普通員工問題之一：當(dāng)前崗薪工資確定主要考慮兩個(gè)方面：是否有管理職務(wù)和工作年限長(zhǎng)短，忽略了崗位內(nèi)在價(jià)值工資水平假如不能當(dāng)“官”，不論工作業(yè)績(jī)、工作技能怎樣提升，工資水平提升都有限各崗位之間相對(duì)價(jià)值沒有表達(dá)出來。各崗位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)程度是不一樣，卻沒有對(duì)應(yīng)認(rèn)同工資級(jí)別確實(shí)定更多是依據(jù)工作年限，這種年功序列直接影響就是勉勵(lì)員工“熬年頭”，提升技能顯得并不主要官本位思想薪酬大鍋飯缺乏發(fā)展動(dòng)力薪酬差距職責(zé)差距收入差距小，資歷是工資主要原因不一樣崗位、不一樣級(jí)別權(quán)責(zé)差距大管理職務(wù)2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第35頁(yè)問題之二：工資結(jié)構(gòu)不合理，當(dāng)月工資比重過小，無法起到連續(xù)、直接激勵(lì)作用

按照當(dāng)前工資結(jié)構(gòu)，扣除了養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房基金、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)四項(xiàng)統(tǒng)籌之后，每個(gè)月員工固定收入較少。即使說年底兌現(xiàn)和管理費(fèi)用節(jié)余等形式增加了員工收入，不過受落袋為安心理影響，員工不安全感造成了對(duì)現(xiàn)有薪酬水平不滿意2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第36頁(yè)問題之三：崗效工資沒有起到其應(yīng)有作用崗效工資含義應(yīng)該是考慮到個(gè)人在崗位上績(jī)效表現(xiàn)而采取一個(gè)激勵(lì)辦法當(dāng)前工資體系中即使有崗效工資，不過了采取平均發(fā)放形式，因?yàn)槿狈荚u(píng)，沒有和個(gè)人表現(xiàn)掛鉤，造成了另一個(gè)大鍋飯平均激勵(lì)等于沒有激勵(lì)2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第37頁(yè)問題之四：薪酬制度不透明、信息不對(duì)稱造組員工不滿意傾向增加不論是否實(shí)施保密工資，工資制度要透明，而且能夠嚴(yán)格來執(zhí)行，消除制度之外隨意化銷售中心每個(gè)月都是成千上萬拿分成，是怎么算出來？搞承包效益好時(shí)多拿，效益不好或者收入低于其它部門時(shí)候，為了平衡，也千方百計(jì)增加收入，制度執(zhí)行嚴(yán)厲性跑哪里去了？員工反應(yīng)銷售中心一線人員拿分成我們沒有意見，后方人員和我們做一樣活，為何拿得比我們多各單位都是業(yè)務(wù)流程中不可分割部分，為何只有他們直接和銷售收入掛鉤？資料起源：開發(fā)部調(diào)查問卷2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第38頁(yè)其中，其它部門員工對(duì)銷售中心意見較大……考慮到作為企業(yè)最終利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)單位，采取有針對(duì)性傾斜，調(diào)動(dòng)銷售人員主動(dòng)性，縮小和外部差距是當(dāng)前銷售中心采取底薪+按照回款額分成這種工資結(jié)構(gòu)主要原因執(zhí)行效果銷售中心內(nèi)部大鍋飯沒有消除，一些銷售中心二線人員也采取和回款額掛鉤方法，不過分成后收入超出部機(jī)關(guān)從事相同職能工作人員很多，造組員工意見較大初衷2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第39頁(yè)員工觀點(diǎn)：?jiǎn)T工對(duì)崗位價(jià)值創(chuàng)造與薪酬水平看法資料起源：開發(fā)部調(diào)查問卷1、誰為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值高，誰就應(yīng)該取得回報(bào)高2、不論是什么人，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)應(yīng)該依據(jù)外部人才市場(chǎng)定價(jià)付酬3、大家都努力工作，就應(yīng)該取得相同酬勞，不論在什么部門，從事什么工作87.91%38.14%19.53%2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第40頁(yè)員工觀點(diǎn)：?jiǎn)T工認(rèn)為在設(shè)定工資結(jié)構(gòu)時(shí)，崗位價(jià)值是首先要考慮原因此圖采取百分比排位資料起源：開發(fā)部調(diào)查問卷2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第41頁(yè)員工觀點(diǎn)：應(yīng)該引進(jìn)浮開工資大部分員工認(rèn)為應(yīng)該引入浮開工資，而且浮開工資百分比在10%—30%之間比較適當(dāng)。設(shè)置浮開工資也就是績(jī)效工資目標(biāo)是表達(dá)員工工作努力程度和所以產(chǎn)生績(jī)效產(chǎn)出。引入浮開工資能夠使員工收入與績(jī)效直接掛鉤，有利于促進(jìn)員工努力工作。對(duì)于是否應(yīng)該引入浮開工資，員工有以下觀點(diǎn)：是否應(yīng)該引入浮開工資浮開工資占工資收入百分比資料起源：開發(fā)部調(diào)查問卷2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第42頁(yè)處理方案導(dǎo)讀問題剖析問題展現(xiàn)人力資源規(guī)劃人員配置招聘考評(píng)薪酬培訓(xùn)與發(fā)展總結(jié)2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第43頁(yè)開發(fā)部和員工對(duì)培訓(xùn)定位不正確，僅將培訓(xùn)作為評(píng)職稱一個(gè)條件，培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)缺乏針對(duì)性培訓(xùn)需求分析制訂培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)結(jié)果評(píng)價(jià)員工是否需要培訓(xùn)，哪些人需要培訓(xùn)什么人能夠接收培訓(xùn)，多長(zhǎng)時(shí)間開展一次培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容是什么，采取什么樣方式培訓(xùn)效果怎樣，是否滿足需要，是否需要再培訓(xùn)員工沒有自主提出培訓(xùn)要求，開發(fā)部也沒有對(duì)應(yīng)調(diào)查開發(fā)部?jī)?nèi)部培訓(xùn)力度不夠，以總企業(yè)培訓(xùn)為主培訓(xùn)內(nèi)容不符合員工需求，僅僅是為了應(yīng)付評(píng)職稱需要只要參加培訓(xùn)就能夠，沒有些人在意培訓(xùn)結(jié)果2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第44頁(yè)當(dāng)前開發(fā)部組織培訓(xùn)不能充分滿足員工需求為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)少，一些能力強(qiáng)、有發(fā)展?jié)摿T工因?yàn)槭聞?wù)性工作過多，沒有時(shí)間也沒有機(jī)會(huì)參加培訓(xùn)，不利于員工個(gè)人和開發(fā)部整體長(zhǎng)久發(fā)展。員工迫切需要參加培訓(xùn)員工參加過培訓(xùn)資料起源：開發(fā)部調(diào)查問卷為員工提供有針對(duì)性教育機(jī)會(huì)，是對(duì)人才一個(gè)重視和培養(yǎng)。然而當(dāng)前開發(fā)部培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，沒有完全針對(duì)員工對(duì)培訓(xùn)各種需求，且只有三成多員工認(rèn)為當(dāng)前接收培訓(xùn)對(duì)自己幫助很大。2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第45頁(yè)員工沒有接收職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，不明確在開發(fā)部個(gè)人發(fā)展方向錄用時(shí)無明確在開發(fā)部發(fā)展方向指導(dǎo)上級(jí)與人員溝通不足，缺乏對(duì)員工發(fā)展支持和引導(dǎo)當(dāng)前崗薪制不能勉勵(lì)員工自主學(xué)習(xí)，提升技能培訓(xùn)聘用使用考評(píng)激勵(lì)人員憑感覺探索提升自己,企業(yè)培訓(xùn)不滿足需要未幫助員工很好分析本身，考評(píng)績(jī)效未成為引導(dǎo)發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)并反饋個(gè)人感受不到企業(yè)關(guān)心和指導(dǎo)，缺乏外在驅(qū)動(dòng)力沒有合理激勵(lì)辦法，以工作動(dòng)力為主內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力不能持久員工在開發(fā)部發(fā)展方向不明不知道何去何從2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第46頁(yè)開發(fā)部為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)不充分，員工沒有足夠上升空間，不利于企業(yè)長(zhǎng)久穩(wěn)定問卷顯示34.56%員工認(rèn)為職位晉升能夠更加好提升主動(dòng)性和創(chuàng)造性問卷顯示43.37%年輕員工(35歲以下)認(rèn)為晉升機(jī)會(huì)是選擇工作主要原因員工有高素質(zhì)和好心愿，不過沒有得到充分激勵(lì)與發(fā)展機(jī)會(huì)影響員工主動(dòng)性，造成人員流失隱患然而九組員工認(rèn)為自己沒有什么機(jī)會(huì)晉升資料起源：開發(fā)部調(diào)查問卷2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第47頁(yè)當(dāng)前開發(fā)部各部室主任/副主任實(shí)際上從事不是真正意義上管理職位，而是更多地負(fù)擔(dān)了技術(shù)主管任務(wù)現(xiàn)實(shí)狀況原因后果很多人數(shù)較少部門，全部員工只有5、6個(gè)人，卻有2、3個(gè)主任/副主任，中高層管理群體過于龐大業(yè)績(jī)好、能力突出各類專業(yè)人員沒有自己獨(dú)立晉升渠道，他們被提拔后只能到管理崗位任職專業(yè)人員到了管理崗位上變成了一個(gè)“高級(jí)”技術(shù)人員，而沒有發(fā)揮管理者應(yīng)有作用少了一個(gè)優(yōu)異專業(yè)人才，卻多了一個(gè)蹩腳管理者2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第48頁(yè)這種局面是因?yàn)殚_發(fā)部單軌晉升通道造成管理崗位有限，無法滿足全部些人晉升需要缺乏各種晉升通道，沒有為專業(yè)人員設(shè)置可供發(fā)展崗位不到管理崗位，薪酬及待遇再無提升余地，職位晉升是唯一路徑只有到了管理崗位才能有所改變，影響專業(yè)人員專注于研究，發(fā)展技術(shù)，增強(qiáng)企業(yè)技術(shù)實(shí)力懂專業(yè)人不一定懂管理，不是專業(yè)技術(shù)優(yōu)異人員都適合走管理崗位管理職位畢竟有限，滿足不了發(fā)展需求財(cái)務(wù)人員工程技術(shù)人員行政人員各專業(yè)人員其它人員2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第49頁(yè)處理方案導(dǎo)讀問題剖析問題展現(xiàn)人力資源規(guī)劃人員配置招聘考評(píng)薪酬培訓(xùn)與發(fā)展總結(jié)2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第50頁(yè)總結(jié)：當(dāng)前開發(fā)部急待處理三大矛盾激勵(lì)與約束不匹配利益與貢獻(xiàn)不匹配發(fā)展愿望與用人機(jī)制不匹配權(quán)力和利益下放到個(gè)人，不過沒有對(duì)應(yīng)監(jiān)督伎倆個(gè)人職責(zé)、能力和努力程度沒有經(jīng)過收入表達(dá)出來員工有能力、有意愿為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，不過沒有機(jī)會(huì)考評(píng)薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第51頁(yè)處理方案導(dǎo)讀問題剖析問題展現(xiàn)2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第52頁(yè)開發(fā)部發(fā)展到今天需要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理思緒人治特點(diǎn)人為原因太多不利于企業(yè)深入發(fā)展易形成集權(quán)化、隨意性管理琢磨領(lǐng)導(dǎo)意圖，看上級(jí)臉色行事扼殺主動(dòng)性和創(chuàng)造性，造成人才流失規(guī)范化管理特點(diǎn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展必定有章可循，有法可依目標(biāo)明確，利于競(jìng)爭(zhēng)信任員工和培養(yǎng)員工，利于企業(yè)深入發(fā)展易形成主動(dòng)進(jìn)取良好工作氣氛人為企業(yè)服務(wù)企業(yè)為人服務(wù)2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第53頁(yè)開發(fā)部處理人力資源問題當(dāng)務(wù)之急是設(shè)置真正意義上人力資源部門，并明確其主要職責(zé)制訂符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展總體目標(biāo)相適應(yīng)人力資源長(zhǎng)久、中期、年度規(guī)劃；依據(jù)企業(yè)運(yùn)行體系要求，完善企業(yè)管理架構(gòu)，合理人員配置，進(jìn)行職務(wù)分析并制訂職位說明及相關(guān)人力資源管理制度；組織和實(shí)施企業(yè)人力招聘、培訓(xùn)、考評(píng)、激勵(lì)、薪酬、晉升等工作；制訂年度人力資源管理計(jì)劃并組織實(shí)施；了解國(guó)家及地方勞動(dòng)法律關(guān)系，處理勞資關(guān)系，辦理員工勞動(dòng)協(xié)議、社會(huì)保障等工作。對(duì)派往子企業(yè)產(chǎn)權(quán)代表、董事，對(duì)分/子企業(yè)高級(jí)管理人員制訂績(jī)效評(píng)價(jià)體系；建立企業(yè)中高層后備力量檔案，并提出其職業(yè)生涯計(jì)劃；推進(jìn)干部改革，實(shí)現(xiàn)與人才市場(chǎng)接軌；并關(guān)注人力市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，定時(shí)組織調(diào)研，并提供調(diào)研匯報(bào)；處理員工關(guān)系，處理糾紛；關(guān)注員工動(dòng)態(tài)，促進(jìn)內(nèi)部溝通。2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第54頁(yè)確定企業(yè)培訓(xùn)需求，負(fù)責(zé)企業(yè)員工培訓(xùn)工作實(shí)施負(fù)責(zé)培訓(xùn)課程立項(xiàng)、開發(fā)教材和確定講師負(fù)責(zé)培訓(xùn)結(jié)束后評(píng)定工作參加企業(yè)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)在職責(zé)明確基礎(chǔ)上合理分工，確保人力資源部門崗位配置充分、高效負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源規(guī)劃和開發(fā)工作負(fù)責(zé)企業(yè)招聘規(guī)劃薪酬福利規(guī)劃業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定與激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)人員培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃員工關(guān)系管理工資管理，包含工資核定、獎(jiǎng)金分配以及各種月度、年度報(bào)表及審批單編制。工資核實(shí)，建立職員收入臺(tái)帳核定各項(xiàng)保險(xiǎn)基數(shù)，上報(bào)報(bào)表及審批單勞資協(xié)議及用工管理人力資源部部長(zhǎng)薪酬管理培訓(xùn)管理人事管理負(fù)責(zé)企業(yè)員工招聘工作，并進(jìn)行人事調(diào)配對(duì)企業(yè)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)、建立考評(píng)檔案定時(shí)提供企業(yè)人員結(jié)構(gòu)分布情況負(fù)責(zé)員工晉升管理職稱管理，組織、申報(bào)各類人員報(bào)名與評(píng)審，職稱統(tǒng)計(jì)2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第55頁(yè)開發(fā)部人力資源體系建立標(biāo)準(zhǔn)：以人為本，企業(yè)與人互動(dòng)服務(wù)，強(qiáng)化制度建設(shè)和執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)一：人力資源管理目標(biāo)從開發(fā)部整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行考慮標(biāo)準(zhǔn)二：經(jīng)過定崗定編，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)三：立足于開發(fā)部當(dāng)前情況考慮其可行性標(biāo)準(zhǔn)四：以薪酬考評(píng)制度為關(guān)鍵，立足于績(jī)效體系標(biāo)準(zhǔn)五：以員工培訓(xùn)發(fā)展為宗旨，致力于建立優(yōu)異員工隊(duì)伍2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第56頁(yè)人力資源體系中各個(gè)組成部分要有機(jī)地結(jié)合在一起人力規(guī)劃招聘考評(píng)培訓(xùn)發(fā)展外部供給內(nèi)部供給人才需求薪酬晉升內(nèi)部需求激勵(lì)2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第57頁(yè)處理方案導(dǎo)讀問題剖析問題展現(xiàn)人力資源規(guī)劃人員配置招聘考評(píng)薪酬培訓(xùn)與發(fā)展2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第58頁(yè)有針對(duì)性地進(jìn)行人力資源規(guī)劃，從開發(fā)部久遠(yuǎn)發(fā)展角度建設(shè)高素質(zhì)員工隊(duì)伍規(guī)劃目標(biāo)壯大前期開發(fā)隊(duì)伍強(qiáng)化營(yíng)銷和銷售有效制約和激勵(lì)整體提議加強(qiáng)人員培訓(xùn)、發(fā)展，提升招聘質(zhì)量，加大招聘力度加大營(yíng)銷隊(duì)伍和技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)建立完善考評(píng)機(jī)制，以識(shí)別績(jī)效優(yōu)異員工2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第59頁(yè)人力資源規(guī)劃出發(fā)點(diǎn)是針對(duì)當(dāng)前人員存量與未來企業(yè)發(fā)展中人員需求差距制訂補(bǔ)足計(jì)劃

分析當(dāng)前人力資源情況，清楚當(dāng)前人員存量?jī)?yōu)勢(shì)和劣勢(shì)制訂未來發(fā)展規(guī)劃，考查當(dāng)前人力情況與未來需求人力情況之間關(guān)系假如存在差距，則制訂一個(gè)有效計(jì)劃來填補(bǔ)這種差距短缺過剩招聘裁員人力資源規(guī)劃經(jīng)過定崗定編來實(shí)現(xiàn)2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第60頁(yè)處理方案導(dǎo)讀問題剖析問題展現(xiàn)人力資源規(guī)劃人員配置招聘考評(píng)薪酬培訓(xùn)與發(fā)展2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第61頁(yè)進(jìn)行系統(tǒng)工作分析，明確崗位職責(zé)，合理有效地進(jìn)行崗位分工使招聘工作有據(jù)可依，規(guī)范運(yùn)作使工作分配更具科學(xué)性，系統(tǒng)性確定工作要求，以建立適當(dāng)指導(dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容；確定工作之間相互關(guān)系，以利于合理晉升、調(diào)動(dòng)與指派；為制訂考評(píng)程序及方法提供依據(jù)為改進(jìn)工作方法積累必要資料，為組織變革提供依據(jù)為確定組織人力資源需求、制訂人力資源計(jì)劃提供依據(jù)工作分析目標(biāo)：2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第62頁(yè)工作分析內(nèi)容基本資料工作描述任職資格說明工作環(huán)境職務(wù)名稱直接上級(jí)職位所屬部門工資等級(jí)工資水平所轄人員定員人數(shù)工作性質(zhì)工作場(chǎng)所工作環(huán)境危險(xiǎn)性職業(yè)病工作時(shí)間特征工作均衡性工作環(huán)境舒適程度

工作概要工作活動(dòng)內(nèi)容工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系最低學(xué)歷工作年限和經(jīng)驗(yàn)普通能力興趣興趣個(gè)性特征性別、年紀(jì)特征體能要求

2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第63頁(yè)處理方案導(dǎo)讀問題剖析問題展現(xiàn)人力資源規(guī)劃人員配置招聘考評(píng)薪酬培訓(xùn)與發(fā)展2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第64頁(yè)依據(jù)工作分析結(jié)果，結(jié)合企業(yè)當(dāng)前人力需求開展招聘工作標(biāo)準(zhǔn)“公開”、“平等”、“高效”、“擇優(yōu)”招聘需求現(xiàn)有職位空缺業(yè)務(wù)擴(kuò)大需要企業(yè)對(duì)組織機(jī)構(gòu)有所調(diào)整需要調(diào)整不合格員工隊(duì)伍為確保企業(yè)發(fā)展所需人才貯備急需外來資深人士突發(fā)人員需求招聘形式內(nèi)部招聘（競(jìng)聘）外部招聘（競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖人、校園招聘、人員推薦、獵頭企業(yè)與人才市場(chǎng)）2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第65頁(yè)人員招聘工作責(zé)任劃分制訂整體用人計(jì)劃辦理招聘廣告審批手續(xù)招聘廣告聯(lián)絡(luò)登載應(yīng)聘信件登記筆試組織企業(yè)情況介紹體格檢驗(yàn)和背景調(diào)查正式錄用通知發(fā)放辦理錄用報(bào)到手續(xù)負(fù)責(zé)錄用人員培訓(xùn)招聘計(jì)劃制訂和報(bào)批招聘崗位要求填寫新崗位職務(wù)說明撰寫筆試考卷設(shè)計(jì)應(yīng)聘人員初選面試和候選人員確實(shí)定人力資源部門內(nèi)容和職責(zé)用人部門內(nèi)容和職責(zé)2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第66頁(yè)內(nèi)部招聘流程公布內(nèi)部招聘信息應(yīng)聘者前來應(yīng)聘人力資源部初步篩選合格主管領(lǐng)導(dǎo)/經(jīng)理辦審批面試甄選小組面試按崗位要求評(píng)定必要測(cè)試合格不進(jìn)行人事調(diào)動(dòng)否是同意否是公布人事調(diào)動(dòng)名單辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)否是是2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第67頁(yè)外部招聘流程公布招聘信息應(yīng)聘者前來應(yīng)聘合格者主管領(lǐng)導(dǎo)/經(jīng)理審批面試小組復(fù)試按崗位評(píng)定辦理入職手續(xù)、確定試用目標(biāo)試用期考查辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)不合格者勉強(qiáng)合格者人力資源部初試是否接收決定錄用輸入外來人才貯備庫(kù)否是否是人力資源部初步篩選不錄用體檢合格合格者勉強(qiáng)合格者不合格者不合格者合格者必要測(cè)試2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第68頁(yè)處理方案導(dǎo)讀問題剖析問題展現(xiàn)人力資源規(guī)劃人員配置招聘考評(píng)薪酬培訓(xùn)與發(fā)展2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第69頁(yè)考評(píng)驅(qū)動(dòng)著整個(gè)人力資源管理流程運(yùn)行，對(duì)人力資源管理順利進(jìn)行有重大意義招聘?jìng)€(gè)人發(fā)展職責(zé)任命業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定招聘類型和人數(shù)進(jìn)行必要職位重組以滿足晉升或解聘目標(biāo)依據(jù)考評(píng)結(jié)果發(fā)放績(jī)效工資使直線主管能更加好地提供指導(dǎo)員工使員工能更加好挖掘本身培訓(xùn)需求對(duì)人力和現(xiàn)有職責(zé)/任務(wù)進(jìn)行評(píng)定找出有潛力員工薪酬組織設(shè)計(jì)2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第70頁(yè)考評(píng)體系設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)客觀性標(biāo)準(zhǔn)全方面性標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)性標(biāo)準(zhǔn)效率性標(biāo)準(zhǔn)針對(duì)性標(biāo)準(zhǔn)能夠定量指標(biāo)盡可能量化，不能定量指標(biāo)經(jīng)過詳細(xì)、全方面描述定性分析，使主觀性盡可能降低經(jīng)過不一樣考評(píng)人員（上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、本身），不一樣考評(píng)維度（態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)），全方面反應(yīng)考評(píng)對(duì)象情況每類考評(píng)人員只針對(duì)熟悉并有親密關(guān)系部分對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行考評(píng)，比如同級(jí)部門管理者考評(píng)周圍績(jī)效，同事考評(píng)合作精神，下級(jí)考評(píng)管理能力等在較少時(shí)間、人力投入條件下，取得較為客觀考評(píng)結(jié)果對(duì)于不一樣職位、不一樣部門考評(píng)對(duì)象，各考評(píng)主體（上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、本身）評(píng)價(jià)結(jié)果權(quán)重不一樣，各考評(píng)維度（態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)）所占百分比不一樣2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第71頁(yè)開發(fā)部建立考評(píng)體系要處理幾個(gè)主要問題獲取對(duì)系統(tǒng)支持選擇適當(dāng)評(píng)價(jià)工具選擇評(píng)定者應(yīng)用考評(píng)結(jié)果確保評(píng)定公平獲取高層管理者支持獲取直線經(jīng)理支持尋求員工投入重視實(shí)用性成本（開發(fā)成本、執(zhí)行成本）與考評(píng)效益成百分比依據(jù)工作性質(zhì)不一樣采取不一樣考評(píng)方式?jīng)Q定上級(jí)、下級(jí)、同事、自我評(píng)價(jià)范圍以及權(quán)重依據(jù)不一樣考評(píng)對(duì)象工作性質(zhì)確定不一樣考評(píng)頻率考評(píng)結(jié)果沒有應(yīng)用等于沒有考評(píng)將考評(píng)結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升等不一樣方面對(duì)不一樣人考評(píng)即使采取不一樣方式，不過要保持相同尺度，不允許特殊照料建立員工投訴系統(tǒng)，確保評(píng)定公平性2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第72頁(yè)整個(gè)企業(yè)從上而下建立起全方面考評(píng)觀念，健全各項(xiàng)考評(píng)制度，完善各層次人員考評(píng)職能合理授權(quán)，推進(jìn)考評(píng)制度建立制訂詳細(xì)制度，組織考評(píng)執(zhí)行直線主管高層領(lǐng)導(dǎo)人力資源部主動(dòng)配合人事部門，落實(shí)本部門考評(píng)工作設(shè)定目標(biāo)執(zhí)行考評(píng)普通員工認(rèn)真對(duì)待和執(zhí)行考評(píng)有效反饋人事決議改進(jìn)提議2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第73頁(yè)不一樣考評(píng)對(duì)象考評(píng)主體與考評(píng)頻率上級(jí)考評(píng)同級(jí)考評(píng)下級(jí)考評(píng)總經(jīng)理100%高層管理人員（不含總經(jīng)理）50%30%20%職能部門責(zé)任人50%30%20%科員70%30%工人100%考評(píng)頻率采取季度考評(píng)方式，一年四次，這么既能夠防止月度考評(píng)造成考評(píng)成本加大弊端，也防止了因?yàn)榭荚u(píng)期限過長(zhǎng)造成員工績(jī)效不能及時(shí)反饋弊端季度考評(píng)與年度考評(píng)結(jié)合2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第74頁(yè)不一樣考評(píng)對(duì)象、不一樣維度指標(biāo)權(quán)重考評(píng)總體維度能力考評(píng)業(yè)績(jī)考評(píng)態(tài)度考評(píng)從工作過程中展現(xiàn)能力表達(dá)從工作結(jié)果表達(dá)從工作過程角度表達(dá)要基于不一樣崗位特點(diǎn)設(shè)置指標(biāo)權(quán)重2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第75頁(yè)考評(píng)原因定義表態(tài)度考核積極性協(xié)作性

是否主動(dòng)幫助上級(jí)、同事做好工作是否能保持與同事良好合作關(guān)系責(zé)任性

對(duì)工作失誤是否往往逃避責(zé)任或辯解對(duì)上司是否有敷衍現(xiàn)象紀(jì)律性是否能恪守工作規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)，以及其它要求是否能夠保守企業(yè)秘密與技術(shù)結(jié)果業(yè)績(jī)

考評(píng)是否主動(dòng)地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、工作上所需要知識(shí)對(duì)工作是否有抵觸情緒、嚴(yán)重程度怎樣是否主動(dòng)負(fù)擔(dān)一些額外任務(wù)是否經(jīng)常提出新思緒和合理化提議任務(wù)績(jī)效管理績(jī)效周圍績(jī)效從本職任務(wù)完成結(jié)果角度評(píng)價(jià)從管理工作結(jié)果角度評(píng)價(jià)從對(duì)相關(guān)部門服務(wù)結(jié)果角度評(píng)價(jià)2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第76頁(yè)能力考核知識(shí)學(xué)習(xí)力了解判斷力

開拓創(chuàng)新力協(xié)調(diào)交涉力指導(dǎo)統(tǒng)帥力溝通協(xié)調(diào)服務(wù)溝通監(jiān)督指導(dǎo)

是否具備本職員作所必需管理理論和知識(shí)能否快速吸收并掌握新理論和方法能否準(zhǔn)確了解上級(jí)意圖和指示，并在職權(quán)范圍內(nèi)作出行動(dòng)，能否對(duì)工作中出現(xiàn)問題，快速把握其實(shí)質(zhì)，隨機(jī)應(yīng)變，作出正確判斷與決定，進(jìn)而適宜地給予處理是否勤于思索，善于捕捉各種信息，不停提出新工作方法能否創(chuàng)造性地處理工作中問題

能否清楚、正確表示自己意圖，說服對(duì)方，有效實(shí)現(xiàn)目標(biāo)能否在上下級(jí)之間進(jìn)行有效口頭或書面溝通在交涉過程中能否求同存異，防止沖突，降低摩擦

是否掌握下屬能力與性格，合理地分配任務(wù)，組織、統(tǒng)一下屬去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)能否與下屬保持良好關(guān)系

能否站在企業(yè)立場(chǎng)上，選擇有效溝通方法，協(xié)調(diào)處理本部門與相關(guān)部門間工作關(guān)系，正確處理工作中碰到問題能否提供優(yōu)質(zhì)高效服務(wù)

能否經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效溝通；能否依據(jù)下屬個(gè)性和能力合理地給予及時(shí)必要指導(dǎo)；是否關(guān)心下屬本身發(fā)展，并經(jīng)常提出改進(jìn)要求或提議說明：以上指標(biāo)除溝通、協(xié)調(diào)、服務(wù)由相關(guān)部門或同事考評(píng)，溝通、監(jiān)督、指導(dǎo)由下級(jí)考評(píng)外，其它指標(biāo)均由直接上級(jí)考評(píng)。考評(píng)原因定義表（續(xù)）2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第77頁(yè)總經(jīng)理董事會(huì)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要維度：績(jī)效（業(yè)務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效）能力注：任務(wù)績(jī)效中財(cái)務(wù)指標(biāo)是否決性指標(biāo)權(quán)重：100%考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：與年底獎(jiǎng)金掛鉤考評(píng)頻率：每年考評(píng)一次總經(jīng)理由董事會(huì)考評(píng)2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第78頁(yè)對(duì)中高層管理者（總經(jīng)理除外）評(píng)價(jià)采取360度考評(píng)方法，考評(píng)主體考評(píng)維度及權(quán)重各有不一樣相關(guān)部門副總/部門經(jīng)理相關(guān)部門下級(jí)人員上級(jí)業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)配合考評(píng)考評(píng)考評(píng)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)指導(dǎo)主要維度：績(jī)效（任務(wù)績(jī)效、周圍績(jī)效、管理績(jī)效），能力（管理能力、專業(yè)知識(shí)技能）權(quán)重：50%主要維度：績(jī)效（周圍績(jī)效）權(quán)重：30%主要維度：能力（管理能力）權(quán)重：20%考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：季度業(yè)績(jī)考評(píng)與每個(gè)月績(jī)效工資掛鉤，年底整體考評(píng)與晉升/晉級(jí)和培訓(xùn)發(fā)展掛鉤考評(píng)頻率：每季一次，年底一次2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第79頁(yè)對(duì)科員采取直接上級(jí)和同事考評(píng)方法，考評(píng)主體考評(píng)維度及權(quán)重各有不一樣同級(jí)人員被考評(píng)人員上級(jí)業(yè)務(wù)協(xié)作考評(píng)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要維度：績(jī)效（任務(wù)績(jī)效），態(tài)度（考勤、紀(jì)律性、服務(wù)態(tài)度、合作精神），能力（專業(yè)知識(shí)技能）權(quán)重：70%主要維度：態(tài)度（服務(wù)態(tài)度、合作精神）權(quán)重：30%考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：季度績(jī)效考評(píng)與每個(gè)月績(jī)效工資掛鉤，整體考評(píng)年底獎(jiǎng)金與職稱評(píng)定、晉升/晉級(jí)掛鉤考評(píng)頻率：每季一次，年底一次2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第80頁(yè)對(duì)工人評(píng)價(jià)應(yīng)采取直接上級(jí)考評(píng)方法被考評(píng)人員上級(jí)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)工人考評(píng)主要維度：績(jī)效（工時(shí)考評(píng)），態(tài)度（考勤、紀(jì)律性、服務(wù)態(tài)度、合作精神），能力（專業(yè)知識(shí)技能）權(quán)重：100%考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：每季績(jī)效考評(píng)與每個(gè)月績(jī)效工資掛鉤，年底整體考評(píng)與晉級(jí)和年底獎(jiǎng)金掛鉤考評(píng)頻率：每季度一次，年底一次2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第81頁(yè)考評(píng)結(jié)果確實(shí)定上級(jí)考評(píng)分?jǐn)?shù)=考評(píng)結(jié)果+×權(quán)重同級(jí)考評(píng)分?jǐn)?shù)+×權(quán)重下級(jí)考評(píng)分?jǐn)?shù)×權(quán)重能力指標(biāo)+×權(quán)重態(tài)度指標(biāo)+×權(quán)重業(yè)績(jī)指標(biāo)×權(quán)重考評(píng)結(jié)果實(shí)施強(qiáng)制分布，從而防止考評(píng)失效現(xiàn)象2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第82頁(yè)考評(píng)結(jié)果作為確定員工績(jī)效工資依據(jù)季度考評(píng)結(jié)果月收入=收入+年底獎(jiǎng)金固定工資+績(jī)效工資年度考評(píng)結(jié)果主要表達(dá)在崗位價(jià)值和技能上2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第83頁(yè)考評(píng)結(jié)果作為人員變動(dòng)根本依據(jù)可明確地包含諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、智力等特有品質(zhì)基于業(yè)績(jī)考評(píng)得分，強(qiáng)調(diào)結(jié)果/成就高表現(xiàn)尚可者考慮發(fā)展中低業(yè)績(jī)不佳者給予警告，提供有針對(duì)性發(fā)展支持失敗者淘汰出局表現(xiàn)普通者保留原位低中高中堅(jiān)力量:進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì)中堅(jiān)力量:計(jì)劃提拔，并特殊指導(dǎo)超級(jí)明星:多方向快速提升業(yè)績(jī)能力潛力2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第84頁(yè)處理方案導(dǎo)讀問題剖析問題展現(xiàn)人力資源規(guī)劃人員配置招聘考評(píng)薪酬培訓(xùn)與發(fā)展2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第85頁(yè)薪酬體系設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)是以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，綜合考慮其它原因得到一個(gè)連續(xù)、全方面反應(yīng)個(gè)人對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)賠償計(jì)劃員工績(jī)效職務(wù)技能高低工作環(huán)境企業(yè)價(jià)值觀工齡企業(yè)齡企業(yè)負(fù)擔(dān)能力地域與行業(yè)薪酬勞動(dòng)力市場(chǎng)崗位評(píng)價(jià)外在原因內(nèi)在原因薪酬實(shí)質(zhì)是企業(yè)對(duì)員工貢獻(xiàn)一個(gè)賠償，所以，薪酬制訂要全方面考慮員工對(duì)企業(yè)各種貢獻(xiàn)，即包含兩部分內(nèi)容：?jiǎn)T工所處崗位本身對(duì)企業(yè)價(jià)值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第86頁(yè)未來將采取一個(gè)當(dāng)期與長(zhǎng)久結(jié)合、穩(wěn)定與浮動(dòng)結(jié)合、崗位與技能結(jié)合系統(tǒng)化工資結(jié)構(gòu)月收入=收入+年底獎(jiǎng)金固定工資+績(jī)效工資保底工資+等級(jí)工資+其它補(bǔ)助+基金+保險(xiǎn)80%20%80%20%加大當(dāng)期收入，及時(shí)對(duì)員工貢獻(xiàn)做出賠償引進(jìn)浮開工資，加大考評(píng)力度，浮開工資與考評(píng)結(jié)果掛鉤以崗位為基礎(chǔ)，考慮員工技能原因+特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)工齡工資+學(xué)歷工資+2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第87頁(yè)崗位評(píng)價(jià)采取評(píng)分法，指標(biāo)分成4大類28小項(xiàng)，盡可能科學(xué)合理地將崗位價(jià)值進(jìn)行量化個(gè)人努力程度原因工作環(huán)境原因知識(shí)技能原因責(zé)任原因崗位評(píng)價(jià)依據(jù)開發(fā)部情況確定各項(xiàng)指標(biāo)及權(quán)重組建教授小組，選擇了解開發(fā)部情況各層次人員試打分調(diào)整指標(biāo)、權(quán)重正式打分2023/4/25集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷第88頁(yè)步驟一：將全部沒有管理職務(wù)（經(jīng)理/副經(jīng)理，主任/副主任,分企業(yè)經(jīng)理等）人員按照工作性質(zhì)分成5個(gè)職系：工程技術(shù)職系，財(cái)會(huì)職系，銷售/營(yíng)銷職系，行政事務(wù)職系，工勤職系；步驟二：依據(jù)每個(gè)職系內(nèi)員工資歷、外部職稱、績(jī)效等原因不一樣，決定開發(fā)部對(duì)員工聘用職稱。績(jī)效普通員工按照外部職稱聘用，績(jī)優(yōu)員工能夠破格聘用，表現(xiàn)不佳者或者對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)不大員工也能夠降級(jí)聘用。即每個(gè)職系內(nèi)部有3個(gè)職稱等級(jí)；步驟三：將每個(gè)職稱等級(jí)劃分成個(gè)數(shù)相同幾個(gè)檔次，每個(gè)檔次代表崗位評(píng)價(jià)一個(gè)分?jǐn)?shù)范圍，比如：一檔表示崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)150分—180分；步驟四：依據(jù)崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)把每個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到初級(jí)職稱每一個(gè)檔次，比如：150分—