薪酬體系設(shè)計全流程案例分享

薪酬體系設(shè)計全流程案例分享第1頁/共62頁010203課程類別一：更多薪酬課程推薦第2頁/共62頁010203060504課程類別二：更多績效課程推薦第3頁/共62頁010203課程類別三：其他課程推薦第4頁/共62頁合作的公司第5頁/共62頁人力資源管理咨詢01集團(tuán)管控（組織架構(gòu)設(shè)計）03績效、薪酬設(shè)計05人力資源測評06流程優(yōu)化02部門職責(zé)、崗位說明書04培訓(xùn)體系建設(shè)……第6頁/共62頁咨詢項目流程項目建議書修改確認(rèn)辦理財務(wù)手續(xù)簽定合同接洽、會議初步研究客戶企業(yè)需求（1）進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)進(jìn)入實施輔導(dǎo)（5）設(shè)計方案制定形成咨詢報告匯報討論撰寫最終報告遞交反饋修改最終報告定稿（4）確定聯(lián)合項目組確定診斷框架擬定項目計劃溝通啟動細(xì)節(jié)召開啟動會議溝通反饋（2）安排訪談人員內(nèi)部調(diào)研形成診斷報告整理訪談資料數(shù)據(jù)處理分析定期討論交流外部調(diào)研（3）第7頁/共62頁薪酬管理咨詢的內(nèi)容科學(xué)、合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計為崗位付薪為個人付薪為業(yè)績付薪基于崗位價值的評估，建立崗位等級序列考慮個人不同資歷、經(jīng)驗和學(xué)歷，建立套檔模型薪酬結(jié)構(gòu)中包括浮動部分，與業(yè)績掛鉤，將短期激勵與長期激勵結(jié)合內(nèi)部公平性外部公平性薪酬水平的市場定位基于行業(yè)和地區(qū)薪酬數(shù)據(jù)庫對薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行認(rèn)真分析，與市場數(shù)據(jù)進(jìn)行比對，確定當(dāng)前薪酬水平的市場定位基于薪酬的市場數(shù)據(jù)，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和現(xiàn)狀，確定新的薪酬策略，進(jìn)行合理的市場定位第8頁/共62頁1、央企子公司，94年成立2、資本金1000萬，員工130人3、負(fù)責(zé)航空訂座系統(tǒng)、離港系統(tǒng)、和安檢系統(tǒng)計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)支持企業(yè)概況第9頁/共62頁2咨詢的原因1集團(tuán)在做薪酬體系員工薪酬體系不合理第10頁/共62頁1該高的不高，該低的不低2沒有激勵作用，也沒有約束效果3有本事的不愿來，沒本事的不想走第11頁/共62頁良好的薪資水平良好的福利良好的發(fā)展機會良好職業(yè)生涯與同事良好關(guān)系公司良好的聲譽有機會發(fā)揮所長工作穩(wěn)定有保障個人因素工作生活平衡未來成功可能性有意義的工作理想的工作地點良好的社會責(zé)任適當(dāng)?shù)墓ぷ髁科渌录俨蛔?小時按1小時計，每小時扣工資7元……事假每天扣工資50元，并扣每日誤餐補助。事假月累計6至9天，扣發(fā)當(dāng)月獎金的30%，10至14天的，扣發(fā)當(dāng)月獎金的70%；超過15天的，扣發(fā)全月獎金……加班每小時補助7元……職工曠工一天扣除當(dāng)月工資100元……沒有激勵作用，也沒有約束效果第12頁/共62頁工資福利待遇偏低專業(yè)不對口個人不能施展才華對領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)可工作生活條件差受排擠無法融入公司文化不勝任本職工作其他公司更好的誘惑其他有本事的不愿來，沒本事的不想走第13頁/共62頁該高的不高，該低的不低問題原因：老員工較多；歷史遺留問題；以前工資沒有按照職等入級。第14頁/共62頁010203040605各部門之間不同崗位的差異同崗位之間各員工之間的差異個別員工的問題薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計薪酬調(diào)整制度的設(shè)計跨區(qū)域問題第15頁/共62頁06設(shè)計管理制度01制定薪酬策略02崗位價值評估03市場薪酬調(diào)查04薪資分級定薪05設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)薪酬設(shè)計“6+1”07員工薪酬入級第16頁/共62頁01：制定薪酬策略薪酬設(shè)計“6+1”一般策略領(lǐng)先策略趨中策略落后策略總體思路為崗位定薪為能力定薪為業(yè)績定薪為市場定薪國企問題人工總成本工資總額第17頁/共62頁02：崗位價值評估薪酬設(shè)計“6+1”第18頁/共62頁01設(shè)計和選擇崗位價值評估模型02成立評估小組03選擇標(biāo)準(zhǔn)崗位04崗位價值評估數(shù)據(jù)應(yīng)用05反饋調(diào)整第19頁/共62頁崗位價值評估主要方法特點介紹特點優(yōu)勢局限根據(jù)公司通常的價值標(biāo)準(zhǔn)對職位進(jìn)行排序(如:重要性、工作復(fù)雜性等）根據(jù)工作內(nèi)容進(jìn)行分類和定級，再將職位放入不同的類別和級別將標(biāo)準(zhǔn)職位與市場數(shù)據(jù)建立等級體系，非標(biāo)準(zhǔn)職位參照放入系統(tǒng)選擇普遍使用的因素和權(quán)重，對職位進(jìn)行每個因素的衡量和打分根據(jù)公司的特點選擇衡量因素，定義每個因素的級別和分?jǐn)?shù)點簡單易維護(hù)易解釋易修改適用于工作序列與職位市場價值緊密相關(guān)可信度高迅速比較不同組織不同職能間的職位價值比較不同職能部門間的職位客觀、連續(xù)性潛在的偏見可能過分強調(diào)某一特定的因素不常見的職位被“強迫”分類潛在的偏見非標(biāo)準(zhǔn)職位的放入需要解釋市場數(shù)據(jù)缺乏不穩(wěn)定稍欠靈活管理復(fù)雜需通過研究確定因素管理和實施復(fù)雜簡單復(fù)雜排序法職位分類法市場定價法標(biāo)準(zhǔn)因素計分法定制因素計分法采用美世國際職位評估體系第二版第20頁/共62頁21簡單排序法排序最高的員工排序最低的員工宋江盧俊義吳用公孫勝時遷段景住白勝……第21頁/共62頁第22頁/共62頁第23頁/共62頁5、任職資格工作經(jīng)驗教育背景職責(zé)大小職責(zé)范圍1、對組織的影響對組織的影響組織規(guī)模2、管理下屬的種類下屬人數(shù)3、職責(zé)范圍業(yè)務(wù)知識工作多樣性工作獨立性4、溝通內(nèi)外部聯(lián)系頻率能力工作復(fù)雜性6、問題解決創(chuàng)造力操作性7、環(huán)境條件風(fēng)險環(huán)境美世評估體系的評估要素第24頁/共62頁視頻01小技巧——崗位評估時如何不被打擾第25頁/共62頁序號崗位平均得分1前臺1272客戶經(jīng)理助理2183酒店關(guān)系助理2204接待管理崗2325出納2346行政管理崗2377系統(tǒng)維護(hù)崗2548在線支持崗2549離港應(yīng)用維護(hù)崗25710收入會計26111代理人客戶經(jīng)理27912軟件工程師284序號崗位平均得分13人事管理崗30214區(qū)域酒店關(guān)系業(yè)務(wù)經(jīng)理30415主管會計34716汕頭辦事處主任34817航空公司客戶經(jīng)理35318客戶服務(wù)部副經(jīng)理（市內(nèi)）36119客戶服務(wù)部副經(jīng)理（機場）38020人事行政部經(jīng)理42121經(jīng)營管理部經(jīng)理43822技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理43823市場部經(jīng)理45424客戶服務(wù)部經(jīng)理467評估結(jié)果第26頁/共62頁評估前評估后GM總經(jīng)理Director總監(jiān)Manager經(jīng)理總分?jǐn)?shù)610590485470445410380330職位級別6362585756555452評估前后的差異匯報關(guān)系職位價值引發(fā)價值觀的改變提供了專業(yè)人員的發(fā)展空間第27頁/共62頁9876543210444546474849505152535455565758596044454647484950515253545556575859609876543210評估前后的差異第28頁/共62頁職級中位值、級差和帶寬職級的中位值反映職級的平均薪資水平，是薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的基礎(chǔ)，也是與市場進(jìn)行比對的基礎(chǔ)。4404142434445職級帶寬薪酬曲線32年收入（萬元）級差中位值的級差指兩個相鄰職級對應(yīng)的薪資中位值之差的百分比，中位值級差越大則薪資結(jié)構(gòu)中的級別數(shù)越少。在制定中位值級差時有兩個考慮問題：中位值級差過大：員工晉升的成本較高中位值級差較?。杭墑e差異過小，使晉升員工不能得到相應(yīng)獎勵職級跨度或帶寬是職級薪酬的最大值與最小值之差第29頁/共62頁03：市場薪酬調(diào)查薪酬設(shè)計“6+1”a.同行業(yè)（與本企業(yè)競爭）的一類企業(yè)；b.與本企業(yè)在同一地域范圍內(nèi)競爭員工的企業(yè)；c.本地區(qū)雇員數(shù)量大致相同規(guī)模的企業(yè)。決定哪些組織應(yīng)包括在薪酬調(diào)查中的最簡單的定律是：“我們失去的員工流到了什么地方去？”“我們從誰那里獲得我們所需要的人？”第30頁/共62頁市場數(shù)據(jù)1崗位平均值75分位中位值25分位前臺3984694042572655人事助理76391145961124584人力資源高級文員116821752393467009銷售經(jīng)理94361415575495662網(wǎng)絡(luò)維護(hù)員4421663235362653出納員4151622733212490主管會計104381565783516262財務(wù)會計5830874646643498說明：數(shù)據(jù)來源于深圳地區(qū)生產(chǎn)/制造加工、電子技術(shù)/半導(dǎo)體、儀器儀表/工業(yè)自動化/電氣、快速消費品、耐用消費品、制藥/生物工程六個行業(yè)的132家公司，收入數(shù)據(jù)包括基本工資、績效工資、固定津貼；來源外商獨資（歐美企業(yè)）23%，外商獨資（非歐美企業(yè)）20%，合資合作（歐美企業(yè)）13%，合資合作（非歐美企業(yè)）30%，民營企業(yè)14%第31頁/共62頁市場數(shù)據(jù)2

平均最高中位值最低機房運維工程師3571800040002000前臺2769400030001500行政助理3093600030001500出納2966500030001500會計52101000045002000人力資源經(jīng)理92692000080004000數(shù)據(jù)說明：收入數(shù)據(jù)包括基本工資、固定津貼、獎金收入，數(shù)據(jù)來源于深圳地區(qū)兩個樣本共16家高深技術(shù)服務(wù)公司第32頁/共62頁04：薪資分級定薪薪酬設(shè)計“6+1”第33頁/共62頁客戶崗位分級職等客戶服務(wù)部市場部經(jīng)營管理部人事行政部技術(shù)研發(fā)部汕頭辦事處1系統(tǒng)維護(hù)崗（初級）客戶經(jīng)理助理行政助理在線支持崗（初級）酒店關(guān)系助理離崗應(yīng)用維護(hù)崗（初級）2系統(tǒng)維護(hù)崗（中級）代理人客戶經(jīng)理（初級）出納接待管理崗助理軟件工程師在線支持崗（中級）行政管理崗離崗應(yīng)用維護(hù)崗（中級）3系統(tǒng)維護(hù)崗（高級）代理人客戶經(jīng)理（中級）收入會計軟件工程師（初級）在線支持崗（高級）區(qū)域酒店關(guān)系業(yè)務(wù)經(jīng)理離崗應(yīng)用維護(hù)崗（高級）4代理人客戶經(jīng)理（高級）主管會計人事管理崗軟件工程師（中級）5航空公司客戶經(jīng)理軟件工程師（高級）辦事處主任6副經(jīng)理軟件工程師（資深）7經(jīng)理經(jīng)理8經(jīng)理經(jīng)理第34頁/共62頁整體薪酬水平職等帶寬薪酬范圍1234567898級100%NANANANANANANANANANA7級100%NANANANANANANANANANA6級100%NANANANANANANANANANA5級100%NANANANANANANANANANA4級100%NANANANANANANANANANA3級100%NANANANANANANANANANA2級100%NANANANANANANANANANA1級100%NANANANANANANANANANA第35頁/共62頁薪酬體系帶寬（100%）級差第36頁/共62頁汕頭辦事處工資如何處理提示：內(nèi)部公平性外部競爭性第37頁/共62頁05：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬設(shè)計“6+1”由員工的崗位、崗位系列、職等、職級決定績效工資專項獎勵獎金固定工資和津貼、福利績效工資固定收入變動收入長期激勵由個人績效決定由集體和個人績效決定（公司、部門、個人）由特殊貢獻(xiàn)決定由崗位及績效決定第38頁/共62頁固定和變動的問題當(dāng)期和預(yù)期的問題白色和灰色的問題010203第39頁/共62頁第40頁/共62頁第41頁/共62頁全面薪酬基本工資績效工資福利中長期激勵關(guān)鍵因素計算方法可選擇方案職位在公司中的相對價值市場薪酬根據(jù)職位價值、市場薪酬水、浮動比例確定領(lǐng)先策略適中策略滯后策略公司盈利情況業(yè)績職位薪酬水平浮動工資\目標(biāo)獎金數(shù)量乘以業(yè)績得分傭金績效獎金利潤分享國家政策公司規(guī)定根據(jù)政府和公司具體規(guī)定現(xiàn)金福利非現(xiàn)金福利員工業(yè)績對公司的重要程度根據(jù)具體方案股權(quán)期權(quán)期股總薪酬+++=第42頁/共62頁薪資結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成示意確定依據(jù)和方法實際影響因素基本工資崗位津貼獎金收入總薪酬職位職級職位序列職位序列職位職級職位職級職位序列出勤組織績效個人績效個人能力工作態(tài)度個人績效補貼/福利收入職位職級職位序列績效工資出勤組織績效第43頁/共62頁職級薪級

1級2級3級4級5級6級7級8級基本工資績效工資基本工資績效工資基本工資績效工資基本工資績效工資基本工資績效工資基本工資績效工資基本工資績效工資基本工資績效工資123456789薪資結(jié)構(gòu)第44頁/共62頁獎金設(shè)計職級基分1121.63242.352.663.173.684.1

員工年底獎金的高低取決于個人績效、組織績效以及崗位級別三個因素第45頁/共62頁第46頁/共62頁視頻如何發(fā)獎金第47頁/共62頁06：管理制度設(shè)計薪酬設(shè)計“6+1”

目錄前言 2第一章總則 21.1適用范圍 21.2目的 21.3原則 21.4薪酬分配的依據(jù) 2第二章薪酬體系 42.1薪酬體系 4第三章薪酬標(biāo)準(zhǔn)及支付 53.1薪酬結(jié)構(gòu) 53.2基本工資與績效工資 53.3福利津貼 83.4年終獎 83.5專項獎 93.6其他事項103.7員工薪級的確定 10第四章工資特區(qū) 114.1工資特區(qū)釋義 114.2設(shè)立工資特區(qū)的目的 114.3設(shè)立工資特區(qū)的原則 114.4工資特區(qū)申請程序 11第五章薪酬調(diào)整 125.1薪酬調(diào)整的分類 125.2公司整體薪酬調(diào)整 125.3員工個體薪酬調(diào)整 12第六章薪酬保密原則 136.1薪酬數(shù)據(jù)的權(quán)限 136.2員工保密規(guī)定 13第七章附則14第八章附表 15第48頁/共62頁績效工資調(diào)整制度具體計算方法為：以各部門的平均得分作為基礎(chǔ)權(quán)重10分，然后用其他人的績效得分與基礎(chǔ)得分相比較得出調(diào)整后的績效得分。

部門1部門2部門3部門4部門5部門平均得分10111099．5調(diào)整比例10/10=110/11=0.9110/10=110/9=1.1110/9.5=1.05調(diào)整后得分109.11011.110.5職級（1）基分（2）人數(shù)（3）調(diào)整后績效得分（十分制）（4）積分合計（5）=（2）×（4）每人所占比重（6）=（5）/A11110104.55%21.61914.46.55%3238，9,1016，18，207.28%,8.19%,9.1%42.31818.48.37%第49頁/共62頁07：員工薪酬入級薪酬設(shè)計“6+1”職級帶寬最高值最低值A(chǔ)BDCEGFHI中值第50頁/共62頁職級分位劃分及相關(guān)說明職級分位按從低至高的順序依次A、B、C、D、F、G、H、I、J九個分位說明分位分布規(guī)律原則上在足夠樣本數(shù)的基礎(chǔ)上，部門內(nèi)員工職級分位呈正態(tài)分布，即（A+B+C）：（D+E+F）：（G+H+D）=20%:50%:30%各分位人員特點：低分位：初任職者或能力目前還未達(dá)到職位要求的人員；中分位：能力基本達(dá)到或達(dá)到職位要求的人員；高分位：完全勝任，部份能力超過職位要求的人員；職級帶寬最高值最低值A(chǔ)BDCEGFHI中值第51頁/共62頁員工入級同等職位任職年限同等職位績效知識/技能水平與任職資格比較0～2年 2～4年 4～6年 6年以上較差 一般 良好 優(yōu)秀 卓越低于要求 滿足要求 超過要求 20％60％20％

標(biāo)準(zhǔn)

權(quán)重 1 2 3 4 5舉例：某職位員工入級前已經(jīng)在該職位工作了5年，過去績效一直比較優(yōu)秀，而且知識/技能水平也基本符合職位要求。那么，該員工入級時同等職位任職年限得分為3，同等職位績效得分為4，知識/技能水平得分為2。總分為3×20％＋4×60％＋2×20％＝3.4，入級時應(yīng)當(dāng)對應(yīng)職級的F位值。計算員工入級得分的方法：同等職位任職年限得分×20％同等職位績效×60％＋）知識/技能水平與任職資格比較×20％員工入級得分54.543.532.521.51，ABDCEGFHI第52頁/共62頁新員工入級同等職位任職年限知識/技能水平與任職資格比較0～2年 2～4年 4～6年 6年以上低于要求 滿足要求 超過要求 80％20％

項目權(quán)重 1 2 3 4 5舉例：某職位剛剛錄用一名大學(xué)碩士畢業(yè)生，新員工的學(xué)歷超過了職位任職資格的要求，那么，該員工入級時同等職位任職年限得分為1，知識/技能水平得分為3?？偡譃?×80％＋3×20％＝1.6，入級時應(yīng)當(dāng)對應(yīng)職級的B分位。計算新員工入級得分的方法：同等職位任職年限得分×80％＋）知識/技能水平與任職資格比較×20％員工入級得分54.543.532.521.51，ABDCEGFHI第53頁