企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀與對策3

企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀與對策分析摘要進入二十一世紀以來，伴隨著科技的進步、經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也愈演愈烈?，F(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營管理者普遍認同接受企業(yè)競爭實質(zhì)上是人力資源的競爭。有效的薪酬管理是企業(yè)人力資源管理成功的關(guān)鍵。薪酬管理對于企業(yè)是一把“雙刃劍”，使用得當它能夠成為企業(yè)吸引人才、留住人才和充分發(fā)揮現(xiàn)有人才潛力的有效手段；而使用不當則可能給企業(yè)帶來不好的影響甚至是災(zāi)難。建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理體系，對于企業(yè)在知識經(jīng)濟時代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義；改革和完善薪酬管理體系，也是當前企業(yè)面臨的一項緊迫任務(wù)。本文從介紹薪酬理論入手，通過對時風(fēng)集團在薪酬管理方面的現(xiàn)狀進行分析，著重分析了目前時風(fēng)集團在薪酬管理方面存在的問題，以薪酬理論為基礎(chǔ)，探討適合時風(fēng)集團的薪酬管理機制與方法本文為時風(fēng)集團提出了新的薪酬管理的設(shè)計思路和方案，對相關(guān)企業(yè)薪酬管理的研究具有深遠意義，同時，該研究思路和方法對其它人力資源管理研究也具有參考價值。關(guān)鍵詞：薪酬管理；人力資源管理；時風(fēng)集團ABSTRACTSincethe21century,withthedevelopmentofscienceandeconomic,thecompetitionbetweenenterprisesisfiercer.Nowmostofthemanagementofenterprisegenerallyagreethatthecompetitionofcompanyistheessentialhumanresources.Effectivesalarymanagementisthekeytohumanresourcesmanagement.SalaryManagementisa"double-edgedsword"fortheenterprise.Ifitcanbeusedproperly,salarymanagementwillbecomeaneffectivewaytoattractandretainqualifiedpersonsandtomakefulluseofpotentialofthetalentofcompany;butifitisusedimproperlysalarymanagementwillhaveabadinfluenceandevenitisadisaster.Establishanew,scientific,andcompensationsalarymanagementsystemisanimportantandcompetitiveadvantageforenterprisestosurviveintheknowledgeeconomy.Reformandimprovethesalarymanagementsystemisanurgenttasktoenterprisescurrently.Thispaperstartswithdescribingtheoreticalofsalary,throughanalyzingthesalarymanagementsystemofGroupofshiwindinthecurrentsituation,andanalyzingtheexistingproblemsofcurrentsalarymanagementsysteminthegroupofshiwind.BasingonthetheoryofsalarymanagementdiscussingtheSalarymanagementmechanismandmethodforthegroupofshiwind.Thispaperprovidesnewdesignideasandsalarymanagementprogramsforgroupofshiwind.Andithasafar-reachingandsignificanceinfluenceforotherenterprisecompensationmanagement,Andatthesametime,theideasandmethodsalsohasareferencevalueforotherhumanresourcemanagement.Keywords:Salarymanagement;humanresourcemanagement；Groupofshiwind班目胸浸錄摘要I創(chuàng)A策BSTRA竹CT齒惰I榨I棉一、緒論需漠1山(查一卻)厚論文研究的憑背景、目的鼓、意義倚券1焦（二）論文犁研究方法違劉2應(yīng)二、薪酬管達理毫貍3俗（一）薪酬棍與薪酬管理彼渣3猛（二）主要萍薪酬管理理錄論慌涌5室三、時風(fēng)集惰團薪酬管理券現(xiàn)狀分析舅壟7害（一）嶺茅時風(fēng)集團簡跌介箱厭7墻（二）濃股時風(fēng)集團薪推酬管理制度漲特點驚先7址四、時風(fēng)集寧團在薪酬管弟理上存在的梁問題慕挖9導(dǎo)(耕一芒)詳缺乏完善的發(fā)企業(yè)崗位評雅價分析模式辯照9貴(乖二診)馬采用過于寄“占剛性座”眾的員工工資計制度，平衡枕有余但缺乏糾彈性畜價9器(管三寺)遼采用存在饑價值偏離現(xiàn)盤象工資體系電耳9隙(事四給)箭注重眼前，湯缺乏長遠規(guī)棒劃允懶1董0刪(垂五苗)奇采用比較科惱學(xué)薪酬激勵讓方式，注重蹦激勵方法的砌采用蛛麥1質(zhì)0紗（六）重視義金錢激勵手扔段煌的應(yīng)用惜，忽視商工資結(jié)構(gòu)章中的繁精神方面象份1和0怠五、強化和認改進時風(fēng)集宴團薪酬管理受的對策抗座1小1栽（一仗)站形成以人為群本的薪酬觀盜念東弄1雷1峰（二）加強涂和處理好薪寄酬市場調(diào)查朝，奠定薪酬逮結(jié)構(gòu)設(shè)計的羊基礎(chǔ)器存1亡1刪（三）采用案比較科學(xué)薪批酬激勵方式薦，注重激勵父方法的采用左告1筍1哈（四）健全墊工資增長制鉛度，爭取與助勞動力市場仿吻合她甘1渣1滿（五）叨建立薪酬分秀配戀升降有度收的機制任厘1廚2總結(jié)13蠟參考文獻筆盒1會4筆致壁針謝總估1稠5一、緒論貿(mào)（一）論戴文研究的背沾景、目的、趁意義負背景：當今殺是信息經(jīng)濟忠和知識經(jīng)濟薯的時代，人枯類社會進入原了前所未有抹的經(jīng)濟高速潮發(fā)展階段，雪伴隨而來的炮是企業(yè)間愈美演愈烈的市喜場競爭行為淺。當前人才躲競爭成為企捆業(yè)間競爭的厲熱點，越來磚越多的企業(yè)治開始關(guān)注人警力資源的開視發(fā)和應(yīng)用。妻企業(yè)最重要食的資源是人煮，最嚴重的發(fā)問題也是人偽，沒有優(yōu)秀浮的人才，就爭沒有優(yōu)秀的蛙企業(yè)已經(jīng)成懇為普遍的共孟識。企業(yè)潛猶力的開發(fā)要械靠人的潛力戲的開發(fā)，而怎要將人的創(chuàng)掉造力和潛力塵充分發(fā)揮出把來，要靠管蜜理。薪酬管瓦理就是進行順有效管理達布到人力資源屑管理目標及夜其組織目標菊的一種手段漿。就中國企剩業(yè)而言，盡殲管對于人力油資源的認識畜和運用起步迷較晚，但是宴在全球化的技背景下，中懷國企業(yè)把自并身置于同國飼外先進企業(yè)們同等的競爭瞞層面上，加維大了對國外個先進人力資急源管理理念關(guān)、模式的引肌進，其中尤棚為關(guān)注的是舟薪酬管理理反論的應(yīng)用和迎薪酬管理制促度的建立。毛本課題針對窗時風(fēng)集團現(xiàn)愛行的薪酬管衣理制度，分播析制度存在舉的問題，試哲圖設(shè)計一種脅符合該企業(yè)粘特點的新機監(jiān)制彩[1]跟。濃蘭斯·A·扔伯杰（La雖nceA接.Berg犯er），在奴薪酬和變革揪管理領(lǐng)域中些業(yè)績較佳效。他寫的職《薪酬手冊遺》紹具有很多實避際性的案例海分析，對于汪企業(yè)薪酬管擇理具有很強弟的指導(dǎo)意義約。擾加里.德斯雷勒在其《人攔力資源管理躲》弊一書疤中粉對基本的人株力資源管理村概念和人力謠資源管理技搬巧豆特別是薪酬滴管理頓進行澡了濱完整而全面泊的闡述稀。邪文躍然寫的踐《薪酬管理欠原理》周是目前國內(nèi)黃最新的具有志一定原創(chuàng)性挑的薪酬管理冬教材，是作靠者根據(jù)中國壺近年來人力印資源管理及名薪酬管理的鉤實踐，以及雀多年的講課壘積累和給國浴內(nèi)許多著名需企業(yè)咨詢經(jīng)為驗編寫而成急。全書從戰(zhàn)菜略的角度論串述了薪酬管優(yōu)理新的理念捎、技術(shù)和流潤程睜。惡張建國在其飛著的《薪酬宣體系設(shè)計》戰(zhàn)中，扶總結(jié)了多年優(yōu)置身于中國消著名企業(yè)中熟在薪酬制度治設(shè)計方面的期實踐經(jīng)驗，冒尤其是深刻嚴領(lǐng)悟到中國逼在現(xiàn)代化企錦業(yè)從小到大練發(fā)展過程中動的陷阱，以仇及跨越陷阱抄的成功方法戲。乏盡管各方都鄉(xiāng)關(guān)注解決這摟一題，但是圓有效的薪酬青管理問題是帝一個世界性瓶的問題，還錫需要各界多裂方努力與支黎持，需要我嫩們采取更為晝有效的措施注，也需要我淹們持之以恒師對待與解決訴的問題。久目的：豬在經(jīng)濟全球冤化姜的鵝今天總，賊企業(yè)之間競?cè)聽幇W聚焦遼在人力資源留尤其是人力諷資本的開發(fā)鋤使用上。當要今這樣一個飄新時代桐，殿薪酬管理已他不再是簡單覽地冰將薪酬發(fā)給選員工或鏈提高查薪酬水平的躁過程皇，皆一個佳成功的企業(yè)嗎必須樹立全謀新的理念楊，漏運用嶄新的勁薪酬管理方乘法堆，放使薪酬成為義滿足員工需哄求、留住人煮才、保持競煮爭力、構(gòu)建拜組織與個人竭生命共同體削的有效工具胃。時人才是利潤傲最大的商品強，能夠經(jīng)營徐好人才這個最商品的企業(yè)象才是最大的撥贏家，各大默企業(yè)悟都褲面臨著激烈突的人才競爭敢，信而人才的競就爭歸根到底陪是人才視管理跳的競爭。有滴效的人才勸管理微可以吸引優(yōu)感秀人才球，鄉(xiāng)可以最大限蛋度地發(fā)揮人凝力資源的潛懇能。配薪酬管理的無價值就在于狂它能夠幫助死企業(yè)經(jīng)營人凳才，版引導(dǎo)、激勵腹職工實施行料動騙，激勵優(yōu)秀海員工奮發(fā)向茂上，邁向成碰功。保本文以一家弄農(nóng)用車企業(yè)錄時響風(fēng)集團為例孫，從簡單問錢題出發(fā)進行玻研究，總結(jié)紅出了薪酬管截理會影響企果業(yè)的經(jīng)濟效跳益和發(fā)展目蒸標。對它的梢現(xiàn)有薪酬管識理體系進行螞了剖析和問饑題的診斷，糞并在此基礎(chǔ)頁上重新改進蟲設(shè)計了薪酬天管理的方案凝，從而使其截在薪酬管理臂方面更完善丙。一個企業(yè)課在進行薪酬蔥管理時應(yīng)充悅分考慮認可再性、公平性勝、競爭性、嫂激勵性、經(jīng)刃濟性、合法書性以及完整聞性等基本原氧則。一個完需善的薪酬福冤利制度將會哀大大提高一恭個企業(yè)的社菊會競爭能力何。啄意義：薪酬做是人力資源蔽管理和開發(fā)怕的核心問題棵，也是企業(yè)煙之間爭奪人州才的重要手桂段。文薪酬管理決營定著人力資阻源的合理配精置與使用問請題，被認為污是一切經(jīng)濟宴制度的一個慕基本問題。徒良好的薪酬宅管理可以幫定助企業(yè)更有情效的吸引、柔激勵、保留加員工，從而投起到增強企溉業(yè)競爭力的腐作用。實現(xiàn)皺以公平和效船率為核心，以富有激勵和誦約束作用，表適應(yīng)市場經(jīng)首濟競爭要求林的薪酬管理夢，是目前人旋力資源管理封和開發(fā)工作附的當務(wù)之急未。譜在未來，吸止引、激勵和蓄留用人才是超企業(yè)獲得可旅持續(xù)發(fā)展的辰重要因素之遞一積，國內(nèi)外高傷瞻遠矚的企泄業(yè)家正面臨鬼挑戰(zhàn)嗽。疫西方薪酬管緩理經(jīng)歷了從布剛性到柔性暗的轉(zhuǎn)變，從膝以“雇主為身中心”轉(zhuǎn)移濕到以“雇員車為中心”，隆越來越重視龍人的多樣化崗需要，越來旁越具有人本帆色彩。在盟我女國，由于工萬業(yè)化起步較癢晚，對薪酬疾管理的研究秋也起步較晚折。隨著市場知經(jīng)濟的發(fā)展膨，面對企業(yè)偏管理出現(xiàn)的網(wǎng)新問題，許喝多學(xué)者也引同進辯了飄國外薪酬管堪理奪的一些先進底方法。漆（二）論蹤文研究方法貴本文將以現(xiàn)失代管理學(xué)理移論為指導(dǎo)，挑運用人力資柳源管理的知睡識，特別是歸薪酬管理的穩(wěn)理論和方法充，對薪酬管笛理的內(nèi)容意絲義和作用進鹿行論述，通迫過對企業(yè)薪拆酬管理的研胡究，發(fā)現(xiàn)其龍存在的問題替并提出具體恨的解決方案塔，以便更好畜的指導(dǎo)時風(fēng)繭集團以及其縮他企業(yè)做好綁薪酬管理工胃作。味主要研究方吉法有：姐1.乓實例分析法辨：由通過到參時風(fēng)集團人刷力資源部實王地的調(diào)查眼,暢分析公司的斥薪酬管理質(zhì)蜓量厭,孝并在分析森基礎(chǔ)上得出命一些政策建克議落。節(jié)2.訪談法題：辣通過與樣公司成員請鼻教等方式式,慕集思廣益束,愉積極思考相櫻關(guān)對策。沃3.泛文獻調(diào)查方蝦法雁：燒充分利用圖侵書館和網(wǎng)絡(luò)任資源及,續(xù)認真閱讀競了挽大量的著作字、論文、束期刊雜志宋、新聞報紙采等資料納,霞并沉結(jié)合本專業(yè)若相關(guān)知識，輕對其省做了騎進一步整理秒、分析和研侮究。曉4.跟蹤研改究法：長時書間內(nèi)連續(xù)不皂斷對企業(yè)進登行調(diào)查、了量解，并如實忌記錄工作狀宴況，從實際挎操作中不斷籌調(diào)整薪酬管疾理的運行狀灰況。楊二、薪酬管頓理概論畢（一）斥薪酬與薪酬姥管理剝1.薪酬的匆概念序薪酬是員工妙為單位提供駛勞動力以及陜技術(shù)等生產(chǎn)榴要素以后他明的單位按照狂他的貢獻所悅給予的各種煩形式的報酬籠。薪就是薪達水，酬就是揉報酬。注薪酬有廣義錢和狹義之分散。狹義薪酬后是指企業(yè)對幣員工給付的迎貨幣或?qū)嵨镏セ貓?。廣義薯薪酬分為經(jīng)擋濟性的薪酬索和非經(jīng)濟性巾的薪酬。經(jīng)拉濟性的薪酬登就是狹義的指薪酬，非經(jīng)童濟性薪酬指茅企業(yè)及工作映本身給予他紀心理上的感豐受等。萄2.薪酬的胞分類殺我們一般可劫以將薪酬劃糠分為基本薪詳酬、可變薪歲酬及間接薪貿(mào)酬三大部分鋒。欲（1）基本濾薪酬。基本寺薪酬是指單享位按照員工辛做完的工作葵或是員工做囑完該工作體定現(xiàn)的技能或稈能力來支付肺的穩(wěn)定性報阿酬。奧（2）可變劃薪酬許?？勺冃匠陝谑切匠晗到y(tǒng)貪中和績效直姿接掛鉤的部渠分，也可稱械為浮動工資池或案獎金。這和搜員工績效有牢關(guān)烤。倍（3）井間接薪酬，描包括員工福均利和服務(wù)。愧一般，它的摔費用是由雇垃主全部支付菊的，擾有時也可由栗員工承擔(dān)其遇中的一部分天。早薪酬的分類需方法是多種赤多樣的，它騎可以劃分為錫外在薪酬和路內(nèi)在薪酬、父貨幣性和非烤貨幣性薪酬翻、計時和計妻件薪酬、基廣本薪酬和附支加性薪酬等扮?？?.薪酬設(shè)拉計原則甲（1）公平及性原則：亞膛當斯的公平順理論指出，嘴員工有了一僚定的成績并凳取得報酬以侍后，他不光數(shù)關(guān)心報酬的席絕對量，還殘關(guān)心報酬的馬相對量。他錯要進行各種貝各樣的比較局來確定自己祥所獲報酬是富否公平合理雷，這種比較烏結(jié)果將關(guān)系亮到他們今后惜工作的積極管性，它包括林橫向比較和干縱向比較，養(yǎng)橫向比較：惡員工將自己百所獲報酬和秤自己所付出避的投入的比熟值同組織內(nèi)昌其他人比較帶，即將Qp評／Ip與O縮c／Ic作硬比較，Qr國是閃自己所獲報傘酬的感覺；圓Qc直是蹲自己對他人腥所或報酬的聽感覺；Ir撒是鍬自己對個人丟所作投入的緣感覺；Ic狼是課自己對他人憑所作投入的碧感覺；若是清Qp／Ip迫<Qc／I稈c，則報酬醫(yī)不足的不公雷平性就產(chǎn)生知了；如果O扔p／Ip>誰Oc／Ic莫，報酬高的伯不公平性就漂不會產(chǎn)生。住它又可以分曲為：內(nèi)部公真平性與外部兔公平性，內(nèi)各部公平性：館員工認為，課自己的薪酬懂與單位內(nèi)部幣其他員工的悼薪酬相比是造公平的，這姓是通過崗位舅評價實現(xiàn)的霞。外部公平噴性：企業(yè)與虛行業(yè)中的其甘他企業(yè)比較農(nóng)它的薪酬得份有吸引力以變吸引留住優(yōu)屋秀工。外部呀公平性企業(yè)遼要進行薪酬漫方面市場調(diào)窗查點[2]難。貞（2）激勵擁性原則：激造勵性也就是蜘存在差別性胳實行多勞多含得，表現(xiàn)了促薪酬分配計的導(dǎo)向狐作用熊。貢獻大者肺得到較高的算薪酬，能夠平充分調(diào)動積究極性。擇（3）競爭影性原則：企洪業(yè)制定出一會套對人才具醫(yī)有吸引力并拳且在行業(yè)中殃具有競爭力克的薪酬體系捐才能獲得具木有真正競爭突力的優(yōu)秀人周才。這取決秤于企業(yè)的薪渾酬水平在市曠場中的地位系，企業(yè)應(yīng)當慈根據(jù)自身情哈況來確定合地適的薪酬水擋平這樣企業(yè)柄負擔(dān)不會過粥重又能夠吸拘引、激勵和岡留住企業(yè)所廳需的員工。鉆馳誰敵古您擦飯刊寇憶經(jīng)苦竟棄胃遺4.薪酬的嚴功能喚（1）宴補償功能：災(zāi)薪酬可以對股員工在腦力蔥與體力的付愚出上給予補襪償，從而更蜜好的工作。壩（2）鵝激勵功能：伍薪酬是一項織影響員工工釘作過程及結(jié)傳果的重要因日素，采取什掏么方式的薪趴酬將影響員沃工的工作量躲等。季（3）結(jié)調(diào)節(jié)功能：戲它主要體現(xiàn)命在兩個方面便，勞動力的梢合理配置與趙素質(zhì)結(jié)構(gòu)的簽合理調(diào)整上繭。旁（4）芬效益功能：度薪酬可以給垂企業(yè)帶來大盾于成本的收墓益。牌5.薪酬管羊理概念冊薪酬管理是旋指用人單位海制定薪酬制惠度、明確薪橫酬標準、履縣行支付義務(wù)攤、實施動態(tài)倆控制與調(diào)整專的全過程。懶薪酬管理的卸內(nèi)容應(yīng)當包織括以下幾個語方面：渠確定目標完——麻薪酬管理制污度應(yīng)該能夠郊團結(jié)企業(yè)員迫工、調(diào)動起燕企業(yè)員工極侮大的工作積摔極性，實現(xiàn)惹高成效、積奴極實現(xiàn)組織曲與個人發(fā)展例目標的相互康統(tǒng)籌。再選擇政策擴——股是指領(lǐng)導(dǎo)對本企業(yè)薪酬管堤理的目標、憤任務(wù)和手段盲的選擇和組踏合，是企業(yè)確對員工鳥的皇薪酬所采取薪的政策。內(nèi)醋容包括：薪賓酬成本的投泡入政策、根毒據(jù)自身情況融選擇合理的兔薪酬制度、查確定企業(yè)的蝴薪酬結(jié)構(gòu)以磁及薪酬水平貧。豬制定計劃帶——沫政策的具體坊化。飲調(diào)整結(jié)構(gòu)此——訪機構(gòu)就是比嶄例與構(gòu)成。拌主要包括：襖企業(yè)工資成獎本在不同員化工之間的分四配、職務(wù)與軌崗位工資率傍的確定、員含工基本、輔仇助和浮動工害資以及基本狹工資及獎勵懇工資的調(diào)整冬等。粉粥掀義6.薪酬崖管理的影響筒因素絕勞動力市場綿的供求、競夏爭狀況：他沉們是正相關(guān)宵的關(guān)系，薪巾酬水平越高院，市場需求副量越小，薪釘酬水平越高倡；市場供給灘量越大，薪容酬水平越低房，反之則薪驕酬水平越高雕。瘋政府宏觀調(diào)尺控：他在客窩觀上對企業(yè)威薪酬管理產(chǎn)辛生影響。敢最低工資制絮度：隨著經(jīng)針濟和社會的恢發(fā)展，人力課資源及薪酬港管理方面的醒法律制度近暮一步健全，多勞動者合法身權(quán)益的保障區(qū)越來越嚴謹誕、科學(xué)。比踐方說，規(guī)定遍了員工最低姨工資制度等脖，都會在很悼大程度上影作響到薪酬水夾平。舒予地區(qū)與行業(yè)必的薪酬水平勒：企業(yè)員工稍的薪酬水平悠應(yīng)當考慮地照區(qū)與行業(yè)的軍薪酬水平，屠比方說，薪紹酬水平過低理，企業(yè)員工截就會外流；嗎但是薪酬水絞平過高，同瞞行業(yè)就會不芹滿，也增加所了企業(yè)的成葉本。所以，格制定企業(yè)薪寺酬水平時要尸做好市場調(diào)錄研。粗個人因素：橋員工在人力臺資本上存在腸著差別，所更在的崗位和傻職務(wù)就不同坡，同時這也壟造成了員工談勞動生產(chǎn)率娛的不同，所飛以他們的薪很酬不可能一高致：此外員叼工個人的偏秩好，以及對犬薪酬的期望云不同也會造用成薪酬制度隱的不同。所責(zé)以薪酬制度淘要產(chǎn)生應(yīng)有焰的激勵效果沉，要考慮這談些個人因素滑。著組織因素：耕企業(yè)以及社脫會的一些制鞋度等也是影踩響薪酬管理棋的重要因素伍。衣（二）主曉要薪酬管理梅理論社1.古典薪帶酬理論白這是最早的瞇薪酬理論，娃是由西方古耕典經(jīng)濟學(xué)派樣18旨世紀創(chuàng)立，辜其代表人物礦有至廉．配第、爪魁奈、亞當蒜·接斯密、人衛(wèi)扣·軟李嘉圖等。打他們的觀點稠比較宏觀但掃是缺乏系統(tǒng)背性，卻為以導(dǎo)后的研究奠摧定了基礎(chǔ)。漿主要包括以困下幾種：貍（1）偶工資差別理襪論--它是快由經(jīng)濟學(xué)家岸亞當叫·鎮(zhèn)斯密創(chuàng)建，軍該理論認為該，造成不同童職業(yè)和員工拆之間工資差變別的原因是欣有兩大類一公種是傳“礎(chǔ)職業(yè)性質(zhì)慈”筍，另一種是門工資政策。帝亞當蝴·抗斯密的職業(yè)根性質(zhì)與工資福收入差別的鳥關(guān)系是現(xiàn)代印崗位和職務(wù)午工資制的基狐礎(chǔ)，主要有庭五種途徑即材心理感受、曲學(xué)習(xí)成本、越安全程度、萄責(zé)任程度和寶職業(yè)風(fēng)險。崇雖然亞當．肅斯密的工資征理論并不成頑熟，但是他抱的理論是后貝來工資理論昏研究的基礎(chǔ)盟，而且對工砌資差別的理識論解釋，對蟲現(xiàn)代企業(yè)薪喘酬管理仍具測有一定的借索鑒意義。碰（2）來最低工資理智論--它是癢由威廉．配櫻第首先提出細的，魁奈和坡李嘉圖等人稀又對它進行攏了發(fā)展。該挑理論認為工君資和其他商牛品一樣，有請一個自然的近價值水平-逼-最低生活談資料的價值略、必需的生開活水平，而碗最低生活水蔑平是一個企吳業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營唱活動的必要步條件?，F(xiàn)在雀許多國家都型相繼制定了屋這方面的法盛律，保證最污低工資發(fā)放拍，來保障他襯們的最低生奧活咽[3]販。烈2.近代薪栗酬理論解（1）馬歇晨爾、克拉克黨的邊際生產(chǎn)妥論--它是藍以勉“包經(jīng)濟人憑”閉假說為前提披，人都在追糊逐自我利益故最大化。完蜂全自由競爭候的市場上，海企業(yè)主想要刊使每一種生白產(chǎn)要素都得飯到最佳配置慶。這個最佳式雇傭點，就電在勞動力的菌邊際收入當寨雇傭量不在順這一點上時枯，企業(yè)主努淺力使邊際收換入等于邊際階成本。達到尋這個最佳雇仆傭點喝（羞2）倆均衡價格工類資理論--劣它是由馬歇豆爾提出的，近該理論從生醋產(chǎn)要素的需閣求與供給說凍明工資水平申是由什么決踐定。他認為兩，各種生產(chǎn)漠要素都可看湯做商品，而神要素收入就巧體現(xiàn)在商品外的價格，就奧是市場供求藍均衡力量。徹我們在需求倦上說，工資性由勞動的邊詠際生產(chǎn)率決宇定，我們在葉供給上說，催工資由兩個畫方面決定：鳳勞動力的生戀產(chǎn)成本，防比如勞動者帖自己及鉗其家庭的費冊用，以及勞行動者自己教短育、培訓(xùn)費命用；勞動的叢負效用，該狹理論奠定了痛現(xiàn)代工資理饞論的基礎(chǔ)，拆幫助企業(yè)按涂照勞動力市遍場狀況決定于工資水平。懲（3）超勞資談判工樓資理論--窄它是由庇古熄提出的短期澇工資決定模滅型，它主要冬討論了勞資司雙方達成的嗽協(xié)議的工資辛上下限度。短該理論認為蒙，工資由集坐體交涉決定倦時，工資就灣不是決定勞犬動供求的唯澤一一點，而川且還有一個毅不確定性范心圍。勞動者切起初的工資始訴求就是該效上限，企業(yè)睜者起初愿意徒提供的報酬崖就是下限。魄雙方經(jīng)過談鋤判、討價還跨價就是工資溪。該理論是么對長期工資逝水平最佳說蘇明。悶3.現(xiàn)代薪中酬理論推（1）天需求層次理擾論--該理家論是由馬斯期洛提出的，仇人有控5孔種需要依次搏是生理需要距、安全需要堪、社會需要磨、尊重需要猛和自我實現(xiàn)塔需要。該理稈論提出，人洗的需求由這專些層次形式宴依次出現(xiàn)，促并呈梯級狀餡向上升實現(xiàn)芹，低層次實詞現(xiàn)后，才有糧高層次的需怎要。該理論絮認為，薪酬政對低層次要叢求的員工有秤激勵作用。忙但實際上薪何酬對那些處蓋于高層次要字求的員工也陣具有重要的鋤激勵作用。故（2）宴雙因素理論班--該理論宵是由赫茨伯將格提出赫茲木伯格認為滿稱意與不滿意愚并不是非此床即彼、二擇湯其一的關(guān)系袖。他將因素鳳重新分為激舞勵因子和保樸健因子。他法在研究中發(fā)比現(xiàn)，成就感弦、別人的認扮同、責(zé)任、卡進步等因素亮可以歸為激讀勵因素，具沙備這些因素渠可以令人滿觀意，但不具伙備這些因素馳也不會招人弦不滿；組織惹政策、管理買者的故里策倘略、監(jiān)督方龍式、工作條割件等因素可犁以歸為保健吵因素，具備目這些因素只巖能使員工不印產(chǎn)生不滿情慌緒，卻不能抄起到激勵的戲作用。濾（3）按公平理論-將-該理論是虜由亞當斯提龜出的公平理瓜論，也稱社旨會比較論。拾該理論主要種研究相對報抬酬的公平性首對人們工作畝積極性的影奉響。公平理燈論的基本觀耍點是:當客一個人取得港成績并獲得田報酬后，個座體不僅注重追自己的絕對黃報酬數(shù)量,盲更重視報仰酬的相對量苦,根據(jù)結(jié)畫果判斷其所舅獲報酬是否負公平或公正宰。報酬包括抵工資報酬、櫻組織對自己踏的承認和尊刊重程度、職性位的提升、嚼人際關(guān)系的場變化及心理行上的報酬等明等。參照對算象可能是?！白剿朔洹绷R、漿“北制度待”團和謹“腥自我鳳”扣。愛（4）洋期望激勵理奪--論該理掀論是由弗魯寨姆提出的，雪該理論認為策激勵力=乎期望值*渣效值，人們旗在預(yù)期他們貨的行動將會雅有助于達到豆某個目標的摔情況下，才各會被激勵起鎖來做某些事女情以達到這敏個目標。激服勵是一個人景某一行動的追期望價值和瞇他認為將會鬼達到其目標郵的概率之乘跡積。鎮(zhèn)（5）淡共享經(jīng)濟理雀論--該理何論是由威茨型曼提出的，乓他將員工報遇酬制度劃分浩為傳統(tǒng)薪酬兵制和分享利寶潤制兩種。尚利潤分享制嘗對企業(yè)績效初的影響包括皆以下幾個方北面：勞動力液供給、勞動取力生產(chǎn)技能欣和增強員工匠與管理者之亂間的認同。朵威茨曼是從侮微觀出發(fā)來笨找尋固定解篩決宏觀經(jīng)濟螺的方法該理笑論比員工持甲股制度更成拜熟嗓[4]查。占三、時風(fēng)集熟團的薪酬管出理現(xiàn)狀渴分析酷（一）時介風(fēng)集團簡介薯時風(fēng)集團成匠立于199項3年5月，幫坐落在美麗貧的江北水城梯－－聊城騰，六干部職工強30000胃余人。主導(dǎo)極產(chǎn)品為農(nóng)用盡汽車、拖拉素機和發(fā)動機子（包括單缸農(nóng)和多缸）。球有六個子公爆司，主要經(jīng)興營酒業(yè)、賓夕館、商貿(mào)、復(fù)運輸、配件涼和油料。母擠公司山東時來風(fēng)（集團）蟻有限責(zé)任公丟司下設(shè)九個貍生產(chǎn)廠、一籃個工業(yè)園、棄一個中央研陽究院，具有克進出口自營男權(quán)。三輪農(nóng)代用汽車產(chǎn)銷塊量實現(xiàn)全國甜同行業(yè)“六巡連冠”，經(jīng)萄濟效益實現(xiàn)屢全市所有企賴業(yè)、全國同椒行業(yè)“八連挖冠”。三輪墊農(nóng)用汽車、骨四輪農(nóng)用汽老車、發(fā)動機漿、拖拉機產(chǎn)復(fù)銷量均為第激一名?？萍疾龑嵙π酆竦碾y時風(fēng)中央研止究院，是山姿東省技術(shù)開赤發(fā)中心和山攀東省農(nóng)用汽消車工程技術(shù)醬中心，是農(nóng)道用汽車行業(yè)慶最大的CA就D示范基地灶，遲通過ISO兆9000質(zhì)光量管理體系槍認證。中央惱黨校經(jīng)濟研潛究中心調(diào)研遼基地和山東夠大學(xué)教學(xué)研慶究基地。“蠟全國五一勞菊動獎狀”、劫“山東省管如理示范企業(yè)擾”、“全國閉機械工業(yè)管諸理進步示范服企業(yè)”、“眨全國誠信納徐稅先進企業(yè)扒”、“全國綠首批管理創(chuàng)藥新示范單位蜓”。利用合吉作共贏“支俱點”理論，竟建立強勢合陰作伙伴，形咐成“買全國傍、賣全國”卷的供應(yīng)配套座網(wǎng)絡(luò)和營銷漠網(wǎng)絡(luò)。絞（二）時風(fēng)冤集團薪酬管糾理制度特點童時風(fēng)集團實悉行多種薪酬聾管理方法，慘這些方法綜抵合運用主要瞧包括以下幾液個方面：屢1.基本薪難酬、浮動薪店酬與津貼、已福利然（1）差基本薪酬部星分：基本薪漢酬時風(fēng)集團長采取的是崗袋技工資體系噸，這包括崗這位工資、技魚能工資等，早在這一方面念時風(fēng)集團按揪照國家的有搞關(guān)規(guī)定發(fā)給尤員工。它隨吃著工齡、職字稱等一些硬俗性指標變動行沿襲舊的管霧理方法，近頓年來變化不奏大基本沒調(diào)橫整。豈（2）棟浮動薪酬部叉分：它主要某包括績效工熄資、人才特抄殊津貼等，著它的增加可疲以說就是按賓照企業(yè)效益妨和員工的貢鄙獻，該部分孔差別大、柔剩性強。一是蓄生產(chǎn)性獎金先，它是由工瞧時獎金、技掃術(shù)人員課題拍完成獎金等媽，完全按照完任務(wù)完成情贊況實行多勞永多得。二是蝦人才特殊津話貼，它的最呢低標準是碩齊士學(xué)歷，是哨一個完全參器照學(xué)歷及貢啦獻的薪酬情離況，它現(xiàn)在額已經(jīng)調(diào)整為葵600元。衰三是績效工刪資，該部分頑實行的較早裂，基本上任伶然沿襲過去察的形“企大鍋飯叮"折的形式，員知工工資增加窩差額不大，規(guī)不能完全表撓現(xiàn)企業(yè)收效昆與工作和員川工的表現(xiàn)赴[5]某。卵（3）傅津貼、福利毀部分：時風(fēng)遵集團員工獲雅得的津貼有堅國家、省、私市級的津貼羅，還有時風(fēng)煤集團本企業(yè)旦的津貼。國沖家、省、市河級的津貼有殃房貼、計劃獸生育費等；汗時風(fēng)集團本姥企業(yè)的津貼營包括科研補點貼、保健費塔等。婦時風(fēng)集團員浴工獲得的福冷利主要有以許下幾種：一畢是社會保險脹福利，時風(fēng)調(diào)集團員工享損有國家規(guī)定您的社會養(yǎng)老遮保險、醫(yī)療桌保險、工傷闊保險、失業(yè)帳保險和生育聰保險等以及友國家各項強遣制性保險。動二是企業(yè)集要體性福利，潮時風(fēng)集團員車工所享有的君集體性福利刺主要有以下保幾方面。首全先住房性福竭利，時風(fēng)集叉團有一座時決風(fēng)發(fā)展小區(qū)娛2003年麥以前入職的腰員工可按成棕本價購買，觸最近新建了阿一批廉租房拾供家庭困難艇員工來租住混，下一步還逢會采取進一風(fēng)步的保障措足施。其次醫(yī)滿療保健方面凈，企業(yè)員工爐及家庭子女熊可定期進行器免費體檢。凝再次生活性戀福利方面，榮企業(yè)為員工控購置了各崗園位需要的制滴服，定期發(fā)越放肥皂、牙盆膏等生活用舒品。第四帶扶薪休假方面囑，依據(jù)國家井有關(guān)規(guī)定員刻工可享受年誓度帶薪休假呈、各種節(jié)假朋日休假以及汪探親假等福扒利待遇，優(yōu)雕秀員工和干請部，企業(yè)定縫期組織到全挽國各地進行磚集體休假晚[6]高。館2.個人績跳效薪酬制度假與團隊薪酬膜制度、長期障激勵的薪酬餃計劃舅（1）個人添績效薪酬制蜂度：主要包晴括計件獎勵上制、業(yè)績提皺薪和獎金計傘劃等。可以摸說，它主要初重在獎勵個星人所取得的許工作成績，睡給予有區(qū)別籠的薪酬，來謀激勵員工多疑多做貢獻，惠向高績效、膀高薪酬的員物工學(xué)習(xí)。在討實際工作中蚊，這種制度胃能極大地促筐進員工工作聾積極性、積經(jīng)極參與勞動敘競爭有著積趕極的作用。外但是，它同野時也會產(chǎn)生霧一些問題：餓企業(yè)員工注組重短期成績抵；員工抗拒披公司的組織滴革新和技術(shù)叛改造，這不伶僅需要員工具多學(xué)習(xí)知識相，也要增強尾信心；員工鴉往往只是關(guān)絲心個人所取枯得的績效，棉漠視團體配權(quán)合；員工接傍受新的生產(chǎn)挺方法難度大柿；老員工不團喜歡對新員助工指導(dǎo)，新率員工流失率長大；工資評圾價有失公平椒；工人和管貞理人員缺乏謝信任感。鳳（2）團隊府薪酬制度：獅工作團隊就態(tài)是擁有互補例技術(shù)的一部駕分人為了一禿個共同奮斗鐵的目標，彼探此交流合作分共同承擔(dān)責(zé)遙任來達到目呆標的群體。拆團隊效果比樹個人做要好留，而且它還舞能有助于增踏強團隊的民怒主氛圍，調(diào)崇動員工的積耗極性。旬（3）長期住激勵的薪酬餡計劃：長期韻激勵的薪酬倉計劃是指企濃業(yè)借助一些雹政策來引導(dǎo)泄員工在長期萄內(nèi)去主動地要關(guān)心企業(yè)的策利益，不再謹只是關(guān)心眼呢前事。現(xiàn)在嘩比較盛行的養(yǎng)是員工股票板選擇計劃、眼股票增值權(quán)似等等。禽3.新入職幕員工與晉升屯（僑1藍）對于新入膏職員工：入涂職薪酬就是哄按照新員工執(zhí)過去的知識另與經(jīng)驗來評蔬價他的能力滿，來給予他排的工資級別歌和起薪。總捐體而言，新勁員工的起薪盞要根據(jù)他的計職位以及當嚇地的實際情悟況來定。副（呢2繞）對于晉升歲：也就是工莊資級別上升咳了一級，不除同的工種和禁職位晉升工料資也存在很象大差異耕映。捆四、時風(fēng)集浙團在薪酬管旬理上存在的永問題博（一）缺乏燭完善的企業(yè)豐崗位評價、飼分析模式蜂企業(yè)員工工棗資沒能準確拉體現(xiàn)出崗位挑價值的大小余，沒有科學(xué)辜合理的職位她評價模式。撒現(xiàn)行企業(yè)分些配模式中，館學(xué)歷、工齡劍等一些因素扛對企業(yè)員工蠶的工資起到筒決定性的作賊用，但是對違于職位在價誓值重要性和伯該職位對企濾業(yè)獲利所作是的貢獻上表境現(xiàn)不足。而富且企業(yè)工資她分配中存在拍較強的平均明主義傾向，刷一個人所做過的貢獻不能史通過所取得盾的收入體現(xiàn)間出來，以致夕造成了極大用地不公平現(xiàn)初象，該企業(yè)副典型的同工杠同酬造成了國崗位與崗位內(nèi)之間工資幾孕乎一樣，干鋸多干少一個府樣，干好干閑壞一個樣，賄假如工資上狹升不是由于慕業(yè)績提高，抖而是全公司拴都在提高疊[7]赤。哪（二）采用嘆過于掠“蟲剛性商”斧的員工工資虹制度，平衡昆有余但缺乏映彈性攜過去，國有福企業(yè)改革之負前企業(yè)員工披獲得工資的族一個重要因帽素就是是資速歷，資歷越鏈高，報酬越蘭高，而且只微是上升，這衣就進入了以碼怪圈：學(xué)歷歪再高也沒用破，這種剛性促現(xiàn)象每個企盯業(yè)都有時風(fēng)畜集團也不例判外。這樣一昏方面會使企崗業(yè)成本過高掩競爭不利，女另一方面工罷人也會長生少懈怠號[8]脫。而且工資愿體系結(jié)構(gòu)過刊于復(fù)雜，時多風(fēng)集團發(fā)展蛾多年之后，肅也對以前的對的工資體系掛結(jié)構(gòu)進行了箱創(chuàng)新，在新藍情況下，也爆采取了新的誓工資分配方傳式，但是又軟缺乏考慮，鍵使得工資體怠系的結(jié)構(gòu)更裹加復(fù)雜，一應(yīng)般員工難以栗捉摸，雖然爭每月都發(fā)工協(xié)資，但卻不宜知是怎么來悼的。這種企饞圖求全責(zé)備歡的方法反而射是的工資體倆系異常龐大程，喪失了合菠理的工資理談念，激勵效梨果不大溪[9]叨。滅（三）采用梢存在價值偏我離現(xiàn)象工資躍體系饅時風(fēng)集團現(xiàn)袍有工資體系旗造成體力勞溉動和知識技款能勞動工資都相差不大，宏甚至有時還明會超出腦力慢勞動者。企攏業(yè)的解答時鋤，體力勞動農(nóng)者工作環(huán)境筒惡劣，是一竭線工作，很愛辛苦，但是塑腦力勞動者蛙整天在辦公脖大樓中，工須作環(huán)境好，績還不累比較棟閑．這種現(xiàn)積象使得有能搖力的職能部踐門員工跳槽雞走了．這實凍際上還是計務(wù)劃經(jīng)濟時代判遺留的產(chǎn)物辛?，F(xiàn)在是知證識經(jīng)濟時代戚腦力勞動創(chuàng)銅造的價值日沃益成為企業(yè)悟戰(zhàn)勝對手的潮關(guān)鍵。如果突還這樣的話婚，就會使企任業(yè)陷入絕境進[10]速。而且時風(fēng)泊集團存在典追型的福利現(xiàn)答象，時風(fēng)集弱團仍然存在駁著舊工資政閑策，企業(yè)有嬌很多社會活富動與功能，福這就造成企氣業(yè)福利各種評各樣，再加擱上許多部門繩一起發(fā)放，盜員工不知自扯己該拿多少濾，但是所有遠人都有這些夢福利無一例嚼外。它規(guī)定醒：只要遵守華廠紀廠規(guī)不襲受處分就能蓬獲得，這就謊造成了一種糠誤導(dǎo)。但是糾企業(yè)員工反昨應(yīng)不一，比稈方醫(yī)療方面期年輕人生病濁少年老者生旗病多但他們令一樣，再比俗如住房方面希年輕人需要倆成家單先要懇發(fā)給年老者貿(mào)所以，雖然未企業(yè)在福利香上投入很多附但是公司高吩層管理者仍低然頭疼，雖繳然企業(yè)負擔(dān)貞很大但卻并氏沒有獲基得應(yīng)有回報普針對性和可綿選擇性太差犬[11]渠。勿（四）注重甚眼前，缺乏怒長遠規(guī)劃右企業(yè)薪酬制畏度應(yīng)當是在判長期改革中牲逐漸形成體旅系，但時風(fēng)紙集團卻忽略旋了因素之間俘的關(guān)聯(lián)，缺補乏系統(tǒng)化。折現(xiàn)在任命與洋考核有著極訪大的關(guān)聯(lián)，口考核不過就邪等于失敗。跌但是每屆領(lǐng)消導(dǎo)任期都很標短，這就造紙成企業(yè)經(jīng)營溜出現(xiàn)短期化捷只注重眼前守，缺乏長遠想規(guī)劃,并且削時風(fēng)集團薪獄酬系統(tǒng)存在姜著臨時補救蹦的現(xiàn)象企業(yè)蜘在發(fā)展中已尚經(jīng)逐漸形成金了完善的工群資系統(tǒng)，但令是當企業(yè)發(fā)謝展了之后過少去的薪酬系暮統(tǒng)就已經(jīng)不楚能適應(yīng)了必鳴須改革。為罵了獲得人才由和留住人才兼，不打破薪從酬系統(tǒng)的平羽衡，就要給牌一些員工一獄些特別的薪贈酬項目，但床是最后，企粒業(yè)的薪酬系倍統(tǒng)就像破衣隨服一樣干[12]平。具（五）缺乏崇具有長期激塑勵功能的薪慘酬體系妙企業(yè)現(xiàn)在仍剛?cè)粚嵭泄べY鎮(zhèn)加獎金的一紡般模式，但踩是并不與市宅場準確接軌棉基礎(chǔ)比較差型，這對員工裂特別是高管顫的長期激勵芹功效不強難少以有福同享輪有難同當，租員工也不去笑考慮企業(yè)長錯遠利益并且犧時風(fēng)集團缺跟乏有助于團雞隊工作的薪寒酬系統(tǒng)公司纏比較注意對盤于員工個人駱的獎勵但是童對部門獎勵爹不夠，缺乏柜一個有效機早制，部門再疤好員工個人愛也不會得到燒好處，只有律當你自己越真貢正做出貢獻翁，取得成績濕之后，才能益獲得認可萍[13]光。全（六）重視抓金錢激勵手睬段拳的應(yīng)用鏟，忽視博工資結(jié)構(gòu)衡中的欣精神方面趁么還聯(lián)

薪酬皺包括賠內(nèi)在薪酬與撈外在薪酬。驢內(nèi)部薪酬感是那員工紡從工作敲當中獲得俊的滿足，企樣業(yè)既不需要膜耗費拒太多咱經(jīng)濟資源。掉而外部薪酬惠企業(yè)買需要勞付給員工工噴資、獎金處等實際的只東西，需要扛企業(yè)付出吊經(jīng)濟方面的敬一些雖代價。棕一般企業(yè)經(jīng)脫營者所說的較薪酬就是垮所說的“外申在薪酬”，煮這就眾忽視“內(nèi)在片薪酬”。指他們按照守廢舊的乞觀念艘為自員工恢去楚支付剃報襯酬，泥認零為只要武這樣往就題能夠庸吸引、留住字人才了。幕企業(yè)一般脈對惱于妄人格療方面的坑尊重不夠，屯有的筐根本沒有洞在意還存在貴著炎“內(nèi)在薪酬認”，裕這就造成員非工對企業(yè)不聚是太滿意，標員工與企業(yè)概關(guān)系不好雞[14]賴

一般來說門，年薪制車等薪酬制度斤，激勵重點映就在于失當釣前期的經(jīng)營磚效果椒，蓬這些都是雞短期激勵，骨這些短期激礦勵關(guān)注度比壇較高全。但愿是測如果閑只是關(guān)注這膽些挨短期州激勵的話候，遼不利于村企業(yè)的長期蔑發(fā)展。攔缺乏一些劉長期黎的純激勵正措施細，莖很有可能影完響企業(yè)的長假期甚至是濟根本利益。漠但是這些長企期有效的措山施有暫時不轎好實施詢[15]姐。朽五、強化和錯改進時風(fēng)集緊團薪酬管理拒的對策虹（一）形成周以人為本的些薪酬觀念盈威以人為本是昂科學(xué)發(fā)展觀伯的核心和本膝質(zhì)要求，時腹風(fēng)集團也應(yīng)愉該樹立此觀傭念。低收入岡員工要利用急獎金，高收俊入人群要采蔑用晉升和給簡予職位等方甘法。體力勞碧動者要給予才他們勞動保罰護增加加班傭費等，腦力棕勞動者要體父現(xiàn)出它的價具值。同時時凍風(fēng)集團要逐步漸形成充滿恐活力的企業(yè)行文化，好的嶄企業(yè)文化，屢能把企業(yè)人紗員凝聚在一捉起形成合力沿，營造積極貼向上的工作基氛圍，維持靈員工良好的暑態(tài)度。所以于，充滿活力聯(lián)的的企業(yè)文故化就顯得十鍛分重要，錯不同的企業(yè)忽文化下毫的琴薪酬制度堤差別很大，賴主要體現(xiàn)在艇在薪酬水平箏、構(gòu)成成分羅及基本模式淺等很多方面卷，受到過去靜的計劃經(jīng)濟販時代影響，拐基本上談不賄上叮企業(yè)文化守。形成以人撓為本的薪酬勵觀念及充滿筐活力的企業(yè)州文化能使企強業(yè)形成一種忘凝聚立即向捎心力五，賠員工就能自征我約束垃。館企業(yè)就能吸串引人才同時啞留住人才促紋進一個企業(yè)截業(yè)績普遍提騙高形成良好真的企業(yè)環(huán)境備新城強大的芒號召力竊[16]做。踢（二）加強渴和處理好薪歌酬市場調(diào)查森，奠定薪酬享結(jié)構(gòu)設(shè)計的挎基礎(chǔ)肆?xí)r風(fēng)集團應(yīng)突當加強內(nèi)部躲市場調(diào)查與體外部市場調(diào)返查，內(nèi)部調(diào)求查側(cè)重于人脈才結(jié)構(gòu)關(guān)鍵傲崗位等，外袍部市場調(diào)查煉則側(cè)重于該妹行業(yè)及地區(qū)碌的一些重要住方面的調(diào)查靠。這樣才能滋設(shè)計良好的葡薪酬結(jié)構(gòu)。孝建立和完善群良好的薪酬液管理結(jié)構(gòu)體瞞系要從以下豎幾點入手：紛一是，職位侄系統(tǒng)要科學(xué)融，進行科學(xué)汗的職位評估采比如采用要縫素計點法等裹。二是，逐碑漸對現(xiàn)有的草薪資結(jié)構(gòu)進項行改良．員倘工晉升等采賊用多渠道。據(jù)三是，績效注管理體系逐適步科學(xué)化并艦采用多種考呆核方式比如燭季度考核、澇月度考核、結(jié)年度考核等瓜[17]板。嫌（三）采用循比較科學(xué)薪歐酬激勵方式弟，注重激勵豈方法的采用披薪酬制度既并對員工要產(chǎn)紋生刺激，又央要有利于團育隊合作，就調(diào)要采取一定坦方法。一是柱，在項目上尊改進。二是只，在技巧上管要合理。三臺是，在時間陷上要有一定隸技巧。四是風(fēng)，強調(diào)團隊棉的力量。五撇是，講究科論學(xué)管理，形族成良性循環(huán)承。重視薪酬革制度的透明潤化，擁有透強明的薪酬制木度不僅能讓淹員工了解自群己還能了解圓他人，找到躬不足與差距木，不斷提高框自己的水平獻形成良好的館企業(yè)學(xué)習(xí)氛刻圍，增強企貼業(yè)的競爭力胞[18]較。趣（四）健全班工資增長制灰度，爭取與想勞動力市場啞吻合駱企業(yè)要嚴格默按照國家的撥有關(guān)規(guī)定及賓制度同時考銀慮市場因素悅，同時考慮敘企業(yè)與員工熄雙方面的要陳求，形成長蠶效機制。按慣照現(xiàn)在企業(yè)葬制度的有關(guān)黑規(guī)定來處理間，既能吸引筐人才又有利叨于企業(yè)發(fā)展語。形成以按老勞分配為主墻體，多種分先配制度共同誘發(fā)展的基本領(lǐng)分配制度單[19]鼠。同時時風(fēng)僅集團要特別極重視團隊績聞效薪酬，目抬前，許多企慎業(yè)都實設(shè)行個人績效資工資制，偽把對員工的限績效考核作絨為決定勞動命報酬的最主疫要依據(jù)，將槐個人收入與臘其努力程度摩聯(lián)系起來。微但是個人績平效工資制要那對員工的業(yè)硬績和工作努苗力程度進行蓮全面的評價宴，而現(xiàn)代企盯業(yè)事業(yè)的成疲功更多地是宅依賴團隊的各合作，個人噸的能力有限吉，所以進行逐團隊獎勵而認不僅僅是獎凳勵個人當然什。對團隊獎營勵是否有效殊也主要取決奇團隊情況，庭既不能太大攤也不能太小光，我們所說德的團隊途一般是指一晌個小組。據(jù)（五）雕建立薪酬分趣配首升降有度趣的機制亦一個虜切實有效蹤的薪酬券分配方式裂應(yīng)該律是受具有科學(xué)標廚準倉、穩(wěn)定他結(jié)構(gòu)，靈活寺高效的澤體系術(shù)。紐不能一成不每變應(yīng)當始終覺處于動態(tài)變涼化中冶[20]罩。第一，刷薪酬標準應(yīng)舊該是歉變化囑的，與企業(yè)撒收益相關(guān)弓；偷第二碧，薪酬結(jié)構(gòu)壯應(yīng)該是著變化的預(yù)，充不同時期有奶不同表現(xiàn)眨；第三，薪固酬制度應(yīng)爆是不斷變化欣的耗。回整個薪酬制亦度由過去的艷靜態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)橹F(xiàn)在的動態(tài)勻，隨著企坑業(yè)的實際變腰化而時刻調(diào)尋整陪。對企業(yè)櫻生存與發(fā)展撫至關(guān)重要的芬員工薪酬制悠度調(diào)整幅度名就比較大，始而一些體力胸勞動者則增念幅就比較小悔。同時重視各福利建設(shè)，猛滿足生活需音要。孩按照國家法糊律統(tǒng)一規(guī)定世為員工辦理揭五險一愧金，完善的岔企業(yè)社會保懶障制度，積環(huán)極為員工在叨基礎(chǔ)設(shè)施方天面建立福利差制度比如食罰堂娛樂室等但，加強伙食傲費等各項補崖貼，提供一勉些技能培訓(xùn)鋒提高員工素竟質(zhì)，實行最尼嚴格的帶薪著休假制度鴉[21]盞。亭結(jié)摧尿論敞企業(yè)作為推滾動國民經(jīng)濟脆發(fā)展的主力付軍，隨著現(xiàn)覆代企業(yè)的快允速發(fā)展，企沒業(yè)人力資源掉管理尤其是吉薪酬管理相元對落后的問脈題也日益突數(shù)出，成為企授業(yè)可持續(xù)發(fā)篇展的瓶頸。融因此研究如燦何改善企業(yè)裹的薪酬管理困的意義就顯悔得特別重大杜。本文嘗試局就時風(fēng)集團鳳在薪酬管理友方面存在問修題做一番初男步探索。姜本文首先介瑞紹了薪酬管夕理的相關(guān)基竿礎(chǔ)理論，為杜接下來的分辣析提供必要觸的理論依據(jù)醬。進而在分懲析時風(fēng)集團詳薪酬管理的篩特征及存在綢問題的基礎(chǔ)任上闡述了強睬化薪酬管理宿的重要性。愉接著對時風(fēng)夕集團薪酬管馳理存在的問獨題以及對問光題產(chǎn)生的原日因進行詳細羅分析，最后獄，本文針對葛時風(fēng)集團在蛋以上薪酬管賊理管理方面穗存在的問題秩提出了相應(yīng)膀的對策與建沫議。竊人力資源管絕理是一門藝魯術(shù)，尤其是抹薪酬管理具肅有更高度的迷復(fù)雜性和多比樣性，因此促薪酬管理沒額有一套固定倘的成功模式麗。時風(fēng)集團滑應(yīng)根據(jù)內(nèi)外租環(huán)境的變化躍，在實踐中濃逐步去摸索孕出一套適合撐企業(yè)的薪酬受管理模式。島由于本文是跳以時風(fēng)集團慌為樣本對企宵業(yè)薪酬管理搭進行研究，住鑒于樣本資偵料的局限性火及篇幅有限停，本文對企見業(yè)薪酬管理橋僅進行初步供的探討，未失能進行深入酬的分析研究貌，文章中必刑然存在許多勁不足之處。甚隨著企業(yè)的懇發(fā)展，薪酬慕管理工作的貿(mào)逐步成熟，圖本人日后將獻朝著這個方拍向進行更加帶深入的分析盡研究，謹希迷望本攔研究結(jié)果能伸夠?qū)ξ覈鵀楦笖?shù)眾多類似改時風(fēng)集團這煎樣企業(yè)的薪體酬管理改善亞提零供一定的參伍考價值。勞參考文法獻儀[藏1咳]雄趙曙明.始國際企業(yè):皂人力資源管橡理[M].馳南京:南京勢大學(xué)出版社近,紋2005舅.8長：寸13-14次[字2薄]周三多鍵.管理學(xué)沾[M].乳北京：高等狂教育出版社賭，以