人力資源管理心理學(xué)復(fù)習(xí)資料

人力資源管理心理學(xué)復(fù)習(xí)資料第一章緒論第一節(jié)人力資源管理心理學(xué)概述一、人力資源管理心理學(xué)的概念P4心理學(xué)的理論和方法應(yīng)用于人力資源管理實踐中的一門學(xué)科.二、人力資源管理心理學(xué)的學(xué)科性質(zhì)人力資源管理心理學(xué)是心理學(xué)與人力資源管理相結(jié)合的一門學(xué)科。人力資源管理心理學(xué)既是一門自然學(xué)科，也是一門社會學(xué)科。人力資源管理心理學(xué)既是一門理論學(xué)科，也是一門應(yīng)用學(xué)科。第二節(jié)人力資源管理心理學(xué)的發(fā)展歷史一、西方人力資源管理心理學(xué)的發(fā)展歷史P9熟階段雨果·閔斯特伯格“工業(yè)心理學(xué)之父"1948,領(lǐng)域.P13第三節(jié)人力資源管理心理學(xué)的研究方法一、質(zhì)的研究（一P16等特征的研究方法，是科學(xué)研究收集資料的一種基本方法。從不同角度劃分，觀察法可以分為不同類型1、按事先是否確定具體觀察項目可分為“有結(jié)構(gòu)觀察”和“無結(jié)構(gòu)觀察”23、按照對行為的不同取樣來劃分可分為“事件取樣觀察”和“時間取樣觀察"優(yōu)點:可以直接、客觀地記錄被觀察者的言語、行為,獲得的材料直接來自被觀察者，因此觀察數(shù)據(jù)比較客觀、全面和準(zhǔn)確.不足：在對觀察材料的解釋上,往往容易受觀察水平、能力的局限而帶有主觀色彩；在有些情況下，觀察活動可能影響被觀察者的正常行為，使觀察結(jié)果失真。（二P18訪談法:是指研究者與被調(diào)查的對象進(jìn)行直接的交談，從而了解事實的真相或者被訪問者的各種心理、行為傾向的研究方法。訪談法可以分為不同的類型1談”和“半結(jié)構(gòu)化訪談"2、根據(jù)被訪者的人數(shù),優(yōu)點：比較靈活，談話雙方可以隨時改變方式,有利于了解、搜集新的信息;在訪談中可缺點：;對訪談結(jié)果的處念會影響被訪者的反應(yīng)，因此要事先進(jìn)行訪談技術(shù)培訓(xùn).（三)、個案研究法P19是以單個被試或單一組織為研究對象,通過對其直接或間接的、深被研究對象的心理特征、問題形成和發(fā)展原因及過程的一種研究方法。優(yōu)點：深入探討,通過與所研究的個案有關(guān)的事實深入細(xì)致的調(diào)查研究，研究者可以積累豐富的資料,從而可以了解事物的變化過程，透過現(xiàn)象探討事物的本質(zhì)；有助;個案研究法一般只涉及少數(shù)的研究對象，可以節(jié)省人力、物力和財力。不足：由于個案研究的對象數(shù)量較少、代表性差,因此所收集的資料往往缺乏可靠性,也很難得出具有普遍性的規(guī)律和結(jié)論。二、量的研究（一）實驗法實驗法：是通過控制和操作變量來研究變量間因果關(guān)系的一種研究方法.優(yōu)點：實驗者能夠操縱或者在一定程度上控制實驗的進(jìn)行,排除自然狀態(tài)下各種無關(guān)因于揭示事物之間的本質(zhì)聯(lián)系和因果聯(lián)系局限性：;實驗情景與生活情景存在一定差距;研究者本人的價值觀、態(tài)度等會自覺不自覺地影響觀察和資料收集;現(xiàn)有的測量工具還不能十分正確恰當(dāng)?shù)販y量管理情景下的復(fù)雜行為.（二）問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法:是調(diào)查者用事先設(shè)計好的問卷向被調(diào)查者了解情況或征詢意見，收集研究資料和數(shù)據(jù)，并對其進(jìn)行分析的一種研究方法。優(yōu)點：,有時采用無記名形高度數(shù)量化、規(guī)范化。局限性：首先，它有很強(qiáng)的主觀性,被試者可能存在認(rèn)知偏差，這樣會影響問卷的真實性；其次,如果問卷的回收率低，會影響調(diào)查的代表性；最后，問卷調(diào)查結(jié)果是否具有可推廣性依賴于研究樣本的代表性。（三）測驗法測驗法：是指御用標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗量表來測定個體心理特征的方法。優(yōu)點:能把個體的心理品質(zhì)量化的反應(yīng)出來,使這些內(nèi)在的心理特征變成實體，讓人們有進(jìn)行比較和研究的根據(jù)。局限性:,測驗結(jié)果只能作為主試的一個參考，不能作為客觀、精確地反映被測對象心理品質(zhì)的依據(jù)。第二章工作分析第四節(jié)工作分析實踐中的問題一、工作分析實踐中的問題P40（一）員工心理拒絕員工心理拒絕:是指由于員工害怕工作分析對其熟悉的工作環(huán)境帶來變化或?qū)ψ陨砝鎺頁p失，而對工作分析實施者充滿敵意及對其工作采取不合作的態(tài)度。首先，員工心理拒絕表現(xiàn)為員工對工作分析實施者的冷淡、抵觸情緒.其次，員工心理拒絕表現(xiàn)在員工所提供的信息資料的準(zhǔn)確性上（二）工作分析中員工心理拒絕的原因首先，工作分析的減員降薪功能是員工心理拒絕的先天性原因.其次，測量工作負(fù)荷和強(qiáng)度是員工心理拒絕產(chǎn)生的現(xiàn)實原因。最后，用工作分析中的衡量標(biāo)準(zhǔn)和工作職責(zé)對員工進(jìn)行考評。第三章績效考評心理第二節(jié)績效考評的心理偏差一、績效考評的心理偏差P63選1、考評者的心理偏差暈輪效應(yīng)是指在個體的社會知覺過程中,將知覺對象的某種印象不加分析地擴(kuò)展到其他方面，根據(jù)不完全的信息而做出的對知覺對象的整體印象和評價。趨中效應(yīng)是指評價者由于沒有仔細(xì)考察被考評者的工作表現(xiàn)，或不愿再評價中拉開檔次，影響人際關(guān)系,以至干脆來個平等主義，傾向于將被考評人的考評結(jié)果放置在中間位置。(3)寬大效應(yīng)是指由于考評人在進(jìn)行考評過程中表現(xiàn)出的過嚴(yán)或過寬的傾向。近因效應(yīng)是指在印象形成過程中，新近得到的信息對于事物的整個印象產(chǎn)生更強(qiáng)的作用,而對遠(yuǎn)期發(fā)生的事情,印象較淡薄，從而造成評價的偏差。感情效應(yīng)是指評價人對不同的被評價對象在感情上存在差異性，從而產(chǎn)生評價的傾向性.(6）定勢效應(yīng)是考評人員根據(jù)過去的經(jīng)驗和習(xí)慣的思維方式，形成對人或事的不正確的看法。(7)對比效應(yīng)愛而作出的與被考評者實際工作情況有偏差的結(jié)論。第四章招聘與選拔心理第一節(jié)招聘與選拔心理概述一、招聘與選拔中的心理偏差（一）招聘者的心理偏差P831、首因效應(yīng)2、暈輪效應(yīng)3、刻板印象4、優(yōu)勢心理5、投射效應(yīng)是個體把自己所擁有的特質(zhì)推而廣之到他人身上的傾向。第二節(jié)招聘與選拔的心理學(xué)基礎(chǔ)P88一、特質(zhì)—因素論1、 了解自己2、 了解職業(yè)3、 人-職匹配二、人格類型論P(yáng)88了最適宜的工作，這是最好的職業(yè)選擇.如果連線距離越長，表明勞動者與職業(yè)的適應(yīng)性越低.三、氣質(zhì)差異與職業(yè)匹配理論P(yáng)90看書四、性格差異與職業(yè)匹配理論P(yáng)94特征、性格的意志特征四個方面.第三節(jié)面試一、面試的形式P97結(jié)構(gòu)化面試，也稱規(guī)范化面試,招聘者嚴(yán)格按照事先擬定好的提綱對每個應(yīng)聘者進(jìn)行相同的提問,在整個面試過程中，招聘者控制整個面試的進(jìn)程.二、行為面試法來了解面試對象各方面素質(zhì)特征的方法。行為面試法的原則—STAR原則S-situation任務(wù)、目標(biāo)A—action行動R-result結(jié)果、目標(biāo)一、心理測驗的含義P105心理測驗：是能夠?qū)θ说闹橇?、潛能、氣質(zhì)、性格、態(tài)度、興趣等心理素質(zhì)進(jìn)行有效測度的標(biāo)準(zhǔn)化測量工具。二、心理測驗的技術(shù)指標(biāo)P107（一、信度信度：指應(yīng)用測驗或量表測量某一對象所得結(jié)果的可靠性或可靠的程度。（二)、效度P108效度：是測評量表對于它所要測量的特性或功能所達(dá)到的程度。拔、任用了不夠條件的人員；二是錯誤拒絕,篩選掉了夠條件的人員。三、常用的心理測驗方法及工具P112試。的行為的人格特質(zhì)和行為傾向進(jìn)行定量分析,從而對人的價值觀、態(tài)度、情緒、氣質(zhì)、性格等素質(zhì)特征進(jìn)行測量與評價的一種心理測試方法.四、MBTIP115（重點)MBTI在獲取信息、做出決策、對待生活等方面的心理活動規(guī)律和行為傾向。誰提出的：它是1956年美國的邁爾斯—布里格斯母女在瑞士著名心理學(xué)家卡爾·榮格的心理類型理論基礎(chǔ)上編制而成的。四個維度:1、從人們傾向?qū)⑿睦砟芰考性谕獠渴澜邕€是內(nèi)部世界的角度，可將人格分為外傾型和內(nèi)傾型。2、從如何獲取信息的角度，可將人格分為感覺型和直覺型.3、從人們?nèi)绾翁幚硇畔⒑妥龀鰶Q策的角度,可分為思考型和情感型。4、從人們對待外部世界的方式上，可分為判斷型和知覺型。16種人格類型五、大五人格測驗P116五個維度：神經(jīng)質(zhì)性、外向性、開放性、求新性和負(fù)責(zé)性。投射測驗：就是讓人們在不自覺的情況下，將自己的態(tài)度、動機(jī)、內(nèi)心沖突、價值觀、需要、愿望、情緒等人格特征反映出來的過程。投射測驗的種類很多，最常用的有羅夏墨跡測驗、主題統(tǒng)覺測驗.主題統(tǒng)覺測驗事件發(fā)生的過去和將來的情形加以描述.此外,句子完成測驗、畫人測驗、房-樹—人測驗也是投射測驗的一種。六、使用心理測驗應(yīng)注意的問題P1181、正確對待心理測驗2、科學(xué)使用心理測驗；使用標(biāo)準(zhǔn)的心理測驗，由專業(yè)人士施測.第五節(jié)評價中心技術(shù)一、