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免費分享創(chuàng)新PAGE2人力資源部員工工作心得員工是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石,一個企業(yè)的問題一般都可歸結(jié)到人的問題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關(guān)鍵。一.聘用員工1.從需求開始并不是高素質(zhì)的人才都是你需要的,每個企業(yè)都應(yīng)該首先搞清楚自己的需求,我們曾經(jīng)犯過類似的錯誤,隨意地進行招聘,把員工看成一種可增值的資源進行儲備和積累,有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會,通過各種渠道進行招募。但是之后就碰到了一個問題,那就是失去了標準。因為沒有確切的需求計劃,導致招聘目標不明確,而單憑素質(zhì)進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情,我們曾經(jīng)在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認為素質(zhì)高的人員,但是由于公司并沒有提供可供這些人員進行的確切項目,最后導致這些人員無事可做,更可怕的是這種現(xiàn)象還延續(xù)到老員工的身上,使他們感覺到非常不安,客觀上起到了負面的作用,最后事實證明這一決策的錯誤之后,代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內(nèi)離開了。因此在這里強調(diào)的是:不是每一個高水平高素質(zhì)的人才都適合你的公司,也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現(xiàn)有的員工??辞宄愕男枨螅业竭m合你的那一個,不能犯類似的錯誤,否則將為"雞肋"之類的事情發(fā)愁。2.去那里招募目前招募員工的渠道很多,我們通常采用的有幾種:1)報紙電視報紙電視是傳統(tǒng)的媒體,不僅受眾廣,也是求職者主要的信息來源,因此到達率非常高,但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣,你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應(yīng)聘資料丟到碎紙機里去,或者選擇做一個發(fā)瘋的伯樂。當然,如果你的目的是想找到大眾性的應(yīng)聘者并且需要數(shù)量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。2)供需見面會現(xiàn)在各個地方都有專業(yè)的人才市場,并且定期地進行供需見面,這種形式的好處是針對性強,還有就是可以由需求者與供給者直接見面,設(shè)置了第一道篩選的檢驗關(guān)口,提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人,而這些人往往是魚龍混雜,而且一般情況是魚比龍多!需要你有一雙慧眼(最好是孫悟空的那一雙)在人群中一眼就能看到你未來的員工。另外的風險是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發(fā)自己的材料,這種情況經(jīng)常導致的是一種"馬太效應(yīng)",即多的越多,少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權(quán)限,而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況,也就無法怨天尤人了。雙向選擇,確實刺激。3)網(wǎng)絡(luò)招聘對于專業(yè)技術(shù)人才來講,從網(wǎng)上進行招聘無疑是一種明智的選擇,原因有二,一是能上網(wǎng)的人一般都有比較高的個人素質(zhì)和技能,適應(yīng)現(xiàn)今社會的潮流(當然不能一概而論)。二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野,能夠采取網(wǎng)絡(luò)招聘的單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的企業(yè),非常適合現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味,一般來講命中率是很高的,而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式,合則見,不合便BYEBYE,別無二話,用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否定的委婉之辭,實在輕松愉快。4)朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段,但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探,也不需要艱苦卓絕的磨合,你的目標就在那里,你所做的只是一次直截了當?shù)恼勁?,對技能和人品的了解使你簡單到一個詞:待遇。但是切忌"水漲船高",在挖人的同時,自己的員工往往也面臨著被挖的可能,在你給5000,我給6000的競標下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿,因此,挖人是一柄雙刃劍,如何得心應(yīng)手地使用是高手必須面對的問題。在人力資源的組織上,進行合理的組合也是非常重要的。由于目前人員流動性強,為保證一只穩(wěn)定的員工隊伍,適當進行一些階梯性組合是非常必要的。那專業(yè)人員來說,優(yōu)秀的專業(yè)人員個性普遍比較強,在管理上有很大難度,且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩(wěn)定工作之外,還應(yīng)在其他人員配備上下功夫。如配合一些專業(yè)水平稍差的人員進行配合,以達到培訓學習的作用,還可招募一些應(yīng)屆畢業(yè)生,他們雖然沒有很強的專業(yè)能力和實踐經(jīng)驗,但是有較高的素質(zhì)和提升空間,性能價格比特別好,作為公司自己培養(yǎng)的人才是非常劃算的。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準、較強的學習能力和較穩(wěn)定的發(fā)展法,每一個人都能從他人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同的生活內(nèi)容,也可能因此而激發(fā)學習的欲望,幾乎每一個好點子都是一些人有意無意聊天或者說進行思維碰撞而產(chǎn)生出來的,因此不要吝嗇你的語言和想法,哪怕它很不成熟。而在這個過程中對事件的不斷完善則可被看作是對每個人最好的培訓。4.培訓實施當然最傳統(tǒng)的培訓還是專家傳授,因為在每個領(lǐng)域內(nèi)這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會比普通人要強很多,因此借助專家的力量當然是不可忽視的,培訓實施后最重要的莫過于考核,這是對培訓效果的評估,因此千萬不要把這個環(huán)節(jié)流于形式。培訓是否達到了預(yù)期的目的,專家教授的水平如何,這些都能在一次客觀公正的考核中得到體現(xiàn)和驗證,因此任何時候都應(yīng)當注意培訓是一個全過程,除非你不想有所作為,否則把握好每一個環(huán)節(jié),尤其是考核。5.培訓應(yīng)注意的問題培訓不能讓參與者產(chǎn)生不快,不要因為占用了被培訓人員個人時間或者因為糟糕的培訓場地而導致被培訓人員的不快,這些小事會使培訓效果大打折扣,因為相對被培訓人員的受訓欲望和培訓的投入來講,這實在是得不償失,要注意其中的細節(jié)。你不能要求每一個參與者都具有很高的覺悟和積極性,你所能做的就是盡量為其提供一次好的機會,并且讓你的參與者能夠理解你(或者公司)為其作出的一切。還有一個關(guān)鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓。培訓不是一個主觀的活動,不是主管認為怎樣就是怎樣。培訓是有其客觀規(guī)律的,是有其局限性的,針對不同的員工有不同的培訓措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識的補充,但是對于老員工來講,這些已經(jīng)對他們構(gòu)不成任何吸引,找到他們的問題,刺激他們的需求,才能有效地制訂出合理的培訓方案,有的放矢。三.人事政策開發(fā)1.員工手冊制訂一本實事求是的員工手冊對于一個公司來講是相當重要的,它不僅是企業(yè)所有政策的薈粹大成,也是員工各種行為規(guī)范、道德標準的依據(jù)。系統(tǒng)的員工手冊編制并不難,難的是如何讓它能夠適合自己公司的實際情況,具體說來,就是對本公司員工最關(guān)注的一些問題作出詳細的規(guī)定和解釋。一般對于一個公司來講,最受關(guān)注的不外是員工的權(quán)利和義務(wù)兩個方面。具體說來,員工往往對下面幾個問題最為敏感。一是薪酬待遇,包括基礎(chǔ)工資、發(fā)放形式、加薪辦法等;二是福利待遇,包括各種保險的落實、加班規(guī)定和各種假期規(guī)定。所以對這兩點投入最大的精力將其完善是至關(guān)重要的,這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛,最大限度提高員工的積極性。員工手冊中另一重要部分是獎懲辦法,只有公正劃一的獎懲措施,才能保證員工能時時規(guī)范自己的行為,保持良好的道德操守。以上這幾點可以說是員工手冊的基石。此外在員工手冊中還應(yīng)多進行關(guān)注的焦點是勞動合同。勞動合同絕對不是形同虛設(shè),因為它簽署之后就具備了相應(yīng)的法律效力,因此對于其中的每一條款都應(yīng)該認真對待。如果公司希望在其中體現(xiàn)一些避稅等方面的問題則更應(yīng)當慎重從事,與員工做好溝通工作,以確保雙方的利益不受損害,同時能夠盡可能地約束雙方的行為,保證穩(wěn)固的合作關(guān)系。2.政策貫徹實施政策制訂好以后,面臨的就是一個實施問題。對于一個公司來講,這種管理制度的建立和完善往往是一個漫長的過程。一般可采取進行局部培訓、主管教授、總經(jīng)理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中,總經(jīng)理談話的方式往往能收到很好的效果,因此建議作為管理者來講,總經(jīng)理應(yīng)該形成定期與員工交談溝通的習慣,聆聽員工的抱怨或者建議,定期掌握員工的動態(tài),并根據(jù)實際情況對公司相應(yīng)政策進行調(diào)整。在實施上,一定要做到令行禁止,公平對待。對于每個公司來講,都有一些特殊員工,或者因為自恃專業(yè)能力強,或者自恃資歷老不把公司的規(guī)則放在眼中,這些都是造成制度政策難以貫徹落實的最大障礙,往往也是公司運作中的關(guān)鍵環(huán)節(jié),因此應(yīng)該著重予以解決,以防止造成不良影響。只有把這些問題隱患消除,管理才能真正實施下去。3.政策修訂政策不是永久性的,它可以根據(jù)實際情況進行不斷修訂完善,但是政策的修訂一定要注意對事不對人,無論是什么特殊的人物,也不能因此而更改政策,只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運作,規(guī)則建立起來之后,可以完善,可以調(diào)整,但是不能更改,以保持政策的嚴肅性。這里牽涉一個實事求是的問題,有時會碰到政策不能解決的區(qū)域,或者與政策相抵觸,這時應(yīng)該先著手解決問題,然后從政策的根源上尋找是不是有不合理之處,并加以修正。政策的修訂一般在其制訂后半年到一年之間進行一次大的修訂,以后就進入相對的穩(wěn)定期,不再作出大的調(diào)整了。根據(jù)經(jīng)驗,在這半年到一年的時間內(nèi),足可以暴露原來政策中的一些漏洞與不足,以及員工對政策的評價和看法,適時地搜集并整理,對最后得到一份符合具體公司情況的政策會有很大幫助。4.政策評估政策的好壞是有具體標準的,因此對政策應(yīng)當進行效果評估。評估的參與者應(yīng)當是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。評估的原則當然是公正客觀,但也應(yīng)該注意根據(jù)具體情況掌握實事求是的原則。政策評估應(yīng)該在政策進行修訂完之后一段時間內(nèi)進行,以確保其中的內(nèi)容多為員工所體會。在評估中分量最重的當然應(yīng)非員工莫屬。因為員工的看法往往代表著一些傾向,甚至一種潮流,因此應(yīng)當認真對待,謹慎處理。四.績效管理1.績效管理的必要性績效管理無論是對大公司還是小公司都會帶來同樣多的益處,它能幫助經(jīng)營者見空公司的前進方向,為明智的戰(zhàn)略管理決策提供信息,創(chuàng)造有利的環(huán)境,使堅強的工作團隊相互協(xié)作,也給每個員工提供對其績效的期望標準,使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持。另外還能鼓勵公司不斷改進工作流程,建立一個公平而富有激勵作用的報酬和獎勵制度2.目標與管理對于個體的績效管理,我們的做法是將工作中的主要因素進行分解量化,對于一個員工來講,可能牽涉到的因素有:工作主動性、工作能力、合作精神、工作業(yè)績、職業(yè)道德操守、突出貢獻及勞動紀律等,其中因每個公司看重的不同而對其分數(shù)有所區(qū)別,但總體說來,應(yīng)該能夠在這些分數(shù)衡量下可以基本上量化一個員工的績效。然而這僅僅只是一個開始,在制定了這些因素標準之后,還需要進一步對員工的個體績效問題進行分析。這種分析的目的是要找出績效不足的原因,是員工自身的問題還是體制問題,是否對員工的崗位設(shè)置不合理還是其他,包括是否需要立即進行培訓或者調(diào)整崗位等等。長久以來,績效評估被用來作為了解員工工作得如何的依據(jù),并且被作為加薪或者晉升的基矗然而,由于體制的束縛,往往使得傳統(tǒng)的績效考核具有非常大的局限性,包括單方面的觀點、個人喜好、偏見等使得這種評估流于形式,不能客觀地反映存在的問題和真實的情況。即使全面運用的完善的績效考核方法,也很難對固有的一些偏見進行改變。為此,我們嘗試進行了通過團隊進行檢查的方式,即在我們每一個組織單位--項目來作為一個封閉性的團隊進行考核,通過其內(nèi)部的檢查獲得對其績效的了解。在這個充滿溝通和理解的過程中
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