國(guó)有企業(yè)工程項(xiàng)目青年技術(shù)人員激勵(lì)機(jī)制思考

國(guó)有企業(yè)工程項(xiàng)目青年技術(shù)人員激勵(lì)機(jī)制思索摘要：本文通過(guò)對(duì)工程項(xiàng)目青年技術(shù)人員激勵(lì)問(wèn)題的分析，結(jié)合當(dāng)代青年技術(shù)人員的總體特點(diǎn)，從薪酬管理、績(jī)效管理、職業(yè)發(fā)展管理、培訓(xùn)管理和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)等方面，對(duì)青年技術(shù)人員的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了探討，以期能為工程項(xiàng)目青年技術(shù)人員激勵(lì)有所啟示。關(guān)鍵詞：工程項(xiàng)目青年技術(shù)人員激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建思索中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和人口結(jié)構(gòu)的演化，“千禧一代”青年技術(shù)人員在施工企業(yè)人才結(jié)構(gòu)中的占比也越來(lái)越大，進(jìn)而促使施工企業(yè)工程技術(shù)人員年齡結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大改變。一方面由于青年技術(shù)人員的特性需求、價(jià)值觀念以及群體特征都明顯區(qū)分于年老技術(shù)人員，所謂國(guó)企“鐵飯碗”的穩(wěn)定工作對(duì)他們已不具備肯定吸引力，他們對(duì)工作環(huán)境、福利待遇、發(fā)展機(jī)會(huì)、文化生活、人際關(guān)系等方面有更高的要求；另一方面施工企?I的行業(yè)特別性，如工作和生活條件較差，常年四處漂泊、不能照看家庭等因素，導(dǎo)致施工企業(yè)面臨招攬青年人才難，留住青年人才更難的逆境。因此，對(duì)大部分施工企業(yè)來(lái)說(shuō)，最須要解決的問(wèn)題是構(gòu)建和完備結(jié)合當(dāng)代青年技術(shù)人員總體特點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制，充分激發(fā)青年技術(shù)人員在工作中的主動(dòng)性和主動(dòng)性，提高青年技術(shù)人員的業(yè)務(wù)和管理水平，達(dá)到“人盡其才、才盡其用”的人力資源管理目標(biāo)，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。1工程項(xiàng)目青年技術(shù)人員總體特點(diǎn)工程項(xiàng)目青年技術(shù)人員，是指在項(xiàng)目施工過(guò)程中干脆從事技術(shù)性活動(dòng)的青年人，即在項(xiàng)目施工過(guò)程中執(zhí)行技術(shù)規(guī)范，在執(zhí)行技術(shù)規(guī)范過(guò)程中發(fā)覺(jué)技術(shù)問(wèn)題，并在技術(shù)規(guī)范的框架下解決問(wèn)題的青年人。他們具有以下特點(diǎn)。1.1受教化程度較高青年技術(shù)人員普遍接受過(guò)高等教化，或經(jīng)過(guò)特地培訓(xùn)等較大的人力資本投入，具有某項(xiàng)專業(yè)學(xué)問(wèn)和技術(shù)，能夠解決技術(shù)難題，對(duì)工程質(zhì)量和企業(yè)的發(fā)展具有重要的影響作用。1.2更物化的價(jià)值觀青年技術(shù)人員面對(duì)的是高房?jī)r(jià)、高生活成本、快速貨幣貶值等問(wèn)題，為滿意生活需求，導(dǎo)致他們的價(jià)值觀更物化，他們認(rèn)為當(dāng)下最不值錢的就是志向，更在意他們所獲得的酬勞是否與工作的投入相匹配，是否達(dá)到他們的心理期望值。1.3追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)青年技術(shù)人員他們有明確的奮斗目標(biāo)，他們到企業(yè)工作，并不僅是為了獲得較高的酬勞，更希望企業(yè)能為他供應(yīng)一個(gè)能充分發(fā)揮實(shí)力、成就事業(yè)的平臺(tái)，使自身的志向和價(jià)值能在工作中得以實(shí)現(xiàn)，并期望得到企業(yè)的認(rèn)可。1.4傾向于寬松工作環(huán)境青年技術(shù)人員傾向于擁有一個(gè)敏捷性和自主性強(qiáng)的寬松工作環(huán)境，對(duì)嚴(yán)苛的管理模式和呆板的工作環(huán)境具有劇烈的抵觸心情。同時(shí)，抵觸人際關(guān)系驚慌的工作環(huán)境，希望自己有更多的時(shí)間和精力去學(xué)習(xí)，而不是將時(shí)間和精力奢侈在處理人際關(guān)系上。2激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及緣由分析隨著施工企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，工程項(xiàng)目越來(lái)越須要能與之同舟共濟(jì)的優(yōu)秀青年技術(shù)人員，青年技術(shù)人才是促進(jìn)項(xiàng)目完成，提升企業(yè)效益的重要因素，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)高度重視青年技術(shù)人才的激勵(lì)問(wèn)題。而現(xiàn)實(shí)中，青年技術(shù)人員的激勵(lì)問(wèn)題尚未引起足夠重視，導(dǎo)致青年技術(shù)人員的工作主動(dòng)性不高，創(chuàng)新動(dòng)力不足，流失率較高。2.1薪酬制度有待完善薪酬水平的凹凸對(duì)青年技術(shù)人員工作動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度和長(zhǎng)久度有著至關(guān)重要的影響，他們所獲得的薪酬水平凹凸不僅是維持生活水平凹凸的重要手段，更是企業(yè)對(duì)他們工作實(shí)力的認(rèn)可程度。薪酬水平不具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。受企業(yè)效益與支付實(shí)力、工資總額管控影響，企業(yè)的薪酬水平缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬水平缺乏內(nèi)部公允性。一方面，薪酬體系未做系統(tǒng)崗位分析，沒(méi)有區(qū)分出關(guān)鍵崗位、重要崗位和一般崗位，導(dǎo)致薪酬水平的凹凸沒(méi)能有效地反映出青年技術(shù)人員所在不同崗位對(duì)學(xué)問(wèn)、閱歷、實(shí)力等的要求，不同崗位之間的薪酬水平差距沒(méi)有拉開(kāi)。另一方面，工程項(xiàng)目因地質(zhì)地貌、氣候環(huán)境、經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度等因素不同，員工所付出的代價(jià)也不同，在經(jīng)濟(jì)條件發(fā)達(dá)、交通便利、市政設(shè)施完善、地質(zhì)地貌簡(jiǎn)潔的地區(qū)與在經(jīng)濟(jì)條件差、交通不便利、市政設(shè)施不完善、地質(zhì)地貌困難的地區(qū)，工作的員工所面對(duì)的困難、付出的努力、承受的壓力完全不同，而現(xiàn)行的薪酬水平并未考慮這些差異，導(dǎo)致員工產(chǎn)生嚴(yán)峻的不公允感。薪酬水平提高通道過(guò)于單一。目前的薪酬水平提高通道主要有兩條，一是晉升到管理崗位，企業(yè)中管理崗位終歸有限，絕大部分崗位是非管理崗位，所以，想要晉升到管理崗位，難度較大；二是提高專業(yè)技術(shù)職稱等級(jí)。通過(guò)提高專業(yè)技術(shù)職稱等級(jí)來(lái)提高薪酬水平有兩大局限，即耗時(shí)太長(zhǎng)和薪酬水平提高有限。大部分青年技術(shù)人員在自己的專業(yè)領(lǐng)域發(fā)揮精彩，但他并肯定能勝任管理崗位，導(dǎo)致其工作肯定年限后，薪酬水平無(wú)法再提高，嚴(yán)峻影響其工作主動(dòng)性，進(jìn)而導(dǎo)致青年技術(shù)人才的流失。2.2缺乏績(jī)效管理績(jī)效管理的重要性和必要性，未獲得公司領(lǐng)導(dǎo)和員工的相識(shí)與支持，績(jī)效管理未貫徹到日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中。企業(yè)不注意績(jī)效考核，缺乏績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效溝通、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效反饋等績(jī)效管理過(guò)程?？?jī)效考核流于形式，員工績(jī)效工資安排平均主義色調(diào)深厚，導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式。項(xiàng)目組織領(lǐng)導(dǎo)普遍抱著不愿得罪人的心理，員工的績(jī)效工資簡(jiǎn)潔的依據(jù)崗位系數(shù)進(jìn)行平均安排，沒(méi)有通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行再安排，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，績(jī)效考核的激勵(lì)作用沒(méi)能真正得以發(fā)揮，導(dǎo)致有突出貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人員與一般的專業(yè)技術(shù)人員一個(gè)樣，專業(yè)技術(shù)人才的價(jià)值沒(méi)能得到真正顯現(xiàn)和組織認(rèn)可。2.3培訓(xùn)管理出現(xiàn)偏差現(xiàn)行的員工培訓(xùn)，存在崗位專業(yè)技術(shù)實(shí)踐培訓(xùn)和新專業(yè)技術(shù)更新培訓(xùn)較少、應(yīng)急取證培訓(xùn)和理論培訓(xùn)較多的現(xiàn)狀，有些培訓(xùn)還停留在進(jìn)行填鴨式的灌輸，而現(xiàn)在的青年技術(shù)人員無(wú)法接收這樣味同嚼蠟的培訓(xùn)方式，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。培訓(xùn)內(nèi)容不符合青年技術(shù)人員的需求。現(xiàn)行培訓(xùn)體系更多的關(guān)注業(yè)務(wù)理論學(xué)問(wèn)方面的培訓(xùn)，缺乏技能、技術(shù)實(shí)操培訓(xùn)。很多青年技術(shù)人員對(duì)不斷更新的新工藝、新技術(shù)和新材料不夠了解，在與同行溝通時(shí)凸顯出專業(yè)技術(shù)方面的短板。培訓(xùn)的目的變成為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，忽視了青年技術(shù)人員個(gè)體的培訓(xùn)意向和需求，與他們渴望不斷更新專業(yè)學(xué)問(wèn)、成為技術(shù)骨干的想法南轅北轍。培訓(xùn)學(xué)習(xí)結(jié)束后，沒(méi)有對(duì)青年技術(shù)人員的培訓(xùn)效果進(jìn)行有效評(píng)估，項(xiàng)目組織并不清晰員工的培訓(xùn)效果，不能發(fā)覺(jué)培訓(xùn)中存在的問(wèn)題，從而未能達(dá)到培訓(xùn)的真正目的。三、項(xiàng)目組織支配培訓(xùn)沒(méi)有從青年技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展角度進(jìn)行考慮，導(dǎo)致青年技術(shù)人員缺乏對(duì)培訓(xùn)的主動(dòng)性和主動(dòng)性，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。2.4缺乏職業(yè)發(fā)展管理職業(yè)發(fā)展管理，是以將員工的個(gè)人成長(zhǎng)與組織要求的規(guī)劃相結(jié)合的方式，對(duì)員工職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)的管理過(guò)程。青年技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展路徑狹窄，只有管理路徑和技術(shù)路徑。國(guó)有企業(yè)論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)峻，很多有實(shí)力的青年技術(shù)人員得不到職務(wù)提升的機(jī)會(huì)，走不了管理路徑，而技術(shù)路徑薪酬水平較低，薪酬水平長(zhǎng)期得不到相應(yīng)的提高，只能選擇向薪酬水平更高的企業(yè)跳槽。而那些既走不了管理路徑，又因種種緣由沒(méi)有跳槽的青年技術(shù)人員則士氣低落，進(jìn)而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)士氣。對(duì)青年技術(shù)人員缺少必要的職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)，很多青年技術(shù)人員對(duì)自身的職業(yè)發(fā)展前途一片迷茫。加之企業(yè)內(nèi)部輪崗機(jī)會(huì)較小，青年技術(shù)人員無(wú)法精確了解自己的職業(yè)愛(ài)好，從事著缺少愛(ài)好的工作，看不到職業(yè)發(fā)展將來(lái)，進(jìn)而缺乏工作動(dòng)力。2.5忽視團(tuán)隊(duì)文化的導(dǎo)向作用建立一個(gè)良好的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)文化對(duì)青年技術(shù)人才的激勵(lì)有著非常重要的作用，對(duì)青年技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，具有吸引力的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)文化可以使其對(duì)項(xiàng)目組織產(chǎn)生很強(qiáng)的認(rèn)同感，進(jìn)而增加其對(duì)項(xiàng)目組織的忠誠(chéng)度和主子翁意識(shí)。項(xiàng)目組織沒(méi)有真正形成敬重技術(shù)人才的文化氛圍。青年技術(shù)人員在項(xiàng)目組織中的地位較低，不受項(xiàng)目管理者的重視，加之工程項(xiàng)目是臨時(shí)性的組織，這使得青年技術(shù)人員缺乏主子翁意識(shí)，進(jìn)而影響工作主動(dòng)性。項(xiàng)目管理者更重視工程的質(zhì)量和進(jìn)度，對(duì)于青年技術(shù)人員缺少情感關(guān)懷，為他們供應(yīng)精神和生活幫助。項(xiàng)目管理者缺乏服務(wù)意識(shí)，忽視青年技術(shù)人員的需求。作為項(xiàng)目管理者，應(yīng)當(dāng)為青年技術(shù)人員供應(yīng)一個(gè)能實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，幫助青年技術(shù)人員與項(xiàng)目共同成長(zhǎng)。3構(gòu)建適用于青年技術(shù)人員的激勵(lì)機(jī)制有效的激勵(lì)會(huì)點(diǎn)燃員工的工作熱忱，激發(fā)劇烈的工作動(dòng)機(jī)，并將潛在的巨大內(nèi)驅(qū)力釋放出來(lái)，去實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人目標(biāo)。所以，企業(yè)要依據(jù)青年技術(shù)人員的總體特點(diǎn)，構(gòu)建適用于青年技術(shù)人員特點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)青年技術(shù)人員的工作主動(dòng)性和創(chuàng)建性，提高團(tuán)隊(duì)的凝合力和生產(chǎn)率，進(jìn)而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。3.1完善薪酬激勵(lì)機(jī)制讓青年技術(shù)人員獲得一份與其貢獻(xiàn)相稱的薪酬，才能讓薪酬發(fā)揮有效的激勵(lì)作用。薪酬水平具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。管理者必需相識(shí)到科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制是能有效吸引人才和留住人才的關(guān)鍵。在制定薪酬水平的時(shí)候考慮激勵(lì)相容的原理，也就是企業(yè)和員工的雙贏。何謂雙贏，即對(duì)員工把錢給到位，員工回報(bào)企業(yè)同等價(jià)值。所以，在制定薪酬水平常進(jìn)行充分的市場(chǎng)調(diào)研和內(nèi)部需求調(diào)研，同時(shí)與企業(yè)效益、支付實(shí)力相結(jié)合，制定具有肯定市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，使企業(yè)的薪酬水平能吸引人才，更能留住人才。薪酬水平兼顧公允性。一方面青年技術(shù)人員的薪酬水平的確定必需建立在崗位分析的基礎(chǔ)上，通過(guò)崗位分析區(qū)分出關(guān)鍵崗位、重要崗位和一般崗位，制定不同崗位的薪酬水平，將薪酬水平拉開(kāi)差距。確保薪酬水平能充分反映出不同崗位上青年技術(shù)人員的工作實(shí)力和工作看法，進(jìn)而提高薪酬的激勵(lì)性。同時(shí)，企業(yè)在人力資源規(guī)劃時(shí)，依據(jù)項(xiàng)目目標(biāo)的須要，將合適的青年技術(shù)人員放到相應(yīng)的崗位上去，為薪酬水平的公允性做好人力資源支持。另一方面，在制定流淌津貼標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不只是依據(jù)工程項(xiàng)目所在地域與企業(yè)總部所在地域的距離遠(yuǎn)近進(jìn)行差異補(bǔ)貼，還須要依據(jù)地質(zhì)地貌、氣候環(huán)境、經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度、施工條件艱苦程度等因素制定更具有彈性的流淌補(bǔ)貼。距離企業(yè)總部越遠(yuǎn)的工程項(xiàng)目流淌補(bǔ)貼越高；同時(shí)在同一地域的工程項(xiàng)目依據(jù)地質(zhì)地貌、氣候環(huán)境、經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度、施工條件艱苦程度等因素，再對(duì)流淌補(bǔ)貼進(jìn)行細(xì)分，確保薪酬水平的公允性，?M而提高薪酬的激勵(lì)作用?？s短專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審時(shí)間。一方面在現(xiàn)行基礎(chǔ)上適當(dāng)縮短專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)職時(shí)間；另一方面通過(guò)施行“積分制”縮短專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)職時(shí)間。如對(duì)企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)、獲得不同級(jí)別的嘉獎(jiǎng)、考取執(zhí)業(yè)職格證書(shū)等狀況可獲得不同的積分，累計(jì)達(dá)到肯定積分可縮短專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)職時(shí)間，達(dá)到在現(xiàn)行薪酬體系下較快提高薪酬水平的目的。3.2重視績(jī)效管理績(jī)效管理核心目的，是通過(guò)提高員工的績(jī)效水平來(lái)提高整個(gè)項(xiàng)目的績(jī)效，進(jìn)而調(diào)高項(xiàng)目的效益?！白プ深^，吃透中間”。績(jī)效管理必需獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視和全面支持，贏得員工的理解和認(rèn)同，得到中間各層管理人員的全心投入，才能保證績(jī)效管理的有效性和可行性。做好績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋、績(jī)效溝通。績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋、績(jī)效溝通的過(guò)程，就是通過(guò)對(duì)青年技術(shù)人員的工作績(jī)效與工作目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，反映出青年技術(shù)人員的工作績(jī)效及工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，幫助青年技術(shù)人員對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分析，找出緣由，解決問(wèn)題的過(guò)程，并將未能解決的問(wèn)題作為青年技術(shù)人員下階段培訓(xùn)的依據(jù)，進(jìn)而提高員工的工作績(jī)效。避開(kāi)績(jī)效考核流于形式。項(xiàng)目管理者必需轉(zhuǎn)變觀念，重視績(jī)效考核的激勵(lì)約束作用，將績(jī)效考核工作真正落到實(shí)處，確?？?jī)效考核工作的公允、公開(kāi)、公正，實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資的合理安排和獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，使青年優(yōu)秀技術(shù)人才的價(jià)值能通過(guò)績(jī)效考核得到真正的體現(xiàn)和認(rèn)可，同時(shí)將績(jī)效考核結(jié)果作為獎(jiǎng)金安排、培訓(xùn)、制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、優(yōu)秀人才引進(jìn)等的依據(jù)。3.3加強(qiáng)培訓(xùn)管理培訓(xùn)是青年技術(shù)人員獲得學(xué)問(wèn)更新和技能提高的重要途徑。依據(jù)項(xiàng)目目標(biāo)和青年技術(shù)人員的個(gè)人需求，進(jìn)行特定的學(xué)問(wèn)和技能的培訓(xùn)。有的青年技術(shù)人員須要理論學(xué)問(wèn)更新培訓(xùn)、有的青年技術(shù)人員須要專業(yè)技術(shù)實(shí)操培訓(xùn)，這就要求企業(yè)和項(xiàng)目組織從青年技術(shù)人員的需求動(dòng)身設(shè)置不同的特地培訓(xùn)，特地培訓(xùn)相較于填鴨式的集中綜合培訓(xùn)對(duì)于青年技術(shù)人員的激勵(lì)效果更強(qiáng)。培訓(xùn)結(jié)束后，組織特地人員對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行有效評(píng)估和培訓(xùn)總結(jié)，對(duì)培訓(xùn)中存在的問(wèn)題進(jìn)行整改，使培訓(xùn)起到真正效果。3.4職業(yè)發(fā)展管理通過(guò)對(duì)青年技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展管理開(kāi)發(fā)其潛能，實(shí)現(xiàn)人力資源的動(dòng)態(tài)合理配置，進(jìn)而提高項(xiàng)目的效益。打破“論資排隊(duì)”現(xiàn)象，按“才”提拔，以“德”為先，敢于重用實(shí)力突出的青年技術(shù)人員。要保持管理路徑和技術(shù)路徑的平衡，要使青年技術(shù)人員清晰自身的職業(yè)發(fā)展路徑。同時(shí)，提高青年技術(shù)人員的薪酬水平、地位，為青年技術(shù)人員制定與管理路徑各等級(jí)薪酬差距不大的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，從而吸引優(yōu)秀青年技術(shù)人才安心從事專業(yè)技術(shù)工作。3.5重視項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)青年技術(shù)人員更注意寬松的工作環(huán)境、融洽的團(tuán)隊(duì)氛圍，簡(jiǎn)潔的人際關(guān)系，所以要結(jié)合青年技術(shù)人員的特點(diǎn)，構(gòu)建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)文化。重視情感謝勵(lì)的作用，項(xiàng)目管理者應(yīng)擯棄冷漠管理看法，加強(qiáng)與青年技術(shù)人員之間的感情溝通，營(yíng)造相互敬重的氛圍，使青年技術(shù)人員保持良好的主動(dòng)心情，才能保證高質(zhì)量地完成項(xiàng)目任務(wù)。項(xiàng)目管理者要做到以情感為紐帶多層次滿意青年技術(shù)人員的需求，如，青