薪酬設計報告w

規(guī)范激勵提升業(yè)績

——員工薪酬設計報告1第一頁，共三十六頁。報告目錄第一部分：薪酬基本概念第二部分：薪酬設計程序第三部分：薪酬設計及相配套的制度第四部分：福利制度建議2第二頁，共三十六頁。1、薪酬定義：

以貨幣形式、按確定的規(guī)則、定期付給勞動者的勞動報酬。2、薪酬定義的理解:以貨幣形式支付----貨幣或可以用貨幣衡量的（如：調休）按確定的規(guī)則支付----工資制度、工資等級、支付時間段定期支付----現(xiàn)時支付----延期支付（期間-效益工資、期后-年薪的風險部分）對勞動報酬的支付----按勞分配的原則

一薪酬概念3第三頁，共三十六頁。薪酬系統(tǒng)的構成非貨幣激勵非財務性酬賞貨幣報酬職業(yè)性獎勵·職業(yè)安全·自我發(fā)展·職業(yè)靈活性·晉升機會社會性獎勵·地位象征·表揚與肯定·喜歡的任務·較寬大的辦公室·動聽的頭銜·私人秘書·培訓非直接報酬（福利）直接報酬公共福利(法律規(guī)定的福利)·醫(yī)療保險·失業(yè)保險·養(yǎng)老保險·傷殘保險個人福利·養(yǎng)老金（補充）·公積金（補充）·失業(yè)金·醫(yī)療保險·辭退金·住房補貼·交通費·工作午餐·海外津貼·出差津貼·商業(yè)保險有償假期·培訓·病假·節(jié)假日·休假·旅游·年休生活福利·法律顧問·醫(yī)療顧問·托費·搬遷津貼·子女教育費·心理咨詢·公司優(yōu)惠·基本工資·計時工資·計件工資·職務工資·獎金·超時獎·績效獎·提案獎·貢獻漿·節(jié)約獎·職務獎·傭金·紅利3、薪酬系統(tǒng)的構成4第四頁，共三十六頁。組織結構職務分析工作描述工作評估薪酬策略薪酬調查績效管理績效考評工資結構工資調整預算工資管理人力資源管理策略4、薪酬設計的一般程序5第五頁，共三十六頁。市場的供需狀況生活成本管理理念和公司文化組織結構規(guī)模、行業(yè)中的競爭地位工作性質、環(huán)境、地點公司的支付能力5、制定薪酬政策的基本概要素6第六頁，共三十六頁。對外--在市場上具有一定的競爭力對內--分配公平、合理對個人--充分反映其自身價值財務上的承受力法律和稅務方面符合國家的規(guī)定6、制定薪酬政策的基本原則7第七頁，共三十六頁?，F(xiàn)金：固定工資、固定津貼、不固定現(xiàn)金、延期支付現(xiàn)金非現(xiàn)金：法律規(guī)定的福利、額外福利·基本工資·職位津貼·工作津貼·社會福利·基本工資·職位津貼·工作津貼·社會福利·基本工資·職位津貼·業(yè)績提成·社會福利基層員工中層管理者高級管理者·績效獎金·利潤分成·延期獎金·額外收入·額外福利·績效獎金·利潤分成·延期獎金7、薪酬的基本構成8、主要薪酬構成的效果8第八頁，共三十六頁。按職位/工作定薪支付工齡/資歷固定工資即付薪資個人表現(xiàn)（態(tài)度、守時、人緣等）統(tǒng)一的工資構架現(xiàn)金支付充分考慮個體差異支付績效與能力更高比例的變動工資注入中長期獎勵計劃創(chuàng)造的價值和作出的貢獻賦予足夠的靈活性綜合性薪酬福利計劃9、薪酬設計的趨勢9第九頁，共三十六頁。

基本工資--薪資的主體，勞動者的主要收入輔助工資--薪資的輔助和可變部分，及時反映質、數(shù)量的變化獎勵性工資（獎金）--除基本工資外的，對超額完成任務或有突出貢獻的報酬，以補償提供不同數(shù)量和質量的勞動而取得同樣工資的不平等。津貼性工資（津貼）--補償額外的、特殊勞動的消耗計時工資計件工資10、薪酬結構的基本單元11、薪酬的計量形式10第十頁，共三十六頁。將不同的勞動歸入不同的勞動的類別；按不同的勞動類別制定不同的薪酬種類；在每一薪酬種類中，根據(jù)勞動者的勞動差別，制定不用的薪酬等次；為了體現(xiàn)勞動報酬的工整合理，對每一等次的薪酬進行一些細分，制訂薪酬等級。勞動的種類眾多，單位勞動者的勞動差別很大。為使勞動時間更有效地計量勞動貢獻的大小，有必要將勞動和勞動差別納入具有質量可比性的序列，并在確定勞動等級和勞動差別的基礎上，制訂計時工資的類別和級別。12、薪酬等級的意義13、制定薪酬類別和等級的步驟11第十一頁，共三十六頁。1、年功工資制：體現(xiàn)了勞動的潛在形態(tài)特點：依據(jù)實際年齡、工作年限、工作經(jīng)歷、取得學歷確定工資標準隨年齡、工齡、學歷的加升增加工資優(yōu)點：·避免人才流失·認同感和忠誠度高·便于人員內部流動缺點：·不能反映實際能力和工作績效；·不能反映職務和崗位的特點；·缺少競爭力；·工資總額膨脹，加重經(jīng)濟負擔。

二、工資的主要類型12第十二頁，共三十六頁。2、技能等級工資制：注重勞動的潛在形態(tài)特點：·依據(jù)對勞動技能要求的高低劃分工資等級；·依據(jù)勞動者所掌握的技能水平確定其工資等級。優(yōu)點：·引導勞動者努力提高自身的技能水平。缺點：·未與績效直接掛鉤；·評定技能繁復；·應用面窄。3、崗位工資制特點：·一崗一薪，易崗易薪。優(yōu)點：·體現(xiàn)按勞取酬原則·簡化勞動工資管理。缺點：·當崗位升遷停滯時，將嚴重挫傷勞動積極性13第十三頁，共三十六頁。4、崗位等級工資制特點：根據(jù)崗位或職務的差別（職權、難易、技術、勞動條件），將整個工資結構分為若干等級，然后確定各崗位或職務的等次以及相應的工資級別區(qū)域。每一崗位或職務等次含有幾個工資級，各崗位或職務等次的工資級上下交叉。優(yōu)點：體現(xiàn)了崗位或職務之間的勞動差異----勞動要素構成差異----流動勞動差異體現(xiàn)了崗位內部技術熟練的差異----潛在勞動差異缺點：未與績效掛鉤，不能體現(xiàn)勞動的物化性。14第十四頁，共三十六頁。特點：

依勞動成果和實績確定工資；完全體現(xiàn)了物化勞動。舉例：定額工資：按完成定額的多少來計算工資。

計件工資：以勞動成果為計量單位來計算工資，適用于手工操作性工作。

提成工資：按一定比例從企業(yè)的銷售額、營業(yè)額或純收入中提取部分貨幣進行工資分配。5、績效工資制15第十五頁，共三十六頁。報告目錄第一部分：薪酬基本概念第二部分：薪酬設計程序第三部分：薪酬設計及相配套的制度第四部分：福利制度建議16第十六頁，共三十六頁。

薪酬設計的方法有多種，根據(jù)***單位的具體特點，本次薪酬設計采用點數(shù)法。點數(shù)法的主要過程如下：

1、對所有職位進行職位分析（1）將***單位的所有崗位按工作性質和特點的不同劃分行政管理、經(jīng)營管理。（2）以職位說明書的形式對各職位的特點和任職要求做出規(guī)定（見崗位說明書）。

2、確定職位評價因素（1）通過職位說明書對***單位的二大類工作的特點和要求進行分析比較；（2）選定職位評價因素（12項）：

A、文化程度G、影響和責任B、任職經(jīng)驗H、溝通和復雜度C、語言能力I、自主權力D、計算機和外語水平J、創(chuàng)新性E、管理幅度K、管理決策F、工作自由度L、工作負荷·薪酬設計程序17第十七頁，共三十六頁。

A、文化程度2－101－3B、任職經(jīng)驗2－101－3C、語言能力2－101－3D、計算機和外語水平2－101－3E、管理幅度2－101－3F、工作自由度2－101－3G、影響和責任2－101－3H、溝通和復雜度2－101－3I、自主權力2－101－3J、創(chuàng)新性2－101－3K、管理決策2－101－3評價因素

分值范圍權重3、確定各評價因素等級因素的點數(shù)及權重18第十八頁，共三十六頁。4、根據(jù)崗位工作評價因數(shù)評分

***單位的各級主管、崗位即任者對每一個崗位按《***單位崗位因素評價量表》給出評價分數(shù)，咨詢顧問從工作分析的角度也分別給每個工作崗位評出分數(shù)。匯總各崗位的分數(shù)后，我們將***單位擬定的83個崗位分成12個職等，具體如下：◆

◆

19第十九頁，共三十六頁。20第二十頁，共三十六頁。21第二十一頁，共三十六頁。5、制訂職位級別與工資區(qū)間的對應表22第二十二頁，共三十六頁。23第二十三頁，共三十六頁。

考核結果獎金數(shù)

優(yōu)秀3個月基本工資（控制比例5％）良好2個月基本工資（控制比例20％）一般1個月基本工資（控制比例50％）不滿意半月基本工資（控制比例20％）差0（控制比例5％）

7、績效工資***單位公司目前的83個工作崗位，可以分成二大類，即：1、行政管理類：總經(jīng)理、行政副總經(jīng)理、財務、審計、人力資源、總經(jīng)理辦公室、物業(yè)、電腦、保安。2、經(jīng)營管理類：經(jīng)營副總經(jīng)理、營銷、營業(yè)、業(yè)務、開發(fā)、清欠、12個商品部在這二類工作中,行政管理類等工作和公司業(yè)績關系滯后，故這類崗位的績效工資不能以提成的方式發(fā)放績效工資，而是通過績效考核后，根據(jù)考核結果，來發(fā)放獎金。具體發(fā)放辦法如24第二十四頁，共三十六頁。

這些職位直接反映了公司的經(jīng)營業(yè)績，故這些崗位的績效工資必須和年度的任務指標掛鉤，具體如下：

完成指標情況完成指標率（員工比例）基本工資加績效工資

超過指標150％

超過5％

采用特別獎

完成指標100％－150％

累計超過25％

基本工資加提成

完成指標80％－99％累計超過70％基本工資加提成

完成指標50％－79％

累計超過85％

基本工資扣罰金

完成指標的50％以下

不超過15％

基本扣除罰金

備注：制定指標時要考慮員工完成的可能性，上述完成指標率提示管理者在為下屬制定績效目標時要考慮其完成的可能性，只有讓大多數(shù)人通過努力有完成的可能時，此時的激勵效果最大。8、經(jīng)營管理人員的績效目標制定及獎勵原則:25第二十五頁，共三十六頁。8、新薪酬系統(tǒng)和***單位現(xiàn)有工資系統(tǒng)對接問題新薪酬系統(tǒng)中的基本工資主要包括***單位正在執(zhí)行中的工資體系中三項內容：基本工資、級別工資、崗位津貼部分。新的工資體系中將增設：伙食、醫(yī)療、住房、交通費社會保險我們建議放在公司的福利中按級別考慮L7以上級別的有通信費，按級別發(fā)放或報銷?？记诤蜆I(yè)績獎（銷售獎），我們建議放在績效工資中考慮。

26第二十六頁，共三十六頁。9、新的薪酬體系的構成職務級別薪酬構成27第二十七頁，共三十六頁。一、核心員工的定義：根據(jù)崗位的價值及個人對公司的貢獻來評估，凡是在L7及以上級別工作三年以上，歷年考核結果在良好及以上，或者經(jīng)過總經(jīng)理認可的對公司發(fā)展有特殊貢獻的優(yōu)秀員工。10、核心員工的長期激勵問題解決方案三、10％的股份完全轉讓成功，公司將成為股份公司，成立董事會領導下的總經(jīng)理負責制，公司的領導人接班問題也將同時完成，核心員工將是公司的主要資產(chǎn)和穩(wěn)定經(jīng)營團隊。二、公司準備拿出10％的股份作為紅股，轉讓給上述員工，執(zhí)行期是五年，在以后的五年中，公司將每年提取可以分配利潤的10％，獎勵上述核心員工，每位核心員工的激勵份額是：（個人當年的基本工資/核心員工的總工資額）×個人績效考核調節(jié)系數(shù)×總激勵額每個核心員工購買的股份也以此公式為準，在2004年確定。每份股份的價值以2004年的資產(chǎn)評估值為準，核心員工可以用激勵給他的獎金購買，五年之內必須執(zhí)行完。（具體見附件2）28第二十八頁，共三十六頁。報告目錄第一部分：薪酬基本概念第二部分：***單位薪酬設計程序第三部分：薪酬設計及相配套的制度第四部分：***單位福利制度建議29第二十九頁，共三十六頁。1、績效考評制度（見績效管理報告）2、調薪制度1）、考核優(yōu)秀者每年可以提升一檔工資2）、職務晉升者當年可以提升一級工資3）、公司經(jīng)營情況良好可以普調一檔工資4）、物價明顯上漲可以普調一檔工資5）、對于超出薪酬體系的雇員，由公司專門機構與員工談判薪酬。薪酬設計及其相配套的制度30第三十頁，共三十六頁。報告目錄第一部分：薪酬基本概念第二部分：***單位薪酬設計程序第三部分：薪酬設計及相配套的制度第四部分：***單位福利制度建議31第三十一頁，共三十六頁。福利制度2、醫(yī)療待遇員工在在符合政府規(guī)定的醫(yī)療報銷范圍內可享受公司所規(guī)定的醫(yī)藥醫(yī)療費的報銷標準(享受社會醫(yī)療保險的除外)。但員工在享受社會醫(yī)療保險的醫(yī)療費用時，根據(jù)政府新規(guī)定的醫(yī)療費用管理辦法，承擔個人部分的醫(yī)療費用；

***單位可以根據(jù)具體情況采用以下福利制度1、社會基本保險為每個員工按月向社會保險局繳納社會基本保險金：養(yǎng)老基本保險醫(yī)療保險失業(yè)保險等。使員工在退休、醫(yī)療和失業(yè)期間，可按照政府的有關規(guī)定享受應有的待遇。32第三十二頁，共三十六頁。5、住房公積金公司應按政府規(guī)定按期向規(guī)定的銀行繳納員工住房公積金，以使員工可以利用公積金貸款買房。3、衛(wèi)生健康檢查制度公司根據(jù)需要組織員工進