二級管理師-培訓(xùn)與開發(fā)復(fù)習(xí)試題精練

二級管理師-培訓(xùn)與開發(fā)復(fù)習(xí)試題精練PAGEPAGE4培訓(xùn)與開發(fā)判斷題1、高級主管的培訓(xùn)模式相對來說具有特殊性，因為它首先強調(diào)企業(yè)管理系統(tǒng)、員工培訓(xùn)系統(tǒng)、主管選拔系統(tǒng)的相互獨立。（）2、持續(xù)發(fā)展型培訓(xùn)模式是指通過一系列符合邏輯的、科學(xué)的、規(guī)范的步驟有計劃地實施各項培訓(xùn)計劃。（）3、KJ法是解決復(fù)雜問題、開發(fā)創(chuàng)造力的典型方法，該方法側(cè)重于發(fā)現(xiàn)問題的實質(zhì)。（）4、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的第一原則是要尋求足夠的政策保障。（）5、企業(yè)應(yīng)有公開、透明的培訓(xùn)政策，并給予培訓(xùn)開的完成情況。（）10、組織對處于立業(yè)與發(fā)展階段的員工要給他們提供在知識、技能上具有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，并放手讓他們大膽去干。（）11、職業(yè)生涯發(fā)展新特點包括員工對一個職業(yè)不再長期堅守。（）12、培訓(xùn)需求分析是整個培訓(xùn)開發(fā)工作流程的出發(fā)點，其準確與否直接決定了整個培訓(xùn)工作的規(guī)范性。（）13、過渡型培訓(xùn)模式是系統(tǒng)型培訓(xùn)模式與企業(yè)戰(zhàn)略和學(xué)習(xí)的結(jié)合體。（）14、工作輪換法不足之處在于此法激勵“通才化”，適合于職能管理人員的培訓(xùn)，不適用于一般直線管理人員。（）15、人與計算機共同參與模擬活動適用于管理培訓(xùn)，人際關(guān)系和溝通能力的訓(xùn)練，以及職業(yè)行為訓(xùn)練等。（）16、監(jiān)督能力提高法最早產(chǎn)于英國，是針對生產(chǎn)、經(jīng)營第一線的工作人員的培訓(xùn)方法。（）17、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的主要作用在于它明確指出了企業(yè)希望員工擁有什么樣的專長與技能，從而為企業(yè)確定培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略指出了方向。（）18、維持能力是指長時間持續(xù)應(yīng)用通過培訓(xùn)獲得的知識、技能、技巧、方法等能力的過程。（）19、收集四級評估的數(shù)據(jù)所涉及的責(zé)任人包括學(xué)員自己、主管、區(qū)域培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或者外部的評估人員。（）20、對于第三級評估來講，其目標涉及更廣泛的領(lǐng)域，即培訓(xùn)的應(yīng)用領(lǐng)域，包括重要的在崗活動。（）21、反應(yīng)評估易于進行，是最基本、最普遍的評估方式。（）22、企業(yè)培訓(xùn)的主體是企業(yè)的員工團體。（）23、成熟企業(yè)和發(fā)展中的企業(yè)在培養(yǎng)、選配培訓(xùn)教師的策略有較大的差異，前者以內(nèi)部培訓(xùn)和開發(fā)為主，后者以外部聘請為主。（）24、若組織缺乏培訓(xùn)的專業(yè)能力和時間，直接從咨詢者處購買相應(yīng)的培訓(xùn)服務(wù)不失為一個省時、省力的好辦法。（）25、遴選培訓(xùn)供應(yīng)商的培訓(xùn)服務(wù)時，參考咨詢機構(gòu)以往的成功經(jīng)驗比考慮本組織的特定需求更為重要。（）26、基于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)實用性廣，即便是人際交往和開發(fā)的課程也不會受到限制。（）27、受訓(xùn)者在接受完培訓(xùn)后，能否順利應(yīng)用所學(xué)知識、技能和能力主要受學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)換條件的制約。（）28、不論是技術(shù)層面或者實施層面存在差距，都可以通過培訓(xùn)來彌補并加以完善，提高績效。（）29、倘若參加培訓(xùn)的員工學(xué)成后就跳槽，企業(yè)投入價值尚未收回，則得不償失。為防范這種問題的出現(xiàn)，就必須建立制度進行約束，培訓(xùn)風(fēng)險制度由此而產(chǎn)生并被廣泛運用。（）30、如不進行培訓(xùn)，其損失小于培訓(xùn)花費的成本，說明目前還不需要或不具備條件進行培訓(xùn)。（）31、針對不同情況可選用不同培訓(xùn)方法，最好的方法是把幾種可供選擇的方法綜合起來，制定包含多樣性的培訓(xùn)策略。（）32、縱向發(fā)展模式不是沿著職業(yè)階梯向上攀登，而是在機構(gòu)內(nèi)部不同職能部門之間輪換，或者走職業(yè)專家的道路。（）33、新型的職業(yè)模式是由垂直方向的一系列職業(yè)臺階所構(gòu)成的，其中較高的臺階與更大的職權(quán)、責(zé)任和更高的薪水聯(lián)系在一起。（）34、個別指導(dǎo)法是指由一位有經(jīng)驗的工人或者直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進行培訓(xùn)。（）35、培訓(xùn)的會務(wù)管理是指對培訓(xùn)計劃前，培訓(xùn)計劃中，培訓(xùn)計劃后的各項活動進行協(xié)調(diào)工作。（）36、組織人力資源培訓(xùn)和開發(fā)受培訓(xùn)經(jīng)費、培訓(xùn)時間和與培訓(xùn)相關(guān)的專業(yè)人士的多重因素的影響。（）37、課程設(shè)置的結(jié)構(gòu)由培訓(xùn)部門自行掌握，無需報決策門和決策者審批后執(zhí)行。（）38、不重要的、小規(guī)模的需求評估，沒有必要制定一個行動計劃。（）39、組織能夠正確評價每個員工個人的能力和潛力是職業(yè)計劃制定和實施的關(guān)鍵。（）40、虛擬培訓(xùn)組織引用社會化的培訓(xùn)工具和培訓(xùn)手段，借助現(xiàn)代化的服務(wù)方式而達到培訓(xùn)的目的。（）（二）單項選擇題1、培訓(xùn)與開發(fā)的最終目的是（）A向員工傳授更為廣泛的技能。B通過提升員工的能力實現(xiàn)員工與企業(yè)的同步成長。C強化員工對組織的認同，提高員工的忠誠度。D加速員工的核心專長與技能的形成。2、企業(yè)要想保證并持續(xù)加速員工的核心專長與技能的形式，就必須建立有效的（）系統(tǒng)。A招聘與配置B績效管理C培訓(xùn)與開發(fā)D薪酬管理3、培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化在很大程度上受到（）的影響。A個人能力B企業(yè)管理者C工作環(huán)境D工作性質(zhì)4、講授法是（）的培訓(xùn)方法。A成本最低、最浪費時間B成本最高、最節(jié)省時間C成本最高、最浪費時間D成本最低、最節(jié)省時間5、（）不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式。A案例分析B人際交流的技能C理論知識講解D教材更新6、管理者訓(xùn)練的培訓(xùn)對象是（）A中低層管理人員B中高層管理人員C低層管理人員D高層管理人員7、崗位培訓(xùn)的制度化核心是（）A培訓(xùn)、考核、適用、待遇一體化的配套措施的實行B提高員工工作效率C企業(yè)戰(zhàn)略目標健康發(fā)展D提高員工整體素質(zhì)8、（）是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分。A入職培訓(xùn)制度B崗位培訓(xùn)制度C培訓(xùn)考核評估制度D培訓(xùn)獎懲制度9、工作任務(wù)安排非常緊湊的員工不宜對其采用（）進行培訓(xùn)需求調(diào)查。A問卷法B觀察法C重要事件詢問法D面談法10、對于專業(yè)技術(shù)性較強的員工一般不用（）進行培訓(xùn)需求調(diào)查。A面談法B問卷法C觀察法D重要事件詢問法11、要想成功地完成培訓(xùn)項目，受訓(xùn)者就必須盡可能地講所學(xué)的技能、技巧、知識等充分運用到具體工作中，這個具體運用的過程，叫做（）A培訓(xùn)成果的評估B培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化C培訓(xùn)成果的運用D培訓(xùn)成果的反饋12、行為評估是第（）級評估，即評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。A一B二C三D四13、（）是學(xué)習(xí)評估的方式A問卷、行為觀察、訪談、績效評估B問卷、面談、座談、電話調(diào)查C考試、演示、講演、討論、角色扮演14、職業(yè)生涯的立業(yè)與發(fā)展階段年齡一般在（）A剛剛涉足職業(yè)到25歲左右B25—44歲C4560歲D60歲以后15、（）跳槽率相對較高。A職業(yè)探索性階段B立業(yè)與發(fā)展階段C職業(yè)中期階段D職業(yè)生涯后期16、學(xué)員在培訓(xùn)過程中會出現(xiàn)不再有明顯進步的現(xiàn)象，稱為（）現(xiàn)象。A“學(xué)習(xí)障礙”B“學(xué)習(xí)停滯”C“學(xué)習(xí)高原”D“學(xué)習(xí)瓶頸”17、下面（）是網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的優(yōu)點A培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化一般B受到網(wǎng)絡(luò)快速限制C簡化培訓(xùn)管理過程D開發(fā)成本高18、高級杠桿培訓(xùn)模式適合于（）組織的培訓(xùn)方式，非常注重企業(yè)文化的建設(shè)。A發(fā)展型B學(xué)習(xí)型C過度型D系統(tǒng)型19、系統(tǒng)性培訓(xùn)模式的正確步驟：（1）確定培訓(xùn)目標與計劃；（2）確定培訓(xùn)需求；（3）實施培訓(xùn)計劃；（4）制定培訓(xùn)政策計劃；（5）對計劃需要進行全面的審核和評估。（）A（4）（2）（1）（3）（5）B（2）（4）（1）（3）（5）C（1）（2）（4）（3）（5）D(1)(4)(2)(3)(5)20、企業(yè)培訓(xùn)中常用的實踐法不包括（）A工作指導(dǎo)法B工作輪滑法C職位升降法D特別任務(wù)法21、企業(yè)培訓(xùn)中自學(xué)法的特點是（）A適用于崗前培訓(xùn)，又適用于在崗培訓(xùn)B適用于崗前培訓(xùn)，不適用于在崗培訓(xùn)C不適用于崗前培訓(xùn)，適用于在崗培訓(xùn)D不適用于崗前培訓(xùn)，不適用于在崗培訓(xùn)22、與實踐法相比，特別是對于風(fēng)險較大，培訓(xùn)成本較高的崗位的培訓(xùn)，（）實施的代價和成本相對較低。A講授法B游戲法C自學(xué)法D模擬法23、解決問題的過程有7個環(huán)節(jié)正確步驟（）A找問題—-列主次—-權(quán)衡—-析原因拿對策決策實施B找問題析原因列主次拿對策權(quán)衡決策實施C找問題列主次析原因權(quán)衡拿對策決策實施D找問題列主次析原因拿對策權(quán)衡決策實施24、對新員工的培訓(xùn)需求分析效果最佳的方法為（）。A績效分析法B任務(wù)分析法C組織發(fā)展需求分析法D工作崗位培訓(xùn)25、對在職員工的培訓(xùn)需求分析效果最佳的方法為（）。A工作崗位培訓(xùn)B任務(wù)分析法C績效分析法D組織發(fā)展需求分析法26、企業(yè)開展培訓(xùn)活動的主要壓力來自于（）A培訓(xùn)成本過高B員工的消極態(tài)度C達不到績效水平D團隊競爭過于激烈27、適用于培養(yǎng)個體態(tài)度、價值觀和人格的教育培訓(xùn)方法為（）。A模擬訓(xùn)練法B形象訓(xùn)練法C自我開發(fā)支持法D角色扮演法28、拓展訓(xùn)練法適用于培養(yǎng)個體的（）A技能水平B行為準則水平C心理素質(zhì)水平D綜合能力水平29、一個員工在公司內(nèi)的生命周期可分為四個階段，在（）階段，應(yīng)注意使員工盡快適應(yīng)環(huán)境。A引入B成長C飽和D衰落30、（）適用于培訓(xùn)中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高其管理能力。A頭腦風(fēng)暴法B模擬訓(xùn)練法C敏感性訓(xùn)練法D管理者訓(xùn)練法（三）多選題1、屬于直接從外部聘請的培訓(xùn)師的是（）A專職培訓(xùn)講師B企業(yè)經(jīng)理人員C企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師D大學(xué)老師2、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)活動通常包括（）A培訓(xùn)需求分析B培訓(xùn)計劃制定C培訓(xùn)活動組織實施D培訓(xùn)效果評估E培訓(xùn)報告的撰寫3、美國學(xué)者提出的“五項修煉”是（）A不斷自我超越B改善心智C團隊學(xué)習(xí)D創(chuàng)新思維E系統(tǒng)思考F建立共同愿景4、講授法的優(yōu)點是（）A能夠滿足學(xué)員個性需求。B一次性傳授內(nèi)容多，知識比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才。C對培訓(xùn)環(huán)境要求不高D員工平均培訓(xùn)費用較低。5、個別指導(dǎo)法的不足（）A指導(dǎo)者本身水平對新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響B(tài)消除剛從高校畢業(yè)的學(xué)生進入工作的緊張感C指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會影響新員工D為防止新員工對自己構(gòu)成威脅，指導(dǎo)者可能會有意保留自己的經(jīng)驗、技術(shù)E傳授方式較為枯燥，不大會吸引受訓(xùn)者的注意6、管理能力的培訓(xùn)的具體方法（）A工作指導(dǎo)法B改進工作法C人際關(guān)系法D工作輪換法E特別任務(wù)法7、頭腦風(fēng)暴法培訓(xùn)對象（）A決策人員B管理人員C監(jiān)督人員D技術(shù)人員E一般人員8、一個完整的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃包括這樣幾個方面的內(nèi)容：（）A培訓(xùn)開發(fā)目標與項目的確定B培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)C實施過程的設(shè)計D評估手段的選擇E培訓(xùn)資源的籌碼F培訓(xùn)成本的預(yù)算9、員工培訓(xùn)檔案應(yīng)包括（）A培訓(xùn)時間B培訓(xùn)內(nèi)容C培訓(xùn)地點D培訓(xùn)教師E培訓(xùn)考核結(jié)果10、培訓(xùn)成果分