房地產(chǎn)公司集團薪酬管理制度

集團薪酬管理制度概述目的本制度在于依據(jù)職工或員工對公司的貢獻提供富有競爭力的酬勞，使職工或員工與公司一同共享進展帶來的收益，把短期收益與長期收益、個人目標與公司目標有機地結(jié)合起來，激勵職工或員工努力工作，提升自我，為當前激烈競爭環(huán)境下公司的連續(xù)進展提供不竭動力。原則 薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及永續(xù)進展的原則。依據(jù)薪酬分配依據(jù)：“按效”、“按勞”、“按知”?！鞍葱А奔礊槁毠せ騿T工的工作績效分配；“按勞”即多勞多得，少勞少得，依據(jù)職工或員工工作努力程度分配；“按知”即職工或員工的技能、知識，依照職工或員工的知識潛力分配。適用范圍本方案適用于xxxx房地產(chǎn)開發(fā)集團有限公司（以下簡稱公司）全體職工或員工。薪酬結(jié)構(gòu)職工或員工工資收入有三部分組建：職工或員工收入=基本工資+浮動工資+紅利圖1：職工或員工薪酬結(jié)構(gòu)示意圖基本工資職工或員工的基本工資實行等級工資制度，依照崗位、管理水平、專業(yè)技能、從業(yè)時間等要素劃分基本工資的等級。職工或員工的基本工資按月發(fā)放。確定基本工資等級的原則：（一） 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（二） 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；（三） 同崗不同薪，設置薪酬晉級通道，鼓舞職工或員工不斷提高專業(yè)水平和管理水平；（四） 參考企業(yè)實際的收入狀況厘定薪酬水平，實現(xiàn)職工或員工收入與企業(yè)收入同步變化?；竟べY標準的確定：（一）評定崗位職等。依據(jù)崗位評價把各崗位分級列等，確定每個崗位的職等。（二）薪級劃分。在確定崗位職等的基礎(chǔ)上，依據(jù)職工或員工管理水平、專業(yè)技能、從業(yè)時間、學歷職稱等因素，對每個崗位劃分若干薪級。（三）不同等級基本工資的具體數(shù)目依據(jù)行業(yè)工資水平、地方工資水平及公司經(jīng)營業(yè)績確定，并隨勢調(diào)整。具體參見附件1《基本工資標準表》?；竟べY作為以下項目的計算基數(shù)：浮動工資的計算基數(shù)；加班費的計算基數(shù)；事病假工資計算基數(shù)；外派受訓人職工或員工資計算基數(shù)；其他基數(shù)。浮動工資 浮動工資與職工或員工工作成效和努力程度關(guān)于，反映了職工或員工在當前的崗位與技能水平上的績效產(chǎn)出，是公司主要激勵方式之一。浮動工資計算的依據(jù)：職工或員工半年以及年度考核的成果。浮動工資的基數(shù)為職工或員工的基本工資，不同職等浮動系數(shù)不同。高管層浮動工資 高管層的浮動工資年底統(tǒng)一發(fā)放，浮動工資以基本工資為基數(shù)，與年度考核的成果掛鉤。高管層基本工資與浮動工資的比例原則上為50%：50%，具體浮動金額以附件2《浮動工資標準表》為準。即高管層年薪收入中基本工資與浮動工資依據(jù)“五五開”計算。 高管層浮動工資=年度考核系數(shù)*基本工資 其中，年度考核系數(shù)定義如下：考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格年度考核系數(shù)21.510.50.1部門經(jīng)理層浮動工資 部門經(jīng)理層的浮動工資年底統(tǒng)一發(fā)放，浮動工資以基本工資為基數(shù)，與上下半年考核匯總成果掛鉤。部門經(jīng)理層的基本工資與浮動工資的比例原則上為8：3，具體浮動金額以附件2《浮動工資標準表》為準。經(jīng)理層浮動工資=半年考核系數(shù)*基本工資*37.5%其中，半年考核系數(shù)定義如下：考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格半年考核系數(shù)21.510.50.1主管層浮動工資主管層的浮動工資發(fā)放方式同經(jīng)理層的方式。主管層的基本工資與浮動工資的比例原則上為8：3，具體浮動金額以附件2《浮動工資標準表》為準。主管層浮動工資=半年考核系數(shù)*基本工資*37.5%其中，半年考核系數(shù)定義如下：考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格半年考核系數(shù)21.510.50.1職工或員工層（銷售員除外）浮動工資職工或員工層浮動工資發(fā)放方式同經(jīng)理層、主管層的方式。職工或員工層的基本工資與浮動工資的比例原則上為9：1，具體浮動金額以附件2《浮動工資標準表》為準。職工或員工層浮動工資=半年考核系數(shù)*基本工資*11.1%其中，半年考核系數(shù)定義如下：考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格半年考核系數(shù)21.510.50.1銷售員浮動工資 銷售員的浮動工資以傭金形式發(fā)放。傭金發(fā)放方法參見公司關(guān)于規(guī)定。紅利 紅利包括年度紅利和項目紅利兩部分。年度紅利主要與公司年度銷售業(yè)績掛鉤，在有銷售任務年份發(fā)放。項目紅利與項目考核期終止后的利潤掛鉤，在項目履行后發(fā)放。紅利收入旨在激勵職工或員工，使職工或員工個人目標與公司進展目標協(xié)同，同時有利于建立團隊歸屬感，提升工作績效。紅利發(fā)放方法參見公司關(guān)于規(guī)定。工資定級與調(diào)整工資定級新聘請職工或員工基本工資等級的確定新聘請的職工或員工首先依據(jù)崗位確定職等，再綜合考慮職工或員工技能、學歷、工作年限等因素確定薪級（見附件1）。定級程序參照4.18。聘請職工或員工試用期工資標準新聘請職工或員工試用期原則1至3個月，具體可以依據(jù)個人表現(xiàn)、用人部門建議提前或延長。試用期間職工或員工依照同等級基本工資的80%（不低于當?shù)卣咭?guī)定的內(nèi)最低工資標準）發(fā)放。試用期滿后依照正式職工或員工基本工資標準發(fā)放。工資調(diào)整工資調(diào)整的原則：整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合，即公司工資整體調(diào)整依據(jù)公司效益與宏觀經(jīng)濟形勢而定，調(diào)整周期和調(diào)整幅度依據(jù)公司效益與公司進展狀況確定。個別調(diào)整依據(jù)個人的考核結(jié)果、崗位、工齡等的變更狀況來定。（一）依據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。年度考核結(jié)果為優(yōu)或連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為“良”者，，工資級別晉升一級。當年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的職工或員工進行換崗處理。（二）崗位變更調(diào)整。若職工或員工崗位發(fā)生變更，則職工或員工工資級別變更到當前崗位相應的工資級別，具體程序參照4.18。（三）依據(jù)工作年限調(diào)整。在公司連續(xù)工作3年以上（含3年）者薪級自動晉升一級。薪整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應職等的最高級別，則薪級不再變更。（四）普調(diào)。依據(jù)CPI的變更、勞動力市場與市場薪酬的變更，結(jié)合公司經(jīng)營狀況，進行工資整體調(diào)整。調(diào)整方案由人力資源部提出草案，經(jīng)總裁辦公會議爭論??通過后執(zhí)行。其他規(guī)定加班費依據(jù)工作需要必需加班，而且未能支配調(diào)休者，公司發(fā)放其加班費。每月按21.75個標準工作日計算，計算基數(shù)為基本工資。加班費=加班天數(shù)*基本工資/21.75病事假期間工資發(fā)放標準經(jīng)公司批準請病事假者，依據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應的扣除。每月依照21.75個標準工作日計算，計算基數(shù)為基本工資。事假工資扣除=請假天數(shù)*基本工資/21.75六個月內(nèi)的病假工資按基本工資的60%發(fā)放，六個月以上按40%發(fā)放?？偛锚剟罨鸸驹O立總裁獎勵基金，獎勵公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的職工或員工。具體數(shù)額由董事會確定。

附件1：基本工資標準表(單位：元)一級二級三級四級五級六級七級八級九級一等580062006600700075007900830087509100二等410045005000540058006200660070007500三等250029003300370041004500500054005800四等205020502200235025002900330037004100五等205020502050205020502200235025002900六等90010801260144016201800205020502050附件2：浮動工資標準表(單位：萬元)一級二級三級四級五級六級七級八級九級一等77.588.599.51010.511二等55.