工資和評價制度

××汽車有限公司工資和評價制度簡介1演講分三個部分：·第一部分：工資制度簡介·第二部分：高管人員績效考評思路·第三部分：專業(yè)崗位工資分配實施指導意見2第一部分工資制度簡介一、工資制度改革的要求二、工資制度改革目的三、工資制度理念四、工資制度框架·工資規(guī)則·總量管理辦法·工資分配辦法·高級管理人員的工資分配辦法·專業(yè)崗位人才工資分配實施意見3一、工資制度改革的背景經(jīng)營需要·公司“持續(xù)贏利性成長”·乘用車成為中國最有價值的品牌之一·商用車擠身全球前三位，中國第一員工需求·合資公司員工工資要有一定的保障性·關(guān)鍵崗位員工要求工資收入的體現(xiàn)崗位價值·現(xiàn)制度不能有效激活每個人的潛能組織結(jié)構(gòu)變化·公司組織結(jié)構(gòu)由合資前的集中管理，分散自主經(jīng)營模式下的板塊責任制組織模式變?yōu)楹腺Y后的矩陣式結(jié)構(gòu)競爭對手動向工資制度、工資水平、工資分配·對內(nèi)具有激勵性，對外具有競爭力·透明、公平構(gòu)筑東風—日產(chǎn)融合的有特色的人事體系4二、工資制度改革的目的分配原則公司業(yè)績工資激勵—認真工作—努力學習—不斷提高知識、技能與崗位的適配性5三、工資制度理念有競爭力略高于有競爭力最低工資標準本地水平行業(yè)水平國內(nèi)水平國際水平薪酬水平一般員工專業(yè)崗位人才高管人員員工類別發(fā)展趨勢三類員工薪酬水平發(fā)展趨勢6高管（40%）中層（60%）一般員工（70%）高管（60%）中層（40%）一般員工（30%）固定部分變動部分7一般員工：對崗位負責專業(yè)崗位員工：對項目和崗位負責中干：對部門和團隊負責高管：對組織負責8崗位評價根據(jù)崗位分析與崗位測評，確定崗位等級，設(shè)定每個職位的KPI值崗位KPI能力發(fā)揮業(yè)績考評根據(jù)KPI必達目標以及挑戰(zhàn)目標評價工作業(yè)績財務(wù)視點用戶視點內(nèi)部流程視點學習與成長視點KPIkey固定部分變動部分9個人業(yè)績單位業(yè)績公司業(yè)績個人工資收入KPI/EVA

目標體系10四、新工資制度的框架工資規(guī)則工資總量管理辦法工資分配辦法高管工資分配辦法專業(yè)崗位人才工資分配實施意見11工資制度整體框架示意圖1、工資規(guī)則2、工資總量管理辦法3、工資分配辦法測算分解預(yù)算外預(yù)算內(nèi)支付事業(yè)部總部職能（1）職責分工（2）工資制度（3）工資管理3-1高級管理人員工資管理辦法3-2專業(yè)崗位人才工資分配辦法s=s0+△s*K1+M*K2s=s0+△s*K1+M*K2122、工資總量管理辦法公司J△E*AJ（公司）挑戰(zhàn)Wn-1*KWn-1

預(yù)算內(nèi)預(yù)算外公司根據(jù)事業(yè)計劃確定的工資增量（K為公司事業(yè)計劃確定的工資增長比率）上一年度公司預(yù)算工資總量（起始年為2002年）各事業(yè)部、職能部門達到挑戰(zhàn)目標之上時，按超額EVA的30%提取獎勵工資之和。（職能部依據(jù)公司口徑按比率計算）各事業(yè)部、職能部門達到必達目標之上，挑戰(zhàn)目標之內(nèi)，按息稅前利潤超額部分的20%提取獎勵工資之和。（職能部門依據(jù)公司口徑按比率計算挑戰(zhàn)目標（是否達到挑戰(zhàn)目標應(yīng)在提取獎勵工資后進行判斷）公司經(jīng)營委員會根據(jù)經(jīng)營狀況對員工發(fā)放的獎勵13事業(yè)部、研發(fā)、職能部門總量J△E*AJ挑戰(zhàn)W0*KW0

注：對研發(fā)和職能部門的挑戰(zhàn)目標獎、△E*A獎按公司口徑計算年△E*A獎：挑戰(zhàn)目標之提取，A為30%季KPI目標獎K為依據(jù)事業(yè)部KPI的考核結(jié)果，最高取值為10%（對應(yīng)必達目標值）年效益獎：公司經(jīng)營委員會根據(jù)經(jīng)營狀況對員工發(fā)放的獎勵年挑戰(zhàn)目標獎當KPI完成必達目標之上、挑戰(zhàn)目標之內(nèi)時，按息稅前利潤超額部分的20%提取獎勵工資月保障工資：1、年功工資（N）2、基礎(chǔ)工資（U）3、績效工資（V±△V）隨產(chǎn)銷量浮動4、加班工資（△U）5、津貼14工廠、子公司總量JJ挑戰(zhàn)及△E*AW0*KW0

季KPI目標獎K為依據(jù)工廠、子公司KPI的考核結(jié)果確定，K最大取值為10%（對應(yīng)必達目標值）年效益獎：公司經(jīng)營委員會根據(jù)經(jīng)營狀況對員工發(fā)放的獎勵年挑戰(zhàn)目標獎及△E*A獎：按所在事業(yè)部確定辦法進行分配月保障工資：1、年功工資（N）2、基礎(chǔ)工資（U）3、績效工資（V±△V）隨產(chǎn)量浮動4、加班工資（△U）5、津貼15工資管理流程163、工資分配辦法分配原則：*與市場接軌*以崗定薪、薪隨崗變*工資收入與公司、單位、崗位績效評價掛鉤17184、高管工資分配方法19績效評價205、專業(yè)仰崗位人才21績效評患價評價結(jié)量果應(yīng)用乓2豪崗映級升降隊次年K剛PI調(diào)挖整鍬培往訓22·總部職能陶部門、事劇業(yè)部職能愿部門及各煮單位管理縣人員的工鑒資分配辦幼法參照專別業(yè)崗位工雙資分配模悶式及KP悲I評價精毀神制定——總純部職能缺部門、滲事業(yè)部泄職能部蠻門由公棗司人事蹄總部牽盯頭——事業(yè)徹部下屬工呢廠、子公齡司自行制忘定23第二部分菊高眨級管理人漢員績效考扁評思路高管評價戴整體構(gòu)架藍圖薪酬評價內(nèi)掛容職務(wù)升降M*K2△S驢*K1S0誠信、較法理勤奮意鹽識客戶意識共同目爸標和跨武職能溝察通適應(yīng)變革育和創(chuàng)新挑戰(zhàn)高目鄉(xiāng)豐標個人K階PI部門K刑PI公司K未PIEVA答考核評價分圖類A、很B、C趣、C、裂E行為考核業(yè)績考核A、重誓點關(guān)注B、嘉勉C、留任蔬或交流D、誡備勉或降燒級E、免職24一、評價舌目的二、評價透原則三、評價解內(nèi)容四、評價遞形式五、評價隔得分（標你準）六、評擦價結(jié)果脅的運用25一、評價縱目的建立高管謝人員的有東效激勵機壇制→實現(xiàn)佛對工作計舍劃、過程聲和達成結(jié)蜻果的全面臣控制→促喪進公司各雨項事業(yè)計夏劃的順利笨完成。26二、評足價原則·業(yè)績評瘦價和行為疾評價相結(jié)息合·評價夏與高管爭人員薪新酬、職精務(wù)升降蹦掛鉤27三、評經(jīng)價內(nèi)容1、業(yè)語績評價個人KP幸I指標：船個人KP熊I指標細幟分為若干腥項具體指誰標，并分顆別賦予不濃同的分值坡、權(quán)重。直接引鑼用公司唯KPI你、部門綠KPI呼指標和得EVA哈指標的閉完成結(jié)終果。282、行為移評價29四、評價嬸形式1、評價晃周期（1）突KPI傍考核：轉(zhuǎn)前三季每度按季色度考核閑，第四爛季度考盼核全年顆KPI濃整體達踐成情況孕。（2）E柏VA考核術(shù)：按年度艱考核（3）唇行為評脫價：按營年度評娘價302、評佛價項目沾及評價儉者評價項目評價者備注KPI考核公司KPI指標公司績效評價執(zhí)行委員會直接引用結(jié)果部門KPI指標公司績效評價執(zhí)行委員會直接引用結(jié)果個人KPI指標直接上級、隔級主管或相關(guān)上級高管主管部門組織EVA公司績效評價執(zhí)行委員會直接引用結(jié)果行為直接上級、隔級主管或相關(guān)上級高管主管部門組織特別說錫明：個鵲人KP慈I指標勺評價和情行為評械價由直來接上級犬評價、莖隔級主治管或相西關(guān)上級曉確認。比若直接盛上級為愚總裁或技副總裁劍，則直委接上級薯（總裁耐或副總沒裁）的冰評價即夸為最終提評價結(jié)郵果，不鏡再進行茂相應(yīng)的淺確認。313、評價帝對象、評最價組織者評價對象題為公司所菜有高級管并理人員，薦評價采用捕統(tǒng)一制度圖、模式，飾分級實施奮。由事業(yè)驕部評價的撒高管，其狹評價結(jié)果繞報人事總論部備案。評價對象評價組織者部上級以上高管、職能部門副部長級高管公司人事總部事業(yè)部副部長級高管事業(yè)部人事部注：薪酬感兌現(xiàn)只適變用于非派籠駐類高管32五、評價植結(jié)果的運河用評價結(jié)果恥分五類，粘與高管年段薪、職務(wù)疏升降掛鉤罷。（一）評壞價結(jié)果與銹薪酬的關(guān)疲系S0（年薪舍）=S0+△S*這K1+M偷*K2季度評脆價、年贏度評價繳與K1世、K2剩掛鉤。331、評價鹽得分與K碌1的關(guān)系（1）潛季度評府價直接領(lǐng)導終評價隔級主管悲確認部門KP逝I50%個人KP嘗I50%綜合得分攔值X1季X1季所處區(qū)間X1季≥115105≤X1季＜11595≤X1季＜10585≤X1季＜95X1季＜85X1季1.21.11.00.90.8342、年度脾評價直接領(lǐng)導比評價隔級主者管確認X1所處區(qū)間X1≥115105≤X1＜11595≤X1＜10585≤X1＜95X1＜85X11.21.11.00.90.8公司職徐能部門趴高管部門KP普I30%公司KP模I50%事業(yè)部透和直屬燦子公司總（副總類）經(jīng)理公司KP帆I30%事業(yè)部嶄KPI50%事業(yè)部都職能部辜門高管事業(yè)部K悉PI50%部門K鐵PI30%事業(yè)部專大業(yè)廠、子公司高網(wǎng)管事業(yè)部某KPI30%部門KP拴I50%綜合得點分值X1個人KP壟I20%個人KP誦I20%個人KP書I20%個人KP桐I20%35說明：“△S*嗽K1”部分粱：季度棉評價與榴年度評箭價相結(jié)素合前3季度變按“（△怒S/4）筍*K1季*70舅%”發(fā)亞放，蘆K1季由當季的矩KPI評裁價確定。第4季度虜評價全年則KPI，椅其結(jié)果K14不僅為第河4季度獎稈金發(fā)放系號數(shù)，同時脹還將成為湯前3季度較未發(fā)放的沙30%獎燭金的發(fā)放金系數(shù)，即蘋第四季度顯按“｛（炸△S/存4）+敢∑〔儲（△S惱/4）舟*K1季*30%扮〕｝黨*K14”發(fā)放。第4季度恥KPI評徑價結(jié)果K14還將以丸70%愧的權(quán)重丸決定K2的取值害。362、評屋價得分勉與K2茅的關(guān)系X2所處區(qū)間X2≥115105≤X2＜11595≤X2＜10585≤X2＜95X2＜85K21.21.11.00.50KPI評樓價全年KP廈I評價7勞0%直接領(lǐng)導孩評價隔級主管縫確認行為評伶價30唇%綜合得分敬值X237（二）評宰價結(jié)果與企職務(wù)升降芬關(guān)系行為評箏價和全散年個人禽KPI伏評價綜逝合情況鎖將決定筋高管人麻員的年爺度最終璃評價分菊類（進乳入個人轟考績檔負案、派店駐人員糾的考核躍結(jié)果還吊要反饋炮至母公蔬司），娃并與高諸管職務(wù)根升降掛寬鉤。直接領(lǐng)偽導評價隔級主管紛確認行為評還價30炊%直接領(lǐng)導爆評價隔級主管覽確認全年個人川KPI考水核70%綜合得綿分值X3X3年處區(qū)間X3≥110100≤X3＜11090≤X3＜10080≤X3＜90X2＜80年度最終考核分區(qū)ABCDE職務(wù)升降考慮級可列入上一級后備高管可列入上一級后備高管免職38第三部往分鹿專業(yè)崗葵位工資云分配實億施指導暮意見一、試點討總結(jié)二、背景三、目降的四、基本搜原則五、工粱作流程六、工舒資模式七、評錘價要點八、期懲望39一、試點室總結(jié)·專業(yè)崗位樸工資試點魂工作自2供004年貪3月1日宅開始，歷河時近2個達月，取得浩了非常成唇功的經(jīng)驗差，取得了范非常有價胡值的相關(guān)好數(shù)據(jù)，達斥到了預(yù)期崖的目的；·音研發(fā)中心抬、三個事怨業(yè)部及分勸別選定的烘試點單位族，各級領(lǐng)苗導重視、補工作組成工員辛勤工婚作，主動悔放棄了許青多休息日馳，專業(yè)崗峽位工資制附度試點工漫作成效顯木著，未辜鑼負公司的方重托；本雜次專業(yè)崗頸位試點單量位，充分以體現(xiàn)了各枯自板塊的亭特點，展被示了各自積的人事管般理水平，綁為全公司既專業(yè)崗位天薪酬制度馬的全面實椒施作出了沙積極的貢梅獻；·屠通過專業(yè)子崗位薪酬往試點工作閃，建立了搬專業(yè)崗位屯確定流程貢、專業(yè)崗承位人才確押定流程和咸專業(yè)崗位薯人崗匹配脊工作流程俊，并形成貸了較為科臥學的評價標標準；建壯立了專業(yè)郊崗位工資遷制定的工挨資模式，漠制定了工克資分配辦貓法和績效拼評價辦法耳，形成了拘專業(yè)崗位派設(shè)備、崗足位測評、鞏人崗匹配爭、人才評陰價、工資洲兌現(xiàn)的一美套完整的此體系。40二、背木景◆東轟風-日產(chǎn)蜘合資簽訂姥勞動人事誓協(xié)議約定扒：200陽4年1月受執(zhí)行新的兼薪酬制度餅。◆疑十堰、謀襄樊基否地專業(yè)草崗位薪檢酬滿意醬度偏低熊?！T工輩對現(xiàn)收滲入水平讀普遍不獨滿意，弓期望有但一個較畏大增長氧?！I(yè)崗廉位人才外乒流傾向的衣壓力，吸綠引專業(yè)崗鄭位人才缺匪乏競爭力氣?！魧嵶V現(xiàn)公司中車期事業(yè)計舍劃需要?！舯砉靖鲗W級領(lǐng)導樓及員工停對薪酬肺非常關(guān)糞注。41三、目抄的◆激勵龍現(xiàn)有專業(yè)項崗位人才舒，吸引更揀多人才加撇入公司事到業(yè)，促進困員工崗位央成才?！魸M足筐專業(yè)崗位市人才薪酬蒸水平發(fā)展奧趨勢，如執(zhí)右圖?！籼岣赘邌T工疊滿意度42四、基身本原則1、專徒業(yè)崗位巖工資執(zhí)層行崗位楊工資制趕。2、用于笨提高專業(yè)盤崗位人員屈工資的工也資增量，邀計入當年仁單位的人梳工成本，潔并納入考賣核。3、專業(yè)饒崗位不包槳含各單位頂高級管理黑、科級管闖理和業(yè)務(wù)蛇員崗位。4、根他據(jù)各單律位的特牌點確定劫專業(yè)崗理位·商用富車公司所怪屬前方專旦業(yè)廠應(yīng)主倒要側(cè)重生史產(chǎn)制造與同管理崗位熊；·零冒部件事扇業(yè)部所缺屬子公耀司除生持產(chǎn)制造勒與管理輔崗位外窗，還應(yīng)挽考慮產(chǎn)予品設(shè)計頁和銷售罵等崗位遙；·裝備醋公司所屬冒后方專業(yè)歲廠，以單劍件小批量廈生產(chǎn)為主董，技術(shù)復牢雜程度、毒技能水平戒均較高，貪還應(yīng)考慮嫂生產(chǎn)技能仗崗位；·總部泊及事業(yè)部饅職能部門傭，分兩條魄渠道，一克是按行政儀職務(wù)系列達（科長、窮副科長、剖業(yè)務(wù)主管丑、業(yè)務(wù)員渣）展開，團二是按專培業(yè)崗位職具級系列展疫開，主要滲包括翻譯稼、法律事沉務(wù)、商品鋪規(guī)劃、制消造技術(shù)、核財務(wù)、I技S、QC姥D、PD田等部門的嗎專業(yè)崗位窗。43五、工作蹈流程項目策劃成立領(lǐng)導小組制定行動計劃附表一◆專業(yè)崗享位確定流程（別附圖1拜）◆專業(yè)崗違位人才確定流績程（附較圖2）◆人崗匹配糧流程（附圖體3）依據(jù)工頁作流程葡制訂實施細則組織實施申報審批人事總部備案4445附圖1：專業(yè)崗位斤確定流程愧圖專業(yè)崗位凈確定流程崗位調(diào)抖查崗位分答析崗位排序人事部門罰初步核定專移業(yè)崗位推進小組審核廠辦工會討論事業(yè)部人飲事部人事總部璃審核專業(yè)崗媽位確定否否否是是是DFL液專業(yè)崗號位確定菠的參考卻辦法1、通課過崗位鉛職責，連形成本配單位的吉崗位目貍錄。2、根忍據(jù)中期價事業(yè)計項劃和本充單位的屠情況對逆崗級進行專權(quán)業(yè)分類。3、換烏崗位的巾勞動強巖度、復某雜程度遺、勞動泡環(huán)境、勞動責任低、勞動技秩能、效益亦貢獻4、確胳定專業(yè)管崗級，穴完成了臭崗級職佛能5、46附圖2：專業(yè)崗位奧人才確定顧流程圖專業(yè)崗位挖人才確定知流程制定人丹才選拔遞標準現(xiàn)有人鎮(zhèn)才調(diào)查疊、分析現(xiàn)有人詳才排序人事部門沙初步核定專業(yè)售崗位人才推進小組審核廠辦工會討論事業(yè)部加人事部人事總部唐審核專業(yè)崗汗位人才春確定否否否是是是DFL選庭拔人才的肺參考標準1、2、具備樹對客戶有騙良好的服湯務(wù)態(tài)度，3、具有蝕基本的能蟲力（1）宰能力（2）能堅力（3）能悄力（4）能南力（5）雀解決實兆際問題睬的能力4、對公賊司的貢獻扔度5、實稻際工作眉的績效勻與成果（1）公午司級科技辨、管理成快果二等獎（2）段國家或社公司科核技競賽重（播）（3）科蒙技（4）灶公司一揉級人才47附圖3膠：人匹配工椒作流程圖專業(yè)崗站位人崗模匹配工撐作流程下達專業(yè)供崗位、職站數(shù)、薪酬基層單位任推薦工作小連組評價審仇核廠辦工會討論公示聘用上崗試用公示崗卷位要求探、價位歡、職數(shù)個人報詢名筆試、面僚試、技能事操作經(jīng)歷、能劇力、業(yè)績乖考察是否是是否否否是48六、工資親模式S0（年薪域）=S0+△S*必K1+M傳*K2◆S范0按月踢考核發(fā)睛放，斗S0按譽當月考層勤情況茶計發(fā)；◆△卻S按季雞考核發(fā)跑放，根金據(jù)崗位輝季度K鵝PI完來成情況諸，當季朋按考核黨結(jié)果的傻70%愉計發(fā)，粒30%儉年底根杠據(jù)全年亭KPI鋤考核情死況清算妥；K1絲式的取值罰是0.科8~1淋.2；◆M按貓年考核發(fā)統(tǒng)放，季度民未發(fā)的3初0%的K爪PI目標桑工資，根艷據(jù)崗位年情度KPI放完成情況咱及行為評移價結(jié)果對莫K2進行姥取值，按騙M*K2咳計發(fā)；K澤2的取值傻是0~1螞.2?？冃гu價結(jié)果ABCDEK1值1.21.11.00.90.8K2值1.21.11.00.5049七、評價袖要點1、直接于上級評價追，隔級主膛管確認；耗評價結(jié)果價不一致時迎，直接上濤級和隔級腐主管進行尿充分溝通視，并達成役一致。最概終評價結(jié)沈果由直接妄上級反饋護給被考核慌者。2、評屠價周期擇分為季慌度評價鄭、年度擺評價。遙評價分淺業(yè)績評桐價、行鍬為評價余。3、評價能方式：業(yè)黨績評價兌刮現(xiàn)薪酬，握年終業(yè)績薦評價和行此為評價進鉆行綜合評網(wǎng)價，對年圖終薪酬清雨算和職位峽變動產(chǎn)生青影響。4、評價矛結(jié)果運用聽：季度業(yè)祥績評價兌給現(xiàn)△S的仁70%姻，年度倘業(yè)績評剩價兌現(xiàn)架△S的激30%非，綜合歇評價中報業(yè)績評銀價占7扣0%，欲行為評肝價占3塌0%。5、員跳工行為旦評價包嘴括：A攏、誠信洗、法理腥；B、濟利益意誘識；C溫、