工具-薪酬管理辦法

千里之行，始于足下讓知識帶有溫度。第第2頁/共2頁精品文檔推薦工具——薪酬管理辦法一、薪酬應包括哪些內(nèi)容？

1、工資。工資又分計時工資、計件工資。工資制度分職務工資制、職能工資制、結(jié)構(gòu)工資。？

2、津貼。津貼分地域性津貼、生活性津貼、勞動性津貼。？

3、獎金。獎金分考勤獎金、效益獎金、項目獎金、紅包等？

4、福利。福利分社會保險福利、用人單位集體福利。

二、什么是薪資調(diào)查

薪資調(diào)查就是通過各種正常的手段獵取相關(guān)企業(yè)各職務的薪資水平及相關(guān)信息。對薪資調(diào)查的結(jié)果舉行統(tǒng)計和分析，就會成為企業(yè)的薪資管理決策的有效依據(jù)。

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三、薪資調(diào)查應把握哪些原則？

1、在被調(diào)查企業(yè)資源或不知情的狀況下獵取薪資信息。因為薪資管理政策及數(shù)據(jù)在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)機密，不肯意讓其它企業(yè)了解。所以在舉行薪資調(diào)查時，要有企業(yè)人力資源部門與對方對應部門或總經(jīng)理聯(lián)系或利用其他方式獵取信息。？

2、調(diào)查的資料要精確?????。因為無數(shù)企業(yè)對本企業(yè)的薪資狀況守口如瓶，所以有些信息很可能道聽途說得來的，不全面、精確?????率低。另外，在取得某崗位的薪資水平的同時，要比較其崗位的職責是否與本企業(yè)全都，否則參考價值不高。？

3、調(diào)查的資料要隨時更新。隨著市場經(jīng)濟的進展和人力資源市場的完美，企業(yè)的薪資狀況常常變化，要調(diào)查準時的更新的資料才有參考價值。

四、薪資調(diào)查的渠道有哪些？

1、企業(yè)之間的互相調(diào)查（內(nèi)容此略，下同）？

2、托付專業(yè)機構(gòu)舉行調(diào)查；？

3、從藏匿的信息中了解。

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五、什么是崗位評估

崗位評估是指通過一些辦法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價值。？

1、使員工與員工之間對酬勞的看法趨于全都和愜意，各類工作與其對應的酬勞相適應；？

2、使企業(yè)內(nèi)部建立一些延續(xù)性的等級，這些等級可以引導員工朝更高的工作效率進展。？

3、企業(yè)內(nèi)部的崗位之間建立一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)囫圇的酬勞支付系統(tǒng)；？

4、當新的崗位設(shè)置時，可以找到該崗位較為恰當?shù)某陝跇藴省?/p>

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六、在舉行崗位評估時應把握哪些原則？

1、崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工；？

2、讓員工樂觀地參加到崗位評估，簡單讓他們對崗位評估的結(jié)果產(chǎn)生認同；？

3、崗位評估的結(jié)果應藏匿。

七、崗位評估的辦法有哪些

常用的崗位評估辦法有崗位參照法、分類法、羅列法、評分法和因素比較法。其中分類法、羅列法屬于定性評估，崗位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評估。？

1、崗位參照法

崗位參照法，顧名思義就是用已有工資等級的崗位來對其它崗位舉行評估。詳細的步驟是：？

①成立崗位評估小組；？

②評估小組選出幾個具有代表性、并且簡單評估的崗位，對這些崗位有其它方法舉行崗位評估；？

③假如企業(yè)已經(jīng)有評估過的崗位，則直接選出被員工認同崗位價值的崗位即可；？

④將②、③選出的崗位定為標準崗位；？

⑤評估小組按照標準崗位的工作職責和任職資歷要求等信息，將類似的其它崗位歸類到這些標準崗位中來；？

⑥將每一組中的全部崗位的崗位價值設(shè)置為本組標準崗位價值；？

⑦在每組中，按照每個崗位與標準崗位的工作差異，對這些崗位的崗位價值舉行調(diào)節(jié)；？

⑧終于確定全部崗位的崗位價值。？

2、分類法

分類法與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒有舉行參照的標準崗位。它是將企業(yè)的全部崗位按照工作內(nèi)容、工作職責、任職資歷的方面的不同要求，將分不同的類別，普通可分為管理工作類、事務工作類、技術(shù)工作類及營銷工作類等。然后給每一類確定一個崗位價值的范圍，并且對同一類的崗位舉行羅列，從而確定每個崗位不同的崗位價值。？

3、羅列法

羅列法是通過對全部崗位按照工作內(nèi)容、工作職責、任職資歷等不同層次的要求舉行排序的崗位評估辦法。比較科學的崗位羅列法是雙崗位對照羅列法，詳細的步驟是：？

①成立崗位評估小組；？

②對企業(yè)全部崗位舉行兩兩對照；？

③在兩兩對照時，對價值相對較高的崗位計"1"分，對另一個崗位計"0"分。？

④全部崗位兩兩對照完后，將每個崗位的分數(shù)舉行匯總；

⑤總分最高的崗位的崗位價值最高，依次排序，就可以評估出全部崗位的價值；

4、評分法

評分法是指通過對每個崗位用計量的方式舉行評判，終于得出崗位價值的辦法。詳細做法為：

①成立崗位評估小組；

②將企業(yè)全部崗位的全部崗位職責和任職要求的條款收拾出來；？

③對每個條款的價值舉行打分；

④每個崗位得到的總分，就是該崗位的崗位價值。

5、因素比較法

因素比較法不須關(guān)懷詳細崗位的崗位職責和任職資歷，而是將全部的崗位的內(nèi)容抽象若干個要素。按照每個崗位對這些要素的要求不同，而得出崗位價值。比較科學的做法是將崗位內(nèi)容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力|責任及工作條件。評估小組首先將各因素區(qū)別成多個不同的等級，然后在按照崗位的內(nèi)容將不同因素的不同的等級對應起來，等級數(shù)值的總合就為該崗位的崗位價值。

八、如何確定企業(yè)酬勞總額

企業(yè)的酬勞總額是企業(yè)全部員工的工資、津貼、福利和獎金等內(nèi)容的總和，要注重的是，"全部員工"，既包括在職員工，也包括離退休員工。在確定企業(yè)的酬勞總額時，首先要考慮企業(yè)的實際承受能力，第二要考慮員工的基本生活費用和人力資源市場行情。

提高企業(yè)的酬勞承受能力可以從提高員工工作效率、降低管理費用、降成本費用和提高銷售額等幾個方面舉行。

在確定員工的基本生活費用時要考慮：政府發(fā)布的物價指數(shù)和當?shù)刈畹蜕顦藴?；單調(diào)平均的生活水平；同行業(yè)其它企業(yè)的員工基本生活水平。

另外要按照酬勞調(diào)查的結(jié)果，通過對其它企業(yè)酬勞水平的分析和人力資源市場的行情和供需關(guān)系來測算企業(yè)的酬勞水平。

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九、什么是高酬勞問題

每個職位的酬勞首先應當按照該職位的職位評估來確定，然后按照公司的詳細狀況做適當?shù)恼{(diào)節(jié)，開發(fā)人員的高酬勞必需拿得有理有據(jù)，這就需要我們在設(shè)計酬勞結(jié)構(gòu)時，將基本工資和技能等級工資區(qū)別開來，基本工資對于同等資格的人應當是相同的，差別體現(xiàn)在技能等級工資中。

例如兩名同時畢業(yè)的應屆本科生，他們的基本工資應當是相同的，但因為從事的工作職位不同，技能工資可能在不同的級別上，舉行開發(fā)工作的應屆生級別較高些。

這樣在一開頭就拉開了酬勞檔次。但對于某些公司，在一開頭同等資格的員工拿相同的酬勞可能更有利于管理。

另外對不同職位的員工采納不同的技能工資標準也能合理地使開發(fā)人員拿到包酬勞。這種方式對新員工同等資格等酬勞的公司更為使用。

十、什么是高差距問題

開發(fā)人員酬勞的高差距不能是基本工資的高差距，而應體現(xiàn)在技能等級工資的高差距上。對于工作優(yōu)秀的開發(fā)人員，可以延續(xù)舉行酬勞調(diào)節(jié)，以逐步拉開差距。

這里需注重的一個問題是，如何討論生的供需沖突遠遠大于本科員工，所以新來討論生的酬勞可能要比新來本科生的酬勞高出許多。假如酬勞設(shè)計得不完美，公司的原有員工可能會紛紛考研，擔心心于本職工作，或?qū)τ懻撋a(chǎn)生妒忌心理，影響工作。

在設(shè)計酬勞體系時一定要充分重視這個問題，應當能夠保證：一個應屆本科生，在公司十分優(yōu)秀地工作三年（討論生學習期普通為三年），應當能夠拿到應屆討論生的酬勞。

十一、什么是酬勞設(shè)計要點

1、建議采納"基本工資+技能工資"的結(jié)構(gòu)?；竟べY以學歷為標準，并每年有浮動（工齡工資），要確保：一個應屆本科生在公司工作三年以后，能拿到討論生基本工資水平，碩士到博士也如此推理，通過這個原則來測算基本工資的標準和上浮標準是比較合適的。

2、基本工資確定后，再確定技能等級工資，對不同的職位，可采納不同的技能等級工資標準，同樣我們要確保：一個應屆本科生在公