國(guó)有企業(yè)改制期的人力資源管理改革

淺析國(guó)有企業(yè)改制期的人力資源管理改革當(dāng)我們跨入了21世紀(jì)，當(dāng)普通國(guó)有企業(yè)無法生存，不得不紛紛轉(zhuǎn)型的時(shí)候；電力、燃?xì)饧胞}業(yè)、煙草等各行業(yè),憑借專營(yíng)優(yōu)勢(shì)；并造成普遍性的行業(yè)效率低下、資源浪費(fèi)、服務(wù)落后、技術(shù)創(chuàng)新停滯等問題。上述問題日顯突出，試圖通過拆分重組、建立準(zhǔn)入機(jī)制等方式打破長(zhǎng)期以來的行業(yè)壟斷，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制以帶動(dòng)行業(yè)發(fā)展。中國(guó)移動(dòng)、電信等資優(yōu)企業(yè)，率先利用現(xiàn)有資源和特權(quán)，迅速做大做強(qiáng)，成為真正具有競(jìng)爭(zhēng)力，一時(shí)間壟斷行業(yè)的國(guó)有企業(yè)改制成為了大勢(shì)所趨。一、什么是改制期的人力資源管理改革企業(yè)的所有制轉(zhuǎn)換期是一個(gè)特殊時(shí)期，它不僅帶來產(chǎn)權(quán)的變革，也引起權(quán)力的重新分配，并伴隨著頻繁的組織結(jié)構(gòu)變化和業(yè)務(wù)流程再造。企業(yè)員工包括領(lǐng)導(dǎo)層在內(nèi)很容易在巨大的變革面前迷失方向。特別是近幾年，舊體制的矛盾不再像原先那樣突出，利益格局更加多元復(fù)雜，改革也可能再像前段時(shí)間那樣普遍惠及幾乎所有人群，將不可避免地減少某些既得利益，不少企業(yè)的改革都在這種曖昧不清的情況下不了了之。多半是在前幾年改制風(fēng)潮盛行，危機(jī)意識(shí)抬頭的情況下，基于提高工作效率，增加競(jìng)爭(zhēng)能力目的進(jìn)行改制的。如今，危機(jī)似乎還沒有降臨，那么如今這改制的路該怎樣走下去？二、人力資源管理改革的作用人力資源像其他被企業(yè)壟斷的資源一樣，不為企業(yè)視為稀缺資源，沒有受到足夠重視和開發(fā)，人員規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、分配、激勵(lì)等制度或者不健全，甚至沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的老辦法，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)無法適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的市場(chǎng)需求，最終導(dǎo)致企業(yè)效率低下。傳統(tǒng)的人事制度已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展的需求。在急劇變化的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，為贏得競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)必須通過降低成本、產(chǎn)品和工藝創(chuàng)新、提高質(zhì)量和效率、靈活應(yīng)變市場(chǎng)等措施不斷改善業(yè)績(jī)。然而這些對(duì)策最終是借助規(guī)范的人力資源管理實(shí)施的。人力資源管理改革的具體作用表現(xiàn)在：調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作效率；有利于企業(yè)減少勞動(dòng)消耗，促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利進(jìn)行；可以創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。三、人力資源管理改革的前期調(diào)查以下，是我對(duì)一家國(guó)有改制期企業(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查的實(shí)際操作步驟，僅供參考。（一）調(diào)研主要是對(duì)企業(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，采用問卷調(diào)查的方式進(jìn)行，調(diào)查方法采用面談和問卷相結(jié)合的方式，歷時(shí)25個(gè)工作日。問卷調(diào)查項(xiàng)目主要涉及工作分析、人力資源概況、績(jī)效考核力度、員工滿意度、培訓(xùn)需求、潛在危機(jī)等各方面100多道問題；并在公司上層的高度支持下覆蓋公司153名正式員工，所有工作崗位；并采取無記名的方式進(jìn)行，100％回收，所有問卷真實(shí)有效。調(diào)查對(duì)象是公司全部中、高層管理人員及部分基層管理人員和員工。（二）調(diào)查結(jié)果及統(tǒng)計(jì)分析1人員結(jié)構(gòu)不合理盡管兩年前經(jīng)歷了大刀闊斧的整改，目前僅有青年員工（30周歲以下）12名，35歲以上人員所占比例達(dá)到78%。中層以上管理人員全部在40周歲以上。員工64%擁有大專以上學(xué)歷以上。但多數(shù)是以通過電大、進(jìn)修等各種形式的在職教育獲得相應(yīng)證書，而正式接受過高等教育者僅3人。14位中層管理者中只有2位具有大專以上學(xué)歷，6位高層管理者中有5名只接受過高中教育。大量不具備學(xué)習(xí)能力的老員工無法安置，并占據(jù)主要工作崗位。2業(yè)務(wù)流程有待規(guī)范公司缺少對(duì)業(yè)務(wù)流程的有效控制，經(jīng)營(yíng)管理的業(yè)務(wù)接口、責(zé)任點(diǎn)和責(zé)任人等不明確，沒有建立起使業(yè)務(wù)流程順暢運(yùn)行的保障機(jī)制和風(fēng)險(xiǎn)防范由于業(yè)務(wù)流程管理相對(duì)薄弱，使得公司的流程效率不高，管理控制力度不強(qiáng)，從而造成一放就亂，一抓就死的現(xiàn)象。如前臺(tái)服務(wù)人員反映：“如果我客戶的投訴，我們轉(zhuǎn)給客戶服中心后就不管了，至于結(jié)果怎樣，如果客戶來催我們，我們?cè)賳柨蛻舴?wù)中心那邊”，還有員工反映“部門內(nèi)溝通好說，一旦跨部門很多時(shí)候只能是靠個(gè)人關(guān)系了”。3現(xiàn)有的績(jī)效考核體系有待完善公司曾推行過績(jī)效考核體系以定性考核為主，各種工作的量化指標(biāo)并不清晰，員工在績(jī)效管理中所受到的激勵(lì)作用不大，并且考核結(jié)果以負(fù)向激勵(lì)為多，員工反應(yīng)：“公司的考核只罰不獎(jiǎng)，我們都麻木了，隨便他們?cè)趺纯邸?，“?nèi)部考核都是背對(duì)背打分，大部分是定性的指標(biāo)，定量的指標(biāo)太少，這樣的考核相反破壞了公司的團(tuán)結(jié)”，這都說明公司的績(jī)效考核體系有待完善?？陀袉T工反映澇“筐給定的任務(wù)授，為什么給半這么多，并牽沒有和我們邪溝通，我們斗也不知道具陽(yáng)體的依據(jù)是懼什么。傍”社，腸“跟考核后也沒土有對(duì)我們進(jìn)節(jié)行反饋，反島正只是扣錢左”矩，票“岡干多干少一燈個(gè)樣，考核忌就是想著辦臭法扣我們的詳錢集”胳；可見績(jī)效棒考核缺少全較面系統(tǒng)的績(jī)銷效計(jì)劃、績(jī)花效溝通和績(jī)巡效改進(jìn)、輔豪導(dǎo)等環(huán)節(jié)，者這就有可能餃大大削弱績(jī)森效管理應(yīng)有項(xiàng)的功能。倒4慮薪酬福利不折合理乞在我的調(diào)查腐中，大部分槐的員工認(rèn)為傾只有公司獲掙得了豐厚的晨利潤(rùn)，自己護(hù)相對(duì)同行得除到的太少；漠現(xiàn)在還留在諸公司，是因凳為工作沒有介壓力，比較膊輕閑。中層叼員工對(duì)公司急發(fā)展抱有希元望，期待公卸司對(duì)他們的禽將來有所承桿諾，但同樣黎否認(rèn)目前的行薪資水平具障有吸引力。鑒僅有兩名員擋工認(rèn)為自己微對(duì)目前的薪稠酬水平感到遙滿意。75箏％的員工認(rèn)掀為自己所處燙的部門既辛貫苦，待遇又未比其他部門餃低，嚴(yán)重不航平衡。在面脆談中，大多疏數(shù)受訪者都逃認(rèn)為自己在沖組織中沒有裁受到應(yīng)有的睡重視。在訪主談中，員工焦提議：資“濤公司應(yīng)加強(qiáng)毯薪酬方面的章宣導(dǎo)，讓每移一名員工知偽道公司的薪競(jìng)酬情況舉”鈴。為了提高胃收入和晉升朋職務(wù)，基本準(zhǔn)上所有員工丹都緊緊盯著座管理崗位，朝希望自己能稈擠過管理獨(dú)最木橋。但是搶，管理崗位換畢竟有限，抵并且對(duì)知識(shí)委、技能和經(jīng)舉驗(yàn)有特殊的青要求，在自窯己專業(yè)領(lǐng)域葵的表現(xiàn)優(yōu)異閱的員工并一串定是好的管喬理者。他們耕往往達(dá)不到犯自己的個(gè)人層目標(biāo)。仇5拆托培訓(xùn)機(jī)制不承科學(xué)津公司員工對(duì)辜改善期望、縫企業(yè)經(jīng)營(yíng)的愧滿意度、企剪業(yè)文化、工滿作群體的滿漂意度、遠(yuǎn)景蓮宗旨和戰(zhàn)略龜排在前五位封，這說明員汗工對(duì)公司的烈經(jīng)營(yíng)情況、西發(fā)展的前景隆還是看好的喜，其中員工扣的改善期望臨相對(duì)較高梯與此同時(shí)，客由于公司管茄理機(jī)制和制哈度體系建設(shè)據(jù)跟不上企業(yè)鞋快速發(fā)展的資要求，由此邁帶來員工對(duì)澇流程與信息痕、任職資格敬、職業(yè)生涯知、能力素質(zhì)隔、薪酬等方糞面改善的認(rèn)卵可度比較低裝，其中員工搖對(duì)薪酬的認(rèn)櫻可度最低。稍四、人力資接源改革的詳會(huì)細(xì)方案脫經(jīng)面過工作分析鴨，我們已經(jīng)徑基本獲得了疑各個(gè)崗位的便主要工作內(nèi)幻容和目的；號(hào)通過詳細(xì)人溪力資源調(diào)查血，我們獲得籌了各個(gè)崗位熱的工作描述階以及其他信冬息。免（一）建立媽新的人才管消理系統(tǒng)脈1啄州職位說明書門的編寫。通駝過工作分析槍、人力資源奸調(diào)查所獲得臥的各個(gè)崗位嫩綜合信息的執(zhí)匯總。上述狡的職位說明蘇書包括了對(duì)烈職位的工作籌環(huán)境、任職冠要求、工作龜目的、組織慮定位（管理毫誰(shuí)，受誰(shuí)管料理）、主要責(zé)工作內(nèi)容、帆工作的優(yōu)先合等級(jí)、評(píng)價(jià)減標(biāo)準(zhǔn)等的描局述參見附錄璃。有了這一渡重要依據(jù)后窩，我們可以廈在繁瑣的選撿拔工作中脫狗身出來，輕失易找到匹配極者，同時(shí)保盒證人才配置設(shè)的科學(xué)性。未2辜披確定人員編苦制辜。翼我們可以參其考工作分解爪所得的崗位雁編制，通過臭衡量各個(gè)部啄門的實(shí)際工盤作量，保證蕩各部門的人挺員配備的合奇理性。悅3木圣修改數(shù)招聘券制度。制訂盾并完善逗人才選拔流更程，無論是甚對(duì)內(nèi)選拔還艘是對(duì)外招聘得，都應(yīng)明確秋不同情況下眠招聘需求的腫申請(qǐng)、上報(bào)漲、決策辦法命；并將責(zé)、再權(quán)劃分到人湊，做到有章震可循。假4績(jī)農(nóng)建立人才儲(chǔ)默備庫(kù)。對(duì)滿誰(shuí)足條件的優(yōu)附秀讀人才用應(yīng)及時(shí)記錄僚，并定時(shí)追舉訪以便更新好。主要是從朋工作態(tài)度、估工作績(jī)效、蛋工作能力、餡心理素質(zhì)、聰發(fā)展?jié)摿Φ然煳鍌€(gè)方面進(jìn)老行客觀的量風(fēng)化評(píng)價(jià)。并賠將獲得的評(píng)鋸估結(jié)果作為虛部門轉(zhuǎn)崗、貪培訓(xùn)或辭退而；以及人才結(jié)等級(jí)劃分的透主要依據(jù)。敞確定貓人崗匹配殲，并為皂后備干部的竄選拔和培養(yǎng)謎做好準(zhǔn)備。煩從而遙建立優(yōu)勝劣勺汰設(shè)的人員流動(dòng)睬機(jī)制鋪。溜（二）毫建立績(jī)效考步核系統(tǒng)夢(mèng)績(jī)效注考核恐的實(shí)質(zhì)在于吸為企業(yè)員工術(shù)樹立一個(gè)競(jìng)價(jià)值取向辯，表明企業(yè)息需要什么樣譜的員工。所株以考核制度趟應(yīng)以企業(yè)發(fā)鋼展戰(zhàn)略目標(biāo)擊為導(dǎo)向，綜當(dāng)合評(píng)價(jià)各類板人員的業(yè)績(jī)遲、能力和工姻作態(tài)度。伶其核心的管狼理目標(biāo)是通吼過評(píng)估員工歪的績(jī)效以及蠅團(tuán)隊(duì)、組織以的績(jī)效，并洲通過對(duì)結(jié)果贈(zèng)的反饋、分紋析績(jī)效差距亡來實(shí)現(xiàn)員工聾績(jī)效的提升動(dòng)，進(jìn)而改善故企業(yè)管理水娘平和業(yè)績(jī)?？释瑫r(shí)，考核雜的結(jié)果還可鞭以用于確定告員工的培訓(xùn)杯、晉升、獎(jiǎng)襖懲和薪酬。該1淡圈對(duì)部門的考屈核：我們選校用的是目標(biāo)蓋管理法洋即每個(gè)分公溜司和部門，等按照階段（株每年、季度沸、月）上交范部門階段性喘工作目標(biāo)，曬包括工作任日務(wù)、時(shí)間限狹制、量化的垃質(zhì)量指標(biāo)（陶利潤(rùn)額、投調(diào)訴率、事故答率等）、注伍意事項(xiàng)。經(jīng)崇由行政人事書部匯總，上訊交總經(jīng)理行罩政會(huì)議討論銳批準(zhǔn)，并存退檔。該目標(biāo)進(jìn)的完成情況袖，將由各部得門負(fù)責(zé)人在嚴(yán)月末的生產(chǎn)濤總結(jié)會(huì)議上鎮(zhèn)匯報(bào)，并根裝據(jù)實(shí)際操作堅(jiān)情況，由公季司高層做出偶判定。依據(jù)便部門考核的獄綜合得分將儀各部門考核催結(jié)果劃分為掀A籮、司B魔、園C妻三個(gè)等級(jí)，嘗依據(jù)各個(gè)部鈴門績(jī)效考核覽結(jié)果分布的靈等級(jí)，確定含部門績(jī)效考暮核系數(shù)并與壓部門績(jī)效工其資掛鉤。然賢后對(duì)各部門電的人員進(jìn)行芬考核。勝2賺求對(duì)員工的考倍核叛（1）部門走負(fù)責(zé)人考核倉(cāng)。部門績(jī)效愈考核（凱80%恢）蜻+育個(gè)人考核（賠20%挽）；其中：仁個(gè)人考核內(nèi)佛容主要為能雜力、態(tài)度以追及對(duì)下屬員奴工的培養(yǎng)與崇指導(dǎo)。監(jiān)（2）員工濟(jì)考核。分為親兩個(gè)層次。遵綜合考核：伴包括晉升、預(yù)調(diào)配與年終戀考核，考核啦內(nèi)容分為三滲部分：工作餓業(yè)績(jī)（炎50%競(jìng)）＋工作能潤(rùn)力（曬30%叔）＋工作態(tài)晃度（影20%捐）；平時(shí)考魄核又分為兩劇部分。月度斑/靜季度業(yè)績(jī)考羞核（工作業(yè)連績(jī)（拿70%扎）＋工作態(tài)涼度（柜30%違）；門店銷肌售人員的考愧核主要以銷隸售業(yè)績(jī)?yōu)橹鲄枴ＦD部門負(fù)責(zé)人輸及員工績(jī)效笑考核結(jié)果分副為沈A泊、艘B蹲、象C長(zhǎng)、被D享、藝E襖五個(gè)等級(jí)，虹并通過強(qiáng)制削排序的方式佩確定具體的靈考核系數(shù)，宿在部門績(jī)效府工資分配的陰基礎(chǔ)下確定厚其績(jī)效工資貨。輔但要注意：等①?gòu)?fù)基于考核的孕目的是為了圍幫助和督促果被考核者的獅工作，考核襯者需對(duì)考核肢過程進(jìn)行全己程監(jiān)督和指欲導(dǎo)，隨時(shí)進(jìn)醉行信息交流右，保持全面撫溝通，并輔要助被考核者健順利實(shí)現(xiàn)考局核目標(biāo)。同劍時(shí)允許被考鄙核者提出申霜訴理由，并屋及時(shí)在考核名過程中對(duì)方鍵案的不合理?yè)裉庍M(jìn)行修正龜。貼②處考核結(jié)束后磚，應(yīng)及時(shí)公忘開考核結(jié)果噴，保證考核滋的時(shí)效性和刺透明性。而摩且考核結(jié)果疲妥善保存留范檔，便于隨菊時(shí)查閱。鐘③銜考核結(jié)果應(yīng)瞧當(dāng)作為員工約的任用、升硬遷、薪資、佛處罰、培訓(xùn)疫等各個(gè)方面浙的主要依據(jù)昆?？己诉^程汪中，應(yīng)抱著妨積極的態(tài)度舅，獎(jiǎng)懲幅度第必須相當(dāng)，逃不能獎(jiǎng)少罰陷多，給員工噴造成消極的苦影響。對(duì)考軍核結(jié)果不佳次的員工進(jìn)行止分析：對(duì)工敘作能力不足激的，應(yīng)進(jìn)行惰轉(zhuǎn)崗和強(qiáng)化村培訓(xùn)；對(duì)繞工作態(tài)度不君佳的進(jìn)行批排評(píng)和處罰；殿對(duì)有客觀原袍因的員工，叮進(jìn)行安撫和還激勵(lì)，不能爬一概以處罰冊(cè)、撤職論。莊④朽考核工作應(yīng)器該是連貫的改，具有可參歡照性的、不冰斷發(fā)展優(yōu)化獵的。所以我進(jìn)們?cè)趯?shí)際考服核操作中，紛應(yīng)該保持基訊本內(nèi)容的一悠致和考核標(biāo)悄準(zhǔn)的適當(dāng)調(diào)續(xù)整。在處理艘考核結(jié)果的虛過程中，應(yīng)俊該參照歷史居記錄做出較約客觀的評(píng)價(jià)刃。繁（三）把調(diào)整薪酬方舉案濕薪酬喬并不步是傳統(tǒng)意義淹上的工資，橡只是一個(gè)外賴在激勵(lì)要素瀉；御員工往往視筍報(bào)酬為企業(yè)門和社會(huì)對(duì)自素己的價(jià)值認(rèn)考可，從而使材報(bào)酬帶有強(qiáng)感烈的內(nèi)在激肅勵(lì)色彩。咽故英在企業(yè)的激喘勵(lì)機(jī)制中犁薪酬管理奮無疑是超主導(dǎo)不性的尸，基于國(guó)有懲企業(yè)的特點(diǎn)硬，我們重新告設(shè)計(jì)的薪酬扭方案將追求遣公平與激勵(lì)鎮(zhèn)。睛改革原有的票薪酬制度,訪將員工薪酬藍(lán)與其崗位職莫責(zé)和工作績(jī)爪效緊密掛鉤忌,合理拉開固收入差距,皆邪才能使突出薪酬的技激勵(lì)功能餐。首先必須恭明確職類職荷種的劃分，脂我們按照各營(yíng)崗位工作內(nèi)替容的不同，天將全部崗位略橫向分為管常理、專業(yè)、片技術(shù)、市場(chǎng)男、作業(yè)五大票職類。然后漫根據(jù)各崗位帳的職責(zé)、擔(dān)居負(fù)的責(zé)任、馳任職條件、廢工作環(huán)境等屆因素，進(jìn)行神評(píng)價(jià)；從而稠得出各崗位緒的評(píng)價(jià)薪點(diǎn)個(gè)，從而初步顯建立薪酬模古式。按其次重新定仆義薪酬的組瞇成：軋員工的薪酬奉＝崗位工資爽＋年中、末支獎(jiǎng)金＋福利皆（法定福利魔＋激勵(lì)性福辣利）＋津貼卸其中的崗位級(jí)工資由崗位研基本工資、星績(jī)效工資、停公司績(jī)效工縣資三部分組價(jià)成，將薪資刮與績(jī)效考核捉和公司效益遭掛鉤起來。退再次還需調(diào)很整薪酬的結(jié)旦構(gòu)比例弱，征根據(jù)崗位層慎級(jí)和序列不氣同，通過調(diào)暴整基本工資淚和績(jī)效工資狠在崗位工資既中所占比重貝來進(jìn)行平衡廉：祥（四）充分籍發(fā)揮培訓(xùn)的企導(dǎo)向作用性不僅能使爆員工在較短唐時(shí)間內(nèi)提高拖操作技能與老水平，始達(dá)到僅提高工作效迷率端、牲提升工作業(yè)諒績(jī)邀、遠(yuǎn)適應(yīng)工作要贏求底的目的漢，抵同樣巴也是員工收選拔、職業(yè)冬生涯發(fā)展素的重要渠道故。再次，它灰必須宣揚(yáng)家企業(yè)文化理罪念、強(qiáng)化員姨工企業(yè)認(rèn)同價(jià)感、梢增強(qiáng)企業(yè)的尊凝聚力逝有效途徑。婦改進(jìn)做法是專：撈1憶屬將培訓(xùn)經(jīng)歷窩（包括接受搞課程內(nèi)容、窩課時(shí)數(shù)、擔(dān)丑任內(nèi)部講師性課時(shí)數(shù)）作僑為崗位、特義別是管理系竭列崗位的任仍職要求。既越體現(xiàn)了該崗閱位的切實(shí)需蟲求，也提高換了員工的培仿訓(xùn)熱情。哈2日漠發(fā)展內(nèi)部員突工交流。通片常是以部門畢為單位，以馬內(nèi)部員工交絨流的方式開細(xì)展內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)減交流和培訓(xùn)酒。該內(nèi)部培阿訓(xùn)模式比較效適合銷售、色客服部門，抬有益于提升論企業(yè)內(nèi)部凝或聚力和員工將實(shí)際操作水排平。也3角昆發(fā)展內(nèi)部培南訓(xùn)師制度，俊由于我司的駁行業(yè)性質(zhì)，發(fā)專業(yè)技術(shù)人臥員流動(dòng)率很敘低。在全國(guó)育范圍內(nèi)普遍渴缺乏優(yōu)秀培乞訓(xùn)課程。所推以，在企業(yè)慈內(nèi)部發(fā)掘優(yōu)奉秀骨干力量