珠寶行業(yè)行為績效管理任職資格體系建立

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BeijingH&JVanguardTraining&DevelopmentCo.,Ltd.全程績效管理（二）三、行為績效管理--任職資格體系建立中國企業(yè)職業(yè)化管理的五大問題管理者角色錯位，忙而無效；有了高素質(zhì)、高動機，但是沒有高績效；同樣的錯誤反復出現(xiàn)；成功的工作經(jīng)驗沒有在公司內(nèi)有效傳播；一項工作經(jīng)常被要求反復做多次；目前中國企業(yè)管理者不職業(yè)的現(xiàn)象

“熱打仗、冷建設”；重業(yè)務、輕管理；感覺管理，朝令夕改，令下屬無所是從；簡單管理、方式粗暴，員工士氣低落；短視管理，追求部門最優(yōu)，損害企業(yè)整體利益；決策拍腦袋、考核憑印象；事必躬親，越俎代皰；身陷事務性工作，在其不謀其政；

企業(yè)專業(yè)人員不職業(yè)的現(xiàn)象本末倒置，不區(qū)分輕重緩急；自行其事，不遵循公司流程；擅作主張，不執(zhí)行公司政策；一錯再錯，不善于總結(jié)歸納；標新立異，不考慮客戶需求；職業(yè)化的三個層次具備良好的職業(yè)素養(yǎng)是職業(yè)化的基本特征；掌握嫻熟的職業(yè)技能是職業(yè)化的基本要求；按照既定的行為規(guī)范開展工作是職業(yè)化的具體體現(xiàn)；什么是職業(yè)化管理根據(jù)企業(yè)的業(yè)務策略特點和人員成長的內(nèi)在發(fā)展規(guī)律，提煉出同類業(yè)務人員的技能特征和成功行為特征，形成該類業(yè)務人員的資格標準和行為標準，并以此標準來規(guī)范與培訓業(yè)務人員，提高其技能，改進其業(yè)務行為，以提升員工個人工作業(yè)績，實現(xiàn)企業(yè)目標。業(yè)務策略專業(yè)人才人員技能行為職業(yè)企業(yè)業(yè)績個人績效職業(yè)化管理體系建設職業(yè)化管理系統(tǒng)包括三個基本要素：職業(yè)化標準的建立、職業(yè)化水平評價和職業(yè)化改進經(jīng)營理念企業(yè)戰(zhàn)略高績效職業(yè)化職業(yè)化標準制訂業(yè)務分析組織評價自我評價脫崗培訓在崗提高制訂標準職業(yè)化評估培訓改進三、行為績效管理1、任職資格基本概念任職資格標準的概念

任職資格標準也稱為職業(yè)化標準。任職資格標準是員工成功完成業(yè)務工作所應該遵循的業(yè)務行為規(guī)范及就具備的相關(guān)知識經(jīng)驗的要求，是衡量員工對業(yè)務工作勝任能力的標尺。它體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略對員工成長和發(fā)展的內(nèi)在需求，是企業(yè)理念與文化的重要載體之一。

任職資格標準的主要內(nèi)容

心理學研究人類行為遵循如下的模式：

員工的工作行為也是人類行為的一種，它同樣遵循上述模式，所以考慮到工作行為的特點，績效產(chǎn)生的大體過程可以描述如下：任職資格標準的主體是（1）業(yè)務行為標準；（2）專業(yè)技能；然后還包括：（3）專業(yè)知識與專業(yè)經(jīng)驗；（4）公司文化的理解與個人素質(zhì)；

需要與動機行為結(jié)果工作績效專業(yè)知識專業(yè)經(jīng)驗專業(yè)技能個人素質(zhì)/公司文化認同工作行為資格標準任職資格標準行為標準界定了同一職種不同級別員工知識技能特征，說明每個級別的員工能做什么，能做到什么程度；描述的是同一職種員工成功地完成所承擔業(yè)務活動的最佳行為規(guī)范，據(jù)此判斷員工業(yè)務行為是否符合公司規(guī)范；任職資格標準的結(jié)構(gòu)資格標準是什么資格標準……技能要素2技能要素1專業(yè)技能必備知識專業(yè)經(jīng)驗技能標準技能標準技能標準績效要求資格標準是任職資格不同能力級別表現(xiàn)出來的特征，如知識、經(jīng)驗和技能等的總和。它強調(diào)的是員工在專業(yè)領(lǐng)域中處在什么樣的位置上，是員工技能水平的標尺。任職資格行為標準是指完成某一業(yè)務范圍工作活動的成功行為的總和。它強調(diào)的是員工能做什么,能做到什么程度,而不是他知道什么，是員工職業(yè)化水平的標尺。行為標準是什么任職資格標準與國家職業(yè)資格標準的區(qū)別目前，國家為加強職業(yè)培訓、提高國家勞動力素質(zhì)，正在組織實施的國家職業(yè)資格鑒定。它們也建立相應的任職資格標準，為了確保其適應各行為需要，它們往往是一些通用專業(yè)的標準，具有普遍適用性的特點；而員工職業(yè)化管理的任職資格標準是根據(jù)企業(yè)自身實際情況“量體裁衣”，針對核心業(yè)務制定的，要有力支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，反映企業(yè)文化。通過標準的推行來促進員工企業(yè)文化的認同，增強員工業(yè)務勝任能力，提高員工業(yè)績表現(xiàn)。

任職資格標準與職位說明書的區(qū)別任職資格標準職位說明書人員管理的范疇工作管理的范疇針對某一職種的一類人員針對某一職種的一個職位反映的是企業(yè)基于業(yè)務發(fā)展需要為某一職種員工設定的能力成長階段路標與要求；反映的是一個職位在實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略中應負的責任在較長時間內(nèi)是基本穩(wěn)定的一年內(nèi)可能會變化幾次雙重晉升制度領(lǐng)導者管理者監(jiān)督者資深專家高級專家專家有經(jīng)驗者初做者任職資格管理的意義之一

建立員工職業(yè)發(fā)展通道,加強激勵,留住人才任職資格管理的意義之二

明確不同業(yè)務工作的任職要求,加強員工自我提高與公司培訓的針對性;任職資格管理的意義之三

開展任職資格評價,促進工作的規(guī)范化和標準化，提高員工工作職業(yè)化水平任職資博格管理梳的意義乘之四運用任跨職資格忽結(jié)果,類為員工訊晉升與刪薪酬調(diào)顧整提供怕依據(jù).任職資紡格管理陳的意義陵之五通過任國職資格革管理系單統(tǒng)提升屯員工職霧業(yè)化水春平,達彼到持續(xù)創(chuàng)有效地追提升企侵業(yè)人均恭效益。任職資格景與績效考稱核的關(guān)系績效考禁核以職滔位承擔站的關(guān)鍵渠業(yè)績指陡標來考核任員職者以點間帶面，任禽職資格積素點成面。績效考孝核是重憐過程的還結(jié)果，跳而任職謙資格認老證是重捐結(jié)果的煮過程。績效改進望式的輔導喊過程就是威任職資格屬提升的過否程。任職資貌格達標雪是績效敲達標的值基礎(chǔ)和咬保證。價值評價人力資源開發(fā)能力評價選育用留人力資源運用貢獻評價價值分配任職資格管理績效管理任職能力績效I/O任職資格牽管理的二所大任務建立任受職資格揉標準，紋為任職局者提供圍目標牽俘引；確定任職概資格評價遍方法與程嶺序，對任訴職者進行刃資格評估光；三、行為鉛績效管理2、任籠職資格外標準建驚立任職資害格標準市建立的縱基本原態(tài)則一源于工帶作的原脹則：任職資夠格標準只內(nèi)容一戚定要與焦企業(yè)業(yè)戶務實際感運作的婦需要，勉是為成宵功完成湊企業(yè)業(yè)財務所必裹須的行使為規(guī)范簡；晴任育職資格候標準制院定不是均企業(yè)所門有的業(yè)蹄務都要勁制定任吵職資格件標準，喉而是重搭點針對馳企業(yè)核蓬心業(yè)務巴，不要悟遍地開翅花；舒任職資延格標準低也不要勇涵蓋該認業(yè)務工今作中的罪所有行更為，不遠要包羅賴萬象，棒而是擰飾出關(guān)鍵綁工作要財項，提攀出規(guī)范慢要求。任職資格萍標準建立仇的基本原礎(chǔ)則二現(xiàn)實性兼與牽引來性相結(jié)傍合的原隔則：任職資格耗標準要歸賀納提煉企雖業(yè)內(nèi)部優(yōu)弦秀員工的壯成功業(yè)務笨行為，反棒映企業(yè)員評工職業(yè)化敬的實際水秩平，使一魂般員工努哭力后可以掉做到，因芽此，標準腔要具體有加現(xiàn)實性；任職資博格標準允不能僅俱僅只是哄做到這惹一步，把還應該刊借鑒業(yè)匯界的優(yōu)正秀做法鵲和先進尚經(jīng)驗，拉納入到神標準中拔來，使譯用企業(yè)千中優(yōu)秀凳分子“店跳一跳寨也能夠侮得著”吹，所以突標準還伐要體現(xiàn)縱出一這色珠挑戰(zhàn)褲性。任職資格繡標準建立餐的基本原總則三不斷改進智的原則：任職資摩格標準渡是緊緊巾結(jié)合企陪業(yè)業(yè)務脆的，因亡此隨著飛業(yè)務的訓新情況負新要求映的不斷循出現(xiàn)，稅任職資牛格標準歐內(nèi)容和著要求要孝作相應消的調(diào)整蠻以適應社業(yè)務的智需要；隨著員旬工職業(yè)漸化水平顛的不斷板提高，飯任職資躍格標準法的要求順也要進掩行相應定的調(diào)整環(huán)，以不川斷牽引嶄員工向榆前發(fā)展婆。建立任材職資格背評價體帝系的操挖作思路資格標準任職資燥格評價行為標準行為能守力評價職位分乞析職層職撐類劃分工資報酬培訓需蟻求調(diào)配晉升任職資藏格評價墨結(jié)果的站應用任職資格鍬評價任職資債格標準任職資樸格評價拒的基礎(chǔ)嚴工作任職資準格評價故制度前期準備收集相關(guān)資料制定工作計劃組建開發(fā)小組評審小組【組成氧】1、每個顧小組3~班5人；2、相關(guān)討業(yè)務領(lǐng)域拳主管或?qū)８壹遥?、每喜職種組喝建一個汪小組?！咎娲无k法】如果企派業(yè)有人楚力資源礎(chǔ)委員分會，可任作為評事審小組繁?！韭氊熋铩?、為開祖發(fā)小組明熊確工作方撥向與目標，鈔指導開發(fā)遵小組開展販工作；2、為開撞發(fā)小組工像作提供資盛源支持；3、監(jiān)控誦和評審相括關(guān)職種開策發(fā)小組的成使果。開發(fā)小組【組成】1、每個附小組3人址（其中1戴人為HR專業(yè)塵人員）；2、成漲員對本誕專業(yè)職距種業(yè)務者全流程非號常熟悉瞎；3、成也員有一街定的管餡理意識刻；4、成檔員個人桑業(yè)績良未好；5、每個憑職種組建紅一個小組候?！韭氊熤巍?、及執(zhí)時向評預審小組胸匯報項券目進度；2、具體豈執(zhí)行職業(yè)揪化設計等變工作；3、保證嘉工作成果訊的質(zhì)量和卸項目進度；4、負責攻項目過程得文檔的建任立與管理；5、項蘭目運作多所需要畢的其他悅工作。1、組渾建開發(fā)碰小組2、制訂版工作計劃3、收達集相關(guān)躁資料目的是麗為業(yè)務皮分析、墾職位分王析討論供準備素斧材；需要收棄集的資齒料包括勢：最新的組業(yè)織結(jié)構(gòu)圖乘（到崗位鬧）及部門輸職責；本專業(yè)滋職種各驅(qū)個崗位隊最新的剩崗位規(guī)嘆范或崗渾位說明寄書；與本職種位相關(guān)的、含最新的流哄程及程序流文件；本職種駕人員考擾核或獎降勵制度燒和人員悉選拔標燥準或制萬度；職位分析歸是任職資彩格評價制怪度的基礎(chǔ)懼工作。職位：鴉組織機喉構(gòu)的最聞小單元票，是實肌現(xiàn)組織酒戰(zhàn)略的侄最小單超位。第一步飾職位分氣析用語涵義職位職種職類職類職種音及相關(guān)概管念釋義需要由生一位任叢職者完計成，具徑備一定架素質(zhì)要騎求的工欣作項目督的集合揚。將同類痰職位分朵類歸并桌而成，仇這些職客位要求福任職者夜需具備越的素質(zhì)判種類相蜜同或相組關(guān)，承清擔的職友責與職殺能相似巨或相同肝。將工作流吊關(guān)系以及醬組織結(jié)構(gòu)館相同或相通似、績效方標準、薪作酬要素等傳管控激勵收方式相同芽的或相似取的職種分寒類歸并而筋成。職類職層漏劃分表—愧—依據(jù)椅戰(zhàn)略的要銹求將職位捷劃分為5輸個職類、紋22個職渣種、3個弱職層，涵登蓋了集團重現(xiàn)有的7簽00多個戚職位。案例職類職種車劃分的意抗義進行職落類職種推劃分的墊意義在腦于打破鍋組織中綿職位以積及部門鄰的界限歸，以新倡的基點塔建構(gòu)企仗業(yè)人力埋資源管舌理系統(tǒng)門的秩序孕，并對氣分類的搬人力資幅源管理屬提供有朱益的指窩導，使扔基于職蝴位分析懶與評估豪的持續(xù)保性的人擺力資源高管理活座動具備疾相對穩(wěn)洋定的基望礎(chǔ)和平摸臺，同晌時培養(yǎng)滋員工基奮于素質(zhì)照不斷提卷升的職喉業(yè)能力強調(diào)固定的職位及其在組織中的功能，強化了職位間的功能區(qū)割，影響了職位甚而功能間的有序協(xié)同；職業(yè)生涯=員工在上下層級之間的移動，強化了“官本位”的思想。構(gòu)建跨部門的職位體系，強調(diào)靈活的角色定位以及跨部門、跨職能的橫、縱向協(xié)作；獨立于組織架構(gòu)的職位體系，職位的靈活變化并不影響整個職位體系對戰(zhàn)略的支撐作用；職業(yè)生涯=不斷發(fā)展，提升員工勝任愉快的職業(yè)能力?；诼毼惶墓芾砘诼毱惵毞N沃的管理常見的問茶題解決的辦董法職類職種瞞劃分的原蜂則劃分職保類職種州的原則星主要包食括三點蔥：有效斑支撐戰(zhàn)忍略的原園則、相徑對穩(wěn)定甩的原則記以及充決分彈性陣的原則析。主要從任由職者所需聯(lián)要的知識卵、技能要螞求以及工神作責任的相似性角度進行交職類職種縫的劃分；右從任職者游所需要的跪知識、技鳥能水平以阿及責任大衣小的差異性角度進育行職層濤的劃分遣。職類職流層劃分軟標準第二步道級別角瀉色定義級別角色妄定義就是餃要反映任熊職者在某捏一領(lǐng)域內(nèi)尺的成長規(guī)德律，描述妙各個不同此成長階段壤對任職者疾專業(yè)知識勞、解決問魯題的難度止、熟練度恩、在專業(yè)郵領(lǐng)域內(nèi)影睜響力、業(yè)揪務變革和蔽應承擔責微任等方面牛的不同程玩度的要求思。這些不燒同成長階劇段就成為士該業(yè)務領(lǐng)胡域的不同愁層級。由驕于專業(yè)知悄識等方面罷的差異，準決定了不高同層級的筋行為規(guī)范鉛要求也是浮不一樣的汪。所以在跑針對不同慣層級要建遵立不同的污行為規(guī)范傾標準。在界定級檢別角色時匆，需要結(jié)良合企業(yè)的期發(fā)展戰(zhàn)略叉、目前和撫將來可能泊采取的業(yè)懷務策略。提必須思考京企業(yè)到底聲需要什么誕樣的人才格，企業(yè)希君望員工向種哪個方向濟去發(fā)展和穴成長。通常情箏況下分脂成3-肥-5個唱級別。第三步冤標桿沫人物行為愉分析目的：通過對標煎桿人物的謊行為分析泰確定該類宵業(yè)務的行舍為標準具婚體內(nèi)容。方法：訪談標桿人物分析關(guān)鍵行為模塊篩選工作膜模塊歸納工作模塊業(yè)務流玻程分析行為標準行為要項分析行為要社項關(guān)鍵行為渾模塊工作模飾塊列表選擇標桿人物明確導向標準的指導思想（1）選棄擇標桿人件物。每個層級押需要挑選棗3--5號位標桿人襯物。作為稼分析對象弦的標桿人貼物，需要嶼具備幾個宴方面的條胡件：從事本乒專業(yè)工陡作時間約較長，己一般至以少1年辰時間，把有較為侍豐富的飼專業(yè)經(jīng)歲驗；在日常友工作中治表現(xiàn)出支較為突斑出的專位業(yè)水平抖，為大眠家所公疤認；工作績效領(lǐng)良好并且軟表現(xiàn)穩(wěn)定澤；（2）派標桿人哪物訪談對標桿疤人物的耽訪談是孕任職資弄格標準勢建立過衣程中最傲重要的襖信息來愿源，訪寒談質(zhì)量膚的好壞燭直接關(guān)貞系到任啄職資格疫標準的似優(yōu)劣。訪談計劃訪談預演訪談開絕始收集數(shù)據(jù)訪談結(jié)束訪談總結(jié)訪談綜冠合訪談計劃筋：明確訪泰談目的暫，制作瞧訪談指戲引，明某確談話汁實質(zhì)，叮但不應寸過度控涼制訪談蘿；了解需認收集的辮數(shù)據(jù)要毅求，設盒計訪談餅提綱，夕一般情磚況下針利對所有醉訪談對拳象使用迷的訪談槳問題是峰一樣的改；成立訪視談工作盜小組，顫并明確梳訪談人狠的分工偵；2）訪談舊預演：尋找不潑同預演程對象，憑如同事責、家人科；練習開場葵；進行訪談災練習；從訪談練激習中獲得北經(jīng)驗，發(fā)份現(xiàn)問題、悅重點；預演集中豬于訪談的惱關(guān)鍵而非焦僅僅遵循陡訪談指引財；3）訪談膊開始：不同文化祖背景采取慚不同的開穿場方式；介紹自己退、訪談目味的及對被診訪談者的衛(wèi)益處；介紹訪旁談內(nèi)容竭；介紹訪談鴨人員的工離作角色；與被訪視談人建吩立合作跟關(guān)系，腫注意營細造寬松點的訪談包氛圍；4）收良集數(shù)據(jù)收集數(shù)驅(qū)據(jù)是訪宅談的主斬體；將重要祖問題放蛙在前面題進行以魔獲得重賄要信息哭；當無法蔽完全按今照預定存問題進鼻行時，瓜應視情銅況進行掠一定的約調(diào)整；訪談最撕好能夠辰使用錄用音機，市以面內(nèi)張容遺漏身；5）訪談天結(jié)束利用最后統(tǒng)階段，對緞訪談內(nèi)容每進行小結(jié)堅，讓被訪螞談人確認雪；對于一些尼敏感問題穿，在氣氛梁輕松時順肉便進行了島解；給被訪壩談人時扶間表達論自己的珍關(guān)注點校；建立進阻一步接侮觸的途逃徑；謝謝被訪選談者的合撥作；6）訪敵談總結(jié)宇：訪談結(jié)且束應盡灣快整理梯訪談錄烏音；為訪談總稈結(jié)資料建勻立文檔，鬧包括被訪船談對象的諷單位、電錄話號碼、練被訪談對堂象的背景宴等，有助圈于以后閱浮讀資料者棵的理解；不同方面寒的事實收懷集起來會足得到不同足的發(fā)現(xiàn)，腔不同發(fā)現(xiàn)刮的集合就杯等同與結(jié)門論。在訪談之岡前就必須挽統(tǒng)一格式稅，不同的學訪談人、紹不同的訪設談對象，畝其反談結(jié)炎果都必須擊通過項目蝕組統(tǒng)一歸宮檔收集起礎(chǔ)來，報告事格式必須哈一致。7）訪談愚綜合全部訪談蛋結(jié)束后，媽訪談小組頭對訪談資綢料進行總雁結(jié)，綜合戴訪談中的緒發(fā)現(xiàn)及結(jié)完論；回顧訪取談報告揉及其他蓋相關(guān)數(shù)嫂據(jù)，確充保訪談聰小組能靠夠最后泰確定或味否定某紐奉個結(jié)論爽。關(guān)于任職畢資格標準講開發(fā)對IT中雪高層主管果訪談提綱一、請您慎談談IT辛人員管理采的難點與怨困惑主要宗有哪些？二、請右您談談和IT中貍長期業(yè)疤務發(fā)展缺規(guī)劃。鈴員工知章識技能價與規(guī)劃距要求相止比，還費存在哪腫些差距東？三、IT芽人員從新丹員工成長漿為IT專晉家的過程須中，會經(jīng)依歷哪幾個廉比較明顯脆的階段？山每個階段洽的能力特煩征是什么獻？四、如果喊將IT人剛員劃出“勻三六九等飼”的話，時您覺得分奴成多少個車級別比較狂合適？為益什么？分掛級的依據(jù)若應該從哪哄些方面來參考慮？目檢前的員工廁最高可以散達到哪個蔽級別？您踩認為IT半人員應該蔥走是專才劣道路還是換走通才道蕩路？為什耀么？五、從產(chǎn)抬品需求提驗出到量產(chǎn)錦的整個過訪程中，您播認為是I租T的瓶頸務在哪兒？洲造成這些恐瓶頸的原飯因是什么睡？（主要包從IT人雹員角度來萍分析）（3）漏標桿人捏物行為抖分析列出與標績桿人物有膜關(guān)的所有菜業(yè)務流程叮，確定標藍桿人物在井每個業(yè)務碼流程中承兆擔的職責貪；列出與棍標桿人譜物有關(guān)去的所有撈管理流序程，確工定標桿其人物在畏每個管皂理流程陰中承擔技的職責閣；在確定標當桿人物活侍動時，不姓能僅僅局爽限于已經(jīng)繡做過的活室動，還要脈確保標準埋的牽引性獻；項目小組陜對上述活紡動進行歸彎納總結(jié)，威形成活動圾列表。這菠些是確定憐“行為模壯塊”的基由礎(chǔ)。企業(yè)戰(zhàn)略洞發(fā)展需要業(yè)務流程管理流滑程（4）歸顆納工作模拔塊1、將訪狀談、職位敵分析和流錘程分析中百獲得的工啦作活動分灣類整理；2、分析遮同一類工提作中各項粱活動之間勞的相互關(guān)揚系，畫出民關(guān)系圖，確以便做進律一步分析歌；3、根據(jù)支活動之間屯的主次關(guān)片系或從屬城關(guān)系，討甜論確定本和職種的主四要工作模板塊，形成動工作模塊頭分析表；業(yè)務流程文件崗位說明書部門職責相關(guān)人員訪談記錄業(yè)界先進經(jīng)驗企業(yè)戰(zhàn)略與部門規(guī)劃已運作的工作模塊待發(fā)育的工作模塊工作模塊列表歸納工詞作模塊工作模驢塊列表關(guān)鍵行為模塊捉01關(guān)鍵行為模塊榜02關(guān)鍵行為模惰塊03關(guān)鍵行為模塊賴04關(guān)鍵業(yè)績賞指標業(yè)務持續(xù)再發(fā)展篩選工介作模塊篩選某企業(yè)董IT職宰種工作方模塊篩塊選示例12流程關(guān)苦系例：行弦為模塊責：培訓察需求分飽析行為要汗項1：惱制定調(diào)堤查方案抗；行為要棉項2：根實施調(diào)瞇查；行為要項鑼3：分析鑰調(diào)查數(shù)據(jù)運；行為要共項4：剩確定培斥訓需求披；分解關(guān)康鍵行為剛模塊12并列關(guān)癥系3例：行花為模塊多：通信萬信息處煙理行為要項躬1：接聽漿出入局電尖話；行為要項剩2：收發(fā)搭郵件包裹叉；行為要項耐3：處理侵傳真與電凱子郵件上下左右位置關(guān)系例：行任為模塊尊：影響鎖與促進專決策行為要項刷1：進行禍決策；行為要解項2：搶促進上磨級決策料；行為要項旁3：參與層同級決策采；例如行為要項禮：作只業(yè)分析與虛現(xiàn)場改善6.1悼綜合運用媽方法研究久、作業(yè)測標定、工效蹈學等基礎(chǔ)皮IE知識岡，對由4宿M1E磨構(gòu)成的整專體運作狀趕況進行分蒸析、研究捆，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)氏存問題，子并在此基叉礎(chǔ)上提交改進方床案。6.2土充分亮與周邊求部門進通行協(xié)調(diào)疫與溝通云，確保溉方案實腹施所需酸的各種刺資源準形確到位酬，確保丘方案的實施進度背和實施效定果。6.3歪對改進方常案實施后反的效果進去行及時評估和窩總結(jié)，通過拾持續(xù)不數(shù)斷的改舉進，使嶼生產(chǎn)作砍業(yè)得以標準化雖、規(guī)范刷化，使生定產(chǎn)效率麥不斷得桃以提升。邏輯關(guān)系PDCA改進方麻案實施進度實施效果評估與總閑結(jié)標準化規(guī)范化行為標常準編寫句要點1、同腥一行為陷要項的紹各條行民為標準撞之間要季體現(xiàn)行辦為邏輯決關(guān)系；2、每條稿行為標準歪應該盡可冤能描述清賊楚3個方撓面的內(nèi)容行為取籃向（做障什么）行為方么式（怎閣么做）行為結(jié)墾果（按吧什么要譜求輸出鼠什么）近；行為標尋準編寫小要點6.1豪綜合耗運用方攏法研究浮、作業(yè)醫(yī)測定、每工效學階等基礎(chǔ)魔IE知鍵識（行為方么式），對由4壓M1E憲構(gòu)成的整汁體運作狀出況進行分悟析、研究竄，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)雕存問題（行為奪取向），并在此殘基礎(chǔ)上提叮交改進方娛案。（行為結(jié)過果）行為標準軌編寫要點管理職深種行為龜標準示懼例第四步鋸標桿人策物技能協(xié)分析1、確戒定專業(yè)格技能要各項行為模塊錄是依據(jù)本柴級別內(nèi)各鹿項活動的孩重要性來者確定的，閥專業(yè)技能喝要項是依觸據(jù)不同級征別的可區(qū)善分性來考彎慮的。1）找出排不同級別猴標桿人物狐活動列表因中能夠體撿現(xiàn)出不同劈燕級別專業(yè)樓水平差異券的活動項打；2）根械據(jù)專業(yè)籠活動的輕關(guān)鍵支男撐能力竊需要來慣確定專擇業(yè)技能盾要項；2、明救確技能爐標準；主要目澆的是明可確各個坐技能要師項中詳鉆細的技碑能標準肺。這些施技能標詠準盡可啦能量化軟，使用夫一引起月剛性的畜指標，熊這樣可朵以確保屑資格等注級評定尋的清晰雪度。技能要項技能標準

文本處理打字：75字/分鐘統(tǒng)計圖表制作：10分鐘內(nèi)完成文本特殊效果：15分鐘內(nèi)完成秘書標瓦準“辦壯公軟件斤應用能場力”微示例3、確抬定專業(yè)榜經(jīng)驗要異求；專業(yè)經(jīng)驗干要求也就閘是任職者真勝任該級箱別工作的予最短時限財是多長。源項目小組盜在確定每霸個級別對傻任職者的筐專業(yè)經(jīng)驗焰要求時需韻要考慮三斥個方面：蛾企業(yè)目前置這一類別誤所有任職動者的從業(yè)無時間現(xiàn)狀竊；專業(yè)工慘作本身的斯要求；同真行業(yè)其他貓企業(yè)的做訂法。4、確胡定專業(yè)棄成果要絨求；專業(yè)成屈果是指澡專業(yè)人邀員從事煌專業(yè)工嘩作活動削的輸出乳，其數(shù)氧量和質(zhì)估量是衡葉量專業(yè)喬人員技謝能水平睛的重要輝指標。專業(yè)經(jīng)黨驗與專聾業(yè)成果蕩區(qū)別5、必避備知識慈的提煉必備知繁識主要瀉是為了賀幫助任當職者更置為有效欣地達到腳行為規(guī)姥范的要贏求而開恰發(fā)的。蹈它包括濕多方面扁的內(nèi)容冒，專業(yè)背知識自稅然是必角不可少炎的，還皺可以包步括關(guān)于廢企業(yè)的甘知識如六：企業(yè)鞋文化、蜘組織結(jié)肉構(gòu)、企否業(yè)產(chǎn)品量知識和侮流程方罰面的知錄識，還田可以包懶括與專塑業(yè)相關(guān)與的周邊畝知識花。1）提煉概出來的知廈識點要明輪確、具體蒼，也就是斑要能夠據(jù)坡此確定培覆訓提綱，各從而開發(fā)埋出相應的盤培訓課程犧。一般的信做法是每芹個行為模浩塊開發(fā)出批相應的一住個培訓課為程，用于城提高任職藏者的專業(yè)嘆知識水平承和技能。2）不第同級別棒的必備飛知識可磚以是相熊同的，句但是在憂深度和蛇廣度的鵝要求應輪該是有幟區(qū)別的師；完整任職紡資格標準設示例第五步風任蛇職資格敏標準定凍稿1、任滴職資格儲標準的鼠評審標準開愚發(fā)小組每簡要介歡紹標準押開發(fā)的垂整體思貴路、基潔本步驟嘴和過程授，對開揚發(fā)中遇系到的特躍殊問題抽的處理碗方法；標準開發(fā)更小組重點貿(mào)介紹標準惠的整體構(gòu)疲架和內(nèi)容單，對于標如準中內(nèi)容氏的設置理厭由進行闡倉述；評審小肅組評審茄，評審密內(nèi)容包鎮(zhèn)括：標業(yè)準的整立體構(gòu)架晨是否合參理、標蔬準的內(nèi)宋容是否道體現(xiàn)了銳公司人臥才培訓紫的方向麻、標準格的可操暈作性如昂何等；2、標準艘匯編成冊三、行模為績效塊管理3、任職邀資格評價農(nóng)與管理什么叫續(xù)任職資立格評價巨？任職資釀格評價怕是指為泥證明申尾請人是杠否具有宵相應任勻職資格院而進行舟的鑒定炎活動，永包括計李劃、取登證、判伯斷、反久饋、記球錄結(jié)論軌等。任職資格耗評價是考遙評員與申學請人充分鴿合作并幫犬助其達到主任職資格丹標準的過虹程。任職資具格評價癢原則以工作呈實績?yōu)樯w導向；既評價華結(jié)果又榨評價過摸程；評價是沾一種鑒務定活動趴，強調(diào)銅證據(jù)；評價只膊業(yè)務指屋導與交男流的重閘要途徑自上而下歉的原則；測試與妻評議相冒結(jié)合；評價結(jié)堂果面向物應用的彼原則；自評申請審核測試評議評審頒證專業(yè)任職資格證書審核沖測曲試碰評漲議克評捏審審核逝測試建評副議暈評審勇過四重關(guān)！資格評價幅的程序一、資格近標準評價１.1、自趕評對照相森應等級池的資格尼標準進栽行自評每條標準宋后附以數(shù)錫據(jù)，產(chǎn)品素證據(jù)，說咬明或關(guān)鍵型事件用以說明含“是否達姑到標準的墾要求”，畢“達到什通么程序”２.2、申請際審核主管溝通遲確認任職資今格處審侮核資格評給價的程劣序3.測試內(nèi)容：必巖備知識，紀專業(yè)技術(shù)方式：話一般閉液卷，特噴殊情況偏可開卷仇或加面吹試時間：暖每年三燃月份統(tǒng)院一考試鳥，特殊暈情況（鬼轉(zhuǎn)正、調(diào)配、崗沃位輪換）庫各部門確棉定時間4.評議的念步驟預審主管主持孔會議逐條評械議結(jié)果反自饋，面減談溝通陳述理由滾（口頭或腸提供證據(jù)）筆結(jié)果調(diào)悅整資格評往價的程標序5.評審組織：公司該業(yè)務的決策層構(gòu)成評審委員會評審重點：認證過程的規(guī)范性認證結(jié)果的質(zhì)量和一致性6.頒證任職資格管理部統(tǒng)一頒證資格評價煤的程序二、行為腳標準評價評價方式弟1：日常購行為表現(xiàn)柄評估日常行限為評價眼表現(xiàn)的短評估可壺以通過桃兩種方煙式來實前現(xiàn)。任職者的翁績效考核今結(jié)合起來浙，將任職協(xié)者的不足掙之處納入悠考核。在黨考核時直其接主管不躲僅要考核奮任職者的旗績效完成括情況，還掃要對任職央者在本考貌核期內(nèi)的嘗行為表現(xiàn)鞋與行為標透準進行對家照，給出姜評價意見需，作為集般中評議的想基礎(chǔ)數(shù)據(jù)壩。建立任壺職者行帆為評價繡積分制組度，直燥接主管圓針對每差位下屬叢填寫任廊職行為皮評價積省分卡。累積分卡鳥將行為探標準的葡所有行砌為要項啞列出來估，直接宅主管給增每一項棄打分，鍬累積后桿作為任姑職者日陷常表現(xiàn)返評估的置結(jié)果。席這種方赴式是一俗種拉網(wǎng)升式的評似估，工牲作量會宋大一些寺。日常行同為評估炒流程創(chuàng)建積分越卡積分申耽請積分記錄積分溝通積分歸檔日常行為期評估法的絞優(yōu)缺點：優(yōu)點有利于對過員工行為罩表現(xiàn)進行椅及時評價匪，及時認沖可和及時述記錄；對行為表茂現(xiàn)的一貫禿性要求考撫察比較徹誼底，將評箭價融入到府日常工作卻當中；操作比較競簡單，方見便；缺點對直接主背管要求比白較高，直腦接主管必扒須要全面啦準確理解舌標準的要陡求與內(nèi)涵總，否則，昂評價質(zhì)量劍難以保證佩；對系統(tǒng)值地對員練工提出舒改進意鵲見方面蓋比較薄湊弱；對周邊意唐見的收集螺可能會不面夠；行為評繩價方式冬2：集日中36怨0度行抖為評議塊（面談皺會）面談前近的準備面談過瞎程面談后妄工作被評價人的準備工具作評價小謎組的準備工吵作任職資象格管理部門的準計備工作評價小組審閱資獻料單元面談面談結(jié)扶果評價反饋行為評估結(jié)果的于處理行為評止估資料歸檔比整理任職資鉛格管理懷過程學習標頃準自檢申請認證準備面談研進討改進評審認證準體動培訓（養(yǎng)斯料）標準牽特引任職資野格管理1、任顧職資格唱管理者人力資燃源部任虛職資格抓管理部廳為任職鼻資格管愁理事務略的日常情管理機凍構(gòu)，任職資格管蒙理專員為聰任職資格忌管理的專渡業(yè)人員。2、任上職資格謹管理的連基本內(nèi)鴿容根據(jù)任淋職資格職能升能艙降原則勉，任職盆資格管急理包括倦2部分嫁內(nèi)容任職資格定級