第一篇組織行為學(xué)緒論

第一章：組織行為學(xué)的歷史演變一、管理科學(xué)的發(fā)展歷史（一）早期管理（二）科學(xué)管理（三）現(xiàn)代管理時期（時間：二次世界大戰(zhàn)后）（四）最新管理時期（時間：20世紀(jì)七十年代提出）二、組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展（一）行為科學(xué)觀念的產(chǎn)生（二）霍桑實(shí)驗(yàn)（三）心理技術(shù)學(xué)（四）群體動力學(xué)（五）社會測量理論（六）行為科學(xué)的正式提出（七）組織行為學(xué)的產(chǎn)生第二章：組織行為學(xué)的基本范疇教學(xué)目的：通過本章的學(xué)習(xí)使學(xué)生掌握組織行為學(xué)的研究對象、研究目的、分析層次、學(xué)科基礎(chǔ)等，為今后各章的學(xué)習(xí)奠定基礎(chǔ)。一、定義組織行為學(xué)是指對組織內(nèi)人的心理和行為所進(jìn)行的系統(tǒng)研究。二、組織行為學(xué)的研究目的1、解釋：2、預(yù)測：根據(jù)已掌握的行為規(guī)律，可以預(yù)見在某種情況下一個人會如何形式。3、控制：糾正人們不合乎要求和規(guī)范的行為，使人的行為朝著預(yù)期的方向發(fā)展。4、引導(dǎo)三、組織行為學(xué)的分析層次群體層次：群體、溝通、沖突、團(tuán)隊、領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力組織層次：組織結(jié)構(gòu)、工作設(shè)計、組織文化、組織發(fā)展與變革四、學(xué)科基礎(chǔ)組織行為學(xué)是應(yīng)用行為科學(xué)，因而建立在多種行為學(xué)原理的基礎(chǔ)之上。主要包括心理的或微觀水平的分析，而社會學(xué)、人類學(xué)和政治學(xué)則是從宏觀的角度進(jìn)行分析。心理學(xué)：關(guān)注的是研究和理解個體人的行為，例如研究員工激勵、疲勞、滿意度、歸屬感以及影響因素社會學(xué)：研究由扮演各種角色的個體所組成的社會系統(tǒng)群體中的溝通、權(quán)力、文化、沖突、組織結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊政治學(xué)：政治學(xué)研究個體或群體在政治環(huán)境內(nèi)的行為，政治學(xué)所研究的特定主題包括沖突的構(gòu)成、權(quán)力的分配，以及人們?nèi)绾尾倏v權(quán)力來實(shí)現(xiàn)個人利益。第三章：組織行為學(xué)的研究方法關(guān)術(shù)語的含義。員工為什么離職？員工為什么沒有工作積極性？就必須找出原因所在？所以進(jìn)行組織行為學(xué)的研究更多的時候是進(jìn)行因果關(guān)系的探討。一、因果關(guān)系（Causality）我們進(jìn)行研究，目的是希望發(fā)現(xiàn)不同變量之間的因果關(guān)系，如員的工作滿意度身男女更長壽（可能是輿論壓力所導(dǎo)致的。事物之間的因果關(guān)系很難確定：如快樂的員工也是高效率的員工一般的研究過程包括下列步驟：–①提出問題；②查閱文獻(xiàn)；③形成假設(shè)；④制訂研究方案；⑤搜集數(shù)據(jù)和資料；⑥數(shù)據(jù)和資料的統(tǒng)計處理；⑦結(jié)果分析；⑧作出結(jié)論。二、假設(shè)（Hypothesis）對兩個或兩個以上的變量之間的關(guān)系的嘗試性說明有待證實(shí)。–假設(shè)的來源：?來自于實(shí)踐?來自于理論?例如：員工參與對自己的績效考評會讓員工更加接收績效考評的結(jié)果：程序公平會影響到結(jié)果公平：員工自評與沒有自評會影響到員工對績效考核結(jié)果的接受。我們一般用模型來表示，模型是對事物之間關(guān)系的抽象或稱簡化表示–模型的結(jié)構(gòu)：?目標(biāo)?變量?關(guān)系三、變量（Variable）可以是任何一種可改變幅度或強(qiáng)度并可觀察、測量的一般性特征。1、自變量（IndependentVariable）能獨(dú)立變化并能引起其他變量的改變的變量，也稱之為預(yù)測變量。常見的自變量：個體水平的變量：性別、年齡、教育水平、價值觀和態(tài)度等群體水平的變量：領(lǐng)導(dǎo)方式、溝通模式、群體間關(guān)系等組織水平的變量：企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、人力資源管理實(shí)踐等2、因變量（DependentVariable）指受自變量的影響而發(fā)生改變的變量。是我們要解釋和預(yù)測的關(guān)鍵因素。常見的因變量：缺勤率、離職率、生產(chǎn)率、工作滿意度等等。3、控制變量（ControlVariable）也稱無關(guān)變量，指與自變量同時影響因變量的變化、但與研究目的無關(guān)的變量4、協(xié)變量（ModeratingVariable）也稱調(diào)節(jié)變量、干涉變量，當(dāng)一個變量的系統(tǒng)變化可能改變其他兩個變量之間的關(guān)系時，這個變量就稱之為協(xié)變量。即自變量對因變量的作用受協(xié)變量的影響。5、中介變量（MediationVariable）量之間的關(guān)系。四、研究的思路（層次）、微觀的研究思路微觀思路注重于研究個體特征或個體行為。、中觀的研究思路策模式等、宏觀的研究思路宏觀思路重視組織層面的分析和研究，如組織文化、組織戰(zhàn)略、組織環(huán)境等須慎重對待。討論案例：一個人看了一篇研究報告后認(rèn)為找出了謀取公司高級職位的方法他的結(jié)論是怎樣得出的呢？他看的報告內(nèi)容是這樣的：經(jīng)過對美國5001700本研究的自變量與因變量分別是什么？4050則性別在本研究中可作為什么變量？以作為該研究的什么變量？五、研究方法案例討論年－200515名26520名左右的員工離職。公司人力資源部一直處于不斷的招聘和培訓(xùn)新人之中，疲于應(yīng)付。公司為了弄清楚原因，特地聘請了一家管理咨詢公司來解決此問題。試問：如果你是此管理咨詢項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，你準(zhǔn)備如何解決此問題？（一）觀察法（二）談話法（訪談法）（三）實(shí)驗(yàn)法（四）問卷法（五）測驗(yàn)法（六）個案法觀察法是以感觀為工具，直接觀察他人的行為，并把結(jié)果記錄下來的研究方法。觀察分為參與觀察與非參與觀察。觀察法目的明確，使用方便，但只能了解表面現(xiàn)象現(xiàn)象背后的本質(zhì)或因果規(guī)律。談話法通過面對面的談話，以口頭信息溝通的途徑了解情況。談話分為有組織的談話和無組織的談話（結(jié)構(gòu)性面談和非結(jié)構(gòu)性面談料，因而使用范圍較為廣泛，但帶有較大的局限性。實(shí)驗(yàn)法是指在人為控制的環(huán)境條件下精確操縱自變量而考察因變量如何因其而變化，研究變量間相互關(guān)系的方法。實(shí)驗(yàn)法分為實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)和現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)。問卷法是運(yùn)用內(nèi)容明確、表達(dá)正確的問卷量表，讓被試根據(jù)個人情況自行選擇答案的難以進(jìn)行深層次的數(shù)據(jù)分析。有的學(xué)者把談話法和問卷法共稱為調(diào)查法。方法（心理測驗(yàn)。個案法是對某一個體、某一群體或某一組織在較長的時間里連續(xù)進(jìn)行調(diào)查、了解，以各種方法收集各方面可能的資料以供分析的方法。第四章：人性假設(shè)與管理教學(xué)目的：通過本章的學(xué)習(xí)使學(xué)生掌握管理中對人性的基本假設(shè)內(nèi)容以及管理模式。一、工具人假設(shè)（一）基本觀點(diǎn)任務(wù)的工具。管理者與被管理者完全對立起來，前者主動，后者被動，后者成為前者的工具。抹煞了被管理者的人性。（二）管理模式令并按命令進(jìn)行操作。威權(quán)和暴力是最為常見的管理手段。組織結(jié)構(gòu)比較簡單，管理方法主要是管理者的經(jīng)驗(yàn)。二、經(jīng)濟(jì)人假定（一）基本觀點(diǎn)1、一般人生來就是懶惰的，盡量逃避工作，工作可推就推，多一事不如少一事。2、多數(shù)人缺乏雄心壯志，不愿負(fù)任何責(zé)任，寧愿被別人指揮和引導(dǎo)。3、人生來以自我為中心，對組織目標(biāo)漠不關(guān)心，所以必須用強(qiáng)制、懲罰的措施才能迫使其為組織目標(biāo)服務(wù)。4、缺乏理性，本質(zhì)上不能自律，易受他人影響。多數(shù)人干工作是為了滿足自己的生理、安全需要，只有金錢和其他物質(zhì)利益才能激勵他們努力工作。（二）管理模式誘之以得，懲之以罰，采用“胡蘿卜加大棒”的政策。管理工作的重點(diǎn)是完成生產(chǎn)任務(wù)，提高勞動生產(chǎn)率，無需關(guān)心人的感情和愿望。制訂各種嚴(yán)格的工作規(guī)范，加強(qiáng)各種法規(guī)管理。管理是少數(shù)人的事，與廣大員工無關(guān)。采用單一的個體工資激勵機(jī)制。由于把人的工作動機(jī)歸于經(jīng)濟(jì)需求，認(rèn)為只要滿足了是經(jīng)濟(jì)刺激。三、社會人假定（一）基本觀點(diǎn)1、人是社會人。影響人的生產(chǎn)積極性的因素，除物質(zhì)因素外，還有社會的、心理的因素。2、生產(chǎn)效率的高低，主要取決于職工的士氣，而士氣則取決于家庭、社會生活及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系是否協(xié)調(diào)一致。3、在正式組織中存在著非正式群體，在其中其特殊的行為規(guī)范。4、由于技術(shù)進(jìn)步和工作機(jī)械化，工作本身失去了樂趣和意義，因此人們便從社會關(guān)系中尋求樂趣和意義。5、領(lǐng)導(dǎo)者要了解人，善于傾聽和溝通職工的意見，使正式組織的經(jīng)濟(jì)需要同非正式組織的社會需要了解得平衡。（二）管理模式激勵的重點(diǎn)應(yīng)該放在社會、心理方面而不是物質(zhì)報酬方面提倡集體的獎勵制度，培養(yǎng)集體精神，不主張個人獎勵。管理人員應(yīng)在職工與上級之間起聯(lián)絡(luò)溝通作用，不應(yīng)只限于制定組織工序、檢驗(yàn)產(chǎn)品或下級能在不同程度上參加企業(yè)的決策。四、自我實(shí)現(xiàn)人假定（一）基本觀點(diǎn)1、人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利的話，人們工作起來就如同游戲或休息一樣自然輕松。2、控制和懲罰不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法。人們在執(zhí)行任務(wù)中，能夠自我指導(dǎo)和自我控制在正常情況下。3、一般人不僅會接受任務(wù)，而且會主動地承擔(dān)責(zé)任，人群中廣泛地存在著解決組織中出現(xiàn)問題的創(chuàng)造性。4、職工的自我實(shí)現(xiàn)傾向與組織所要求的行為之間并沒有沖突，他就會自動地把自己的目標(biāo)與組織的目標(biāo)統(tǒng)合起來。（二）管理模式管理不是控制人完成任務(wù)，也不是調(diào)節(jié)人際關(guān)系，而是尋求什么工作對什么人最具有管理中注意：————提供組織成員多方面施展才華的各種機(jī)會——使人們在涉及自身事物的范圍內(nèi)有一定決策權(quán)——四、復(fù)雜人假定（一）基本觀點(diǎn)1、人既不是單純的“經(jīng)濟(jì)人”，也不是完全的