2022-2023年度企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師題庫檢測試卷A卷含答案

2022-2023年度企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師題庫檢測試卷A卷含答案

單選題（共55題）1、團隊薪酬適用于企業(yè)發(fā)展的（）。A.始創(chuàng)期B.成長期C.成熟期D.衰退期【答案】C2、(2015年5月)由經(jīng)濟原因造成的裁員屬于（）A.自愿流出B.非自愿流出C.自然流出D.非自然流出【答案】B3、—般情況下，采取家庭式管理的企業(yè)（）。A.交易收益高，關聯(lián)收益高B.交易收益低，關聯(lián)收益低C.交易收益高，關聯(lián)收益低D.交易收益低，關聯(lián)收益高【答案】D4、影響培訓文化氛圍營造的因素不包括（）。A.受訓者的文化水平B.學習氛圍C.學習意愿D.參與意愿【答案】A5、()理論認為,在短時期內,工資取決于勞動力市場上勞資雙方交涉力量的對比。A.人力資本B.均衡價格工資C.集體談判工資D.邊際生產(chǎn)力工資【答案】C6、績效棱鏡設計中表述正確的是（）。A.利益相關者滿意是主要的利益相關者以及他們的愿望和要求B.利益相關者貢獻是利益相關者對組織的要求C.流程是執(zhí)行戰(zhàn)略必要的業(yè)務和崗位流程D.能力是運作戰(zhàn)略的能力【答案】A7、(2016年11月)鮑爾·沃爾納的學習型組織五階段模型中，工作與學習實現(xiàn)整合發(fā)生在（）。A.第二階段B.第三階段C.第四階段D.第五階段【答案】D8、重要性相對較小或者各團隊都具有的公共指標是指（）A.主要指標B.輔助指標C.整體指標D.否決指標【答案】B9、績效考評結果的應用范圍不包括()A.人員調配B.培訓開發(fā)C.薪酬調整D.勞動關系管理【答案】D10、銷量大于120為A等；100到120為B等；80到100為C等；60到80為D等；60以下為E等。如果實際產(chǎn)品銷量為83，則績效結果為C等，以此類推。此計分方式為（）A.說明法B.百分率法C.減分考評法D.區(qū)間計分法【答案】D11、人際關系學說屬于（）時期的重要理論。A.經(jīng)驗管理B.科學管理C.現(xiàn)代管理D.后現(xiàn)代管理【答案】C12、非經(jīng)濟性福利不包括（）。A.住房補貼B.良好的工作環(huán)境C.培訓機會D.職業(yè)生涯設計【答案】A13、如果你作為公司的主要領導之一，最近經(jīng)常有員工抱怨你下屬部門的主管領導，說他聽不進建議，獨斷專行，這時你會（）。A.批評主管B.不理睬員工們的抱怨C.了解實情D.讓主管與員工溝通【答案】D14、績效管理的組成要素中，（）為人力資源管理其他系統(tǒng)工作的開展提供參考依據(jù)。A.考評指標B.考評結果C.考評程序與方法D.考評者和被考評者【答案】B15、盡管你工作多年且十分努力，但你沒有得到提拔，相反，比你工作時間短的年輕人卻成了你的主管。你會（）。A.不再像以前那樣賣命了B.覺得自己能力不行，不再想自己提拔的事情了C.看不到希望，選擇離開D.盡管心里很郁悶，但工作還得繼續(xù)【答案】D16、培訓能力主要指受訓者的學習意愿，培訓能力通過受訓者的學習能力，學習培訓動機和（）等三個方面得到體現(xiàn)。A.舉一反三B.自我效能C.融會貫通D.依樣畫瓢【答案】B17、關于讀書，你的看法是（）。A.現(xiàn)在的書籍太多太爛，不值得讀B.讀書不如朋友間的交談收獲大C.讀與工作相關的書，對自己提升較快D.讀書加上思考才是真正的讀書【答案】D18、“兩塊牌子，一套管理人員”是（）企業(yè)集團職能機構。A.獨立型B.混合型C.組合型D.依附型【答案】D19、期權的行權期限一般不超過（）。A.3年B.5年C.10年D.20年【答案】C20、一般而言，（）企業(yè)文化的企業(yè)員工承擔的量化考核壓力最大。A.家族式B.發(fā)展式C.官僚式D.市場式【答案】D21、北方某地沙化嚴重，為治理沙漠，當?shù)卣龀鰶Q定，只要你去那里，送給你一百畝荒地供你使用，如果有什么能夠吸引你來到這里創(chuàng)業(yè)，你期望的其他條件是（）。A.當?shù)卣o自己一些資金支持B.能夠遇到幾個志同道合的人和自己一起去C.解決基本的生活問題，例如：水、住宿D.家里人同意【答案】A22、熟能生巧，說的是人力資本的（）特征。A.收益遞增性B.累積性C.個體差異性D.無限創(chuàng)造性【答案】B23、當員工與同事或領導者處于一種不良狀態(tài)時，（）壓力會惡化。A.角色模糊B.角色沖突C.任務超載D.人際關系【答案】D24、在公文筐測試前（）分鐘，由引導員將被試者從休息室?guī)У较鄳臏y評室。A.20B.25C.30D.35【答案】A25、從個人層面上看，學習型組織有助于（）。A.促進組織中形成員工之間探討和對話的氛圍B.鼓勵員工共同合作，增強團隊的凝聚力C.建立學習及共享系統(tǒng)，促使成員邁向共同愿景D.促進組織與環(huán)境相適應，更好為社會及大眾服務【答案】A26、(2017年5月)（）宜在經(jīng)濟蕭條，或企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)、轉型或衰退等特殊時期采用A.跟隨型薪酬策略B.領先型薪酬策略C.滯后型薪酬策略D.混合型薪酬策略【答案】C27、在EAP的（）階段，會針對個別員工的特殊問題進行心理輔導。A.問題診斷B.方案設計C.教育培訓D.咨詢輔導【答案】D28、()適合于對產(chǎn)品作不斷完善、改進。A.焦點法B.形態(tài)分析法C.主體附加法D.二元坐標法【答案】C29、奧斯本檢核表法的（）提問有助于使某發(fā)明創(chuàng)新向廣度與深度發(fā)展，以形成系列的發(fā)明創(chuàng)新成果。A.能否他用B.能否借用C.能否替代D.能否顛倒【答案】B30、(2015年5月)構建勝任特征模型時，首先要（）。A.分析效標樣本B.定義績效標準C.進行行為事件訪談D.驗證勝任特征模型【答案】B31、若當事人對勞動爭議訴訟一審判決結果不服的。要以在收到判決結果（）內向上一級人民法院提出上訴。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C32、(2017年11月)()的企業(yè)大學對外是利潤中心。A.指導型組織模式B.獨立型組織模式C.合作型組織模式D.戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式【答案】B33、實際的集體談判結果確定在效率合約曲線的哪一點，取決于（）。A.雇主的受益點B.公會的受益點C.雙方的談判力量D.社會輿論傾向【答案】C34、下列對企業(yè)集團管控模式理解有誤的一項是()。A.管控模式是指管理控制的標準模式B.管控模式與管理體制是形式與內容的關系C.企業(yè)集團的管理體制是其管控模式的具體表現(xiàn)形式D.企業(yè)集團管控模式有廣義和狹義之分【答案】C35、企業(yè)集團通過（）來實行專業(yè)化分工。A.溝通系統(tǒng)B.權力系統(tǒng)C.決策系統(tǒng)D.職能化系統(tǒng)【答案】D36、假如你利用業(yè)余時間研制出了一項技術發(fā)明，并申請了個人專利。你向自己所在的公司負責人說明了情況，并希望用此專利促進公司的技術改造，但公司無人重視，不予理睬。你會（）。A.帶著技術發(fā)明投奔其他公司B.反復向公司推薦，希望引起重視C.把發(fā)明專利賣出去D.觀察一段時間再作決定【答案】B37、關于內部晉升和外部招聘，下列說法正確的是（）。A.外部招聘更節(jié)約成本B.崗位空缺應優(yōu)先考慮內部晉升C.內部晉升更有助于創(chuàng)新D.外部招聘更有助于提升員工士氣【答案】B38、人民法院在勞動爭議訴訟立案之日起（）內將起訴狀副本送達被告。A.3日B.5日C.7日D.15日【答案】B39、()認為,有時企業(yè)支付的薪酬高于市場薪酬水平,不僅不會增加勞動成本，反而會降低勞動成本。A.信號工資理論B.保留工資理論C.效率工資理論D.勞動力成本理論【答案】C40、(2016年5月)按照流動原因和具體類型計算的流動率不包括（）。A.主動辭職率B.員工辭退率C.員工留存率D.被動離職率【答案】C41、績效指標的設定和考評體現(xiàn)了績效管理系統(tǒng)的（）功能。A.進度控制B.人員激勵C.過程監(jiān)測D.戰(zhàn)略導向【答案】D42、如果員工的績效考核為A（優(yōu)秀），對應的比率比較高，則（）。A.員工應該漲工資，且漲幅較大B.員工應該漲工資，但漲幅較小C.員工的工資應該維持現(xiàn)狀D.員工應該小幅地降工資【答案】B43、關于目前你所在的單位或者工作崗位，你總的感受是（）。A.有前景，干得很起勁B.很忙碌，也很充實C.不值得留戀了D.沒感覺了【答案】A44、（）是有一定人數(shù)參加，行為沒有法定依據(jù)，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營及社會秩序產(chǎn)生一定影響的事件。A.勞資沖突B.重大勞動衛(wèi)生事故C.重大勞動爭議D.重大勞動安全衛(wèi)生事故【答案】A45、終身學習是個人提高職業(yè)技能、獲取職業(yè)成功，提供生活質量的手段，而不是目的，這是指終身學習的（）。A.個體屬性B.社會屬性C.中介屬性D.發(fā)展屬性【答案】C46、多人采用走訪形式提出共同信訪事宜,應推選代表,代表人數(shù)不超過()人。A.3B.5C.8D.10【答案】B47、(2017年11月)關于勝任特征,下列說法錯誤的是()A.勝任特征是崗位的基本要求B.勝任特征必須是可衡量和比較的C.勝任特征是潛在的.深層次的特征D.勝任特征可以是單個特征指標,也可以是一組特征指標【答案】A48、要你來選擇自己的主管，你會選擇（）。A.帥氣靚麗的年輕人B.經(jīng)驗豐富的老同志C.學識淵博的人D.人品端正的人【答案】B49、(2015年11月)（）不是期望理論中人的動機的決定因素。A.成就B.效價C.期望D.工具【答案】A50、(2016年11月)公文筐測試法的缺點不包括（）。A.經(jīng)濟性較差B.評分比較困難C.受書面表達能力限制D.考察內容范圍受限【答案】D51、社會對勞工問題的認識和解決只能在勞工問題出現(xiàn)之后而不是之前，這是指勞工問題的（）A.客觀性B.主觀性C.社會性D.歷史性【答案】A52、(2017年5月)()屬于培訓的內在風險。A.培訓收益風險B.培訓后人才流失風險C.培訓技術風險D.專業(yè)技術保密難度增大風險【答案】C53、績效考評最主要的作用是作為（）環(huán)節(jié)的決策依據(jù)。A.職位變動與解雇B.人員調配C.培訓與開發(fā)D.薪酬福利【答案】D54、從企業(yè)戰(zhàn)略管理的不同層次上看，在企業(yè)的職能戰(zhàn)略中，（）戰(zhàn)略是核心性、中心性戰(zhàn)略。A.財務管理B.市場營銷C.技術開發(fā)D.人力資源管理【答案】D55、和員工主動離職率成相關關系的是（）。A.工作滿意度B.在企業(yè)內部的發(fā)展期望C.員工的晉升率D.在企業(yè)外部的發(fā)展期望【答案】A多選題（共20題）1、(2016年11月)（）屬于培訓與開發(fā)的傳統(tǒng)模式。A.咨詢型模式B.系統(tǒng)型模式C.阿什里德模式D.持續(xù)發(fā)展型模式E.企業(yè)大學的組織模式【答案】AD2、設計企業(yè)績效指標體系的工作步驟主要包括()。A.建立企業(yè)愿景與戰(zhàn)略B.平衡計分卡的設計C.部門平衡計分卡的建立D.崗位(個人)平衡計分卡設計E.企業(yè)KPI庫的建立【答案】ABCD3、效率工資理論認為（）。A.高工資未必高成本B.高工資會導致高的員工流動率C.高工資可以減少管理及其相關人員的配備D.應聘者可以通過該企業(yè)的相對薪酬水平來推測崗位的情況E.某項工作具有負面特性，企業(yè)就必須支付更高的薪酬來彌補【答案】AC4、現(xiàn)代西方工資決定理論包括()。A.薪酬差異理論B.邊際生產(chǎn)力工資理論C.均衡價格工資理論D.集體談判工資理論E.人力資本理論【答案】BCD5、人力資源開發(fā)目標的整體性指（）。A.目標制定的整體性B.目標實施的整體性C.目標的層次性D.目標個體發(fā)展需要的多元性E.目標社會發(fā)展需要的多元性【答案】AB6、（）說明了人力資源開發(fā)目標的多元性。A.社會發(fā)展需要的多元性B.不同員工的發(fā)展需求不同C.個體發(fā)展需要的多元性D.員工的發(fā)展需求可能改變E.現(xiàn)有培訓機構的多元化【答案】AC7、EVA的不足之處包括（）。A.EVA指標本身具有局限性B.EVA的調整比較復雜、難度很大C.EVA的概念、計算公式等尚未統(tǒng)一D.EVA加劇了企業(yè)利益相關者的矛盾，無法形成共同目標E.EVA會導致管理者更加流利短期行為，忽視企業(yè)長期利益【答案】ABC8、關于人力資本，下列說法正確的是（）。A.人力資本是一種有形資本B.人力資本是高增值的資本C.人力資本可以不斷進行自我累積D.人力資本是經(jīng)濟資本中的核心資本E.研究人力資本的差異性有助于合理利用人力資本【答案】BCD9、對企業(yè)集團各組織機構的工作效率進行評定的考評指標包括（）。A.機構的執(zhí)行能力B.決策的效率和效果C.決策機構的反應速度D.和其他機構的配合情況E.公文流轉的層級和傳遞的范圍【答案】ABC10、(2018年5月)企業(yè)目標是一些基本要素平衡的結果,這些要素包括()A.獲利程度和產(chǎn)出能力B.全局思維和綱領要點C.計劃實施和風險控制D.競爭地位和技術水平E.員工發(fā)展和社會責任【答案】AD11、適合年薪制的人員的特點包括（）。A.素質較高B.工作績效容易量化C.工作需要較高創(chuàng)造力D.工作價值在短期內能體現(xiàn)E.工作中需要更多的激勵【答案】AC12、經(jīng)營者效益收入包括了増值年薪的模式有（）。A.G模式B.S模式C.Y模式D.WX模式E.WH模式【答案】BC13、(2015年5月)對流出員工的跟蹤調查可以由（）來完成。A.人力資源部B.員工的直接上級C.員工的同事D.專業(yè)的中介機構E.其他部門的管理者【答案】AD14、組織職業(yè)生涯管理應體現(xiàn)以下幾個方面的目標（）。A.實現(xiàn)員工的組織化B.實現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一C.實現(xiàn)員工能力和潛能的發(fā)展D.促進企業(yè)事業(yè)的長久發(fā)展E.促進員工職業(yè)生涯的長久發(fā)展【答案】ABCD15、關于職業(yè)道德規(guī)范“合作”，其要求是（）。A.一個籬笆三個樁，一個好漢三個幫B.合作的目的是為了打敗競爭對手C.三人行，必有我?guī)烡.師夷長技以制夷【答案】ABC16、(2017年5月)關于公文筐測試，下列說法正確的有（）A.情境性強B.適用于所有崗位C.考查內容十分廣泛D.對評分者要求較高E.應用起來比較經(jīng)濟【答案】ACD17、女性勞參率呈上升趨勢的主要原因是（）。A.女性教育水平普遍提高B.制度勞動時間縮短C.人口出生率下降D.科學技術進步E.經(jīng)濟結構升高【答案】ABCD18、專業(yè)技術人員的薪資模式包括（）。A.單一的高工資模式B.較高的工資加獎金C.較低的工資加獎金D.單一科技成果轉化提成制E.較高工資加科技成果轉化提成制【答案】AB19、(2016年11月)關于人才招募，下列說法正確的有（）。A.招募環(huán)節(jié)要具有一定的過濾功能B.工作說明書是人才招募的重要依據(jù)C.外部招募有助于提升員工工作積極性D.通過招募吸引來的應聘者人數(shù)越多越好E.目的是選擇最為合適的人員進入空缺崗位【答案】AB20、學習型組織的內容包括()A.自我超越B.系統(tǒng)思考C.終身學習D.建立個人愿景E.改善心智模式【答案】AB大題（共2題）一、【文件四】類別：電子郵件來件人：劉侃會績效薪酬主管收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：最近在公司內部進行的員工滿意度調查結果出來了，我著重分析了與績效和薪酬相關的部分，發(fā)現(xiàn)員工普遍對公司的績效考核制度和薪酬制度不太滿意，這部分得分明顯低于其他項目。從開放性意見的收集情況來看，主要是當前沒有量化的績效考核體系，員工的考核結果只跟考勤和顧客投訴掛鉤，當出現(xiàn)缺勤和顧客投訴的情況，會扣減相應員工的工資，但如果員工表現(xiàn)很好，卻沒有相應的獎勵措施，優(yōu)秀者和普通者的薪酬沒有差別，這種情況如果長期下去，一定會影響員工的工作積極性。我考慮是否可以改進當前的考核激勵模式，為每個店每月的營業(yè)額定一個基礎值，超過這個基礎值的部分，可以按一定比例向員工發(fā)放獎金。這個想法還不成熟，希望和您討論一下?！敬鸢浮炕貜头绞剑弘娮余]件回復內容：1、這些調查表明該集團人力資源管理的規(guī)范化還較差，不是單純局部調整的問題。還應該結合基本的規(guī)范化進行更加全面系統(tǒng)的調查，以確定規(guī)范化整體部署。2、鑒于集團公司發(fā)展目標的需要，單純規(guī)范化還遠遠不夠，單就績效和薪酬兩方面也應該從戰(zhàn)略角度規(guī)劃整體發(fā)展需要，并應該結合其他模塊的相關性規(guī)劃全面性戰(zhàn)略。3、就績效和薪酬調查來看，應該更加全面而深入地進行，才能從根本和戰(zhàn)略上解決問題，如績效和薪酬的制度評價等方面。4、績效和薪酬問題，不僅僅是獎勤罰懶的問題，涉及到內在的整體激勵問題。而整體激勵問題，又不僅僅只有通過績效和薪酬實現(xiàn)和設計的，還要結合到企業(yè)文化等多方面構建整體的激勵體系，全面地、有機地搭建由激勵機制引導的完善的企業(yè)發(fā)展和員工關懷體系。5、績效管理的基礎工作需要優(yōu)先加強后，再實施或規(guī)劃具體的設想?；A工作主要是工作分析方面的工作說明書，而結合企業(yè)戰(zhàn)略性問題，應該建立崗位勝任特征模型體系。6、建立普通全面的激勵模式，包括內外激勵，物質與精神激勵，個人與組織激勵等方面。普通激勵模式的關鍵是動機分析。7、設計戰(zhàn)略性的激勵模式，主體上要關注長期的（薪酬）激勵模式。引進經(jīng)營者年薪制、股票期權、期股制度、員工持股計劃等方式。8、設計具體的激勵模式要考慮各個激勵主體的特點，尤其要考慮各種團隊績效與薪酬建設工作。做好不同類型團隊的績效和薪酬，包括跨國團隊的戰(zhàn)略性績效與薪酬激勵體系。9、設計績效管理體系的時候，從績效棱鏡和KPI原則角度作為指導，運用目標管理（MBO）、關鍵績效指標（KPI）、平衡計分卡（BSC）等方法，重點關注績效指標設計的問題。10、在細節(jié)的績效指標體系中，應該完整切實地引入戰(zhàn)略性績效指標體系，如：關鍵績效指標(KPl)、崗位職責指標(PRl)、崗位勝任特征指標(PCI)、工作態(tài)度指標(WAl)和否決指標(NNl)等。11、結合集團發(fā)展需要，應該在長期薪酬激勵的基礎上，設計彈性福利計劃，提升福利方面對于整體激勵和企業(yè)文化的輔助作用。12、在績效及薪酬的主體設計構思中，應該注意與招聘、培訓等模塊的相關整體聯(lián)系，包括涉及企業(yè)社會責任問題的提出。二、9、【文件九】類別：電子郵件來件人：柯琳琳普華金融應用職業(yè)技術學校校長接收人：郭子明人力資源部部長郭部長：關于我們學校教職員工的薪酬結構問題想與您探討一下。在我們學校，薪酬與崗位等級直接相關，我們的管理崗位是從3級到8級，而教學崗位是從1級到4級。如果一個教師沒有進入管理崗位，就算教學質量再好，薪酬也會低于大多數(shù)管理崗位，我覺得這個模式不利于優(yōu)秀教師的保留和激勵。我們是否可以仿照大學的薪酬機制，在現(xiàn)有崗位體系的基礎上，再增設一套職稱體系，這樣可以為教學質量高的教師提供更廣闊的薪酬提升空間，更有利于保留優(yōu)秀人才，充分調動教師的教學積極性。此事想與您盡快商議，您大概什么時候有時間?柯琳琳文件九的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．明確薪酬結構在整體薪酬管理上的定位，準確估計其各種相關聯(lián)的問題，進而把握薪酬結構的研究方向。2．薪酬結構的主要研究方法是從薪酬制度評價的角度來檢驗薪酬結構。3．薪酬結構的基礎問題是工作分析和工作評價，據(jù)此對職務等級和價值具有較為準確的定義和界定。4．薪酬結構的實質性關聯(lián)因素及本質意義是人才與成本的關系，以