2022-2023年度企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師強化訓練試卷B卷含答案

2022-2023年度企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師強化訓練試卷B卷含答案

單選題（共55題）1、企業(yè)文化的激勵功能表現(xiàn)在（）。A.刺激人們的物質欲望，挖掘員工的潛能B.通過引導人們追求個人榮譽，促進企業(yè)的發(fā)展C.通過樹立一切個性化需求，吸引員工為企業(yè)發(fā)展做貢獻D.滿足員工的一切個性化需求，干一份工作拿一份報酬就可以了【答案】C2、設計無領導小組討論評分表時，評價指標應該控制在（）個以內。A.5B.10C.30D.40【答案】B3、從管理形式上看，現(xiàn)代人力資源管理是（）。A.靜態(tài)管理B.權變管理C.動態(tài)管理D.權威管理【答案】C4、PDCA循環(huán)包括：①執(zhí)行；②處理；③檢查；④計劃。排序正確的是()A.④①③②B.③②①④C.③①④②D.①②③④【答案】A5、()是用來決策公司為培訓計劃所支付的費用。A.情感成果B.績效成果C.技能成果D.認知成果【答案】B6、教師連續(xù)提問兩個學生，都不能回答某個問題，而第三個學生則對問題進行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會認為第三個學生更加出色些。這種現(xiàn)象屬于()。A.首因效應B.光環(huán)效應C.投射效應D.對比效應【答案】D7、關于現(xiàn)代職業(yè)觀，正確的說法是（）。A.按照人的個性和需求，自由地選擇職業(yè)，即為現(xiàn)代職業(yè)觀B.每個人都有自己的職業(yè)觀，不可能形成共同的現(xiàn)代職業(yè)觀C.尊重自己所從事的職業(yè)并愿意努力付出，是現(xiàn)代職業(yè)觀的基本價值尺度D.一切按法律要求辦事是現(xiàn)代職業(yè)觀的核心【答案】C8、勞動法律關系與勞動關系最主要的區(qū)別在于前者體現(xiàn)了()。A.雇主意志B.雇員意志C.國家意志D.社會意志【答案】C9、下列選項中不屬于制定差異化戰(zhàn)略原則的是（）。A.效益原則B.優(yōu)先原則C.適當原則D.有效原則【答案】B10、采用（）對管理人員進行培訓，能夠提高其解決問題能力和決策能力。A.事件過程法B.案例評點法C.敏感性訓練D.閱讀訓練法【答案】B11、在結構化面試之前,企業(yè)需要為構建選拔性素質模型組建專門的測評小組,該小組的成員不包括()。A.招聘崗位的資深任職人員B.企業(yè)優(yōu)秀員工代表C.人力資源管理人員D.招聘崗位所在部門的主管【答案】B12、下列關于勞務派遣的說法，不正確的是()A.雇員是被派遣的勞動者B.是一種組合勞動關系C.本質是勞動力的雇用和使用相統(tǒng)一D.雇主是勞務派遣單位【答案】C13、“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”屬于()面試問題。A.思維性B.知識性C.經(jīng)驗性D.壓力性【答案】D14、非因勞動者本人造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內，用人單位()支付勞動者工資。A.無需B.部分C.酌情D.按照正常提供勞動【答案】D15、崗位評價要素的特點不包括()A.重復性B.可觀察性C.共通性D.可衡量性【答案】A16、在安全生產(chǎn)責任制中，（）承擔在各自的崗位上嚴格遵守勞動安全技術規(guī)程的義務。A.工人B.企業(yè)法定代表人C.總工程師D.分管安全衛(wèi)生的負責人【答案】A17、()是用來決策公司為培訓計劃所支付的費用。A.情感成果B.績效成果C.技能成果D.認知成果【答案】B18、滿足親和需要的行為不包括（）。A.成為團隊的一分子B.對資源進行控制C.受到許多人的喜歡D.參加社交活動【答案】B19、員工素質測評標準體系的構成要素不包括（）。A.結構性要素B.行為環(huán)境要素C.時間性要素D.工作績效要素【答案】C20、（）容易使營銷人員與企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力。A.計件工資制B.提成制C.技能薪酬制D.崗位薪酬制【答案】B21、()是指一定時期內對整個企業(yè)或某部門在職員工按照一定標準所進行的構成統(tǒng)計。A.平均人數(shù)統(tǒng)計B.企業(yè)員工人數(shù)統(tǒng)計C.企業(yè)員工結構統(tǒng)計D.企業(yè)員工構成統(tǒng)計【答案】C22、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和（）等一系列文件。A.培訓制度B.工作說明書C.工資制度D.任務計劃表【答案】B23、（）屬于行為導向型主觀考評方法。A.關鍵事件法B.行為定位法C.結構式敘述法D.強迫選擇法【答案】C24、設計無領導小組討論評分表時，評分指標應控制在()以內。A.5個B.10個C.30個D.40個【答案】B25、某個單位在企業(yè)組織結構變革時需分析組織關系，不屬于其分析的內容的是()A.某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系B.某個單位要求別人給予何種配合和服務C.某個單位的工作效率和員工的士氣如何D.某個單位應該為別的單位提供哪些服務【答案】C26、實證研究方法重點是研究現(xiàn)象本身()的問題。A.怎么樣B.怎樣好C.為什么D.是什么【答案】D27、組織結構診斷的基本內容與程序(1)組織結構分析;(2)組織結構調查;(3)組織關系分析;(4)組織決策分析。下面正確的排序是()A.(1)(2)(3)(4)B.(2)(4)(3)(1)C.(2)(1)(3)(4)D.(2)(1)(4)(3)【答案】D28、勞動行政部門在收到集體合同后的()天內未提出異議的，集體合同即行生效。A.7天B.10天C.15天D.30天【答案】C29、培訓需求調查計劃的內容不包括()。A.主管領導的審批意見B.確定培訓需求調查工作的目標C.調查工作的行動計劃D.選擇合適的培訓需求調查方法【答案】A30、企業(yè)薪酬水平向75分位看齊，其薪酬水平的市場定位策略為（）。A.市場滯后策略B.市場領先策略C.市場跟隨策略D.混合策略【答案】B31、不依當事人的主觀意志為轉移，能夠引起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象是指()。A.勞動法律行為B.勞動法律關系C.勞動法律事件D.勞動法律事實【答案】C32、()是心理狀態(tài)的主要成分。A.情緒B.情感C.性情D.情態(tài)【答案】A33、企業(yè)薪酬管理的目標不包括（）。A.減少企業(yè)人工成本B.肯定員工對企業(yè)的貢獻C.增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力D.謀求員工與企業(yè)共同發(fā)展【答案】A34、勞動法律關系的()是指主體權利義務所指向的事物。A.主體B.客體C.內容D.對象【答案】B35、績效考評標準主要標志和（）兩部分構成。A.標尺B.標桿C.標度D.標準【答案】C36、設計績效考評指標體系的程序包括：A.②③①④B.③①②④C.②①③④D.①②③④【答案】C37、課程內容選擇的基本要求中，()既是課程內容存在的前提，也是培訓課程開發(fā)的內在動力。A.價值性B.有效性C.相關性D.系統(tǒng)性【答案】C38、勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為()A.技術性失業(yè)B.結構性失業(yè)C.摩擦性失業(yè)D.季節(jié)性失業(yè)【答案】C39、()是指在組織中建立融洽人際關系并作為群體一員開展有效工作的能力。A.專業(yè)技能B.人文技能C.理念技能D.協(xié)調技能【答案】B40、企業(yè)補充醫(yī)療保險費在不超過職工工資總額()標準內的部分，在計算應納稅所得額時準予扣除。A.1%B.3%C.5%D.8%【答案】C41、在選拔具有較高人際溝通能力的員工時。宜采用（）的方法。A.案例分析B.公文筐測驗C.閉卷筆試D.無領導小組討論【答案】D42、管理幅度與管理層次之間呈（）關系。A.正相關B.負相關C.正比例D.反比例【答案】D43、研究經(jīng)營微觀環(huán)境中現(xiàn)有競爭對手的情況，不包括對（）的分析。A.競爭對手的數(shù)目B.競爭對手的產(chǎn)品差異化C.競爭對手的變動成本D.競爭對手的經(jīng)營戰(zhàn)略【答案】C44、課程內容選擇的基本要求中，()既是課程內容存在的前提，也是培訓課程開發(fā)的內在動力。A.價值性B.有效性C.相關性D.系統(tǒng)性【答案】C45、關于知識測驗的客觀題的描述，下列說法錯誤的是()A.答案是唯一的、封閉的B.題目的分值小，適宜大量出題C.編寫試卷的難度小，題型比較固定D.可以采用填空題、選擇題、判斷題、改錯題等多種形式【答案】C46、一般來說。工資水平高的企業(yè)應關注市場（）點處的薪酬水平。A.15％B.25％C.50％D.75％【答案】D47、培訓的（）評估主要是評估受訓者在心理上對培訓內容的認可程度。A.認知成果B.技能成果C.情感成果D.績效成果【答案】C48、仲裁庭裁決勞動爭議案件時，案情復雜需要延期的，延長期限不得超過（）。A.5日B.10日C.15日D.20日【答案】C49、勞動力供給彈性是()變動對工資率變動的反應程度。A.勞動力需求量B.勞動力需求增長量C.勞動力供給量D.勞動力供給增長量【答案】C50、制度化管理是以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調企業(yè)組織集體寫作行為的管理方式，適合（）的需要。A.現(xiàn)代大型企業(yè)組織B.現(xiàn)代小型企業(yè)組織C.現(xiàn)代中型企業(yè)組織D.現(xiàn)代中小型企業(yè)組織【答案】A51、以下關于工資指導線的表述，不正確的是（）。A.有利于企業(yè)自覺控制人工成本水平B.反映整個社會經(jīng)濟發(fā)展與雇員工資增長的關系C.為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)D.所有企業(yè)都應按照指導線的水平給雇員增加工資【答案】D52、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結構的不同形式，與項目為中心的經(jīng)營活動相適應的是（）組織結構。A.事業(yè)部制B.直線職能制C.矩陣制D.多維立體制【答案】C53、()是一種全新的以業(yè)務流程為中心的組織模式。A.流程型組織結構模式B.多維立體組織結構模式C.模擬分權組織結構模式D.網(wǎng)絡型組織結構模式【答案】A54、（）可用來測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征。A.績效成果B.情感成果C.認知成果D.技能成果【答案】B55、績效考評的（）具有“只見樹木，不見森林”的特征。A.暈輪效應B.自我中心效應C.優(yōu)先和近期效應D.后續(xù)效應【答案】C多選題（共20題）1、影響企業(yè)銷售渠道選擇的因素有()A.產(chǎn)品因素B.市場因素C.國家法律約束D.企業(yè)因素E.中間商的特性【答案】ABCD2、制定科學合理的工資制度的前提和依據(jù)是（）。A.工作崗位研究B.工作崗位分析C.工作崗位評價D.工作崗位說明書E.工作崗位調查【答案】BC3、物質利益原則為建立利益協(xié)調型勞動關系奠定了基礎，它包括物質利益()機制。A.激勵B.平衡C.調節(jié)D.約束E.監(jiān)督【答案】ABCD4、情境模擬測試法比較適合招聘()。A.服務人員B.銷售人員C.科研人員D.管理人員E.事務性人員【答案】ABD5、人力資源部向員工介紹企業(yè)薪酬制度的途徑包括（）。A.員工招聘會B.員工手冊C.員工座談會D.企業(yè)內部網(wǎng)站E.薪酬滿意度調查【答案】BC6、在進行行為描述面試時，面試考官應把握住的關鍵要素是（）。A.情境B.目標C.行動D.態(tài)度E.結果【答案】ABC7、勞動爭議仲裁過程中，當事人的權利包括（）。A.直接回避的權利B.強制執(zhí)行的權利C.自行和解的權利D.提出主張、提供證據(jù)的權利E.提起仲裁申請、答辯的權利【答案】CD8、員工素質測評的基本原理不包括()。A.個體差異原理B.同素異構原理C.工作差異原理D.系統(tǒng)優(yōu)化原理E.人崗匹配原理【答案】BD9、內部選拔的缺點包括()。A.選拔費用高B.抑制個體創(chuàng)新C.產(chǎn)生"團體思維"D.不利于組織的內部團結E.導致部門之間"挖人才"的現(xiàn)象【答案】BCD10、對企業(yè)培訓施過程中評估,主要作用包括()A.有助于實現(xiàn)企業(yè)員工培訓資源的合理配置B.保證培訓活動按照計劃進行C.找出培訓不足,總結教訓,以便改進今后的培訓D.有利于培訓執(zhí)行情況的反饋和計劃調整E.過程監(jiān)測和評估有助于科學解釋培訓的際效果【答案】BCD11、員工申訴系統(tǒng)的主要功能包括()。A.減少矛盾和沖突B.使考評者了解員工意愿C.提高員工的工作積極性D.允許員工對考評結果提出異議E.使考評者重視信息的采集和證據(jù)的獲取【答案】AD12、結構完整的面試程序包括（）。A.面試的準備階段B.面試的實施階段C.面試的總結階段D.面試的評估階段E.面試的評價階段【答案】ABC13、管理者在進行績效溝通時需要掌握一些技巧，下列選項中，屬于溝通技巧的是()A.態(tài)度應該坦誠B.應該具體C.鼓勵多于批評D.多說多聽E.溝通應具有建設性【答案】ABC14、(2015年5月)崗位工作擴大化的具體方案包括（）A.延長加工周期B.增加崗位工作內容C.崗位工作縱向調整D.崗位工作連貫設計E.崗位工作輪換設計【答案】ABCD15、企業(yè)建立考評者培訓制度的主要目的是（）A.使考評者了解如何消除和克服績效考評誤差與偏見B.使考評者掌握考評方法和具體的考評程序以及各種專用表格C.統(tǒng)一各個考評者對于考評指標和考評標準的理解D.使考評者認識的績效考評的意義以及在人力資源管理中的地位和作用E.幫助管理者學習如何進行績效反饋和績效指導【答案】ABCD16、企業(yè)上司在堅持“公道”規(guī)范時，要做到（）。A.以其人之道，還治其人之身B.堅持制度，把握策略C.堅持在制度、規(guī)則和紀律面前人人平等的原則D.扶弱抑強，促進和諧【答案】BC17、以下屬于企業(yè)人員內部供給預測方法的是()。A.生產(chǎn)函數(shù)模型法B.經(jīng)驗推斷法C.人力資源信息庫D.定員分析法E.管理人員接替模型【答案】C18、對培訓評估進行可行性評估的內容包括（）A.使管理者知道評估方案已提供并實施B.決定該培訓項目是否交由評估者評估C.就項目的繼續(xù)還是中止作出正確決策D.確定培訓項目是否需要作出改進E.了解項目實施的基本情況，為以后的評估設計奠定基礎【答案】B19、影響企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境因素包括()。A.企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況B.競爭對手在人力資源方面的情況C.國家有關勞動人事法律法規(guī)法令D.各類學校和教育培訓機構專門人才供給情況E.勞動力市場各類勞動力工資水平的變動情況【答案】ABCD20、適用于生產(chǎn)率不變的定量預測法包括（）。A.轉換比率法B.回歸模型預測法C.人員比率法D.灰色預測法E.定員定額分析法【答案】AC大題（共2題）一、今年，某公司通過調查大膽地進行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較寬，即6個薪酬等級，最高與最低值之間的區(qū)間變動率為300%的薪酬結構設計，改變了原有的25個薪酬等級、薪酬等級最高與最低值之間的區(qū)間變動率為50%的狀況。請分析說明：（1）該公司薪酬制度改革前后，各實行的是什么樣的薪酬等級類型，它們各有什么特點？（2）比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點？【答案】（1）該公司改革前實行的是分層式薪酬等級類型，改革后實行的是寬帶薪酬等級類型。①分層式薪酬等級類型的特點是：企業(yè)設計的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型企業(yè)中常見。②寬帶式薪酬等級類型的特點是：企業(yè)設計的薪酬等級少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是因為橫向工作調整而提高的。這種等級類型在不成熟的、業(yè)務靈活性強的企業(yè)中常見。這種薪酬等級類型體現(xiàn)了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對人而不是崗位提供薪酬。（2）與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結構相比，寬帶薪酬等級結構的優(yōu)點主要有：①支持扁平型組織結構打破了傳統(tǒng)薪酬結構所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學習型的企業(yè)文化，同時，對于企業(yè)保持自身組織結構的靈活性，迎接外部競爭，都有著積極的意義。②引導員工重視個人技能的增長和能力的提高在寬帶薪酬設計下，即使是在同一個薪酬寬帶內，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動范圍比員工在原來的1個甚至更多薪酬等級的薪酬范圍還要大。這樣，員工就不需要為薪酬的增長而斤斤計較職位晉升等方面的問題，而只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術和能力，專注于做好企業(yè)著重強調的那些有價值的行為或績效（比如滿足客戶需要、以市場為導向、注重效率等）。③有利于崗位的輪換由于寬帶薪酬減少了薪酬等級數(shù)量，將過去處于不同薪酬等級之中的大量崗位納入到現(xiàn)在的同一薪酬等級當中，甚至上級監(jiān)督者和他們的下屬也常常會被放到同一個薪酬寬帶當中。這樣，在對員工進行橫向甚至向下調動時所遇到的阻力就小多了。此外，企業(yè)可因此減少過去因員工崗位的細微變動而必須做的大量行政工作，如職務稱呼變動、相應的薪酬調整、更新系統(tǒng)、調整社會保險投保基數(shù)、更新檔案，等等。④能密切配合勞動力市場上的供求變化寬帶薪酬是以市場為導向的，它使員工從注重內部公平轉為更加注重個人發(fā)展以及自身在外部勞動力市場上的價值。在寬帶型的薪酬結構中，薪酬水平是以市場薪酬調查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的薪酬定位為基礎確定的，因此，薪酬水平的定期調整使企業(yè)更能把握其在市場上的競爭力，同時有利于企業(yè)相應地做好薪酬成本控制工作。⑤有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉變實行寬帶薪酬體系，即使是在同一薪酬寬帶當中，由于薪酬區(qū)間的最高值和最低值之間的變動比率較大，這對于員工薪酬水平的界定留有很大空間。在這種情況下，部門經(jīng)理就可以在薪酬決策方面擁有更多的權力和責任，可以對下屬的薪酬定位提出更多的意見和建議。這種做法不僅充分體現(xiàn)了大人力資源管理的思想，有利于促使業(yè)務部門的經(jīng)理人員切實承擔起自己的人力資源管理職責；同時也有利于人力資源專業(yè)人員從一些附加價值不高的事務性工作中脫身，轉向更多地關注對企業(yè)更有價值的其他一些高級管理活動，充分扮演好業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴和咨詢顧問的角色。二、A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調查，親自了解到以下情況：車輛設備部李經(jīng)理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負責公司60臺大型設備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進行設備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失?！必攧詹宽n經(jīng)理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計、核算、記賬、擬表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規(guī)定的內容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內部人員參加考試沒有