第六章人力資源管理

第六章人力資源管理第1頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三人力資源管理的含義、任務、管理的過程人力資源規(guī)劃的制定人力資源管理工作的組織員工的選聘、考評員工培訓職業(yè)技能鑒定與職業(yè)資格證本章內(nèi)容要點第2頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三人力資源管理的任務與過程

人力資源概述

人力資源（HumanResources），也稱為勞動力資源，是指人口總體所具有的勞動能力的總和?；蛘哒f，指能夠投入經(jīng)濟和社會發(fā)展活動的具有智力和體力勞動的人們的總和。第3頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三人力資源概述人力資源表現(xiàn)為勞動力數(shù)量和質(zhì)量兩方面的內(nèi)容。人力資源的數(shù)量，從宏觀上講，是指一個國家或地區(qū)范圍內(nèi)具有勞動能力的人口數(shù)量；從微觀上講，是指一個組織所擁有的員工數(shù)量。人力資源的質(zhì)量，包括人員的思想素質(zhì)、文化素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)和身體素質(zhì)等多方面，它相對于數(shù)量往往更為重要。第4頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三要確切的理解人力資源的本質(zhì)含義，需要注意以下主要特征：

1.能動性

2.時效性

3.高增值性

4.再生性人力資源概述第5頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三人力資源管理的含義

人力資源管理(HumanResourcesManagement)，顧名思義，是把人視為生產(chǎn)經(jīng)營中的一種特殊的資源，從有效開發(fā)人力資源的角度進行組織的人事管理工作。人是生產(chǎn)力諸因素中最活躍、最積極的因素。人力資源是一切組織所擁有的資源中最寶貴的資源，如其它資源一樣需要加以組合和利用，才能發(fā)揮作用。第6頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三一個組織的人力資源管理，實際指在兼顧社會、組織和勞動者個人三方面利益的基礎(chǔ)上，采取多種有效的措施和手段，獲取組織所必需的人力資源數(shù)量，挖掘人力資源潛力，提高人力資源質(zhì)量，調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，改善人力資源組織和管理，從而取得盡可能好的效益，實現(xiàn)組織目標和計劃的活動過程。從以物為中心的管理，轉(zhuǎn)向以人為中心的管理，是人類管理史上的一個質(zhì)的飛躍。人力資源管理的含義

第7頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三人力資源管理的任務

人力資源管理的核心任務有兩個方面：

1、培養(yǎng)和發(fā)展員工的能力——解決員工能不能做事的問題；

2、激發(fā)員工的奉獻精神——解決員工愿不愿去做的問題。第8頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三在現(xiàn)代組織中，規(guī)模較大的組織一般設(shè)有專門的人力資源管理部門和專職的管理者。在規(guī)模較小的組織中，人力資源管理可能由組織的領(lǐng)導者直接負責。人力資源管理的過程第9頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三1.人力資源環(huán)境的管理2.人力資源的獲取3.人力資源培訓4.人力資源的評價與開發(fā)5.人力資源的報酬根據(jù)人力資源管理的任務，可以把人力資源管理過程概括為以下幾個方面：第10頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三人力資源環(huán)境的管理1)需要分析的外部環(huán)境因素主要包括

文化特征，如意識形態(tài)、歷史背景、價值觀和社會準則；技術(shù)特征，指社會上科學與技術(shù)的發(fā)展水平及科學技術(shù)界發(fā)展和應用新技術(shù)的程度；

教育特征，指居民的普遍文化水平，受過高等專業(yè)教育及專門訓練的人所占的比例；人口特征，指可向社會提供的人力資源的數(shù)量、分布、年齡與性別，人口的集中或城市化是工業(yè)化社會的一個特征。第11頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三2)需要分析的內(nèi)部環(huán)境因素主要包括

組織戰(zhàn)略，將人力資源管理實踐與組織的經(jīng)營戰(zhàn)略目標聯(lián)系起來；

組織文化，組織文化為組織成員的行為提供了某種標準，能夠引導和塑造組織成員的態(tài)度和行為；

員工及其對工作質(zhì)量的要求，每個員工在能力、性格、業(yè)務水平、敬業(yè)精神等諸多方面都有差異，因此在選用管理中要了解員工的特性。通過工作設(shè)計來增強對員工的激勵性，提高他們的滿意度，同時力爭實現(xiàn)服務、質(zhì)量以及生產(chǎn)率的最優(yōu)化。人力資源環(huán)境的管理第12頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三人力資源的獲取在實際當中，由于種種原因，組織的人力資源需求會發(fā)生變化。為此，管理者必須對完成組織目標所需的員工人數(shù)和類型進行預測，即確定人力資源需求，具體的工作就是進行人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略，預測組織在未來較長一段時間對員工種類、數(shù)量和質(zhì)量的需求，據(jù)此編制人力資源供給計劃，通過內(nèi)部培養(yǎng)和外部招聘的方式來滿足組織的人力資源需要。然后組織實施人力資源規(guī)劃，確保組織戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)。第13頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三人力資源培訓

獲取了人力資源還要對其進行教育培訓。對員工進行培訓是為了使他們具有完成自己工作所必備的技能。在現(xiàn)代組織中，不僅新員工需要接受就業(yè)培訓，而且在職員工也需要不斷的接受再教育。對組織而言，對員工的培訓既是一種投入，更是一種收獲，它能夠提高組織的應變和創(chuàng)新能力。對于員工而言，培訓不僅可以提高技能，從而增加自身的“可雇傭性”，而且可以豐富職業(yè)生涯和提高事業(yè)成就感。員工培訓無論對組織還是對員工個人來說都是“進可攻，退可守”的戰(zhàn)略武器。第14頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三人力資源的評價與開發(fā)

作為管理人員應該對員工的工作績效進行衡量，創(chuàng)造一種能夠?qū)M織和員工雙方都有利的雇傭關(guān)系和工作環(huán)境。同時，管理者必須確保員工具有完成當前以及未來工作所必須具備的各種技能，及除了培訓技能使其能完成當前的工作，還應該注意開發(fā)員工的潛能，使其在職業(yè)生涯中有更好的發(fā)展。第15頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三人力資源的報酬

從管理的角度來看，薪酬是員工為組織付出勞動的回報，而且薪酬也是對員工貢獻的一種承認。此外，薪酬和福利還被用來作為一種吸引新員工加入本組織的手段。如果員工對薪酬和福利水平不滿或者認為組織的薪酬和福利分配不公，他們對提高質(zhì)量、提高生產(chǎn)率的積極性就會受到損害。因此應該創(chuàng)建合理的薪資制度，并為員工提供福利來回報員工對組織作出的貢獻。第16頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三上述人力資源管理活動是相互聯(lián)系互相支持的，是一個緊密聯(lián)系的整體。比如，人力資源環(huán)境分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，是人力資源規(guī)劃、招聘選拔和培訓都需要參考的信息，人力資源評價的結(jié)果又是薪酬、培訓和選拔的依據(jù)，因此，我們必須將其作為一個整體來看待，而不能割裂各個部分之間的內(nèi)在聯(lián)系，只有這樣才能真正發(fā)揮人力資源的功能，提高管理效率。第17頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三人力資源規(guī)劃的制定

人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標轉(zhuǎn)化為人力需求，從整體的、超前的和量化的角度分析和制定企業(yè)人力資源管理的一些具體目標。人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有重要地位，是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù)，直接影響企業(yè)整體人力資源管理的效率。第18頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三人力資源規(guī)劃的制定原則1.全局性原則2.準確性原則3.可控性原則第19頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三人力資源規(guī)劃的程序一般來說，企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的程序，大體上分六個步驟：外部條件分析企業(yè)未來人力資源需求分析與預測企業(yè)未來人力資源的可行性分析企業(yè)人力資源供需比較分析制定人力資源開發(fā)與管理具體規(guī)劃人力資源規(guī)劃的執(zhí)行管理第20頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三員工的職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源是是帶動組織生存發(fā)展的命脈。做為組織的人力資源管理者最重要的職責就是打造優(yōu)質(zhì)的人力團隊。以此來實現(xiàn)組織的目標，并使組織免于競爭威脅。一般來說，一個人的職業(yè)生涯可劃分為四個主要階段：探索階段、確立階段、保持階段和衰退階段。各個階段有不同的特征。第21頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三探索階段探索階段是一個人開始進入社會的早期。這時侯個人開始認真的探索各種可能的職業(yè)選擇，可以有較為廣泛的職業(yè)選擇，然后根據(jù)對自己興趣和能力的認識情況不斷予以修正和重新界定。管理者在這一階段的工作，主要是通過提供有關(guān)工作和組織的正面和負面的信息，幫助個人形成對工作的一種正確預期。第22頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三確立階段大約發(fā)生在一個人的青年及進入中年時期。通常個人會在這一階段找到適合自己的職業(yè)并全身心地投入到有助于自己在此職業(yè)中取得永久發(fā)展的各種活動中去。這一過程在過去大都是在一個組織中完成，而現(xiàn)在員工將通過不斷跳槽，在幾個組織中完成。確立階段第23頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三保持階段是職業(yè)生涯的后期階段。這一時期個人已經(jīng)趨向于安心現(xiàn)有的工作，將主要精力放在保持現(xiàn)有的位置，而不再表現(xiàn)出先前的闖勁，但都積累了豐富的工作經(jīng)驗和專業(yè)知識。管理者應該充分調(diào)動和利用這些人的積極性和資源。保持階段第24頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三衰退階段是臨近退休前的人們通常不得不面臨的時期。這一時期員工的工作責任減少，在組織中的地位和作用下降，開始為退休做心理上的準備。隨著在組織中的服務時間的延長，員工對組織的投入感和忠誠感都將增強。因此在這一階段應該盡可能采取多種方式為他們安排繼續(xù)工作的機會，如果不能，管理者也應該幫助他們學會接受權(quán)力交接和責任減少的現(xiàn)實，并使他們成為年輕人的良師益友。衰退階段第25頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三人力資源管理工作的組織管理者，無論是基層領(lǐng)班還總經(jīng)理。無論是生產(chǎn)經(jīng)理、銷售經(jīng)理還是其他擁有下屬的行政管理人員，只要他需要通過他人來達成工作成果，就會涉及到有關(guān)人的管理工作中來。在某種意義上說，所有的管理者都是人力資源管理者，他們都必須參與到人員的招聘、選拔、培訓、激勵等人力資源管理活動之中。第26頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三人力資源管理專家的職責(1)制定人力資源管理政策和程序；(2)開發(fā)與選用有效的人力資源管理方法；(3)評價與監(jiān)督人力資源管理活動；(4)在人力資源管理有關(guān)的問題上向直線管理者提供建議和協(xié)助。第27頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三員工的選聘、考評隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展以及人事管理制度的改革，人才流動性越來越大，頻率也越來越高。同時，企業(yè)對人才的需求也發(fā)生了很大的變化。企業(yè)為了謀求更大的發(fā)展，就必須從眾多人才之中不斷地招聘吸納所需人才，而越來越多的人才也將通過應聘的方式來獲得理想的職位。因此，如何花最小的代價在市場上招聘到合適的人才就成為人力資源部門的一項重要任務。作為組織的領(lǐng)導，除了識別和管理現(xiàn)有的人員，如何吸收新的血液加入企業(yè)，就成為決定企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的因素。第28頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三招聘的意義對于組織來說，招聘的意義可以從三個方面體現(xiàn)：

(1)從組織內(nèi)部來說，招聘關(guān)系到組織的生存和發(fā)展。

(2)從組織外部來說，一次成功的招聘活動，就是組織的一次成功的公關(guān)活動，就是對企業(yè)形象的絕好宣傳，就是向競爭對手的無聲宣言。

(3)招聘具有激勵的作用。第29頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三在招聘中應該堅持以下原則：

(1)公開的原則

(2)平等的原則

(3)競爭原則

(4)全面的原則

(5)量才原則招聘原則招聘第30頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三招聘的程序及方式

招聘工作是一項嚴肅而重要的工作，其基礎(chǔ)工作是人力資源管理中的職務分析。廣義的招聘過程包括以下幾個步驟：

(1)制定招聘計劃

(2)建立專門招聘小組

(3)確立招聘渠道

(4)甄別錄用

(5)工作評估第31頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三招聘工作應該注意的問題招聘人才是一項技術(shù)性極強的工作，不同類別、層次、專業(yè)的人才要選擇不同的地點、不同時間招聘，招聘中的策略直接關(guān)系到工作的成敗。第32頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三招聘范圍的確定招聘范圍的確定應該主要依據(jù)所需人才的分布規(guī)律和活動范圍，同時考慮人才資源的供求關(guān)系和招聘成本來。第33頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三招聘時間的選擇招聘時間要基于兩個因素的考慮：人才需求因素與人才供給因素。從人才需求的因素考慮：招聘時間＝用人時間－準備周期－培訓周期－招聘周期從人才供給角度考慮，向社會招聘人才，時間選擇跨度大，要求不高，而招聘大中專畢業(yè)生，則時間選擇是非常重要的?，F(xiàn)在畢業(yè)生進入人才市場的時間已經(jīng)提前到正式畢業(yè)前的8個月左右，并仍有繼續(xù)提前的趨勢。第34頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三員工招聘的渠道1.內(nèi)部招聘每一個員工都能夠感到自己有一系列的晉升機會，從而調(diào)動員工的工作積極性和提高他們的工作績效。內(nèi)部員工的競爭結(jié)果必然有勝有敗，可能影響組織的內(nèi)部團結(jié)；“近親繁殖”現(xiàn)象；可能在組織中滋生“小集團”；如果內(nèi)部招聘不公正，損傷員工的工作積極性。第35頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三2.外部招聘選擇的范圍很大，有利于招聘到最優(yōu)秀的人才，還可以節(jié)省一筆內(nèi)部培養(yǎng)和培訓的經(jīng)費?？梢越o組織內(nèi)員工一種危機意識，激發(fā)斗志和潛能。外聘員工需要花費較長時間來熟悉工作環(huán)境和進行培訓；有可能會挫傷內(nèi)部員工的積極性和自信心，外部招聘人員篩選難度大，成本高。外部招聘經(jīng)常采用校園招聘、委托中介機構(gòu)負責招聘、廣告招聘、人才交流大會和人才交流中心等方式。員工招聘的渠道第36頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三人員甄選下面介紹幾種常用的甄選測試的方法

1.利用求職申請表進行篩選

2.筆試

3.面試

4.測驗第37頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三員工績效考評績效考評是組織人力資源管理的核心工作，也是難點問題。人力資源管理最直接的目的是選拔人才和使用人才，充分發(fā)揮人的潛能和積極性，為完成組織目標服務。而對員工的績效考核結(jié)果，是選人用人的依據(jù)，是升遷的依據(jù)，是獎懲的依據(jù)，與個人利益和組織利益都是息息相關(guān)。因此，如何客觀公正考核評價員工績效，是人力資源管理的重要課題。第38頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三工作績效是指員工履行職務或完成工作的表現(xiàn)及其結(jié)果。工作績效考核就是為了客觀確定員工的能力、工作狀態(tài)和適應性，對員工的個性、資源、習慣和態(tài)度，以及對組織的相對價值進行有組織的、實事求是的評價。通常，人員考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面。員工績效考評第39頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三員工培訓員工培訓可以使組織員工明確自己的工作職責、任務和目標，提高知識和技能。在個人得到發(fā)展的同時為組織作出更大的貢獻。對新員工需要培養(yǎng)對于組織現(xiàn)有員工需要培養(yǎng)員工培訓的意義第40頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三員工培訓的目的員工培訓的主旨就是提高員工工作能力和素質(zhì)。培訓有兩大基本目的：

1、使組織擁有更合格的員工，提高各方面的效率和效果；

2、促使員工不斷得到成長，為其取得個人職業(yè)生涯的成功創(chuàng)造條件。第41頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三具體的說，培訓的目的有以下幾個方面：

1.實現(xiàn)組織目標。

2.適應環(huán)境變化。

3.滿足員工自身發(fā)展的需要。員工培訓的目的第42頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三員工培訓方式組織員工員工培養(yǎng)的方式是靈活多樣的，一般可以分為兩類：

1、興辦員工教育，組織各類員工參加培訓學習

2、讓員工在實際中接受鍛煉，增長知識和才干具體形式：

1.崗前培訓

2.在職培訓

3.脫產(chǎn)培訓

4.網(wǎng)上學習

第43頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三員工培訓規(guī)劃主要有以下步驟和內(nèi)容：

1.確定培訓需求

2.培訓方案規(guī)劃

3.培訓活動的實施員工培訓的規(guī)劃與實施第44頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三學習型組織正像每個員工需要學習一樣，組織也需要學習。學習型組織就是在發(fā)展中形成了持續(xù)的適應和變革能力的組織。學習型組織是現(xiàn)代組織重視培訓、重視人力資源管理的產(chǎn)物，構(gòu)建學習型組織，倡導組織學習，將使組織的人力資源管理發(fā)展到新的階段。第45頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三學習型組織的最本質(zhì)特征就是善于不斷學習，其中包含四點含義，終身學習、全員學習、全過程學習和團隊學習。對于學習型組織而言，單是適應與生存是不夠的。學習型組織就是通過保持學習的能力，使自己不斷適應各種變化，不斷突破成長的極限，從而保持持續(xù)發(fā)展的態(tài)勢。學習型組織第46頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三職業(yè)技能鑒定與職業(yè)資格證職業(yè)技能鑒定1．職業(yè)技能鑒定的概念和本質(zhì)職業(yè)技能鑒定是由政府和受政府委托的鑒定機構(gòu)，為認證社會勞動者的職業(yè)資格，以職業(yè)標準要求的操作技能為主要內(nèi)容，按照統(tǒng)一的標準和規(guī)范進行的鑒定和考核。通過職業(yè)技能鑒定的合格者可獲得權(quán)威部門認證和頒布的職業(yè)資格證書，作為就業(yè)的憑證之一。第47頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三職業(yè)技能鑒定的性質(zhì)職業(yè)技能鑒定制度的創(chuàng)建和推行，既是發(fā)展完善我國現(xiàn)行勞動制度的重要措施，也是我國市場經(jīng)濟健康發(fā)展的必然要求。從理論研究的角度來說，它也是我國考試科學面臨的嶄新課題。職業(yè)技能鑒定作為一種特殊領(lǐng)域的考試，其性質(zhì)可以從四個角度進行概括。第48頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三

(1)從鑒定管理的隸屬關(guān)系來看，職業(yè)技能鑒定是國家勞動和社會保障部統(tǒng)一管理，由省、市、自治區(qū)組織實施的國家考試。我們現(xiàn)在推行的國家職業(yè)技能鑒定制度分別從屬于國家勞動制度和國家考試制度。

(2)從考試成績的解釋這一角度來講，職業(yè)技能鑒定是目標參照性的水平考試，或者稱為標準參照考試。

職業(yè)技能鑒定的性質(zhì)第49頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三

(3)從鑒定所使用的方式方法的角度來講，職業(yè)技能鑒定是筆試和面試、團體與個體施測相結(jié)合的綜合性考試，在它的實施中，需要有多種測試評價的方法和手段交替使用。因此，職業(yè)技能鑒定是一項政策性、科學性和技術(shù)性很強的工作，需要專家的參與。

(4)從職業(yè)技能鑒定的類屬關(guān)系上看，它是社會性考試。綜上所述，職業(yè)技能鑒定是由國家統(tǒng)一頒布實施，以技術(shù)等級標準為參照，以勞動者職業(yè)知識技能水平為鑒定對象的標準參照考試。職業(yè)技能鑒定的性質(zhì)第50頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三職業(yè)資格證書職業(yè)資格證書的概念和內(nèi)涵

(1)職業(yè)資格證書是反映勞動者具備某種職業(yè)所需要的專門知識和技能的證明。我國的職業(yè)資格分別由國務院勞動、人事行政部門通過學歷認定、資格考試、專家評定、職業(yè)技能鑒定等方式進行評價，對合格者授予國家職業(yè)資格證書。第51頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三職業(yè)資格證書的概念和內(nèi)涵職業(yè)資格證書包括從業(yè)資格和執(zhí)業(yè)資格。

從業(yè)資格是指從事某一專業(yè)(工種)學識、技術(shù)和能力的起點標準。執(zhí)業(yè)資格是指政府對某些責任較大、社會通用性強、關(guān)系公共利益的專業(yè)(工種)實行準人控制，是依法獨立開業(yè)或從事某一特定專業(yè)(工種)知識、技能和能力的必備標準。第52頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三職業(yè)資格證書的內(nèi)涵體現(xiàn)在兩個方面：從技術(shù)角度看，職業(yè)資格證書是社會按照一定的職業(yè)規(guī)范和標準對勞動力質(zhì)量進行嚴格檢測的結(jié)果；從經(jīng)濟角度看，職業(yè)資格證書是社會對勞動供給者擁有的勞動力產(chǎn)權(quán)的核定。職業(yè)資格證書的概念和內(nèi)涵第53頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三實行職業(yè)資格證書制度的意義

(1)推行職業(yè)資格證書對于培育發(fā)展勞動力市場、強化政府對市場的宏觀管理職責、提高市場運行效率、降低市場運作成本具有十分重要的意義。

(2)推行職業(yè)資格證書將為建立更為完善的勞動者職業(yè)技能開發(fā)新體系鋪平道路。

(3)推行職業(yè)資格證書制度有利于政府對勞動力市場進行監(jiān)控管理。

(4)推行職業(yè)資格證書制度對減少生產(chǎn)事故，保證生產(chǎn)安全起到了積極作用。

(5)推行職業(yè)資格證書制度有利于擴大政府服務職能。第54頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三案例分析某天，海爾人力資源開發(fā)中心丁主任的辦公桌上放著職工汪華為的辭職申請書。汪華為是剛進集團工作不久的大學生。在集團下屬的冰箱公司工作時，他表現(xiàn)突出，提出了一些有創(chuàng)造性的工作意見，被評為“揭榜明星”。領(lǐng)導看到了他的發(fā)展?jié)摿?，于是集團將其提升為電冰箱公司財務處主管。這既是對其已有成績的肯定，也為其進一步磨煉提供了二個更廣闊的舞臺。汪華為作為年輕的大學生，在海爾集團有著良好的發(fā)展前途，緣何要中途辭職?丁主任大惑不解。

第55頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三經(jīng)了解，汪華為接受了另一家用人單位的月工資高出數(shù)千元的承諾，他正準備跳槽。僅僅是因為更好的物質(zhì)待遇嗎?事情恐怕并非如此簡單。雖然汪華為在海爾的努力工作得到了及時肯定，上級賦予他更大的權(quán)力和責任，但他仍認為一流大學的文憑應是一張王牌和優(yōu)勢至上的通行證，理所當然，他可以進廠就擔當要職，駕馭別人而非別人駕馭他。而海爾提出的“賽馬不相馬”的用人機制更注重實際能力和工作努力后的市場效果，人人都有平等競爭的機會，“能者上，庸者下”；崗位輪流制更是讓人覺得企業(yè)中的“仕途漫漫”。作為剛步入社會的大學生，汪華為頗有些心理不平衡。案例分析第56頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三另外，海爾有著嚴格的內(nèi)部管理，員工不準在廠內(nèi)或上班時間吸煙，違反者重罰；員工不準在上班時間看報紙，包括《海爾報》；匆忙之間去接電話，忘了將椅子歸回原位，也要受到批評，因為公司有一條“離開時桌椅歸回原位”的規(guī)定；《海爾報》開辟了“工作研究”專欄，工作稍一疏忽就可能在上面亮相；每月一次的干部例會，當眾批評或表揚，沒有業(yè)績也沒犯錯誤的平庸之輩也被歸入批評之列；海爾式升遷、能上能下的用人機制更讓人感到一種無處不在的壓力。當另一家用人單位口頭承諾重用他時，他便遞上了辭職申請書。

案例分析第57頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三剛上任的丁主任認為這件事情非常重大，因為任何事情都能以小見大。不能“一葉障目”，而忽略了海爾人力資源開發(fā)中或許比較重大的隱患，或許這也是一個更好地完善現(xiàn)有的人力開發(fā)思路的一個契機。丁主任望著辦公大樓的外面，今年新招進的一批大學生正在參加上崗前的軍訓，與草地渾然一色的橄欖綠讓人真正感受到了這些年輕人的活力和朝氣。究竟一個企業(yè)應如何為剛走出校門的大學生提供一個施展才華的空間?企業(yè)如何才能爭得來人才并留得住人才并保持合理的人員流動性?丁主任很想找汪華為談談，或者找這群剛?cè)爰瘓F的大學生聊聊，充分了解他們的想法，或許溝通的不足是問題的癥結(jié)所在。丁主任不禁反反復復地思索起海爾人力開發(fā)的各項政策和思路來。案例分析第58頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三企業(yè)管理一般主要管四樣東西：管人、管物、管財、管信息。后三者又都要由人去管理和操作，人是行為的主體，可以說，人的管理是企業(yè)管理的核心。因此，現(xiàn)代的企業(yè)總是把人力資源開發(fā)放在相當重要的位置，每個企業(yè)都有自己的一套用人理念。海爾當然也不例外。古人曰：“用人不疑，疑人不用”，韓愈曰：“世有伯樂，然后有千里馬”。而作為中國家電行業(yè)排頭兵的海爾集團在市場經(jīng)濟形勢下，卻明確提出：所謂“用人不疑，疑人不用”是對市場經(jīng)濟的反動，主張“人人是人才，賽馬不相馬”，即為海爾人提供公平競爭的機會和環(huán)境，盡量避免“伯樂”相馬過程中的主觀局限性和片面性。

《海爾報》上也曾撰寫專文討論此問題。該文指出，通過賽馬賽出了人才就用，但用了的人不等于不需要監(jiān)督。封建社會靠道德力量約束人，如忠義、士為知己者死，市場經(jīng)濟則靠法制力量，目前法規(guī)還不健全，需要強化督。市場是變的，人也會變。

海爾的用人理念第59頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三必要的監(jiān)督、制約制度對于干部來說，是一種真正的關(guān)心和愛護，因為道德的力量是軟弱的，不能把干部的健康成長完全放在他個人的修煉上?！盁o法不可以治國，有章才可成方圓”，在市場經(jīng)濟條件下，權(quán)利在失去監(jiān)督的情況下，就意味著腐敗。所謂的道德約束、自身修養(yǎng)、素質(zhì)往往在利益面前低頭三尺。“將能君不御”，但權(quán)力的下放并不等于監(jiān)督制約的放棄。越是有成材苗頭的干部、越是貢獻突出的干部、越是委以重任的干部，越要加強監(jiān)督。總之，只要他們手中有權(quán)、有錢，就必須建立監(jiān)督制約機制。海爾的用人理念第60頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三海爾集團總裁張瑞敏認為，企業(yè)領(lǐng)導者的主要任務不是去發(fā)現(xiàn)人才，而是去建立一個可以出人才的機制，并維持這個機制健康持久的運行。這種人才機制應該給每個人相同的競爭機會，把靜態(tài)變?yōu)閯討B(tài)，把相馬變?yōu)橘愸R，充分挖掘每個人的潛質(zhì)；并且每個層次的人才都應接受監(jiān)督，壓力與動力并存，方能適應市場的需要。在以上人力思路的指導下，海爾建立了系列的賽馬規(guī)則，包括三工并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換制度；在位監(jiān)控制度；屆滿輪流制度；海豚式升遷制度；競爭上崗制度和較完善的激勵機制等。海爾的用人理念第61頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三張瑞敏，一個和新中國同齡的山東萊州人，1984年接管青島電冰箱總廠，引進了德國利勃海爾公司的冰箱技術(shù)，幸運地搭上了當時輕工部定點冰箱廠的末班車。經(jīng)過近20多年的發(fā)展，今天的海爾集團已成為中國民族企業(yè)的優(yōu)秀代表，張瑞敏也獲得了許多殊榮。1985年，為了提高工人的質(zhì)量意識，張瑞敏帶領(lǐng)工人親手砸毀了76臺質(zhì)量不合格的冰箱；1989年，張瑞敏逆市場而行，在同行業(yè)都降價的情況下，宣布產(chǎn)品漲價10％。這些都在家電史上被傳為佳話。張瑞敏給許多采訪記者的印象是，他有著豐富的哲學思維，很有點在談笑間讓對手灰飛煙滅的現(xiàn)代儒商風范。關(guān)于人力資源開發(fā)方面，張瑞敏曾說：“給你比賽的場地，幫你明確比賽的目標，比賽的規(guī)則公開化，誰能跑在前面，就看你自己的了?！睆埲鹈舻念I(lǐng)導風格第62頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三“兵隨將轉(zhuǎn)，無不可用之人。作為企業(yè)領(lǐng)導，你的任務不是去發(fā)現(xiàn)人才，而是建立一個出人才的機制，給每個人相同的競爭機會。作為企業(yè)領(lǐng)導，你可以不知道下屬的短處，但不能不知道他的長處。”“每個人都可以參加預賽、半決賽、決賽，但進入新的領(lǐng)域時必須重新參加該領(lǐng)域的預賽?！焙柕南盗匈愸R規(guī)則一、在位監(jiān)控對于在位監(jiān)控，海爾集團提出兩個內(nèi)容：一是干部主觀上要能夠自我控制，自我約束，有自律意識；二是作為集團要建立控制體系，控制工作方向、工作目標，避免犯方向性錯誤；控制財務，避免違法違紀。張瑞敏的領(lǐng)導風格第63頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三海爾集團建立了較為嚴格的監(jiān)督控制機制，任何在職人員都要接受三種監(jiān)督，即自檢(自我約束和監(jiān)督)、互檢(所在團隊或班組內(nèi)互相約束和監(jiān)督)、專檢(業(yè)績考核部門的監(jiān)督)。干部的考核指標分為5項，一是自清管理，二是創(chuàng)新意識及發(fā)現(xiàn)、解決問題的能力，三是市場的美譽度，四是個人的財務控制能力，五是所負責企業(yè)的經(jīng)營狀況。對這五項指標賦予不同的權(quán)重，最后得出評價分數(shù)，分為三個等級。每月考評，工作沒有失誤但也沒有起色的干部也被歸入批評之列，這使在職的干部隨時都有壓力?！逗枅蟆飞弦眠^一句名言：“沒有危機感，其實就有了危機；有了危機感，才能沒有危機；在危機感中生存。反而避免了危機?！睆埲鹈舻念I(lǐng)導風格第64頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三戈風鈺同志擔任海爾運輸公司的總經(jīng)理，1997年初運輸公司一直成為員工抱怨和投訴的對象。1997年1月8號《海爾報》登出文章：《對員工說不的運輸公司趕緊剎車》；4月2號“工作研究”欄目里又是批評運輸公司的文章，《運輸公司：切莫再吃這等家常便飯》；5月14日點名批評總經(jīng)理：《戈風鈺：真不好意思再說你》，這種嚴格的監(jiān)控制度使運輸公司不得不重新調(diào)整工作，包括設(shè)立職工意見箱、投訴電話和便民服務車。在這種嚴格的監(jiān)控機制下，海爾的員工無時不感受到一種巨大的壓力，許多剛踏入社會的大學生可能一下子還受不了這種約束。

張瑞敏的領(lǐng)導風格第65頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三二、屆滿輪流海爾集團的另一特色性的人力開發(fā)思路就是屆滿輪流。集團的經(jīng)營在逐步跨領(lǐng)域發(fā)展，從白色家電涉足黑色家電，產(chǎn)品系列越來越大。但是海爾集團內(nèi)部的發(fā)展并不平衡，企業(yè)與企業(yè)之間不僅有差距，有的差距還很大；而且集團整體高速的發(fā)展也并不等于每個局部都是健康的發(fā)展。那些不發(fā)展的企業(yè)的干部沒有目標，看不到自己的現(xiàn)狀與競爭對手之間的差距，頭腦跟不上市場的變化，于是就原地踏步。市場原則是不進則退。隨著集團的逐步壯大，越來越需要一批具有長遠眼光、能把握全局、對多個領(lǐng)域了如指掌的優(yōu)秀人才。針對這種情況，海爾集團提出“屆滿要輪流”的人員管理思路，即在一定的崗位上任期滿后，由集團根據(jù)總體目標并結(jié)合個人發(fā)展需要，調(diào)到其他崗位上任職。屆滿輪流培養(yǎng)了一批多面手，但同時也讓許多年輕人認為是“青云直上”的一種客觀障礙。張瑞敏的領(lǐng)導風格第66頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三三、三工轉(zhuǎn)換海爾集團實行“三工并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換”制度。三工，即在全員合同制基礎(chǔ)上把員工的身份分為優(yōu)秀員工、合格員工、試用員工(臨時工)三種，根據(jù)工作態(tài)度和效果，三種身份之間可以進行動態(tài)轉(zhuǎn)化?！敖裉旃ぷ鞑慌Γ魈炫φ夜ぷ鳌?。三工動態(tài)轉(zhuǎn)換與物質(zhì)待遇掛鉤，在這種用工制度下，工作努力的員工，可及時地被轉(zhuǎn)換為合格員工或優(yōu)秀員工，同時也意味著有的員工只要一天工作不努力，就可能得用十天、百天甚至更長的時間來彌補過失，就會由優(yōu)秀員工被轉(zhuǎn)換為合格員工或試用員工，甚至丟掉崗位。另外，在海爾的生產(chǎn)車間里通常都有一個S形的大腳印，每天下班時，班組長作工作總結(jié)，當天表現(xiàn)不好的職工都要當著大家的面站在S形的大腳印上，直到總結(jié)結(jié)束。張瑞敏的領(lǐng)導風格第67頁，共74頁，2023年，2月20日，星期三另外，海爾內(nèi)部采用競爭上崗制度，空缺的職務都在公告欄統(tǒng)一貼出來，任何員工都可以參加應聘。海爾建立了一套較為完善的激勵機制，包括責任激勵、目標激勵、榮譽激勵、物質(zhì)激勵等。這對于處處感到壓力的海爾員工來說，無疑是一種心理調(diào)節(jié)器。海爾的用人機制可以概括為“人人是人才，賽馬不相馬”。海爾管理層的最大特色是年輕，平均年齡僅26歲，其中海爾冰箱公司和空調(diào)公司的總經(jīng)理都才3l歲。松下電器公司到海爾參觀時，曾戲稱此為“毛頭小子戰(zhàn)略”。《青島日報》、《中國消費者報》、《經(jīng)濟日報》、《中國商報》等許多報紙都對海爾的人力資源開發(fā)思路作了報道。丁主任的辦公桌邊上正放著公司編輯的長篇文章：《賽馬不相馬及海脈式升遷》，全面介紹海爾集團的人力資源管理?！罢阶?”場上教官的聲音打斷了丁主任的思路。望著那群斗志昂揚、對明天滿懷憧憬的年輕人，丁主任禁不住又拿起了那份讓人感覺沉甸甸的辭職申請。雖然汪華為可能是一時受了蠅頭小利的誘惑，但丁主任深知，這件事非同小可。張瑞敏的領(lǐng)導風格第68頁，共74頁，2023年，2月2