激發(fā)員工積極性、創(chuàng)造性的方法

激發(fā)員工積極性、創(chuàng)造性的方法中國安全生產(chǎn)科學(xué)研究院第一頁，共二十四頁。為什么員工積極性不高？為什么積極性不高控制過嚴(yán)需求得不到滿足不公平老挨批不滿意工作壓力大第二頁，共二十四頁。分析一為什么積極性不高需求得不到滿足一些常見的情景工資長期沒有得到增長工作場所缺乏安全措施沒有晉升空間沒有學(xué)習(xí)深造的機(jī)會不能發(fā)揮自己的能力不了解自己未來的職業(yè)發(fā)展前景第三頁，共二十四頁。需求層次理論

生理的需要安全的需要自我實現(xiàn)的需要受人尊敬的需要社會的需要（人際關(guān)系學(xué)說）

復(fù)雜人假設(shè)（權(quán)變管理理論）以工作的合理安排滿足其需求以社會承認(rèn)滿足其需求以金錢滿足其需求經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論）

社會人假設(shè)（參與管理理論）自我實現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）第四頁，共二十四頁。層次需求與表象自我實現(xiàn)的需求個人潛力得到發(fā)揮以實現(xiàn)理想和抱負(fù)尊重需求自尊、自愛、自豪感、被尊重、地位、權(quán)力、名譽、社會認(rèn)可社會需求(歸屬需求)歸屬、社會接受、友誼、忠誠、愛情安全需求人身安全、就業(yè)安全、財產(chǎn)安全、保險保障生理需求生存、生理、衣食住行第五頁，共二十四頁。不同類別人不同層次需求強(qiáng)度示意圖自我實現(xiàn)自我實現(xiàn)尊重尊重社會社會安全安全生理生理知識階層貧瘠者社會自我實現(xiàn)尊重安全

生理？？第六頁，共二十四頁。分析二為什么積極性不高控制過嚴(yán)一些常見的情景下屬工作時時受監(jiān)視下屬工作時時要請示下屬沒有絲毫的權(quán)利下屬處處有問題受壓制主管要下屬這樣那樣只關(guān)注業(yè)績不關(guān)注人第七頁，共二十四頁。麥格雷戈的“X理論”和“Y理論”1、人的本性是好逸惡勞的，只要有可能就會逃避工作。2、由于員工不喜歡工作，因此必須采取強(qiáng)制性措施或懲罰辦法，迫使他們實現(xiàn)組織目標(biāo)。3、大多數(shù)員工喜歡安逸，缺乏進(jìn)取心，怕負(fù)責(zé)任，沒有雄心壯志而寧愿被人領(lǐng)導(dǎo)。獨自做決定保持控制權(quán)要求苛刻采用高壓手段經(jīng)常批評員工經(jīng)常處罰員工X理論的人性假定基于X理論的管理第八頁，共二十四頁。麥格雷戈的“X理論”和“Y理論”1、員工視工作為休息、娛樂。2、員工對工作做出承諾后，會進(jìn)行自我指導(dǎo)和自我控制以完成任務(wù)。3、在適當(dāng)條件下，每個人不但能承擔(dān)責(zé)任，而且能主動承擔(dān)責(zé)任。4、大多數(shù)人都具有做出正確決定的能力，而不僅僅管理者才具備這一點。取得廣泛一致后才做決定，幫助人們樹立主人翁責(zé)任感。鼓勵員工發(fā)揮創(chuàng)造性。對員工提供必要的輔導(dǎo)，促進(jìn)工作順利完成。以身作則。對工作出色的員工給予贊賞。幫助員工在工作中有所發(fā)展，并承擔(dān)更多的責(zé)任。重視并鼓勵團(tuán)隊精神。Y理論對人性的假設(shè)基于Y理論的管理

第九頁，共二十四頁。分析三為什么積極性不高一些常見的情景工作量太多、要求標(biāo)準(zhǔn)太嚴(yán)厲工作技能沒有提升工作心態(tài)有問題工作沒有意義沒有得到預(yù)期的回饋與激勵工作壓力大第十頁，共二十四頁。工作壓力一是推卸責(zé)任二是陽奉陰違三是跳槽四是弄虛作假五是消極怠工六是假公濟(jì)私七是斤斤計較、你爭我奪

對來自管理者的壓力，被管理者本能的有一種抵抗的沖動。抵抗，是他們面對壓力進(jìn)行自我保護(hù)的內(nèi)心愿望。抵抗的方式:第十一頁，共二十四頁。分析四為什么積極性不高不公平第十二頁，共二十四頁。公平理論當(dāng)員工感到不公平時，通常會采取的行動有：（1）改變自己的投入（如，不再那么努力）（2）改變自己的產(chǎn)出（如降低質(zhì)量只單純增加產(chǎn)量）（3）改變自我認(rèn)知（比如，原來發(fā)現(xiàn)自己做得比其他人努力多了）（4）改變對其他人的看法（如，他原來也不過如此，并不是怎么努力）（5）選擇另一個不同的參照對象（如比上不足，比下有余）（6）離開工作場所（如，辭職，掉換工作）第十三頁，共二十四頁。分析五為什么積極性不高老挨批第十四頁，共二十四頁。批評的藝術(shù)有人的批評暖人心；有人的批評傷人心。有人的批評讓你如坐春風(fēng)；有人的批評卻使你如鯁在喉。以真誠的贊美開頭；批評前弄清事實;考慮妥當(dāng)?shù)呐u方式及適當(dāng)?shù)膱龊?批評時問清下屬犯錯原因;不要大發(fā)脾氣，傷害下屬的自尊與自信;盡量對事不對人，不要威脅下屬;友好的結(jié)束批評;第十五頁，共二十四頁。分析六為什么積極性不高不滿意第十六頁，共二十四頁。如何了解下屬的需求？了解下屬需求的方法：溝通（座談會、一對一交流）問題清單法（表單）對抱怨的分析問卷法第十七頁，共二十四頁。如何解決員工的不同需求？需要正當(dāng)需要不正當(dāng)需要合理需要不合理需要當(dāng)前能解決當(dāng)前不能解決個人解決組織解決教育說服說明支持采取具體措施第十八頁，共二十四頁。激勵員工八大技巧激勵員工技巧創(chuàng)建良好的工作氣氛認(rèn)可與贊美根據(jù)人格類型進(jìn)行激勵利用公司制度激勵成長的激勵早會激勵活動激勵競爭激勵第十九頁，共二十四頁。如何營造提高工作崗位創(chuàng)造力的氛圍？

（1）對目標(biāo)達(dá)成度進(jìn)行評估。整理和把握通過目前工作崗位實施的各種活動（例如：巡視、紕漏事件報告、安全日志等）發(fā)現(xiàn)的問題，將數(shù)據(jù)（資料）匯總成可視化文件。實現(xiàn)可視化，就能明確目標(biāo)水平，自然也就可以評估。不能評估的活動，必然導(dǎo)致千篇一律。第二十頁，共二十四頁。如何營造提高工作崗位創(chuàng)造力的氛圍？（2）使競爭原理發(fā)揮作用。通過將符合勞動能力的問題作為課題（主題）分配給個人或小組，使其思考力求解決，并提出改善方案，從而營造使競爭原理發(fā)揮作用的環(huán)境。（3）設(shè)立表彰制度，通過給予適當(dāng)?shù)谋碚玫葋砻鞔_成果。針對創(chuàng)意創(chuàng)新制定審查制度，切實實施好的想法和提案的同時，進(jìn)行表彰加以刺激。第二十一頁，共二十四頁。如何營造提高每一位作業(yè)人員創(chuàng)造力的氛圍？

需要培養(yǎng)的6個創(chuàng)造力：具有問題意識，從作業(yè)中發(fā)現(xiàn)問題的能力………發(fā)現(xiàn)問題能力靈活運用基礎(chǔ)知識，并予以應(yīng)用的能力……………應(yīng)用能力拋棄舊觀念，接受新思想的靈活思考能力…………思考能力能夠根據(jù)新的啟發(fā)，提出新的想法………………幻想能力提出想法，并將其組織起來的能力…組織能力總結(jié)出來，使其成為可利用的新想法………………完成能力

第二十二頁，共二十四頁。如何營造提高每一位作業(yè)人員創(chuàng)造力的氛圍？除此之外，還有：使大家時常懷有問題意識?？倽M足于現(xiàn)狀，新的想法是不會誕生的。使大家理解誰都能夠創(chuàng)意創(chuàng)新，要擁有自信。讓大家從完全不同的角度來看事物。不管多小的想法都要接受，加以稱贊。這關(guān)系到員工本人的自信，可以增強(qiáng)創(chuàng)意創(chuàng)新的需求。第二十三頁，共二十四頁。內(nèi)容總結(jié)激發(fā)員工積極性、創(chuàng)造性的方法。社會需求(歸屬需求)。不同類別人不同層次需求強(qiáng)度示意圖。麥格雷戈的“X理論”和“Y理論”。1、人的本性是好逸惡勞的，只要有可能就會逃避工作。2、由于員工不喜歡工作，因此必須采取強(qiáng)制性措施或懲罰辦法，迫使他們實現(xiàn)組織目標(biāo)。2、員工對工作做出承諾后，會進(jìn)行自我指導(dǎo)和自我控制以完成任務(wù)。3、在適